企業(yè)績效管理優(yōu)化策略探究

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期望理論是一種重要的激勵理論,由美國心理學(xué)家詹姆斯在20世紀(jì)60年代提出,其基本的觀點是“激勵力=效價!期望值”,即只有那些對員工來說有用,并且員工經(jīng)過努力能夠?qū)崿F(xiàn)的目標(biāo)才能對員工產(chǎn)生激勵力。激勵是提高員工工作績效的重要手段,績效管理在國外已經(jīng)對企業(yè)管理起到了積極的作用,但是,績效管理并不是一個孤立的過程,而是與企業(yè)管理的其他方面,尤其是與人力資源管理的各項職能環(huán)環(huán)相扣的?？冃Ч芾碓谖覈髽I(yè)的實施并不順暢,出現(xiàn)了績效管理在國內(nèi)水土不服的局面。鑒于此,要以期望理論為依托,通過采取各種措施,不斷地優(yōu)化績效管理,充分發(fā)揮績效管理的激勵作用。

一、企業(yè)績效管理優(yōu)化的背景及意義

(一)績效管理優(yōu)化的背景

績效管理是一種重要的管理方法,在實施之后,起到了激發(fā)員工活力、推動企業(yè)發(fā)展的作用。在嚴(yán)重的市場形勢逼迫之下,我國企業(yè)也逐步采用了績效管理方法,并初見成效。但是,績效管理是一個系統(tǒng)的管理方法,與企業(yè)人力資源管理的其他方面互相影響,如果其他方面沒有改善,績效管理很難產(chǎn)生效果。從目前來看,我國企業(yè)績效管理中還存在著諸多的問題,比如,對員工提供激勵時定下一些過高的目標(biāo),或者是在激勵時沒有對癥下藥,不是效價(員工所希望得到的)不夠,就是期望值(員工經(jīng)過努力實現(xiàn)目標(biāo)的可能性)不高,難以充分地對員工進行激勵。

(二)企業(yè)優(yōu)化績效管理的意義

優(yōu)化績效管理對于激發(fā)員工活力、推動企業(yè)發(fā)展都具有重要的意義。從員工的角度來看,以期望理論為指導(dǎo),那么,企業(yè)確立的獎勵就是與員工的需要相關(guān)的,即效價比較高,這樣,員工工作的動力比較強。員工個人的績效就得到了改善,有助于個人職業(yè)生涯的開展,員工受到激勵。從企業(yè)的角度來看,優(yōu)化績效管理有助于推動企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)面臨著日益激烈的市場競爭,而企業(yè)能否勝出,主要取決于企業(yè)所擁有的人才的數(shù)量和質(zhì)量。而這又取決于企業(yè)是否擁有能夠吸引和留住人才的環(huán)境,績效管理恰恰在這個方面能夠發(fā)揮作用。

二、績效管理激勵作用的基本方面

(一)績效與員工薪酬掛鉤,激勵員工,推動企業(yè)發(fā)展

績效是決定薪酬的重要因素之一,將薪酬與績效掛鉤越來越成為人力資源管理的趨勢。根據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)來確定員工的薪酬會對員工產(chǎn)生很大的影響。如果在一個企業(yè)中沒有實施績效管理,員工干多干少、干好干壞都一個樣,那么,員工的士氣會很低,他們甚至?xí)a(chǎn)生不公平的感覺,進而影響工作的開展。反之,實施績效管理,將個人薪酬與個人績效掛鉤,則員工會受到激勵,因為個人績效會通過薪酬反映出來。這樣,在員工個人薪酬提升和個人績效改善之間形成一個良性循環(huán),推動企業(yè)不斷地發(fā)展。

(二)績效與員工培訓(xùn)掛鉤,提升員工個體能力與業(yè)績

員工培訓(xùn)是為了改善員工的工作情況,解決員工工作中存在的問題,進而達(dá)到員工個人績效提升和整個企業(yè)績效提升的目的。那么,對員工進行哪些方面的培訓(xùn)呢？這一問題的解決程度直接影響著培訓(xùn)的效果,也決定著培訓(xùn)的成敗。實施績效管理,對員工工作進行評價,能夠發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題,這些問題正是員工需要改進的地方。有可能員工本人并沒有發(fā)現(xiàn)問題所在,那么,企業(yè)如果能夠在與員工進行充分溝通的基礎(chǔ)上,對員工開展相關(guān)方面的培訓(xùn),則必然能夠提升員工的個人績效,幫助員工取得更好的業(yè)績。

(三)績效與員工職業(yè)生涯發(fā)展掛鉤,實現(xiàn)階段性發(fā)展

績效考核結(jié)果還可以用于員工職業(yè)生涯發(fā)展,將二者結(jié)合起來,有助于達(dá)到企業(yè)人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的動態(tài)平衡,創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境。[3]員工職業(yè)生涯規(guī)劃本身就是激勵員工的一個重要管理方法,旨在幫助員工不斷取得事業(yè)發(fā)展上的進步。實施績效管理,能夠?qū)T工的工作表現(xiàn)進行準(zhǔn)確、及時的判斷。當(dāng)員工達(dá)到一定的目標(biāo)之后,員工可以盡快進入下一個階段的發(fā)展。而且,績效管理本身也可以助推員工不斷提升個人績效,幫助員工盡快實現(xiàn)階段性的目標(biāo)。(四)績效與員工職位晉升掛鉤,共創(chuàng)企業(yè)員工的雙贏局面晉升是一種激勵方式,是對工作表現(xiàn)良好的員工的一種職位上的獎勵,當(dāng)然一般職位上的獎勵也伴隨著薪酬的提升。晉升如果科學(xué)、合理、公開、透平,則可以對其他員工形成一種正激勵,不僅晉升者受益,其他人也會受益。如果晉升不公開、不透明,則會嚴(yán)重影響員工士氣。將績效管理和員工晉升掛鉤,根據(jù)員工個人績效來決定晉升與否,則提供了一個客觀的標(biāo)準(zhǔn)。這樣,員工就會有一種穩(wěn)定的心理預(yù)期,即工作表現(xiàn)好和個人晉升之間的聯(lián)系。這也會在企業(yè)內(nèi)部營造一種公平競爭的氛圍,每個人都要獲得職業(yè)發(fā)展成就感,那么,通過努力工作可以實現(xiàn),并且是實現(xiàn)員工和企業(yè)之間的雙贏。

三、優(yōu)化企業(yè)績效管理以充分發(fā)揮激勵作用的路徑

(一)培養(yǎng)績效管理人才提升績效管理水平

要優(yōu)化企業(yè)績效管理以充分發(fā)揮績效管理的激勵作用,還要培養(yǎng)績效管理人才,提升績效管理水平?？冃Ч芾硎且豁棇I(yè)性很強的管理方法,需要以一定的專業(yè)人才作為支撐。比如,績效管理需要設(shè)計科學(xué)的考核指標(biāo)體系,然后按照這一指標(biāo)體系來對員工進行考核。受到內(nèi)外部環(huán)境的影響,需要不斷地調(diào)整考核指標(biāo),構(gòu)建多層級指標(biāo)體系,完善評價機制,并隨著指標(biāo)變化動態(tài)調(diào)整單項指標(biāo)的考核權(quán)重。[4]這是一項復(fù)雜而專業(yè)的工作,企業(yè)要將那些懂績效管理專業(yè)知識的人安排到該工作崗位上來。同時,企業(yè)還要加大對現(xiàn)有的績效管理工作人員的培訓(xùn)力度,使其掌握本領(lǐng)域的最新動態(tài),能夠?qū)⒆钚碌睦砟詈头椒ㄟ\用到本企業(yè)中來。

(二)深入發(fā)現(xiàn)員工需要,提升效價

按照期望理論,激勵發(fā)揮作用的基本過程為:員工個人努力導(dǎo)致績效提升,個人績效提升后企業(yè)進行獎勵,企業(yè)的獎勵又必須是員工所需要的。這樣的過程才是一個員工個人和企業(yè)雙贏的過程,為此,要深入發(fā)現(xiàn)員工需要,提升效價。員工有哪些需要,比如在培訓(xùn)方面,員工需要哪些培訓(xùn);在薪酬方面,企業(yè)能否提供對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭力的薪酬;在物質(zhì)獎勵和精神獎勵之間的取舍等。總之,要通過細(xì)致的人力資源管理工作摸清楚員工的需要,然后,再對癥下藥,增強企業(yè)所提供獎勵對員工的吸引力,從而增強激勵力。

(三)創(chuàng)造良好的氛圍和環(huán)境,增強期望值

同樣,按照期望理論,不僅企業(yè)提供的獎勵是員工所需要的,而且與這個獎勵相伴隨的企業(yè)規(guī)定的目標(biāo)也必須是員工經(jīng)過努力能夠完成的,即期望值本身是比較高的。這就要求企業(yè)內(nèi)部要有良好的工作氛圍和工作條件,比如明確的績效考核體系、清晰的職位說明書、高效的員工培訓(xùn)、良性的競爭氛圍等。這是一個系統(tǒng)的工程,需要企業(yè)管理方方面面的變革,以與績效管理的變革產(chǎn)生連鎖反應(yīng),共同起到激勵作用。

(四)采用科學(xué)的績效管理方法充分應(yīng)用績效管理結(jié)果

要優(yōu)化企業(yè)績效管理以充分發(fā)揮績效管理的激勵作用,還要采用科學(xué)的績效管理方法?？冃Ч芾矸椒ê芏?比如關(guān)鍵績效指標(biāo)法、關(guān)鍵事件法、排序法、360度考評法等方法。每種方法都有自己的優(yōu)缺點,也都有自己的適用范圍。要了解每種方法的特點,并結(jié)合著本企業(yè)的實際情況,來選擇最適合本企業(yè)的方法。此外,還要充分地應(yīng)用績效管理結(jié)果?？冃Ч芾淼慕Y(jié)果實際上是形成了一個考核結(jié)果,即對員工的工作表現(xiàn)進行了評價,或者是表現(xiàn)為績效的排序,或者是表現(xiàn)為一定的分?jǐn)?shù)?？冃Ч芾砘ㄙM了大量的人力、物力、財力,在得到考核結(jié)果之后,不能將其束之高閣。

四、結(jié)語

企業(yè)績效管理能夠?qū)T工產(chǎn)生強大的激勵力,但這里的基本前提是績效管理本身是科學(xué)的、可信的,員工愿意接受績效管理。這就對人力資源管理人員提出了要求,績效管理人員必須是懂績效管理的,能夠制定績效管理計劃,并能夠構(gòu)建科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系的,在績效管理過程中能與被管理者時刻保持績效溝通,并能夠充分運用績效考核結(jié)果的。這對于企業(yè)人力資源管理是個挑戰(zhàn),也是個難得的改善管理的機遇。企業(yè)要充分地利用實施績效管理的機會,在理念、制度、工作方法等方面都做出變革,以適應(yīng)績效管理的要求。當(dāng)然,一種管理方法、理念的實施,其效果呈現(xiàn)都需要一個過程。在這個過程中,要不斷地總結(jié)經(jīng)驗,不斷地改進工作,最終實現(xiàn)員工個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的雙贏。

作者：鄭德慧 徐蘭娣 單位：金川集團股份有限公司服務(wù)分公司人力資源室