績效考核論文全文(5篇)

1基于綜合評分法的績效考核總體思路

科學有效的績效考核模式應該將定性與定量指標相結合，既具有可衡量性又具有可操作性。綜合評分法（syntheticscoredmethod）作為醫(yī)學綜合評價方法的一種，能夠綜合分析比較數(shù)據(jù)的優(yōu)劣，是一種較為適合績效考核的科學評分法。其原理為根據(jù)評價目的及對象的特征選定必要的指標，并針對指標訂出等級和賦值。以恰當?shù)姆绞酱_定各評價指標的權數(shù)，并通過選定累計總分的方案以及綜合評價等級的總分值范圍，對評價對象進行分析，最后決定數(shù)據(jù)的取舍［2］。應用到教師績效考核中時，根據(jù)日常教學工作數(shù)量、完成質(zhì)量、教學貢獻三個方面設計測量維度。教學工作量維度是以一個班級的中文理論授課課時作為衡量日常教學工作量的一個基本標準系數(shù)，教學工作質(zhì)量維度按照360度評分法采用百分制測量。教學貢獻維度按照業(yè)績程度賦值，同時對每個維度中的相關指標設計相應權重，將工作量進行標準化處理，最后建立系統(tǒng)的績效計算公式，計算各教學人員的一年工作績效［3］。績效考核總公式如下所示：工作績效得分（P）＝教學工作量（按標準化課時統(tǒng)計）（M）×工作質(zhì)量系數(shù)（Q）＋教學貢獻（C）

2各維度指標的構建

2．1教學工作量

教學工作量是指一段時間內(nèi)教師參加各項教學活動所實際達成的工作指標數(shù)。其中標準課時數(shù)是指一個學時的中文理論課程按1個標準課時計算，其余教學工作量均按此進行標準化處理。

2．2教學工作質(zhì)量

教學工作質(zhì)量指的是教師在進行教學活動時的產(chǎn)出，具體包括對學生的產(chǎn)出，是否能使學生快速、準確的掌握所學知識，同時感到所學內(nèi)容生動有趣；對自身的產(chǎn)出，通過參加教學活動，能否使自己的教學能力得到進一步提升，從而達到不斷改進教學水平的目的。

一、360度績效考核制度實施的原則

360度績效考核制度有自身的優(yōu)勢，也存在一些不足之處，這就需要我們在應用的時候考察它適用的條件，而高校顯然滿足500人以上的規(guī)模，但是在績效評估的過程中還要遵循一定的原則。

（1）準確性

在進行360度績效考核制度前要對高校評估和預測所耗費的資源和引發(fā)的矛盾有心理準備，盡可能保證過程和結果的準確。

（2）參與性

第一要征詢校領導的意見，在他們同意的條件下讓他們參與到評估的過程中。參與主體可以是校長、副校長和各學院院長等行政管理層，也可以是優(yōu)秀教師、副教授和教授等學者。

（3）客觀性

本文作者：李克勤、王瑩、梁清泉 單位：徐州醫(yī)學院

國內(nèi)外高校預算管理問題及現(xiàn)狀的對比分析

預算編制首先要考慮的是高校未來的發(fā)展戰(zhàn)略，在充分利用現(xiàn)有的基礎資源、合理真實地反映事業(yè)經(jīng)費需求的基礎上，科學建立預算定額指標和管理體系。以美國高等學校的預算管理為例，公立大學的財務管理尤其是預算管理比較完善。而且，國外大部分高校都是實行“零基預算”和“滾動預算”相結合，以零為基礎而非在上年預算的數(shù)據(jù)上簡單的增加，并且通過N年的滾動發(fā)展計劃的實施，從而使預算數(shù)據(jù)更具真實性、前瞻性。反觀國內(nèi)高校，除了設有專門編制預算的財務人員，預算的執(zhí)行與監(jiān)督并沒有專門的管理機構，因此不能向管理部門提供及時、有效的財務和稅務信息，不能反饋資金的使用效率，以便學校根據(jù)反饋情況對未來的發(fā)展計劃作出正確、及時的調(diào)整。并且大部分高校采取的是增量預算，即以上年的預算數(shù)據(jù)為基礎，主張不需在預算內(nèi)容上作較大的調(diào)整，只是簡單的計算本年增加的資金需求量，做一個環(huán)比的增加。這樣導致的結果不僅僅是沒有考慮到投入產(chǎn)出的效果，更重要的是在教育教學資源相對短缺的情況下，學校不能根據(jù)自身的長遠發(fā)展規(guī)劃，合理利用、優(yōu)化資源配置，避免資金浪費及減少資產(chǎn)閑置現(xiàn)象。

績效撥款，即績效指標的實現(xiàn)程度，例如辦學、科研成果，教師、學生的內(nèi)涵建設等，來實施財政經(jīng)費的分配。這種將市場規(guī)則引入高校教育領域的思路，不僅提高了資金的使用效率，而且有助于激發(fā)學校向綜合大學邁進的積極性，不斷提升自身的競爭實力。田納西州是美國最早實施績效撥款的一個州，由州高等教育委員會與高校協(xié)商制定了一系列的績效撥款政策，并建立了相應的績效指標。其具體方法為：對于績效評估表現(xiàn)出色的公立高校，將獲得超出財政撥款總額一定比例的額外獎金，而績效表現(xiàn)一般的高校，不會受到預算撥款削減的威脅。這種績效撥款的模式，體現(xiàn)出純獎勵的特性，引領著高校不斷向績效評估指標出色的高校學習，提高自身的綜合競爭實力。澳大利亞的高等學校預算資金的配置則是根據(jù)高校各個組成部門的工作績效進行。高校在進行預算資金的分配改革時，除了根據(jù)各個學院、部門的未來發(fā)展計劃、上年度的預算執(zhí)行情況進行對比外，還要結合學生的人數(shù)與質(zhì)量、教師的教學能力與科研情況，對資金進行分配和管理；強調(diào)資金的運用與教學、科研相掛鉤，給各個院系充分的自主權，提高資金的使用效率。我國高校的預算撥款模式中，財政經(jīng)費的分配與高校的績效表現(xiàn)之間沒有必然的聯(lián)系，沒有建立一系列的績效衡量指標。相當一部分高校在預算管理上只注重資金的投入，不重視資金的管理與監(jiān)督，沒有及時對資金的使用、支出、效益等進行跟蹤監(jiān)督。高校財務預算一般以年作為一個時間單位，只要預算資金在本年度內(nèi)使用完畢，就意味著今年的預算任務得到了很好的完成。很少有高校會去分析預算的執(zhí)行情況、資金的使用進度、投入與產(chǎn)出的效果，這樣就不能客觀反映高校預算資金使用全貌，不能了解經(jīng)費發(fā)揮的效益及存在的問題，并就存在的問題采取措施，提高預算經(jīng)費的使用效益，為下一年度加強預算管理和減少財務風險提供準確、可靠的財務依據(jù)。由于缺少績效方面的考核，因此偏離了編制預算的初衷，削弱了預算作用的發(fā)揮。預算編制與資金使用相脫節(jié)，一方面在編制預算時高校想方設法增加預算指標，另一方面對資金使用的低效與浪費現(xiàn)象卻沒有改觀。校級領導都愿意擴大明年的預算指標，使得預算的編制停留在增量預算的基礎上，卻很少考慮降低支出的成本?？冃ьA算實際上給了一個參考的指標，在確定了各個單位去年的業(yè)績指標后，各單位可以根據(jù)此指標，自行調(diào)整學院的經(jīng)費使用重點，削減不必要的開支。這樣不僅調(diào)動了部門的積極性，而且降低了支出的成本，較好地控制了預算的規(guī)模。通過對國內(nèi)外高校預算管理方面的優(yōu)劣比較，可以清楚地看到，績效預算所提出的“績效、效率”理念，以及以成本—效益分析為基礎確定支出標準的預算組織形式，對國內(nèi)高校的預算改革都具有普遍的借鑒意義。

國內(nèi)高校實施績效預算考核的基本思路與建議

長期以來，財政主管部門根據(jù)高校學生人數(shù)這一單一因素進行撥款，在經(jīng)費分配方面存在不少問題。改進撥款模式和結構，以績效為導向，綜合考評高校在辦學、科研、人才建設等方面取得的績效指標的表現(xiàn)，規(guī)劃財政經(jīng)費分配方案，鼓勵各高校重視和自覺執(zhí)行經(jīng)費績效管理，從而提高高校資金使用效益。比如學校的人才建設，專任教師所包含的博士、教授、高級職稱人數(shù)，高?？蒲薪ㄔO所包含的重點實驗室建設，優(yōu)勢學科等指標都可以納入財政撥款因素。同時，要加強對各高校各學科成本結構的分析和預測，結合學校上年績效考核指標的反饋，最終確定以學校成本結構為基礎、以學校長遠發(fā)展目標為方向的撥款模式。財政主管部門一般將預算支出分為三塊：一是基本支出，包括工資福利支出、商品和服務支出等；二是專項支出，主要是學校實現(xiàn)未來一年中的發(fā)展目標所需要的專項資金，包括購置圖書資料和實驗室設備專項、化債及待建專項等；三是預留機動經(jīng)費。基本支出由于受到教職工人數(shù)的限制，其撥款數(shù)額基本上是固定的，而專項支出則綜合考慮了學校的長遠規(guī)劃、學校的辦學特點及專長。如果能加大經(jīng)費撥款的力度，并且改變項目經(jīng)費的管理模式，由單一的開支限制和過程管理轉變?yōu)樽⒅赝度氘a(chǎn)出的比例，同時將預算績效評價指標進行細化，并充分運用預算績效評價信息，將績效評價結果與專項支出聯(lián)系，建立預算資金的追蹤問責制度，則不僅可以改變原來的增量預算的編制方式，還可使有限的資金得到更加有效的使用，避免浪費，推動高校預算管理水平和績效的提升。

零余額賬戶是實現(xiàn)對預算資金最終控制的必要手段，是國庫支付系統(tǒng)保證預算資金在實際支付時才流出國庫賬戶的一項重要制度安排。具體要求是只有在高校發(fā)生實際付款時，資金才流出國庫賬戶，而不是在計劃購買時資金就已經(jīng)轉入個別賬戶，從而使從國庫支付的每一筆錢都能夠真實地反映高校的實際開支情況，提高預算資金使用的透明度與效率，防止資金滯留在學校二級學院，杜絕“小金庫”的存在。建立零余額賬戶，實行財政集中支付后，預算單位除了基本戶外，其他的銀行賬戶基本被取消，從而解決了資金分散、重復設置賬戶等一系列的弊端，使得財務管理人員把注意力集中于零余額賬戶，及時關注每一筆資金的走向，防止財務風險的發(fā)生。預算經(jīng)費通過零余額賬戶下?lián)艿絿鴰熘Ц断到y(tǒng)，可以使各高校充分掌握預算的執(zhí)行、支出進度，增加預算支出信息的透明度，保障預算執(zhí)行情況的真實、合法性，為下年度預算資金的安排決策提供正確的參考信息，便于預算監(jiān)督與追蹤問責，按照經(jīng)費的使用情況以及使用效率，來制定學校下年度預算資金的使用計劃，以及確定學校未來發(fā)展的重點，并且可以為預算績效評價工作奠定基礎。

一、績效管理中影響員工主動性的因素

1.績效標準所體現(xiàn)價值觀的接受度。當績效標準所遵循的價值觀為組織和個人共有時，會在組織內(nèi)部形成一種向心力，員工會自覺地、積極主動地朝著共同的一個目標奮斗，從而實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展壯大。因此，企業(yè)在制定績效計劃時，應廣泛采納和吸收員工的意見。

2.績效標準的高低與彈性。過高的績效標準，會挫傷員工積極性，而過低的標準則不利于提高績效。低彈性的績效標準，對應一個固定值，可能給業(yè)績較差的員工帶來壓力，而對高成就需求者激勵作用顯著；高彈性的績效標準，則緩解了業(yè)績較差者的壓力，促進其工作積極性的提高，而可能導致業(yè)績水平高的員工失去動力。

3.員工參與制定績效管理計劃的程度。給予員工更多的參與權和自主權，有利于激發(fā)員工的創(chuàng)造力和主動性，保證個人目標和組織目標的一致。然而員工參與績效管理計劃制定的程度要權衡把握，避免出現(xiàn)個人有意定低績效標準、損害公司利益的情形。

4.績效考核的公平性。保證公平是人力資源工作的重點，也是激發(fā)員工積極主動性的關鍵。在進行績效考核時，嚴格做到客觀公正，按照標準程序進行。在公布考核結果時，公開反映問題的渠道，接受員工的辯解和申訴，并對遭質(zhì)疑的考核結果做出聲明。

5.管理層對績效管理制度的依賴程度。如果管理層對績效管理制度過于依賴，會在企業(yè)內(nèi)部形成“勞務成果和金錢報酬直接掛鉤”的工作氣氛，企業(yè)高管往往以“評價的眼光”冷漠地看待員工，使工作失去創(chuàng)造樂趣的功能，大大降低員工的積極性和主動性。

二、提升員工主動性導向下完善績效管理的措施

一、預算管理績效考核的重要性

(一)提升預算管理水準的重要方式

預算管理工作中的內(nèi)容為預算活動中所涉及到的執(zhí)行、控制及考核等，在相關執(zhí)行活動中，企業(yè)通常是將整個管理目標進行一一細分，將各個小目標落實于各部門及員工身上。對預算指標進行分析研究，對工作人員的業(yè)績狀況進行科學評定及調(diào)控，盡可能地縮小預算目標與實際達成間存在的差距。預算管理考核能夠在對預算目標執(zhí)行狀況正確評判的同時，為后期改進完善工作的進行提供基礎幫助。

(二)資源優(yōu)化配置的需要

預算管理活動主要是對企業(yè)內(nèi)部存在資源進行科學分配及協(xié)調(diào)，從而實現(xiàn)最大化的資源利用。而績效考核則是指對相關職責權限進行明確，對各項活動的流程環(huán)節(jié)逐一進行分解，對重要指標進行量化，通過對員工業(yè)績評價狀況及時反饋的方式，對企業(yè)資源利用效果進行科學衡量評定，及時找出其中存在偏差及問題，進一步改進完善。

(三)促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要方式

企業(yè)中的預算管理活動進行的基礎為先前所制定的戰(zhàn)略發(fā)展目標，而績效考核則是在目標及戰(zhàn)略均確保一致的基礎上進行的。預算管理活動可以說是戰(zhàn)略目標的具有化實施。績效考核是站在全局整體的角度上對企業(yè)員工的業(yè)績表現(xiàn)狀況進行總體性的評判，對其過程與結果，整體與局部利益之間的存在關系科學平衡，進一步促進企業(yè)自身的良好健康發(fā)展。