績效考核績效管理論文

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一、績效管理中影響員工主動性的因素

1.績效標準所體現(xiàn)價值觀的接受度。當(dāng)績效標準所遵循的價值觀為組織和個人共有時，會在組織內(nèi)部形成一種向心力，員工會自覺地、積極主動地朝著共同的一個目標奮斗，從而實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展壯大。因此，企業(yè)在制定績效計劃時，應(yīng)廣泛采納和吸收員工的意見。

2.績效標準的高低與彈性。過高的績效標準，會挫傷員工積極性，而過低的標準則不利于提高績效。低彈性的績效標準，對應(yīng)一個固定值，可能給業(yè)績較差的員工帶來壓力，而對高成就需求者激勵作用顯著；高彈性的績效標準，則緩解了業(yè)績較差者的壓力，促進其工作積極性的提高，而可能導(dǎo)致業(yè)績水平高的員工失去動力。

3.員工參與制定績效管理計劃的程度。給予員工更多的參與權(quán)和自主權(quán)，有利于激發(fā)員工的創(chuàng)造力和主動性，保證個人目標和組織目標的一致。然而員工參與績效管理計劃制定的程度要權(quán)衡把握，避免出現(xiàn)個人有意定低績效標準、損害公司利益的情形。

4.績效考核的公平性。保證公平是人力資源工作的重點，也是激發(fā)員工積極主動性的關(guān)鍵。在進行績效考核時，嚴格做到客觀公正，按照標準程序進行。在公布考核結(jié)果時，公開反映問題的渠道，接受員工的辯解和申訴，并對遭質(zhì)疑的考核結(jié)果做出聲明。

5.管理層對績效管理制度的依賴程度。如果管理層對績效管理制度過于依賴，會在企業(yè)內(nèi)部形成“勞務(wù)成果和金錢報酬直接掛鉤”的工作氣氛，企業(yè)高管往往以“評價的眼光”冷漠地看待員工，使工作失去創(chuàng)造樂趣的功能，大大降低員工的積極性和主動性。

二、提升員工主動性導(dǎo)向下完善績效管理的措施

1.建立健全績效管理保障體系。

1.1組織保障。要建立層次分明、權(quán)責(zé)一致的績效管理組織構(gòu)架，成立由企業(yè)一把手領(lǐng)導(dǎo)、各級主要負責(zé)人參與的績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組（或委員會），負責(zé)績效管理制度的審定及重大問題的統(tǒng)籌與問責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)小組（或委員會）下設(shè)工作小組（或工作辦公室），負責(zé)績效管理的思想理念、操作辦法、制度內(nèi)容和注意事項的培訓(xùn)，并在全體員工之間進行宣傳，協(xié)調(diào)處理過程中出現(xiàn)的各種問題。

1.2制度保障。要完善績效管理制度，加強相關(guān)配套制度、實施規(guī)則的建設(shè)，包括相關(guān)的管理制度、管理流程、操作細則和工作表單等，以保障績效管理機制順暢運行。要在制度中明確相關(guān)人員的權(quán)、責(zé)、利及獎懲措施，使績效管理有責(zé)可問、有據(jù)可依、有章可循。如此一來績效管理中哪個環(huán)節(jié)出了問題、是誰的責(zé)任清楚明了，有力地推動了績效管理工作的正常開展。

1.3薪酬保障。只有把企業(yè)的關(guān)鍵績效指標和員工的直接利益掛鉤，發(fā)揮其對公司戰(zhàn)略引導(dǎo)和對員工主動性的驅(qū)動作用，才能激勵員工的績效意識，促進企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。在設(shè)計績效目標和考核方法時，一方面要注意將績效目標的結(jié)果與員工個人的薪酬掛鉤，另一方面要隨時調(diào)整薪酬體系、績效管理體系等管理工具，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展變化及內(nèi)外部環(huán)境的變遷。

2.引導(dǎo)員工樹立正確的績效考核觀念。首先，要引導(dǎo)員工樹立正確的績效意識，使員工明確績效考核的真正目的，促進員工以平和的心態(tài)看待考核結(jié)果，形成積極向上的良好心態(tài)，消除不必要的心理負擔(dān)，在團隊協(xié)作中不斷提高績效水平，發(fā)現(xiàn)和提升自我價值，實現(xiàn)自我成長和完善。企業(yè)要幫助員工理解，實施績效管理是為實現(xiàn)組織績效和個人績效雙重目標，是一個“雙為”和“雙贏”的過程。績效考核觀念中還有一個重要的觀念就是團隊績效觀。一個團隊的工作是環(huán)環(huán)緊扣、聯(lián)系密切的，如果員工各行其是，過分追求個人的高績效，在工作中會難以形成合力，造成對團隊績效的忽視和團隊績效的低下。為了達成整個企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，需要積極引導(dǎo)員工加強團隊協(xié)作，在高效協(xié)同努力下，實現(xiàn)團隊的整體績效的提高。

3.制定科學(xué)合理地績效考核指標。首先，要明確各崗位的工作職責(zé)和所需技能、知識、能力及其工作態(tài)度，了解該崗位為實現(xiàn)組織整體目標需要完成的具體指標和目標任務(wù)。根據(jù)上述條件劃分崗位類型，增強制定績效考核計劃時的針對性和可操作性，使評估標準和考核結(jié)果更客觀、科學(xué)。在制定績效考核指標時，要與公司戰(zhàn)略定位相結(jié)合，在業(yè)務(wù)流程、部門職能、關(guān)鍵崗位職責(zé)間進行分配，最終明確部門績效目標。最后，認真研究工作分析結(jié)果，以建立各崗位的考核指標體系。要以戰(zhàn)略驅(qū)動為基礎(chǔ)選擇考核指標，設(shè)定那些關(guān)鍵性的、少而精的指標，建立關(guān)鍵指標體系，將績效管理與員工提高業(yè)績的主動性有機結(jié)合。

4.實現(xiàn)全過程的績效管理溝通反饋。溝通和反饋是貫穿于整個績效管理過程始終的，也是績效管理的核心和關(guān)鍵所在。在制定績效目標與計劃時，管理層要與員工對應(yīng)達成的指標、工作要項及考量標準加強溝通，共同制定績效計劃，將管理層與員工之間的績效紐帶通過共同的目標聯(lián)系起來，維系起組織對員工的績效期望與員工對組織的績效承諾。實施績效管理工作時，考核者與被考核者要持續(xù)不斷地進行雙向溝通，以保障企業(yè)績效管理的順利進行。管理層應(yīng)在員工完成績效的過程中，與員工保持隨時、動態(tài)的溝通，及時發(fā)現(xiàn)員工的不足、困難及需求，給予員工必要的資源支持和業(yè)務(wù)輔導(dǎo)。在績效評估環(huán)節(jié)，溝通反饋應(yīng)著重關(guān)注管理層與員工之間就員工當(dāng)期的績效表現(xiàn)達成一致意見，保證考核客觀、合理、公正地進行。

5.分析問題和提出建議。績效管理的目的不是績效考核，而是提升個人工作效率，達成企業(yè)的目標。因此，績效管理的一個核心步驟應(yīng)該是，管理層根據(jù)員工的表現(xiàn)發(fā)現(xiàn)問題和分析原因，并提出相應(yīng)的改進措施。員工業(yè)績出現(xiàn)問題，可能有系統(tǒng)和人的因素兩方面的原因。人的因素包括愿不愿意的問題和能不能的問題。能干好，但不愿干好，是愿不愿意的問題，是態(tài)度上的問題，可以采取思想激勵、評先選優(yōu)、樹立榜樣、內(nèi)部競爭、末位淘汰、薪酬調(diào)整等方法解決。想干好，但沒有能力干好，是能不能的問題，是能力上的問題，靠人盡其才和培訓(xùn)解決。設(shè)備出現(xiàn)故障，生產(chǎn)線出了問題等，是系統(tǒng)的簡單問題，而業(yè)務(wù)和工作流程是根本性的系統(tǒng)問題，一個好的流程能夠激發(fā)員工的潛力和工作熱情，不合理的業(yè)務(wù)流程則會造成內(nèi)耗。

三、結(jié)語

總之，為了不斷完善現(xiàn)代企業(yè)制度、增強企業(yè)核心競爭力，我們有必要站在戰(zhàn)略的高度重視績效管理，拋棄過去人事管理方式和觀念的誤區(qū)，從實際出發(fā)，持續(xù)調(diào)整和改進績效管理體系，唯有如此才能充分調(diào)動員工的主動性，使績效管理過程真正成為促進提升、凝聚人心、增強共識和溝通的多贏過程，從而不斷提高組織核心能力和績效水平。

作者：邵丹 單位：聯(lián)想（北京）有限公司