新醫(yī)改下醫(yī)院績(jī)效管理分析

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摘要：新醫(yī)改提出的根本目的是為了提高醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)公益屬性和經(jīng)濟(jì)屬性的結(jié)合，對(duì)于醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展有著重要的指導(dǎo)意義。文章從醫(yī)院績(jī)效管理的角度出發(fā)分析了新醫(yī)改方案對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理的影響，探討了當(dāng)前醫(yī)院績(jī)效管理中普遍存在的一些問題，進(jìn)而針對(duì)性的設(shè)計(jì)出一套行之有效的醫(yī)院績(jī)效管理體系，旨在探索一條以績(jī)效管理為核心，以提高員工和組織績(jī)效為目的的綜合目標(biāo)管理路徑，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改；績(jī)效管理；問題；體系

市場(chǎng)機(jī)制的引入使得醫(yī)院所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力在不斷加大，這種情況下很多醫(yī)院通過實(shí)施先進(jìn)的績(jī)效薪酬管理辦法來提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量。但在實(shí)踐中因醫(yī)院績(jī)效管理更多的是借鑒其它企業(yè)的績(jī)效管理方式，與醫(yī)院自身特性契合度不高，使得醫(yī)院的服務(wù)理念出現(xiàn)了異化，公益屬性和經(jīng)濟(jì)屬性出現(xiàn)了失衡現(xiàn)象，新醫(yī)改方案正是在這一背景下提出的。因此，為保證醫(yī)院在不影響醫(yī)院運(yùn)行效率和醫(yī)務(wù)人員工作積極性的前提下實(shí)現(xiàn)醫(yī)院公益屬性和經(jīng)濟(jì)屬性的完美結(jié)合，必須重構(gòu)醫(yī)院績(jī)效管理體系。

一、新醫(yī)改對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理的影響

總結(jié)新醫(yī)改方案的主要內(nèi)容，筆者認(rèn)為新醫(yī)改方案對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理的新要求主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一方面是必須重新優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效管理體系。在醫(yī)院定位不明的情況下，醫(yī)院的績(jī)效管理更多的是站在經(jīng)濟(jì)效益的角度進(jìn)行考慮的，而新醫(yī)改方案對(duì)于醫(yī)院公益屬性的明確規(guī)定決定了醫(yī)院各個(gè)部門的內(nèi)部績(jī)效考核都要進(jìn)行重新的調(diào)整，以此來保證在不影響醫(yī)院市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的情況下實(shí)現(xiàn)公益屬性的回歸；二是完善醫(yī)院績(jī)效管理的外部評(píng)價(jià)體系。根據(jù)新醫(yī)改精神，完善醫(yī)院績(jī)效外部評(píng)價(jià)體系，提高公眾對(duì)醫(yī)院日常運(yùn)行的參與力度是解決醫(yī)患矛盾，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的根本保證。對(duì)此新醫(yī)改方案重點(diǎn)提出了三個(gè)要求：完善藥品使用的外部評(píng)價(jià)機(jī)制、將保險(xiǎn)業(yè)引入醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)中、完善公眾參與機(jī)制。

二、醫(yī)院績(jī)效管理中普遍存在的問題分析

(一)對(duì)績(jī)效管理體系重構(gòu)的重要性認(rèn)識(shí)不夠。在新醫(yī)改形勢(shì)下，很多醫(yī)院開始了對(duì)績(jī)效管理的改革，但是我們?nèi)耘f可以發(fā)現(xiàn)所謂的績(jī)效管理改革大多數(shù)都是流于形式，醫(yī)院管理者認(rèn)為對(duì)當(dāng)前的績(jī)效管理體系進(jìn)行微調(diào)就是績(jī)效管理改革，能夠符合新醫(yī)改要求了。然而這種沒有觸及到醫(yī)院內(nèi)部利益格局的績(jī)效管理改革無助于醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展，相反，在醫(yī)院績(jī)效管理體系必須重構(gòu)的大趨勢(shì)下，這種蜻蜓點(diǎn)水、畏首畏尾的做法很容易誘發(fā)醫(yī)務(wù)人員為了自身利益在改革之前盡可能的謀取私利，從而為績(jī)效管理體系的重構(gòu)設(shè)置了障礙。因此，醫(yī)院管理者必須對(duì)新醫(yī)改形勢(shì)下績(jī)效管理體系重構(gòu)以足夠的重視，勇于對(duì)現(xiàn)有利益格局進(jìn)行重新調(diào)整，確保醫(yī)院運(yùn)作符合新醫(yī)改要求，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展目標(biāo)。

(二)績(jī)效管理內(nèi)容仍舊以經(jīng)濟(jì)效益為主。當(dāng)前很多醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效管理改革之后，其仍舊側(cè)重于經(jīng)濟(jì)效益，和新醫(yī)改要求的公共利益為主的背道而馳，造成這一問題的原因在于以下兩個(gè)方面：首先是從市場(chǎng)機(jī)制的引入到新醫(yī)改方案的出臺(tái)，中間經(jīng)歷了十多年的時(shí)間，在長(zhǎng)時(shí)間的經(jīng)濟(jì)效益優(yōu)先思想的影響下，當(dāng)前醫(yī)院重構(gòu)的績(jī)效考核內(nèi)容側(cè)重于經(jīng)濟(jì)效益也是在所難免的；其次是國(guó)家為推動(dòng)醫(yī)院公益屬性的回歸確定了通過財(cái)政撥款的方式來彌補(bǔ)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)收入，但是在實(shí)踐中政府的財(cái)政撥款調(diào)整計(jì)劃尚未完全確定，從而導(dǎo)致了國(guó)家強(qiáng)調(diào)醫(yī)院回歸公益屬性，但是醫(yī)院為正常發(fā)展不得不重視經(jīng)濟(jì)效益。

(三)現(xiàn)有績(jī)效管理指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠合理。分級(jí)聘任和關(guān)鍵性指標(biāo)考核相結(jié)合的復(fù)合型績(jī)效管理方式是當(dāng)前醫(yī)院普遍采用的一種績(jī)效管理辦法。這種復(fù)合型績(jī)效管理辦法中雖然設(shè)置了醫(yī)德、服務(wù)態(tài)度、思想狀態(tài)等考核指標(biāo)，但是在實(shí)踐中這些考核指標(biāo)基本上流于形式，每個(gè)醫(yī)務(wù)人員都能夠得到滿分，根本無法作為績(jī)效評(píng)價(jià)的有力參考。此外當(dāng)前醫(yī)院的績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)過于重視結(jié)果，而忽略了結(jié)果獲取的途徑和手段，從而導(dǎo)致部分醫(yī)務(wù)人員為提高績(jī)效而違規(guī)操作，例如當(dāng)前醫(yī)院將醫(yī)務(wù)人員發(fā)表的論文作為績(jī)效考核的一個(gè)重要組成部分，但是在實(shí)踐中醫(yī)院關(guān)注的是論文是否發(fā)表，而不是論文從何而來，因此部分醫(yī)務(wù)人員通過購(gòu)買論文的方式來提高自身績(jī)效，使得績(jī)效考核失去應(yīng)有價(jià)值。

三、醫(yī)院績(jī)效管理體系的構(gòu)建

為在新醫(yī)改形勢(shì)下醫(yī)院公益屬性回歸的形勢(shì)下實(shí)現(xiàn)醫(yī)院職工工作積極性提高、醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)改善、醫(yī)院經(jīng)營(yíng)活力增強(qiáng)的目標(biāo)，必須對(duì)醫(yī)院現(xiàn)有的績(jī)效管理體系進(jìn)行重構(gòu)，而重構(gòu)醫(yī)院績(jī)效管理體系是以解決績(jī)效管理觀念的轉(zhuǎn)變、績(jī)效指標(biāo)的科學(xué)量化、績(jī)效考核結(jié)果的充分利用、績(jī)效指標(biāo)傳達(dá)機(jī)制的建設(shè)、監(jiān)控機(jī)制的完善、用人制度的重新設(shè)計(jì)等問題為前提的。具體如下：

(一)績(jī)效薪酬的組成。根據(jù)新醫(yī)改方案的要求，在績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)中要對(duì)傳統(tǒng)的基本工資和績(jī)效工資構(gòu)成進(jìn)行拆解，以體現(xiàn)醫(yī)院公益屬性的回歸。對(duì)此筆者認(rèn)為，績(jī)效薪酬中基本工資應(yīng)當(dāng)保持不變，仍舊由崗位工資、工齡工資以及年終或者節(jié)日津貼構(gòu)成?？?jī)效薪酬的重組應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)放在績(jī)效工資上。理論上來說，合理的、符合新醫(yī)改要求的績(jī)效工資應(yīng)當(dāng)包括以下三個(gè)方面：一是基礎(chǔ)績(jī)效工資，即按照醫(yī)務(wù)人員的基本績(jī)效指標(biāo)完成情況來確定其薪酬；二是獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資，即對(duì)于那些完成高等級(jí)指標(biāo)或者超額完成基本指標(biāo)的醫(yī)務(wù)人員給予薪酬獎(jiǎng)勵(lì)；三是補(bǔ)貼工資。該工資類型的設(shè)立主要是考慮到醫(yī)院和其他企業(yè)的不同之處在于工作量和工作時(shí)間存在很大的不確定性，加班等行為屢見不鮮，對(duì)這些工作人員應(yīng)當(dāng)采取薪酬激勵(lì)機(jī)制，以此來提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。

(二)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)。新醫(yī)改方案明確指出，完善分配激勵(lì)制度，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴(yán)格工資總額管理，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績(jī)效考核和崗位績(jī)效工資制度，有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性。因此，在實(shí)踐中我們應(yīng)當(dāng)在堅(jiān)持動(dòng)態(tài)管理原則、公共利益優(yōu)先原則、兼顧效率原則的情況下對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行重新整合，以此來保證績(jī)效考核指標(biāo)和新醫(yī)改要求的契合。但是鑒于績(jī)效考核指標(biāo)體系的建立不是一朝一夕就能夠完成的任務(wù)，因此筆者建議可以采取以下措施來對(duì)現(xiàn)有績(jī)效指標(biāo)考核體系進(jìn)行改造：首先是做好績(jī)效考核指標(biāo)的量化工作，確定相應(yīng)的指標(biāo)等級(jí)。一直以來，績(jī)效管理指標(biāo)的量化工作都是阻礙績(jī)效管理工作順利開展的一個(gè)重要障礙，根本原因在于很多工作內(nèi)容屬于只能夠建立優(yōu)秀、良好、一般、較差四級(jí)指標(biāo)體系來對(duì)工作質(zhì)量進(jìn)行確定，使得績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性受到很大的影響，對(duì)此筆者認(rèn)為要盡可能的采取評(píng)分制來保證無法定量或者難以定量的考核指標(biāo)的準(zhǔn)確性；其次是既要重視績(jī)效指標(biāo)完成的量，也要重視績(jī)效指標(biāo)完成的質(zhì)。上文中筆者已經(jīng)論述過當(dāng)前醫(yī)院績(jī)效指標(biāo)考核過于重視指標(biāo)完成結(jié)果，忽視了完成過程，使得部分醫(yī)務(wù)人員鉆空子提高自己的績(jī)效。為有效避免這種“搭便車”行為，醫(yī)院在對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行考察時(shí)應(yīng)當(dāng)隨機(jī)的抽取部分醫(yī)務(wù)人員來檢查其指標(biāo)完成過程；然后是實(shí)現(xiàn)指標(biāo)權(quán)重的靈活化。學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)水平是績(jī)效考核的重要指標(biāo)，但是在實(shí)踐中如果盲目的按照這些指標(biāo)進(jìn)行考核那么很容易出現(xiàn)一系列不公平現(xiàn)象例如一些老醫(yī)生學(xué)歷不高，但是技術(shù)水平高，工作經(jīng)驗(yàn)豐富，其薪酬收入?yún)s遠(yuǎn)遠(yuǎn)的低于一些新進(jìn)高學(xué)歷人才等。因此，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)靈活的調(diào)整績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重；最后是引進(jìn)柔性績(jī)效管理指標(biāo)。當(dāng)前眾多世界知名企業(yè)大多數(shù)采用的都是柔性績(jī)效管理指標(biāo)，和傳統(tǒng)績(jī)效管理指標(biāo)相比，柔性績(jī)效管理指標(biāo)的最大優(yōu)勢(shì)在于不會(huì)死板的按照事先設(shè)定好的指標(biāo)進(jìn)行考核，而是結(jié)合個(gè)人的興趣愛好、工作態(tài)度等對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行一定的調(diào)整，使得考核結(jié)果更加的貼近員工的真實(shí)工作狀態(tài)，這對(duì)于留住優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展是有著積極意義的。

(三)績(jī)效薪酬的分配?？?jī)效薪酬的分配合理與否直接關(guān)系到醫(yī)務(wù)人員的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，因此醫(yī)院績(jī)效管理中對(duì)績(jī)效薪酬的分配應(yīng)當(dāng)在堅(jiān)持公益優(yōu)先、效率兼顧的基礎(chǔ)上根據(jù)不同部門、不同崗位的特性對(duì)績(jī)效薪酬進(jìn)行合理分配。對(duì)此筆者認(rèn)為基本工資可以保持不變，但是要注意的是基本工資在體現(xiàn)其保障功能的同時(shí)不能夠喧賓奪主，一旦基本工資過高，那么績(jī)效工資和補(bǔ)貼工作就難以激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。具體來說，績(jī)效薪酬大致可以分為行政工資和技術(shù)工資兩種類型，其中行政工資通常由醫(yī)務(wù)人員的行政性工作來決定，而對(duì)于行政工資難以量化這一問題可以根據(jù)具體的工作內(nèi)容和工作結(jié)果來進(jìn)行擇優(yōu)分配，以此來避免少勞多得、坐享其成現(xiàn)象的出現(xiàn)。而技術(shù)工資無論是在量上還是質(zhì)上都能夠?qū)崿F(xiàn)量化考核，因此比較容易確定績(jī)效薪酬的分配。值得注意的是在新醫(yī)改形勢(shì)下，醫(yī)院的績(jī)效薪酬分配應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)出公益性的補(bǔ)貼分配為主，經(jīng)濟(jì)性的績(jī)效為輔，以此來激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)大眾意識(shí)。

(四)多部門聯(lián)合進(jìn)行績(jī)效考核。醫(yī)院的組織機(jī)構(gòu)復(fù)雜、專業(yè)性強(qiáng)，僅依靠幾個(gè)部門進(jìn)行考核是難以完成的，加之以行政管理部門為主要考核主體還存在著“外行考核內(nèi)行”的問題，所以一般考核難以深入。因而在實(shí)際考核中，采用多部門聯(lián)合考核的方式是較為理想的選擇，遵照“誰(shuí)管理，誰(shuí)考核”的原則，為不同工作的主管部門分配職責(zé)和權(quán)限，由其負(fù)責(zé)制定綜合考核指標(biāo)和具體考核方法，并組織實(shí)施考核，之后將考核結(jié)果上報(bào)人力資源部。不但分?jǐn)偭丝?jī)效考核的工作量，同時(shí)也使得考核過程嚴(yán)肅化、專業(yè)化，結(jié)果也更具有說服力。

總而言之，新醫(yī)改政策使得醫(yī)院的定位出現(xiàn)了新的變化，對(duì)于醫(yī)院的績(jī)效管理也提出了新的要求，這種情況下加大對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理的研究力度，對(duì)績(jī)效管理指標(biāo)進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，改變績(jī)效考核方式是必要且重要的。筆者對(duì)此從績(jī)效薪酬的組成、績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)、績(jī)效薪酬的分配、績(jī)效考核方式等角度提出一些淺薄之見，以期對(duì)醫(yī)院健康穩(wěn)定發(fā)展有所幫助。

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作者：黃頌珊 單位：廣西河池市人民醫(yī)院