國企中的人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具應(yīng)用

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【摘要】在我國社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，各行各業(yè)的市場競爭力逐漸增強(qiáng)。在國企的發(fā)展中，國企開展有效的人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作，不僅提高了管理效率，還可以促進(jìn)其長期穩(wěn)定發(fā)展。論文在探究人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具對國企發(fā)展重要性的基礎(chǔ)上，分析了國企人力資源經(jīng)濟(jì)管理的現(xiàn)狀，并提出一些人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具在國企中應(yīng)用的創(chuàng)新策略。

【關(guān)鍵詞】人力資源；經(jīng)濟(jì)管理工具；國企；應(yīng)用創(chuàng)新

1引言

合理的人力資源經(jīng)濟(jì)管理措施，是各行各業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。我國科學(xué)技術(shù)的發(fā)展推動國民經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新的發(fā)展階段?，F(xiàn)階段，我國的市場經(jīng)濟(jì)體制不斷優(yōu)化改革，為順應(yīng)時展的需求，國企單位也應(yīng)逐漸創(chuàng)新人力資源經(jīng)濟(jì)管理制度，加強(qiáng)人才管理意識，建立健全相應(yīng)的管理體系，科學(xué)合理地利用現(xiàn)代化技術(shù)，優(yōu)化單位人力資源結(jié)構(gòu)，在一定程度的投資內(nèi)，最大限度地發(fā)展單位經(jīng)濟(jì)效益，將人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具恰當(dāng)?shù)貞?yīng)用在國企單位中，為單位的可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

2人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具對國企發(fā)展的重要性

國企單位的運營與發(fā)展，離不開人力、物力和財力。在互聯(lián)網(wǎng)時代，國企單位應(yīng)合理地利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，加強(qiáng)對單位人力、物力和財力的管理，推動單位現(xiàn)代化建設(shè)進(jìn)程。傳統(tǒng)的國企單位管理模式中，比較注重經(jīng)濟(jì)效益，一味地追求經(jīng)濟(jì)增長，缺乏對文化軟實力建設(shè)的意識。在新時期背景下，國企單位更注重人力、物力和財力的協(xié)調(diào)發(fā)展，人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作成為國企單位的重點工作之一[1]。國企單位為提高其在經(jīng)濟(jì)市場中的競爭地位，應(yīng)借助科學(xué)技術(shù)，合理地運用人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具，建立健全員工獎懲機(jī)制，充分調(diào)動職工的工作積極性，有效地提高職工工作效率和工作質(zhì)量，從而提高國企單位的市場競爭力，推動單位的現(xiàn)代化建設(shè)，確保單位長期穩(wěn)定發(fā)展。

3國企人力資源經(jīng)濟(jì)管理的現(xiàn)狀

3.1人才招聘模式有待創(chuàng)新

國企單位的人才是單位建設(shè)發(fā)展的中堅力量，傳統(tǒng)的人才招聘模式對人才的選拔有一定的限制，人才招聘模式有待創(chuàng)新。現(xiàn)階段，一些國企單位采用筆試、面試等方式進(jìn)行人員招聘，這種招聘方式比較單一，不能滿足新時期人才招聘多元化的需求。另外，一些單位不注重人力資源招聘者的專業(yè)能力，這些崗位的管理者往往都是老員工，他們具備足夠的工作經(jīng)驗，但很多人力資源從業(yè)者都是非專業(yè)出身，對人才招聘缺乏一定的專業(yè)性，只能以經(jīng)驗來招聘，這對國企單位的發(fā)展造成一定的影響。因此，國企單位應(yīng)打破傳統(tǒng)招聘渠道的局限，不斷創(chuàng)新人才招聘模式，為單位選拔更加優(yōu)秀的專業(yè)人才。

3.2獎勵和約束機(jī)制有待完善

部分國企單位一直沿用傳統(tǒng)的薪酬福利制度，其存在一定的滯后性，且形式比較單一，缺乏靈活性，導(dǎo)致員工的工作缺乏積極性。再加上現(xiàn)在社會是一個包容性比較強(qiáng)的社會，人們的收入差距較大。一些單位的獎勵機(jī)制不夠透明、公開，對一些基層員工起不到激勵作用，員工在私下交流時，可能會產(chǎn)生一些不好的情緒，這不利于國企單位的發(fā)展。除此之外，一些國企單位的約束機(jī)制有待完善，單位對員工缺乏人文關(guān)懷，對員工的工作行為沒有起到約束作用，這不利于提高員工的工作效率和工作質(zhì)量。因此，國企單位應(yīng)不斷完善優(yōu)化獎勵和約束機(jī)制，充分調(diào)動員工工作的積極性，規(guī)范員工的行為，從而提高單位的市場競爭力，推動單位的長期穩(wěn)定發(fā)展。

3.3人力資源管理者的觀念有待更新

由于大部分國企單位長期受傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響，在思維意識上，對國企人力資源經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新改革的必要性沒有合理的認(rèn)識，認(rèn)為國企人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作僅僅只是單位內(nèi)部的常規(guī)管理，并且僅以內(nèi)部狀態(tài)為參考來制定和實施有關(guān)人力資源政策，缺乏對現(xiàn)代化互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用。傳統(tǒng)的人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代化社會的要求，舊觀念得不到正確改觀，這不利于單位引進(jìn)先進(jìn)的現(xiàn)代化科技與理念，不能合理地利用現(xiàn)代化技術(shù)更好地為企業(yè)服務(wù)。

4人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具在國企中應(yīng)用的創(chuàng)新策略

4.1創(chuàng)新優(yōu)化企業(yè)的招聘模式

部分國企單位一直沿用傳統(tǒng)的人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式，招聘大多是對應(yīng)聘者的現(xiàn)場表現(xiàn)作出考核，應(yīng)聘渠道比較單一，且無法全面地了解應(yīng)聘者的特點和實踐應(yīng)用能力，其應(yīng)聘流程比較煩瑣，會造成一定的人才流失現(xiàn)象。例如，在進(jìn)行人員選拔的過程中，傳統(tǒng)的招聘模式一般都會因為流量大或者資料繁重，造成招聘時間較長，甚至在審核選拔過程中可能會出現(xiàn)遺漏現(xiàn)象，從而導(dǎo)致人才流失。傳統(tǒng)的招聘模式已經(jīng)不能滿足新時期發(fā)展的需求，因此，國企單位必須不斷優(yōu)化改革現(xiàn)有的招聘模式。例如，在面試時，可以設(shè)置能力評測環(huán)節(jié)，增強(qiáng)單位對應(yīng)聘者專業(yè)知識的了解，并以此對應(yīng)聘者的綜合能力和素質(zhì)作出準(zhǔn)確評估。此外，國企單位還可以在招聘時適當(dāng)?shù)亻_展情景模擬、即興演講等活動，這有助于企業(yè)了解應(yīng)聘者的語言表達(dá)能力和團(tuán)隊合作能力，進(jìn)一步從中選擇與單位自身實際發(fā)展相符的人才。這種人性化、多元化的招聘模式，既能充分實現(xiàn)人才的自身價值，又能滿足單位對人才的需求，并為單位帶來最高的效益。

4.2建立健全評價、考核與約束機(jī)制

建立健全評價、考核與約束機(jī)制對國企人力資源經(jīng)濟(jì)管理來說具有重要作用，更具柔性的組織結(jié)構(gòu)可以更好地促進(jìn)國企的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。在新時期，人文關(guān)懷越來越重要，員工在獲得更大自主權(quán)的同時，對自己的自我約束意識也更加強(qiáng)烈，員工逐漸成為單位的重要組成部分，有助于提升單位的凝聚力。國企應(yīng)建立以提高員工使命感為基礎(chǔ)的人才評價、考核與約束機(jī)制，創(chuàng)新單位人性化管理結(jié)構(gòu)，促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展，加強(qiáng)員工與單位的有效交流與溝通，讓單位更好地了解員工的想法和動向，這有利于國企根據(jù)單位實際情況和發(fā)展需求制定合理的發(fā)展策略。

4.3創(chuàng)新人力資源經(jīng)濟(jì)管理者的觀念

創(chuàng)新人力資源經(jīng)濟(jì)管理者的觀念，是新時期推動國企單位發(fā)展的重要手段之一?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)具有自由、開放、包容、多元的特點，目前，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在人們的生活和工作中得到了廣泛的運用，這不僅推動了社會文化的進(jìn)步，也對大眾的生活方式產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。因此，國企人力資源經(jīng)濟(jì)管理者要順應(yīng)時展的要求，以開放包容的姿態(tài)看待多元化社會，對單位人才給予充分的尊重與重視，將現(xiàn)代化互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)充分融入國企人力資源經(jīng)濟(jì)管理中，并積極主動創(chuàng)新企業(yè)文化，加強(qiáng)單位的人文關(guān)懷。除此之外，國企可以借助現(xiàn)代化技術(shù)，加強(qiáng)單位與員工之間的溝通，提升工作人員的工作效率和工作質(zhì)量，從而提高單位的競爭力，促進(jìn)國企經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展。

5結(jié)語

國企單位經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展，離不開人力資源經(jīng)濟(jì)管理，因此，在社會不斷發(fā)展進(jìn)步的過程中，國企單位也應(yīng)與時俱進(jìn)，不斷創(chuàng)新改革現(xiàn)有的人力資源管理模式，加大人力資源經(jīng)濟(jì)管理建設(shè)力度，科學(xué)合理地利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，不斷創(chuàng)新優(yōu)化企業(yè)的招聘模式，建立健全評價、考核與約束機(jī)制，同時，創(chuàng)新人力資源經(jīng)濟(jì)管理者的觀念，加強(qiáng)對單位職員的培訓(xùn)，運用現(xiàn)代化人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具，強(qiáng)化單位對職員的管理，從而推動國企單位實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

【1】張超.人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具在企業(yè)單位中的運用探討[J].現(xiàn)代國企研究,2018(20):75-76.

作者：師常達(dá) 單位：中國石油工程建設(shè)有限公司