高等院校教師招聘問題和對策
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摘要：隨著高等院校辦學(xué)規(guī)模的飛速擴(kuò)大，日益增長的高等教育需求與高等教育人力資源不足的矛盾越發(fā)突出。因此，高等院校的教師隊伍建設(shè)迫在眉睫，而教師招聘是重中之重。本文擬對我國高等院校教師招聘的現(xiàn)狀及問題進(jìn)行分析，從而提出改善高等院校教師招聘工作的建議和對策。
關(guān)鍵詞：高等院校；招聘教師；考評方法
一、研究背景
高等院校作為高等教育的學(xué)府，其教育目的不僅僅在于專業(yè)理論知識的灌輸，也注重于實踐能力的塑造，培養(yǎng)技術(shù)應(yīng)用型人才。在政府和社會的雙重護(hù)航下，高等院校的需求量和辦學(xué)規(guī)模越來越大，與此同時所帶來的師資隊伍的緊缺日益嚴(yán)重。一方面，學(xué)校師資力量薄弱，不足以滿足日益增長的教學(xué)需求；另一方面，師資隊伍水平參差不齊，專業(yè)、年齡、知識結(jié)構(gòu)等不符合高等教育的要求，導(dǎo)致人才資源不足矛盾突出。因此，高校教師隊伍建設(shè)迫在眉睫，而教師招聘是重中之重。
二、目前高等院校教師招聘的現(xiàn)狀及問題
（一）出身論、關(guān)系引進(jìn)現(xiàn)象嚴(yán)重。1.高校招聘出身論嚴(yán)重。很多院校盲目追求高學(xué)歷，并且把大學(xué)是否為“211”或者“985”放到了越來越重要的地位。有些院校也會很看重應(yīng)聘人員的本科學(xué)歷，如果他們就讀的本科院校不是名校，那么碩士或者博士的含金量都會被大打折扣[1]。這些錯誤的招聘理念導(dǎo)致的結(jié)果是招聘的教師往往會脫離學(xué)校實際發(fā)展的需求以及崗位所需要的教研能力、團(tuán)隊合作能力、專業(yè)以及心理素質(zhì)等綜合要求，因而影響學(xué)校的可持續(xù)健康發(fā)展。同時，在引進(jìn)高層次人才的過程中，過分看重學(xué)歷，對博士的考核過于寬松，忽略了對其專業(yè)知識和教學(xué)能力等方面的考察，使得高校招聘往往達(dá)不到預(yù)期的效果，造成師資隊伍整體素質(zhì)的下滑。2.高校招聘關(guān)系引進(jìn)現(xiàn)象嚴(yán)重。關(guān)系引進(jìn)的意思是招聘單位在違背公平原則的情況下，通過一系列不正當(dāng)手段進(jìn)行的招聘，以達(dá)到讓擁有特殊關(guān)系的人進(jìn)入學(xué)校工作的目的。目前，我國很多高校的教師招聘都是由人事部門牽頭，其他相應(yīng)職能部門共同協(xié)作實施。在招聘的過程中，受到各方行政權(quán)力的影響，與招聘崗位實際的需求漸漸脫離。而且，由于就業(yè)市場形勢的嚴(yán)峻，高校的“一次招聘，終生就業(yè)”的模式以及福利待遇受到了越來越多的追捧，高校教師進(jìn)人難已成事實。因此，許多進(jìn)入高校的應(yīng)聘人員往往帶有各種關(guān)系的力量，包括學(xué)校內(nèi)部的家屬安置政策以及社會上的各方因素影響[2]。（二）崗位分析工作不完善、人力資源規(guī)劃不合理。招聘工作的基礎(chǔ)是制訂招聘計劃，目前，絕大多數(shù)高校招聘計劃都是由人事部門向各學(xué)院、各部門征求所需招聘崗位的名稱、資格條件等，二級學(xué)院、部門僅僅從教師數(shù)量和條件上進(jìn)行羅列并上報人事部門。人事部門對其匯總和篩選，這一過程往往忽略了學(xué)校整體學(xué)科建設(shè)、專業(yè)發(fā)展、師資隊伍建設(shè)要求，并沒有結(jié)合現(xiàn)有師資力量和學(xué)校整體發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行科學(xué)有效論證、統(tǒng)一規(guī)劃、全面布局，從而導(dǎo)致招聘崗位重疊、人才浪費[3]。人力資源規(guī)劃是高校人力資源管理工作的基礎(chǔ)，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，通過對學(xué)校未來人力資源的需求和供給狀況的分析及估計，運用科學(xué)的方法進(jìn)行組織設(shè)計，對人力資源的獲取、配置、使用等各個環(huán)節(jié)進(jìn)行策劃、制訂人力資源供需平衡計劃，以確保事得其人、人盡其才。一些高校在招聘過程中忽略了進(jìn)行人力資源長期規(guī)劃的重要性，只著眼于當(dāng)下的人才需求，缺乏系統(tǒng)性、長遠(yuǎn)性，久而久之導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不符合學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。（三）招聘渠道單一、信息不對稱。目前，高校的招聘渠道有限，主要通過參加招聘會和網(wǎng)絡(luò)宣傳的方式收集應(yīng)聘者的信息，網(wǎng)絡(luò)宣傳伴隨著以筆試、面試等具體形式進(jìn)行的公開招聘。此舉需要大量的人力物力財力，并且耗時很長，適合于大規(guī)模的統(tǒng)一招聘。而一般的招聘會也僅僅起到宣傳作用，對應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)無法具體考核，適用于應(yīng)屆生和其他亟待就業(yè)的人員，而高校急需的是具有豐富經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員和管理人才[4]。高校招聘過程實際上是招聘單位和應(yīng)聘人員的雙向選擇過程，雙方所掌握的信息存在不對稱，就容易造成“逆向選擇”和“道德風(fēng)險”。人才市場會出現(xiàn)一般人才“驅(qū)逐”優(yōu)秀人才應(yīng)聘于優(yōu)秀單位，一般單位“驅(qū)逐”優(yōu)秀單位招聘優(yōu)秀人才的現(xiàn)象[5]。高校招聘中的信息不對稱主要體現(xiàn)在：應(yīng)聘人員只關(guān)注招聘單位的工資福利待遇，對應(yīng)聘崗位的內(nèi)容和要求理解不透徹，忽視了自身的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展與招聘單位是否一致，因而導(dǎo)致入職以后的工作積極性下降等消極現(xiàn)象。而招聘單位往往只關(guān)注應(yīng)聘人員的學(xué)歷、專業(yè)、職稱等顯性條件，忽略了隱性的綜合素質(zhì)等方面，從而導(dǎo)致人崗不匹配和人才浪費的問題。（四）招聘考核方式不全面。目前，高校招聘考核方式主要針對兩類人群：一類是專任教師，另一類是行政管理教輔人員。對于專任教師主要是采取筆試、試講的形式，而對行政人員主要采取筆試、結(jié)構(gòu)化面試的形式。以上考核方式過于傳統(tǒng)、單一，對不同崗位、不同專業(yè)、不同特點的應(yīng)聘人員，無法全面地考核其真實水平。教師專業(yè)工作的復(fù)雜性與人才考核方式的有限性存在矛盾。隨著知識的分類越來越細(xì)化，高校教師的工作內(nèi)容也日益細(xì)致和復(fù)雜。如何評判教師的專業(yè)水平也成為一件非常困難的事情，許多高校往往因不具備對專業(yè)技術(shù)人才的評價能力而尋求外援，但又面臨著市場所帶來的復(fù)雜和不確定性[6]。
三、高等院校教師招聘的對策和建議
（一）科學(xué)進(jìn)行人力資源規(guī)劃。科學(xué)的人力資源規(guī)劃是高校開展公開招聘工作的首要任務(wù)。首先應(yīng)當(dāng)做好制訂計劃前的信息采集，例如學(xué)校的定位、發(fā)展戰(zhàn)略、中長期目標(biāo)等，同時對學(xué)校師資的年齡、職稱、專業(yè)、學(xué)歷學(xué)位層次等方面進(jìn)行全面分析，結(jié)合以上因素，得出學(xué)校亟需人才類型及如何開展后續(xù)的管理工作。其次應(yīng)當(dāng)制訂合理的人才需求計劃，從學(xué)校的中長期發(fā)展戰(zhàn)略及學(xué)科建設(shè)目標(biāo)出發(fā)，同時考慮到師資現(xiàn)狀的各方面因素，分析各個學(xué)院、部門的人才需求。最后在制訂人才招聘計劃時，應(yīng)當(dāng)盡可能全面地指出所需人才的各方面要求，不僅包括學(xué)歷學(xué)位、專業(yè)、工作經(jīng)歷等顯性要求，更應(yīng)當(dāng)注重其創(chuàng)新能力及與空缺崗位是否匹配的隱性要求。（二）拓寬招聘渠道、擴(kuò)大宣傳力度。高校由于其自身的學(xué)術(shù)性，人才招聘不會像社會招聘那樣規(guī)范龐大、時間連續(xù)，因此拓寬招聘渠道、擴(kuò)大宣傳力度顯得尤為重要。首先，每年一次的公開招聘是最大規(guī)模的一種招聘方式。學(xué)校通過人社部門批準(zhǔn)的公告、網(wǎng)絡(luò)報名、筆試、面試等一系列流程確定錄用人選。但是，招聘時間、地點、方式都受到了一定程度的限制，從而流失了很多優(yōu)秀人才。除了公開招聘以外，學(xué)?？梢杂嗅槍π缘剡x擇一些招聘網(wǎng)站進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)宣傳。一方面，網(wǎng)絡(luò)宣傳的成本低、效率高，也可以迅速地將招聘信息傳遞出去，使得應(yīng)聘者在不受時間、地點的限制下了解到信息。同時，參加各省市的碩博人才招聘會也是一個很好的方式，參加這類招聘會的人才針對性高，也可以面對面與應(yīng)聘者進(jìn)行溝通交流，提高雙向選擇的準(zhǔn)確度。最后，內(nèi)推也是一種很好的方式，其成本低、速度快，而且內(nèi)推的人才一般都與崗位匹配度很高，快捷有效。（三）優(yōu)化類型多樣的考評方法?？荚u方法是人才招聘中最為核心的部分，這一環(huán)節(jié)直接決定了招聘工作的質(zhì)量。首先，學(xué)校應(yīng)當(dāng)不斷創(chuàng)新考評方法，原有的通過應(yīng)聘者學(xué)歷、專業(yè)、考試成績等因素作為測評要素的方法已經(jīng)不能很好地滿足高校選拔人才的要求。目前，人才測評理論在高校中還未得到普遍運用，人才測評主要是以計算機(jī)科學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)等為理論基礎(chǔ)，針對應(yīng)聘者簡歷所進(jìn)行的評估和篩選、考試、情景模擬、潛力實驗等方法，從而對應(yīng)聘者的專業(yè)能力、教學(xué)水平、綜合素質(zhì)、個性心理、職業(yè)潛力等方面都有了解和考查。其次，考評內(nèi)容應(yīng)當(dāng)不斷豐富和完善，不應(yīng)只局限于專業(yè)技能、知識構(gòu)架，還應(yīng)注重對應(yīng)聘者的個性特征、心理健康、敬業(yè)精神、團(tuán)隊精神、職業(yè)潛能等方面的考核。與企業(yè)以及其他行政機(jī)關(guān)招聘不同，高校教師對大學(xué)生的成長有著至關(guān)重要的影響，其言行會在一定程度上對學(xué)生的身心成長、價值觀等方面產(chǎn)生影響。因此，對教師人格素養(yǎng)、道德品質(zhì)的考察尤為重要。最后，在招聘教師的過程中，應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮專業(yè)教授的作用，淡化行政權(quán)力的影響。高校教師招聘是一件極其專業(yè)的工作，應(yīng)當(dāng)由具備專業(yè)素質(zhì)和素養(yǎng)的專業(yè)教授們對應(yīng)聘者進(jìn)行全方位的考核，同時也有利于減少行政權(quán)力的濫用現(xiàn)象。（四）做好招聘后期的管理工作。目前，在高校教師招聘過程中，招聘后期的管理工作往往被忽視，從而降低了前期招聘工作的有效性。所以，高校應(yīng)當(dāng)重視新教師的管理工作。首先，加強對新教師的崗前培訓(xùn)工作，許多新教師并不具備高等院校的教學(xué)技能，因此，崗前培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)注重對其教學(xué)能力和技巧的培訓(xùn)，幫助其更好地適應(yīng)崗位需求。同時，在教師管理過程中，還應(yīng)當(dāng)注重對教師的繼續(xù)教育。如今，知識迭代更新的速度越來越快，對教師進(jìn)行再教育有利于保證師資隊伍專業(yè)知識適應(yīng)不斷發(fā)展的新時代要求。教育方式多種多樣，可以通過聘請知名學(xué)者講學(xué)，也可以選拔優(yōu)秀人才進(jìn)行外派學(xué)習(xí)交流。最后，幫助新教師做好合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓新教師盡可能早地確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和路徑，更快地實現(xiàn)和發(fā)揮其價值。而且，在這個過程中，新教師和學(xué)校之間進(jìn)行了積極的雙向溝通，有利于新教師歸屬感和信任感的建立，從而對教師和學(xué)校發(fā)展實現(xiàn)共贏。
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作者:王夢露 單位:揚州職業(yè)大學(xué)教師工作部