高校教師教學(xué)的評價反思探討(5篇)

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第一篇:美國高校教師教學(xué)發(fā)展的路徑

摘要：與我國高校教師教學(xué)發(fā)展起步較晚相比較，美國高校教師教學(xué)發(fā)展機制比較完善，借鑒美國高校教師教學(xué)發(fā)展路徑的成功經(jīng)驗，應(yīng)從重視教學(xué)學(xué)術(shù)、教學(xué)項目以一線教師需求為導(dǎo)向，重視互聯(lián)網(wǎng)+和教育的融合，加大教學(xué)經(jīng)費投入等幾個方面促進我國高校教師教學(xué)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：美國高校；教師教學(xué)發(fā)展

高校教師發(fā)展，是促進人才培養(yǎng)、提高教學(xué)質(zhì)量的重要因素之一。近年來，盡管各高校在硬件設(shè)施上都有很大投入，但對教師發(fā)展的關(guān)注度并不是很高。隨著高等教育改革的不斷深化，很多高校建立了專門的教師發(fā)展機構(gòu)，如北京大學(xué)成立教學(xué)促進中心、清華大學(xué)成立教學(xué)研究與培訓(xùn)中心、南京大學(xué)成立教師教學(xué)發(fā)展中心，也有的高校成立教師卓越中心等等。雖然各高校的辦學(xué)定位、辦學(xué)規(guī)模、人才培養(yǎng)目標(biāo)、教師學(xué)緣等存在一定差異，但教師發(fā)展的目標(biāo)都是為了提升教師教學(xué)能力和教學(xué)水平，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。我國教師教學(xué)發(fā)展中心建設(shè)尚處于探索階段，本文參考美國高校教師教學(xué)發(fā)展經(jīng)驗，探索適合我國高校教師教學(xué)發(fā)展的建設(shè)路徑。

一、美國高校教師教學(xué)發(fā)展的特征

早在1962年美國密歇根大學(xué)（UniversityofMich⁃igan）開啟了美國乃至世界高校教師教學(xué)發(fā)展中心的先河，率先設(shè)立學(xué)習(xí)和教學(xué)研究中心（CenterforRe⁃searchonLearningandTeaching，CRLT）。1990年以后，美國大部分高校成立了為教師教學(xué)提供支持服務(wù)的教學(xué)機構(gòu)，主要是為教師搭建交流和溝通的平臺，促進教師之間相互借鑒，相互學(xué)習(xí)，為教師提供校內(nèi)外的培訓(xùn)機會，以名師的影響力帶動和促進青年教師發(fā)展，提升教師教學(xué)能力和教學(xué)水平，以多種教學(xué)發(fā)展項目推動高校教學(xué)質(zhì)量的提高，提高人才培養(yǎng)的質(zhì)量。1.教師教學(xué)發(fā)展中心以各高校為基礎(chǔ)。美國高校一般設(shè)有專門負(fù)責(zé)教師教學(xué)發(fā)展的組織，以學(xué)校為基礎(chǔ)設(shè)立學(xué)校層面的教師教學(xué)發(fā)展中心，負(fù)責(zé)教師教學(xué)發(fā)展工作，為教師提供各種支持與服務(wù)。如范德堡大學(xué)教學(xué)中心的“年輕教師培養(yǎng)項目”為年輕教師提供了許多加強教學(xué)技能的機會，鼓勵他們成為范德堡大學(xué)教師團隊中的積極成員；馬里蘭大學(xué)的教師教學(xué)發(fā)展中心下設(shè)多個辦公室，有教師事務(wù)辦公室、新教師指導(dǎo)與發(fā)展辦公室、教師卓越中心等職能部門，其工作有由專人負(fù)責(zé)。[1]美國高校也有諸如卡內(nèi)基教與學(xué)學(xué)術(shù)學(xué)會（CASTL）、教師教與學(xué)中心（FCTL）等這些促進高校教師教學(xué)發(fā)展的民間機構(gòu)。2.強調(diào)教學(xué)的學(xué)術(shù)地位。美國高校要求青年教師必須掌握將研究成果融入到教學(xué)中的能力[2]，美國高校在強調(diào)提升教師教學(xué)能力和教學(xué)水平的同時，也特別重視加強教師教學(xué)學(xué)術(shù)能力的提升。如賓夕法尼亞大學(xué)提供大量研究經(jīng)費支持教師進行教學(xué)學(xué)術(shù)研究。[3]美國高等教育發(fā)展也曾面臨學(xué)生智力下降，教學(xué)學(xué)術(shù)被忽視等問題，在這樣的背景下，美國高校意識到教學(xué)學(xué)術(shù)的重要性，提出高校的教學(xué)工作具有創(chuàng)造性的特點，大學(xué)教師在教學(xué)實踐中總結(jié)提煉出的教學(xué)改革成果應(yīng)得到應(yīng)有的承認(rèn)和支持。[4]例如采取有效措施使教學(xué)和研究變得同等重要，是美國斯坦福大學(xué)教師教學(xué)發(fā)展中心的重要職能之一。[5]3.教師教學(xué)發(fā)展項目形式豐富。美國高校教師群體一般包含三個層次，分別是新入職教師、教學(xué)助理和普通教師。新入職教師首先要面臨的是適應(yīng)新的工作和教學(xué)環(huán)境，同時也面臨著身份和角色的轉(zhuǎn)變問題，做好新入職教師培訓(xùn)，尤其是教學(xué)培訓(xùn)跟蹤，教師檔案記錄，這對新教師站穩(wěn)講臺，盡快適應(yīng)高校教學(xué)工作有著重要意義。一般來說，由于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速發(fā)展，“如何有效利用教育技術(shù)促進教學(xué)”“教學(xué)基本技能”“溝通和表達的技巧”是通常的培訓(xùn)項目。對于非新入職教師會設(shè)立相關(guān)卓越教學(xué)促進項目，還有以工作坊的形式研討各種主題教學(xué)問題，工作坊的定位是教學(xué)沙龍和專家講座的糅合，它像專家講座一樣有專門主題，而又允許參與者可以根據(jù)研討情境即時呈現(xiàn)和發(fā)表自己準(zhǔn)備的材料，因此又像教學(xué)沙龍那樣重視研討的廣泛參與。此外，還有如模擬上課、課堂教學(xué)實錄、教學(xué)咨詢、專家講座、交流研討、教學(xué)檔案袋等多種教學(xué)發(fā)展項目促進教師的教學(xué)發(fā)展。4.教學(xué)發(fā)展方式多樣，重視在線教學(xué)。美國高校教師教學(xué)發(fā)展方式多樣，注重操作性和實效性。教學(xué)咨詢、專家講座、教學(xué)研討是一些常規(guī)的教學(xué)發(fā)展項目。對于新入職教師會重視模擬上課、課堂教學(xué)錄像并解析等。給教師建立教學(xué)檔案袋，記錄教師自身在教學(xué)實踐中，對教學(xué)理念的理解、對自己教學(xué)表現(xiàn)的評價與反思，以及領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)生對教學(xué)的反饋等。定期舉辦午餐會，還有類似于國內(nèi)高校教學(xué)改革課題的微型教學(xué)改革資助，允許在職教師為了完成高級學(xué)位申請教育性休假，專業(yè)教師在完成一定期限的教學(xué)服務(wù)后可提出申請專業(yè)性休假，以提高課程開發(fā)能力和教學(xué)技術(shù)方面的能力。5.教學(xué)發(fā)展評價和激勵方式多元化。美國高校教師教學(xué)評價是教師改進教學(xué)的重要參考依據(jù)。美國教學(xué)評價主體多元，學(xué)校的校長、教師、同事、學(xué)生和家長都是教學(xué)評價主體，他們對教師的各個教學(xué)環(huán)節(jié)進行評價，并各自從不同角度為教師提供多方面的教學(xué)反饋，評價結(jié)果會及時反饋到教師本人，并保存在每個教師的教學(xué)檔案中。教學(xué)評價也包含了多種激勵措施，對于教學(xué)表現(xiàn)優(yōu)秀的教師，學(xué)校、院系一般都會有獎勵措施。還有民間機構(gòu)設(shè)置一些教學(xué)獎金項目，用來表彰教學(xué)上表現(xiàn)優(yōu)秀的教師，促進教學(xué)發(fā)展。如果在教學(xué)方面有絕佳表現(xiàn)，在職稱晉升中也占有一定優(yōu)勢。[6]美國高校的教學(xué)評價一方面是對教師教學(xué)的督促指導(dǎo)，更多是促進教師教學(xué)發(fā)展。

二、我國高校教師教學(xué)發(fā)展的狀況概述

1.機構(gòu)設(shè)置。我國高校教師教學(xué)發(fā)展中心主要有兩種建制，一種是獨立建制，屬于學(xué)校的直屬機構(gòu)，另外一種是掛靠型機構(gòu)設(shè)置，一般包括掛靠學(xué)校教務(wù)處和掛靠學(xué)校人事處兩種。我國教師教學(xué)發(fā)展中心建設(shè)屬于探索階段，有些學(xué)校的教師教學(xué)發(fā)展中心規(guī)格比較高，分管教學(xué)的副校長擔(dān)任主任，教師專家擔(dān)任教學(xué)發(fā)展指導(dǎo)委員會成員，有些學(xué)校的教師教學(xué)發(fā)展中心定位是服務(wù)型機構(gòu)而非行政機構(gòu)。2.主要服務(wù)對象。我國高校教師教學(xué)發(fā)展中心的服務(wù)對象主要是學(xué)校新入職教師和中青年教師。教學(xué)工作的特殊性在于需要一定的經(jīng)驗積累，在教學(xué)上老教師的“傳幫帶”對青年教師的快速成長有重要作用。學(xué)校一般會將具有一定資歷的教師聘任為新教師的導(dǎo)師，在教學(xué)實踐中指導(dǎo)青年教師成長。一般來說各高校會要求各個二級學(xué)院為每位新入職教師或新調(diào)入的青年教師選派專業(yè)相近教學(xué)造詣深厚的老教師，作為導(dǎo)師，對新教師從教學(xué)理念、教學(xué)基本規(guī)范等方面進行“一對一”的傳幫帶。3.聚焦新教師教學(xué)培訓(xùn)。我國教師教學(xué)發(fā)展中心無論是何種建制，聚焦新教師教學(xué)培訓(xùn)，促進教師教學(xué)能力提升是其重要職能之一。近年來，大部分高校將具有博士學(xué)位作為引進人才的必備條件，博士畢業(yè)的新教師通常接受過嚴(yán)格的科研訓(xùn)練，但卻沒有接受過教學(xué)技能、教學(xué)技巧的培訓(xùn)，也沒有像師范生一樣接受過系統(tǒng)的教育教學(xué)理論的學(xué)習(xí)和實踐，知道“教什么”，卻不明白“為何這么教”和“怎么教”。[7]因此，新入職教師普遍科研工作開展順利，然而教學(xué)上他們還是一個新手，他們并沒有接受過專門的教學(xué)訓(xùn)練。[8]針對這一現(xiàn)狀，我國教師教學(xué)發(fā)展中心的職能主要是聚焦新教師教學(xué)培訓(xùn)。4.豐富活動形式。隨著高等教育的深入發(fā)展和人才培養(yǎng)質(zhì)量訴求的不斷提高，開展一些卓有成效的教學(xué)活動，提升高校教師的教學(xué)水平和教學(xué)藝術(shù)，特別是幫助青年教師提升教學(xué)能力，顯得尤為重要。由于教師教學(xué)發(fā)展中心在國內(nèi)起步較晚，大多數(shù)教師教學(xué)發(fā)展中心的工作也是在摸索階段，但基本宗旨是一致的，培養(yǎng)全體教師的現(xiàn)代教育理念，掌握先進教學(xué)方法和手段。從教學(xué)方案的設(shè)計與實施、教學(xué)效果評價與反思等教學(xué)的各個環(huán)節(jié)培養(yǎng)青年教師的能力，促進青年教師快速成長，以建成一支職業(yè)素養(yǎng)好、業(yè)務(wù)能力強、教學(xué)水平高、具有創(chuàng)新精神的教師隊伍。在實踐中各高校教師教學(xué)發(fā)展中心致力于提升教師教學(xué)水平和教學(xué)能力，本著服務(wù)教師，發(fā)展教師的宗旨，會舉辦多種形式活動，活動形式一般包括教學(xué)培訓(xùn)、教學(xué)沙龍、午餐會、名師工作坊、新教師匯報課、教學(xué)競賽、教學(xué)觀摩等。

三、美國高校教師教學(xué)發(fā)展對我國的啟示

1.應(yīng)重視教學(xué)學(xué)術(shù)發(fā)展。美國卡內(nèi)基教學(xué)促進基金會主席李•舒爾曼指出教學(xué)成為學(xué)術(shù)基于以下兩點：第一，教學(xué)過程和科研過程一樣具有探索性特征。教師在教學(xué)實踐中的持續(xù)性反思與探究，同樣需要經(jīng)歷選擇教學(xué)課題、查找資料、課題實施以及分析和反思所得結(jié)果的過程，這和科研是相通的；第二，從教學(xué)成果來看，教學(xué)成果和科研成果同樣具有適合公開評議和同行交流的特點。因此大學(xué)中理想狀態(tài)是科教融合，科研促進教學(xué)，教學(xué)反哺科研，認(rèn)識到教學(xué)學(xué)術(shù)是高校教師學(xué)術(shù)工作的一個部分。美國高校教師教學(xué)發(fā)展的經(jīng)驗顯示，學(xué)術(shù)不僅僅指科研研究，教學(xué)同樣具有學(xué)術(shù)特征。教學(xué)學(xué)術(shù)在國內(nèi)還沒有得到足夠重視，對學(xué)術(shù)的理解更多是指科研，教學(xué)學(xué)術(shù)的概念還未深入人心。因此，我國教師教學(xué)發(fā)展中心應(yīng)更多關(guān)注教學(xué)學(xué)術(shù)，加大宣傳，營造重視教學(xué)學(xué)術(shù)的氛圍，讓政府、高校到教師都充分重視教學(xué)發(fā)展，了解教學(xué)學(xué)術(shù)并實踐教學(xué)學(xué)術(shù)。2.教學(xué)發(fā)展項目應(yīng)以一線教師需求為導(dǎo)向。美國教師發(fā)展中心的活動形式豐富且注重實效。我國高校要根據(jù)不同教師群體的需求推出教師教學(xué)發(fā)展活動。通過調(diào)研走訪多渠道了解教師的實際需求，教師發(fā)展中心舉辦的各種活動，應(yīng)以教師實際需求為導(dǎo)向，如果教師自身有興趣，會大大增加活動的效果。新入職的教師，已經(jīng)儲備了一定的學(xué)科知識背景，但對教學(xué)的基本規(guī)范，基本技巧，需要加強指導(dǎo)；中青年教師具有一定的教學(xué)經(jīng)驗，需要用教學(xué)比賽等措施激勵他們的教學(xué)潛能，有針對性地推出活動，才能受到教師的歡迎。學(xué)校應(yīng)以教師真正有需求的活動為抓手，促進學(xué)校學(xué)院對中青年教師課堂教學(xué)的指導(dǎo)和打磨，推進教育教學(xué)改革和研究，激勵廣大教師努力掌握先進的教育理念，提升教學(xué)能力和水平。3.重視“互聯(lián)網(wǎng)+”教學(xué)的融合。美國高校重視教育技術(shù)對教學(xué)的促進，甚至?xí)尳處煂ｉT休學(xué)術(shù)假，以促進教育技術(shù)能力的提升。在我國隨著教育理念的更新和教學(xué)改革的深入以及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的高速發(fā)展，微課、慕課等融合信息技術(shù)與課程教學(xué)的教學(xué)新形式，正受到廣泛關(guān)注。學(xué)校應(yīng)以培訓(xùn)、比賽等形式及出臺相關(guān)文件等加強教師對微課、慕課、SPOC等在線課程資源的理解和應(yīng)用。學(xué)校應(yīng)鼓勵教師參加在線開放課程、校本混合課程建設(shè)工作，逐步建設(shè)校本混合課程體系。將互聯(lián)網(wǎng)和多媒體技術(shù)應(yīng)用于教學(xué)，重視線上線下的融合，提高教師上課和學(xué)生的學(xué)習(xí)效率。4.完善評價體制，構(gòu)建青年教師指導(dǎo)考核體系。完善評價體制，包括改革教師評價標(biāo)準(zhǔn)，合理加大教育育人、教學(xué)改革研究等評價權(quán)重，引導(dǎo)教師將更多精力投入教學(xué)中；完善教學(xué)激勵約束機制，優(yōu)化教學(xué)獎勵辦法，應(yīng)加大教學(xué)骨干的培養(yǎng)力度、教學(xué)改革研究的支持力度、教書育人模范的獎勵力度，健全教師教學(xué)工作量、教學(xué)改革、教學(xué)研究等基本要求和業(yè)績考核要求，完善專任教師退出機制，促進教師切實加大教學(xué)投入。改革完善教師考核評價體系，不僅要建立多層次、全方位、符合不同人才特點的評價考核指標(biāo)體系，充分保障一線教學(xué)人員的根本利益，而且要完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘程序，創(chuàng)新評聘機制，逐步提高評聘資格條件中教學(xué)成果的要求，不斷強化職務(wù)評聘的導(dǎo)向要求。5.加大教學(xué)經(jīng)費投入。提升高校青年教師教學(xué)能力和教學(xué)水平，要加強對青年教師的培訓(xùn)，用各種豐富多彩的有針對性的活動提高青年教師對教學(xué)的認(rèn)識和投入，而這些都需要一定的教學(xué)經(jīng)費的投入。在教學(xué)經(jīng)費使用的過程中也應(yīng)該在保證全體的同時，有針對性地突出重點，加大對教學(xué)中作出特別貢獻老師的獎勵，增加針對教學(xué)的相關(guān)激勵措施。學(xué)校應(yīng)每年投入專項經(jīng)費，支持教師教學(xué)能力提升計劃的實施。專項經(jīng)費主要用于加強教學(xué)培訓(xùn)設(shè)施和條件建設(shè)，支持教師開展教師教學(xué)發(fā)展研究、教學(xué)研討、教學(xué)實踐和專項培訓(xùn)等活動。學(xué)校也應(yīng)制定相關(guān)政策給予青年教師導(dǎo)師相應(yīng)的教學(xué)工作量補貼。

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作者:俞福麗 張清 單位:揚州大學(xué)法學(xué)院

第二篇:戈費領(lǐng)導(dǎo)力下高校音樂教師教學(xué)能力

摘要：英國組織行為學(xué)教授羅伯特•戈費和加雷斯•瓊斯建立的組織領(lǐng)導(dǎo)力模型（即戈費領(lǐng)導(dǎo)力模型）中的“情景感應(yīng)器”理論、“強勢同理心”理論、“個性激勵”理論等理論模式，為變革高校音樂教學(xué)能力培養(yǎng)方式提供了有益的途徑和方法。借鑒吸收戈費領(lǐng)導(dǎo)力模型理論，通過營造師生和諧文化，給予學(xué)生有距離的關(guān)愛，感應(yīng)學(xué)生學(xué)習(xí)生活的訴求，激勵音樂藝術(shù)個性的發(fā)展等途徑構(gòu)建基于教師領(lǐng)導(dǎo)力的新型教學(xué)模式，對發(fā)展高校音樂教師藝術(shù)特質(zhì)，提高音樂教學(xué)能力，營造積極和諧教育教學(xué)校園文化具有有益的價值。

關(guān)鍵詞：教學(xué)能力；戈費領(lǐng)導(dǎo)力模型；組織行為；高校音樂教學(xué)；教學(xué)能力

國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020)指出：樹立科學(xué)的教育質(zhì)量觀，提升教師素質(zhì)，造就一支師德高尚、業(yè)務(wù)精湛、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力的高素質(zhì)專業(yè)化教師隊伍。新時期音樂教育發(fā)展對高校音樂教師的綜合能力提出了新要求，如何積極有效的進行提升音樂教師教學(xué)能力，培養(yǎng)出適應(yīng)社會需求的高素質(zhì)音樂人才，是高等音樂教育所面臨的一個重要課題。教師領(lǐng)導(dǎo)力作為一種新的教學(xué)能力，受到國內(nèi)外學(xué)者的廣泛關(guān)注，成為國際教育領(lǐng)域的研究熱點。著名英國組織行為學(xué)教授羅伯特•戈費(RobertGoffee)和加雷斯•瓊斯(GarethJones)建立的組織領(lǐng)導(dǎo)力模型（即戈費領(lǐng)導(dǎo)力模型），提出了組織領(lǐng)導(dǎo)行為中如何通過選擇性暴露自己弱點、“情景感應(yīng)器”理論、“強勢同理心”理論、“個性激勵”理論、展示個性特質(zhì)等理論模式①。戈費領(lǐng)導(dǎo)力模型為構(gòu)建高校音樂教師領(lǐng)導(dǎo)力，特別是在教學(xué)中體現(xiàn)教師親和力，樹立教師權(quán)威性，構(gòu)建和諧教學(xué)生態(tài)，引導(dǎo)學(xué)生的忠誠度等模式給予有益的指導(dǎo)和啟迪。運用戈費領(lǐng)導(dǎo)力模型理論提升教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力，對提升高校音樂教師的綜合教學(xué)素養(yǎng)，變革教學(xué)能力培養(yǎng)方式，提高自我學(xué)習(xí)和反思能力，發(fā)展教師藝術(shù)特質(zhì)，提高音樂教師教學(xué)能力，營造積極和諧教育教學(xué)校園文化提供重要途徑和方法，具有有益的應(yīng)用價值。

一、國內(nèi)外教師教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力研究進展綜述

教師領(lǐng)導(dǎo)力(TeacherLeadership)作為一種新的教學(xué)理論受到國內(nèi)外學(xué)界的廣泛關(guān)注，成為國內(nèi)外教育理論研究的熱點。具有代表性的觀點有：當(dāng)代教育管理學(xué)家薩喬萬尼（Sergiovanni）提出教師領(lǐng)導(dǎo)力建立在道德權(quán)威和專業(yè)權(quán)威基礎(chǔ)之上②。卡扎梅亞（Katzenmeyer）認(rèn)為教師在課堂內(nèi)外對學(xué)生來說都是領(lǐng)導(dǎo)者，教師團隊要對學(xué)生具備全面影響力，促進學(xué)校教育的實踐③。美國學(xué)者席爾瓦（Silva）和艾熙（Ash）研究了教師領(lǐng)導(dǎo)力的界定，認(rèn)為教師的參與合作精神，被視為重塑學(xué)校組織文化的核心。教師要構(gòu)建合作和終身學(xué)習(xí)的組織文化，在課堂內(nèi)外行使領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力④⑤。格蘭特（Grant）亦重視教師群體合作來開展新教學(xué)新模式，認(rèn)為教師領(lǐng)導(dǎo)力體現(xiàn)在課堂教學(xué)活動、參與學(xué)生的課外活動和教育研究活動中⑥。利伯曼（Lieberman）提出教師領(lǐng)導(dǎo)要實現(xiàn)自我行為向團隊行為、課堂向課外、同事之間協(xié)作信任三種轉(zhuǎn)變⑦。利思伍德（Leithwood）等認(rèn)為教師領(lǐng)導(dǎo)者要具備較高技巧性，善于鼓勵他人，在師生、同事、家長以及與學(xué)校的關(guān)系上獲得肯定，自身得到領(lǐng)導(dǎo)力的認(rèn)可⑧。綜觀國外的研究觀點，多集中在對教師領(lǐng)導(dǎo)力的某方面特征進行論述，提出構(gòu)建教師領(lǐng)導(dǎo)力可以解決學(xué)生專業(yè)學(xué)習(xí)和社會化學(xué)習(xí)的全面問題，對學(xué)生的學(xué)習(xí)、生活、習(xí)性產(chǎn)生全方位的觀照；教師自身要提高教學(xué)能力的同時，更加注重溝通性、技巧性、文化性等綜合技能，從而確立自身的領(lǐng)導(dǎo)力。國內(nèi)學(xué)者把管理科學(xué)的理論應(yīng)用于教師領(lǐng)導(dǎo)力的理論研究。龍君偉、陳盼提出借鑒領(lǐng)導(dǎo)管理學(xué)中平行式領(lǐng)導(dǎo)理論、分布式領(lǐng)導(dǎo)理論、變革型領(lǐng)導(dǎo)理論等與教師領(lǐng)導(dǎo)力理論融合發(fā)展，所有的教師都有能力、權(quán)力和責(zé)任成為領(lǐng)導(dǎo)者⑨。聶玉景認(rèn)為教師領(lǐng)導(dǎo)力的知識架構(gòu)，不僅限于學(xué)科知識和教學(xué)技能，還包括社會交際溝通能力，甚至是政治識別能力、決策力和社會批判力等，教師領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展實踐和發(fā)展空間逐步擴大。教師必須更新教學(xué)理念和改進教學(xué)實踐理念，以適應(yīng)學(xué)生的全方位發(fā)展需求⑩。陳娜重視教師領(lǐng)導(dǎo)力實證研究，認(rèn)為國內(nèi)外的研究缺乏可操作的行為指導(dǎo)，缺乏真實數(shù)據(jù)對理論研究的支撐。對于教師領(lǐng)導(dǎo)力的測量沒有統(tǒng)一的方法和標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)展一套科學(xué)有效的測量系統(tǒng)顯得尤為重要。陳盼、龍君偉對國內(nèi)外理論研究進行了述評，提出構(gòu)建教師領(lǐng)導(dǎo)力模型。構(gòu)建能解決教師領(lǐng)導(dǎo)力實踐問題的模式模型，為教師領(lǐng)導(dǎo)力的提升提出確實可行的方案。同樣，任慧超提出教師領(lǐng)導(dǎo)力實際上是一種領(lǐng)導(dǎo)力模型，構(gòu)建一個組織的價值體系模型，教學(xué)人員必須深化對組織的認(rèn)識，協(xié)作一致達到最佳的教學(xué)效果。目前，國內(nèi)外有關(guān)教師領(lǐng)導(dǎo)力的研究具備了針對性、系統(tǒng)化的特征，取得了一定的研究成果。但是存在概念混亂、研究模型不豐富、研究結(jié)論不一致的問題。應(yīng)用數(shù)據(jù)支撐和應(yīng)用模型等實證性研究是教師領(lǐng)導(dǎo)力模型研究和應(yīng)用的發(fā)展方向。我們要在借鑒國外研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國的教學(xué)實際進行本土化的研究，建立適合中國特色的教師領(lǐng)導(dǎo)力結(jié)構(gòu)模型。

二、戈費領(lǐng)導(dǎo)力模型的引入與高校音樂教師領(lǐng)導(dǎo)力構(gòu)建

（一）選擇性暴露自己的部分弱點，體現(xiàn)教師親和力

戈費和瓊斯認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者可以通過暴露弱點，展現(xiàn)出他們作為普通人的一面，領(lǐng)導(dǎo)者暴露自己的弱點是真實自我的展示，體現(xiàn)親和力。但是這種暴露弱點必須是有選擇性的。比如承認(rèn)自己容易感性，承認(rèn)自己偶爾鬧鐘叫不醒，承認(rèn)自己有時過于追求完美，甚至可以暴露自己有點神經(jīng)質(zhì)。選擇自我暴露弱點的好處在于領(lǐng)導(dǎo)者可以在團隊建立信任，凝聚追隨者。如果領(lǐng)導(dǎo)者給團隊成員的概念是一個無懈可擊、毫無缺憾的完人、圣人，那就意味著他不需要別人的追隨，不需要團隊成員發(fā)揮積極的主觀能動性。高校音樂教師在教學(xué)中讓學(xué)生看到自己作為師者并非完人，在成長的道路上自己也會存在某種偏執(zhí)和缺陷。比如音樂教師對某位著名的音樂大師，可能出于對個人魅力的認(rèn)同，從而特別喜歡他的作品或者表現(xiàn)方式，在音樂表達的時候不自覺的帶上了他的風(fēng)格，形成了自己表演慣式的缺陷；展現(xiàn)某些弱點，不僅能創(chuàng)建信任與合作的氛圍，還能在教師領(lǐng)導(dǎo)者和學(xué)生之間建立起穩(wěn)固和諧的團隊關(guān)系。比如，可以輕松的告訴自己具有某個星座的性格軟肋，即使心里知道做不到，可嘴上卻不忍心拒絕，害怕傷到對方的自尊心，這種性格的缺陷善意的告訴學(xué)生：我和你一樣，每一個人都不完美。一般來講，音樂教師作為藝術(shù)工作者無論在教學(xué)上還是在性格上都是比較有個性的，讓學(xué)生知道藝術(shù)個性的優(yōu)勢所在，更重要的是告訴學(xué)生自身個性的兩面性，誠懇的讓學(xué)生知道自己是一位具有個性、平易近人、充滿人情味的老師。但是，作為一位師者必須有選擇性的、謹(jǐn)慎的展露弱點，讓學(xué)生知道不足之處正是學(xué)生未來要克服的，忌諱暴露會被學(xué)生視為致命弱點，有損教師職業(yè)形象的缺點。

（二）及時指導(dǎo)學(xué)生選擇學(xué)習(xí)方式，樹立教師權(quán)威性

教師領(lǐng)導(dǎo)者要具有溝通技巧、能力和經(jīng)驗，通過自身的學(xué)習(xí)熱情，對學(xué)術(shù)的追求和教學(xué)成果樹立權(quán)威。戈費形象的提出“情境感應(yīng)器”的能力。領(lǐng)導(dǎo)者要像感應(yīng)器一樣收集并解讀大數(shù)據(jù)，能敏銳捕捉情景變化的信號。要具有感知情景和人文變化的能力，能夠見微知著，發(fā)現(xiàn)一般人常會忽略的言外之意、話外之音，高屋建瓴的把握趨勢，發(fā)現(xiàn)表象背后玄機，及時給團隊方向性的指向，明確告訴團隊如何做，鼓勵、帶領(lǐng)團隊達到目標(biāo)，進而確立權(quán)威地位。高校音樂教師要在日常授課中悉心的發(fā)現(xiàn)學(xué)生的優(yōu)點和不足，敏銳的把握每個學(xué)生不同的藝術(shù)敏感點，立即指出來，讓學(xué)生發(fā)現(xiàn)自身在音樂藝術(shù)領(lǐng)域的潛力和亮點，挖掘音樂藝術(shù)潛能，拓寬音樂發(fā)展領(lǐng)域，找到一種發(fā)現(xiàn)新的自我的感覺。例如，一位聲樂專業(yè)學(xué)生學(xué)習(xí)非常刻苦，一直作為女高音在訓(xùn)練，但是聲音狀態(tài)一直無法突破。本人擔(dān)任她的聲樂指導(dǎo)教師以后發(fā)現(xiàn)該生的中低音區(qū)很結(jié)實，小字組的g、a、b豐滿圓潤，敏感的懷疑該生有可能是一位女中音，于是大膽進行開發(fā)中低音區(qū)的訓(xùn)練，短短三個課時該生聲音有了質(zhì)的跨越，解決了瓶頸問題。整個教學(xué)酐暢淋漓，意猶未盡，更重要的是學(xué)生聲部得到確認(rèn)，對自己聲音特別自信，興奮的有種脫胎換骨的成就感。不久在國內(nèi)比賽中取得較好名次。教師領(lǐng)導(dǎo)者還要告述學(xué)生如何抓住自身具有的并未挖掘的藝術(shù)魅力，對學(xué)生的音樂藝術(shù)特質(zhì)進一步確認(rèn)和鞏固，逐步解決好一個個小問題，實現(xiàn)漸進式突破，最終形成藝術(shù)特色，脫穎而出。

（三）熱情和理性的關(guān)注學(xué)生生活，構(gòu)建和諧教學(xué)生態(tài)

教師領(lǐng)導(dǎo)者如何關(guān)注、關(guān)心團隊成員也是一門藝術(shù)。戈費認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者必須具備“強勢同理心”。強勢同理心的核心概念是平衡的管理藝術(shù)，既有感情內(nèi)容又有價值意義，既充分尊重，又對目的負(fù)責(zé)?！皬妱荨币馕吨I(lǐng)導(dǎo)者給團隊成員發(fā)展需要的，而不一定他們自己想要的。同時，要保持理性的冷靜客觀，總攬全局并關(guān)注團隊利益。不能把熱情的關(guān)懷令人生厭，要感同身受、設(shè)身處地關(guān)注團隊成員的學(xué)習(xí)生活。高校音樂教師要成為引導(dǎo)者和合作者，鼓勵學(xué)生積極表達自己的觀點，以一種友好，真誠的態(tài)度幫助學(xué)生分析學(xué)習(xí)生活中的問題和想法。關(guān)心學(xué)生成長的觸角不僅僅局限于課堂教學(xué)，還要熱情和理性的關(guān)注學(xué)生的生活，從生活中了解學(xué)生的性格，在藝術(shù)發(fā)展道路上給予方向性的指導(dǎo)。熱情喚醒學(xué)生的音樂創(chuàng)造力，激發(fā)他們的藝術(shù)生命力和音樂價值感，實現(xiàn)個性化發(fā)展。音樂教師不但要具備出色的音樂判斷能力和良好的藝術(shù)理解力，而且要有效的控制教學(xué)過程，把握每個學(xué)生的學(xué)習(xí)生活需求，真正成為學(xué)生藝術(shù)生涯的良師益友。

（四）勇于展現(xiàn)教師藝術(shù)個性魅力，引導(dǎo)學(xué)生的忠誠度

戈費認(rèn)為善于利用自己的特點，最大化地展示自己的個性魅力之處，是領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)中最重要的一點。領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)自己的“與眾不同”，培養(yǎng)追隨者的忠誠度的時候，依然會保持自己的獨特性。韋斯利（Wasley）將教師領(lǐng)導(dǎo)力視為影響和吸引成員，邁向?qū)嵺`的改善。教師領(lǐng)導(dǎo)力的行使受專業(yè)角色、組織環(huán)境和個人能力等因素的影響。音樂教師要通過教學(xué)風(fēng)格、藝術(shù)追求、語言魅力，甚至服飾風(fēng)格、外在形象來展現(xiàn)自己的與眾不同，吸引學(xué)生的模仿，引導(dǎo)學(xué)生追隨和崇拜。高校音樂教師可以通過音樂作品的細(xì)節(jié)處理來強調(diào)個性特點。比如說，選自歌劇《桑松與達莉拉》中著名女中音詠嘆調(diào)《我心花怒放》選段，許許多多優(yōu)秀的歌唱家，都會用不同方式演繹達莉拉這個美麗、直接和充滿誘惑的女性角色，形象突出個性鮮明，聲音造型各具特征。其中結(jié)束句“jetaime”（我愛你）此句一般的演唱是根據(jù)譜面處理，做安靜、投入、陶醉的情感收尾，而我在二度創(chuàng)作時，滲入了自己思路：表達對對方的情感，僅僅是“表白”？其結(jié)果肯定是也想討到對方的芳心，由此，最后一句結(jié)合達莉拉內(nèi)心潛在的圖謀，我建議翻高八度，再做高弱處理，心機中蘊藏著溫柔。兩次演出時我對結(jié)束句的高弱處理使學(xué)生有著強烈的反響，產(chǎn)生心靈共鳴。在后來的教學(xué)中，不僅僅是這首曲目的處理，包括其他所有作品，她們從主觀上都非常樂意并尊重我的處理意見，依我對作品的二度創(chuàng)作作為范唱去學(xué)習(xí)?？傊魳方處熞宫F(xiàn)藝術(shù)想象力，樹立權(quán)威意識，培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)審美和教學(xué)團隊忠誠度。

三、提升高校音樂教師教學(xué)能力模式的路徑

在新教改的背景下，戈費領(lǐng)導(dǎo)力模型為構(gòu)建高校音樂教師領(lǐng)導(dǎo)力提供了新穎的理論指導(dǎo)，為提升高校音樂教師教學(xué)能力模式的實現(xiàn)提供了新的路徑。

（一）以平等反思的維度，構(gòu)建師生和諧文化

在不斷變化的教學(xué)環(huán)境里，教師面對的是獨立的學(xué)生個體，每個音樂專業(yè)的學(xué)生都有著自己的個性特點、興趣愛好，不同的價值觀。教學(xué)團隊不是簡單的物理聚合，而是要整合演奏出一段段曼妙的樂曲。音樂教學(xué)會隨著時代變化歷久彌新，藝術(shù)類大學(xué)生突然冒出的一個奇怪的想法或是因新近發(fā)生的社會事件而情緒變化的現(xiàn)象尤為突出?？膊?Camburn)認(rèn)為教師領(lǐng)導(dǎo)力是相互獨立的教師個體聯(lián)系起來，教師、學(xué)生之間的一系列以合作形式進行的教學(xué)行為模式。構(gòu)建師生和諧文化重要的是四個要素：平等、誠懇、反思、價值觀。一是平等，在藝術(shù)上師生之間相互尊重，教師愛護、尊重學(xué)生，把學(xué)生當(dāng)作獨立、自主的個體，建立音樂自由、尊重藝術(shù)個性的師生關(guān)系。二是誠懇，誠懇對待學(xué)生，學(xué)生是能分辨出老師的真誠度的。教師要真誠地與學(xué)生溝通，讓學(xué)生表達自己真實想法，不切實際、天馬行空的藝術(shù)想法也要得到誠懇的尊重，真切的指出優(yōu)點和不足，學(xué)生看似幼稚的藝術(shù)思考日后技術(shù)成熟時就會發(fā)展成藝術(shù)個性，要設(shè)身處地地體驗學(xué)生的教學(xué)感受，包容、開放對待學(xué)生。三是反思，音樂教師可以提出自己的小紕漏、小過失，增強尊重感，比如，筆者通過聲樂大師卡依娃（KiriTeKanawa）在歌劇《玫瑰騎士》中飾演的元帥夫人在舞臺上出現(xiàn)紕漏，機智救場，用高超的技巧加上指揮家完美的配合，紕漏降低到令觀眾覺察不出的小故事，告述學(xué)生即使是偉大的藝術(shù)家也有犯低級錯誤的時候。師生和諧文化的最核心是價值觀。國家“十三五”時期文化發(fā)展改革規(guī)劃綱要求豐富教育內(nèi)容、創(chuàng)新教育載體，增強歸屬感、認(rèn)同感、尊嚴(yán)感、榮譽感和命運共同體意識。音樂教學(xué)上就要通過樹立教師領(lǐng)導(dǎo)力，構(gòu)建師生音樂教學(xué)平等交流平臺，構(gòu)建師生團隊的共同和諧價值觀。

（二）以敏銳熱情的關(guān)照，感應(yīng)學(xué)生學(xué)習(xí)生活的訴求

音樂是感性的藝術(shù)，音樂家是敏感的藝術(shù)創(chuàng)造者。一名優(yōu)秀的音樂教育家感知學(xué)生的藝術(shù)潛能和情緒變化的能力極強，能夠見微知著，領(lǐng)會被一般人忽略的潛藏含義。這種藝術(shù)敏感在教學(xué)上稱為“隱性知識”。是一種深藏于教師頭腦中的認(rèn)識能力，是一種藝術(shù)理解力、一種音樂領(lǐng)悟、把握特質(zhì)、重組經(jīng)驗、以期達到對藝術(shù)的控制的能力。音樂教師必須有藝術(shù)敏感，教師的敏感是一種職業(yè)敏感，是音樂教師對學(xué)生藝術(shù)表現(xiàn)和藝術(shù)素質(zhì)一種敏銳的洞察力。它可以從紛繁復(fù)雜的教育實踐中看出學(xué)生學(xué)習(xí)生活的動態(tài)變化以及發(fā)展趨向，具有很強的預(yù)見性，對學(xué)生的心理訴求具有指導(dǎo)性。教師的敏感形成取決于積極的自我領(lǐng)導(dǎo)力建構(gòu)，只有當(dāng)教師充分掌握教學(xué)主動權(quán)，敏銳的探索隱藏在課堂教學(xué)和學(xué)生生活的教育規(guī)律，并在教學(xué)過程中熱情關(guān)心、體諒、關(guān)照學(xué)生，主動反思教學(xué)的得失，從而提高教師教育的指導(dǎo)性，對學(xué)生在學(xué)業(yè)上答疑解惑，在生活上指導(dǎo)發(fā)展方向時，才能真正成為學(xué)生學(xué)業(yè)上的“引領(lǐng)者”，生活中的“知心人”。

（三）以強勢同理心的視角，給予學(xué)生有距離的關(guān)愛

佛羅斯特（Frost)提出教師領(lǐng)導(dǎo)者必須具備個人權(quán)威、知識權(quán)威、情境理解能力、人際關(guān)系技巧的四種個人能力。音樂教師領(lǐng)導(dǎo)力具備的強勢同理心就是這四種能力的集合。首先是個人權(quán)威。教師作為領(lǐng)導(dǎo)者必須樹立個人權(quán)威。音樂教師在教學(xué)團隊的作用像指揮家，帶領(lǐng)學(xué)生進入感情浩瀚、風(fēng)格多樣的音樂世界，鼓勵細(xì)處著眼、絲絲入扣地把音樂傳達給觀眾，把音符傳達出音樂的意義，表現(xiàn)出音響的靈魂，引導(dǎo)學(xué)生追求真善美、勇攀藝術(shù)高峰。其次是音樂教師要不斷的自我完善，積累知識。善于把握國際、國內(nèi)最新的音樂教學(xué)知識。要主動關(guān)切學(xué)生最為熱衷的潮流，包括超女超男、好聲音等選秀節(jié)目，從中找出適合教學(xué)的亮點。教師以同理心介入學(xué)生內(nèi)心世界，找準(zhǔn)學(xué)生的興趣點、興奮點。再次，良好的情景理解能力是指能夠設(shè)身處地理解、掌握學(xué)生的生理、心理，以及所處的藝術(shù)階段和音樂潛能，這種能力依賴于個人的體驗，直覺和洞察力。音樂教師要重視教學(xué)團隊的情緒，并善于發(fā)現(xiàn)學(xué)生的音樂潛能，充分調(diào)動每位學(xué)生的積極性。最后，掌握一定的人際關(guān)系技巧必不可少。一名優(yōu)秀的教師領(lǐng)導(dǎo)者必須具備處理好人際關(guān)系的能力。例如歌劇教學(xué)是一個內(nèi)部復(fù)雜而精密的系統(tǒng)工程，排練好一部歌劇除同學(xué)聲部能達到角色要求，舞臺表演、形體、臺詞均需一定的基礎(chǔ)外，角色的合理分配是重中之重，既要滿足個別同學(xué)需求又要兼顧全班同學(xué)和諧情緒，統(tǒng)籌兼顧全面協(xié)調(diào)。本人教學(xué)班目前正在排練歌劇《再別康橋》，劇中林徽因主角，有三位女高音同學(xué)都想擔(dān)任，首先筆者需要非常清晰的了解她們的思想出發(fā)點，再從專業(yè)程度、個性音色、人物性格考慮哪個更匹配，從而作出決定，再通過心理交談、分析專業(yè)到最終權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)力讓她們愉悅的認(rèn)同和接受。歌唱演員團隊的高度協(xié)調(diào)，協(xié)同創(chuàng)新是成功的關(guān)鍵，要求教師領(lǐng)導(dǎo)每一個演員協(xié)調(diào)一致，團結(jié)協(xié)作，并與學(xué)生保持一定的平衡和距離度，才能樹立藝術(shù)權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)力，把握全局，共同打造一部成功的藝術(shù)作品。

（四）以特立獨行的作風(fēng)，激勵音樂藝術(shù)個性的發(fā)展

藝術(shù)的本質(zhì)是批判的，它基于現(xiàn)實并要超越于現(xiàn)實。中國傳統(tǒng)文化認(rèn)為“文如其人”“文品出于人品”。在音樂教學(xué)中，教師自身的生活閱歷、思想性格、情緒體驗、周圍環(huán)境、審美情趣、藝術(shù)經(jīng)歷等因素影響著教師對音樂作品的不同理解，形成不同教學(xué)作風(fēng)和藝術(shù)風(fēng)格。藝術(shù)教育的復(fù)雜性使每一節(jié)課堂都可能會面臨新的教學(xué)矛盾，需要教師不斷地學(xué)習(xí)新的教學(xué)理論知識和新的藝術(shù)知識，引導(dǎo)學(xué)生實現(xiàn)全面發(fā)展的要求，現(xiàn)實藝術(shù)改造、揚棄，升華為自由的、全面發(fā)展的藝術(shù)個性。音樂教育不是簡單的技術(shù)再現(xiàn)，而是音樂教師藝術(shù)情感的表現(xiàn)，是音樂教育工作者對音樂世界的創(chuàng)造。音樂教育既要遵循教育規(guī)律，又要遵從最高的審美規(guī)律。教師要勇于藝術(shù)表達，要在教學(xué)中體現(xiàn)出有別于他人的、獨特的自我音樂特征，即音樂教學(xué)中的“我”。比如，在藝術(shù)歌曲演唱教學(xué)中，歌唱家對同一部作品的結(jié)構(gòu)語言、表達手法、表現(xiàn)方式各具鮮明的特色。以舒曼的聲樂套曲《婦女的愛情與生活》中第一首《自從和他相見》為例，筆者在教學(xué)中進行了7個演唱版本的分析與比較，每個歌唱家由衷地綻透自我意識、個人觀點從而表現(xiàn)出個性鮮明的藝術(shù)特色，對于歌唱家來講只有最適合自己的，才是最舒服的聲音、最合適的表達。高校音樂教師對學(xué)生音樂個性的培養(yǎng)首先要了解學(xué)生的生理特點，即歌唱“本錢”。學(xué)生的音樂意識與其素養(yǎng)條件、生活環(huán)境的審美教育和影響是密不可分的，通過專業(yè)化、系統(tǒng)化、規(guī)范化課程，科學(xué)的訓(xùn)練發(fā)聲、表演、形體等教學(xué)，形成基礎(chǔ)知識和基本技能，在此基礎(chǔ)上引導(dǎo)學(xué)生探索扎實的聲樂技巧和浩瀚的音樂作品，培養(yǎng)興趣和好奇，推動他們以年輕的熱情學(xué)習(xí)和嘗試，拓展視野，多多表演，品鑒經(jīng)典，尋找并清醒認(rèn)識真正的自我，不斷地充實、豐富自己的音樂技法，激發(fā)學(xué)習(xí)信心與動力，攝取音樂營養(yǎng)融進與自己相適應(yīng)的音樂風(fēng)格之中，找到與本原藝術(shù)特征相契合的關(guān)鍵點，形成自己的藝術(shù)個性和音樂風(fēng)格。

作者:劉芬芳 單位:四川音樂學(xué)院歌劇合唱系

第三篇:高校教師教學(xué)評價反思及轉(zhuǎn)向

摘要:隨著我國高校教育教學(xué)質(zhì)量的不斷提高，完善我國教育制度改革成為主要目標(biāo)之一，其目的是為了加強教師教學(xué)評價的合理性，將教師的教學(xué)評價融入高校教學(xué)中，從而更好地提高教學(xué)質(zhì)量。然而，目前我國高校教師教學(xué)評價體系的建設(shè)還略顯不足，需要進一步改革和完善，介紹了教師教學(xué)評價的意義，及其在應(yīng)用過程中的反思與轉(zhuǎn)向，以供參考。

關(guān)鍵詞:教學(xué)評價;意義;反思與轉(zhuǎn)向

1高校教師教學(xué)評價的意義

1.1促進教師的發(fā)展

教師在教學(xué)中滲入教育評價理念，才能剖析自身不足，正視自身弱點。應(yīng)認(rèn)真積極學(xué)習(xí)科學(xué)理論知識，建立學(xué)科之間的聯(lián)系，找到教學(xué)靈感，取得教法和觀點的進步。教師可以在基本架構(gòu)中，將創(chuàng)新思維的教材應(yīng)用于教學(xué)評價體系中，充分把握教材，進一步開發(fā)和利用教學(xué)資源。“活到老，學(xué)到老”，是對教師職業(yè)素養(yǎng)的基本要求。教師應(yīng)找出成長方向，反思教學(xué)中的不足。教師可從中學(xué)到如何關(guān)心學(xué)生、愛護學(xué)生，全身心投入教學(xué)，形成自己獨特的教學(xué)風(fēng)格。進行課題研究時，還可以從學(xué)生身上汲取教訓(xùn)，在實踐中總結(jié)經(jīng)驗。

1.2強化改革和創(chuàng)新

高校的招生取之于應(yīng)試教育，落腳于教科書。應(yīng)創(chuàng)新人才架構(gòu)，改變以往重學(xué)歷、輕培訓(xùn)的格局，將學(xué)生的應(yīng)用能力提升到操作層面，改變以成績定學(xué)生好壞的弊病。創(chuàng)新應(yīng)用型人才架構(gòu)，可為高校的教學(xué)教育改革吹響號角，將改革和創(chuàng)新應(yīng)用到實踐中。

1.3促進師生交流

創(chuàng)建教師教學(xué)評價體系，由過去的偏重理性知識，轉(zhuǎn)到應(yīng)用型的課堂教學(xué)。通過思維訓(xùn)練和知識更新，可進一步滿足我國市場經(jīng)濟發(fā)展和國際社會發(fā)展的需要。教師教學(xué)評價的開展，要緊跟瞬息萬變的經(jīng)濟形勢和知識更新，拉近師生雙方的關(guān)系。教師還可在教學(xué)中對教材、教學(xué)內(nèi)容及方法進行大膽調(diào)整。

2高校教師教學(xué)評價的反思

2.1教師教學(xué)仍停留在理論教學(xué)層面

教師教學(xué)的基本意義是強化學(xué)生專業(yè)技能、提高自身教學(xué)水平、拓展學(xué)科知識、提升自己精神追求、增強自身職業(yè)道德。在教學(xué)中，要實現(xiàn)跨越式發(fā)展，必須在教學(xué)理念、教學(xué)管理、教學(xué)能力和教研意識上下功夫。高校教師的教學(xué)目前還停留在理論層面，專題研究太多，卻無法付諸實踐。教師自身的專業(yè)知識和專業(yè)素養(yǎng)較高，卻無法全部傳授給學(xué)生。課堂教學(xué)的理論知識扎實，但是課堂效率不高，學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性不大。長此以往，教師的職業(yè)幸福感和成就感就偏低。

2.2教學(xué)內(nèi)容的復(fù)雜性與創(chuàng)造性增加了教學(xué)評價難度

高校教師進行課堂教學(xué)，一方面?zhèn)魇谡n程基本知識，培養(yǎng)學(xué)生具有從事本專業(yè)的基本技能。另一方面，高校教師必須講授本學(xué)科具有前沿性的專業(yè)知識，但是他們都有自己的學(xué)科范圍與學(xué)科研究方向，其研究的內(nèi)容具有獨特性與創(chuàng)造性，教師要把本學(xué)科最新的學(xué)術(shù)動態(tài)及最新的學(xué)術(shù)成果改造為教學(xué)內(nèi)容傳授給學(xué)生，培養(yǎng)學(xué)生的研究能力，這些前沿性的研究成果具有爭議性，其價值還有待于證明，如何講授內(nèi)容、如何評價難度較大。

2.3存在重科研、輕教學(xué)的思想傾向

高校教師的工作任務(wù)主要有兩個方面:一是教學(xué)，二是科研?？蒲谐煽冎械恼撐?、著作、課題研究成果對于教師及高校而言是看得見、摸得著的?？蒲谐晒械恼撐摹⒅?、課題研究是高校職稱評審必不可少的硬條件。教學(xué)工作與之相比，成果顯現(xiàn)周期較長，久而久之科研成果就成為評價高校和教師成就的“唯一”標(biāo)準(zhǔn)，而教學(xué)成果則慢慢被虛化。高校往往對教師的科研工作下任務(wù)、定標(biāo)準(zhǔn)，而對教師的教學(xué)工作較為放任。在這種情況下，教師即便有教學(xué)研究的熱情，但也因繁重的學(xué)科研究任務(wù)而缺少精力。長此以往，形成了高校和高校教師重科研、輕教學(xué)的局面。

3高校教師教學(xué)評價的轉(zhuǎn)向

3.1高效促進教師教學(xué)工作的開展

新課程評價目標(biāo)要求完成課程目標(biāo)、教學(xué)目標(biāo)和成才目標(biāo)。教師開展工作以來，目標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)和行為標(biāo)準(zhǔn)也在不斷提升。教師在開展工作時，通過教學(xué)藝術(shù)、情感交流、人格魅力獲得學(xué)生的尊重。通過自身的魅力征服學(xué)生，通過有效的課堂教學(xué)讓學(xué)生獲得學(xué)識的提升。在開展教學(xué)活動中立足實踐，強化學(xué)生學(xué)習(xí)意識。在學(xué)生心中，真正把他們放在了首位。

3.2高效促進學(xué)生全面發(fā)展

學(xué)生是教學(xué)的主體，是教育理念的基本體現(xiàn)，也是教學(xué)活動獲得成效的體現(xiàn)。學(xué)生在有序的學(xué)習(xí)中，具備了扎實的理論和實踐功底，激發(fā)了他們的學(xué)習(xí)熱情，鼓勵他們不斷學(xué)習(xí)探究。由于學(xué)生個體差異明顯，要促進全面發(fā)展，必須客觀評價學(xué)生。

3.3高效促進教學(xué)活動評價體系構(gòu)建

高效促進教學(xué)活動評價體系的構(gòu)建主要體現(xiàn)在以下幾個方面:第一，實踐活動評價。教師在教學(xué)活動中，通過對科學(xué)探究、實驗、調(diào)查、科技制作、演講表演、角色扮演等實踐活動進行評價。實踐活動可由師生協(xié)商組織，活動最終目的是讓學(xué)生積極參與進來。第二，書面測評。傳統(tǒng)方法的運用，鞏固加深了知識。在場景設(shè)計中，以結(jié)合實際和關(guān)注學(xué)生興趣為出發(fā)點，探究課堂目標(biāo)。第三，個人成長記錄。日記是記載學(xué)生成長和進步的基石，也是記錄學(xué)生校內(nèi)外參加實踐活動的過程、體會、成果的媒介。對學(xué)生做綜合性的評價可以從家長、學(xué)生自身的日記記錄及教師的期望入手，學(xué)生還可以通過它總結(jié)學(xué)習(xí)道路上的不足。第四，教學(xué)方法評價。一般是對照傳統(tǒng)教學(xué)手段進行比較，評價一個教學(xué)方法的優(yōu)劣，就在于教師的教學(xué)方法是否合理，是否能夠被學(xué)生接受，是否能高效提高課堂效率和學(xué)生的學(xué)習(xí)效果。

3.4明確教師教學(xué)評價標(biāo)準(zhǔn)

教師教學(xué)評價體系應(yīng)充分反映教師的評價內(nèi)容，其內(nèi)容主要包括學(xué)習(xí)目標(biāo)、教學(xué)設(shè)計、組織促進和調(diào)節(jié)教學(xué)。在學(xué)習(xí)目標(biāo)上，要明確、具體、可行，重視培養(yǎng)學(xué)生技能、思想方法、行為方式和價值觀，促進學(xué)生全體全面發(fā)展。在教學(xué)設(shè)計上，堅持“以學(xué)生為中心”為學(xué)生制定長期目標(biāo)和短期目標(biāo)，以適應(yīng)學(xué)生經(jīng)歷、興趣水平、知識水平和理解能力。選擇的教學(xué)和評價方案，要以提高學(xué)生知識為己任，讓學(xué)生主動參與進去。

3.5注重教師教學(xué)評價與監(jiān)控的結(jié)合

教師在教學(xué)過程中應(yīng)注重教學(xué)質(zhì)量評價與教學(xué)監(jiān)控緊密相聯(lián)，教學(xué)評價的過程是對教師教學(xué)的有效監(jiān)控，把教學(xué)評價過程中發(fā)現(xiàn)的教學(xué)問題及時反饋給院系和教師本人，能很好地起到教學(xué)監(jiān)控的作用。教學(xué)監(jiān)控對教學(xué)評價能起到很好的補充，可把教學(xué)監(jiān)控中發(fā)現(xiàn)的好的和不良的教學(xué)現(xiàn)象換算成分值計入教學(xué)評價的成績中。

4結(jié)語

高校教育教學(xué)工作是面向現(xiàn)代化的偉大教育教學(xué)事業(yè)。實現(xiàn)高效教師教學(xué)評價是為了未來更好地實現(xiàn)教育目標(biāo)而構(gòu)建的良性循環(huán)體系。在高校教育教學(xué)工作中，教師應(yīng)從實際出發(fā)，不斷創(chuàng)新和改良教學(xué)方法，作為校方也應(yīng)不斷創(chuàng)設(shè)良好的育人環(huán)境，提高課堂效率，只有這樣才能配合教師更好地建設(shè)教學(xué)評價體系，為國家培養(yǎng)出更加優(yōu)秀的現(xiàn)代化人才。

參考文獻:

［1］王振興，吳桂濤，徐邦禎，等.高校教師教學(xué)評價存在的問題與改進措施［J］．航海教育研究，2017，(03):57－58.

［2］楊衛(wèi)東，張征.探索回歸本真的高校教師教學(xué)評價［J］．教育研究，2016，(12):60－61.

［3］梁偉東.中美研究型大學(xué)教師教學(xué)評價制度比較研究［J］．教育與職業(yè)，2014，(03):88－89.

［4］李荔.高校教師教學(xué)評價中的沖突與消除策略［J］．教書育人，2014，(01):119－120.

作者:孫瑩瑩 謝建 單位:北華大學(xué)信息技術(shù)與傳媒學(xué)院

第四篇:高校教師教學(xué)的績效評價體系

摘要：美國精英文理學(xué)院的經(jīng)驗表明，教學(xué)績效評價應(yīng)成為高校教師績效評價的重要內(nèi)容。作為一種發(fā)展性評價，高校教師教學(xué)績效評價旨在引導(dǎo)教師重視教學(xué)，投入教學(xué)，改進教學(xué)質(zhì)量，提高學(xué)生學(xué)習(xí)效果；評價主體應(yīng)以教學(xué)相關(guān)者為主，尤其應(yīng)加強同行教師評價、學(xué)生評價和教師自我評價；評價指標(biāo)應(yīng)盡可能全面且具有可操作性；評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)增強針對性，充分考慮教師的學(xué)科專業(yè)背景、職業(yè)生涯和發(fā)展階段。教學(xué)績效評價體系的可行性和有效性，取決于學(xué)校的辦學(xué)定位、制度支持和條件保障。

關(guān)鍵詞：高校教師；績效評價；教學(xué)評價

高?？冃гu價屬于綜合性評價，更多從宏觀層面關(guān)注高校作為一種組織機構(gòu)的運行效率和效益，為高校從整體角度優(yōu)化資源配置提供參考。[1]高校教師教學(xué)績效評價是這種宏觀的、整體的高?？冃гu價的一個重要組成部分，主要從微觀層面對教師教學(xué)工作現(xiàn)實的或潛在的價值做出判斷，是引導(dǎo)教師重視教學(xué)、投入教學(xué)并改進教學(xué)的關(guān)鍵措施。[2]然而，針對高校教師的教學(xué)績效評價歷來是個難題。構(gòu)建有效的教師教學(xué)績效評價體系，是提高教學(xué)質(zhì)量的一個切入點。在這方面，以卓越教學(xué)著稱的美國精英文理學(xué)院的教師評價制度值得借鑒。本文結(jié)合在美國麥卡萊斯特學(xué)院（MacalesterCollege）的實地調(diào)研結(jié)果，嘗試對我國高校教師教學(xué)績效評價體系的構(gòu)建問題進行探討。

一、高校教師教學(xué)績效評價體系構(gòu)建原則

本文從政策導(dǎo)向、基本定位、評價主體、評價指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)等方面討論高校教師教學(xué)績效評價體系問題。

（一）政策導(dǎo)向：教學(xué)為中心

通常，高校教師績效評價的內(nèi)容主要包括教學(xué)工作、科學(xué)研究、師德和社會服務(wù)四大方面，其中，教學(xué)作為高校最基礎(chǔ)、最根本的工作，是體現(xiàn)高校教育質(zhì)量的一項重要指標(biāo)，應(yīng)成為教師績效評價的一項重要內(nèi)容。但目前普遍存在的一種現(xiàn)象是高校和教師自身對教學(xué)工作的重視程度都還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。在高校層面，教師教學(xué)績效評價被嚴(yán)重淡化和簡化，具體表現(xiàn)就是教師績效評價基本等同于教師科研績效評價，教學(xué)績效評價基本等同于教學(xué)課時數(shù)的考核。在教師個人層面，由于科研成果更容易量化，并且在決定教師的課題申請、職稱評定、職務(wù)晉升、各種獎勵等工作中占有更大權(quán)重，教師自身也難免重視科研甚于重視教學(xué)。要改變這種現(xiàn)象，有必要從政策導(dǎo)向上加以調(diào)整。近年來，在我國高等教育由規(guī)模擴張轉(zhuǎn)向內(nèi)涵發(fā)展的進程中，特別是在創(chuàng)建世界一流大學(xué)和一流學(xué)科的背景下，國家先后出臺一些政策，不斷明確高校教學(xué)工作的重要性和中心地位，要求教師把教學(xué)作為首要任務(wù)，不斷提高教育教學(xué)水平，[3]強調(diào)要把本科教學(xué)作為高校最基礎(chǔ)、最根本的工作，領(lǐng)導(dǎo)精力、師資力量、資源配置、經(jīng)費安排和工作評價都要體現(xiàn)以教學(xué)為中心；[4]要求高校對教師進行考核評價時遵循“師德為先、教學(xué)為要、科研為基、發(fā)展為本”的基本原則，[5]進而要求高校改進教學(xué)評價機制和學(xué)生考核機制，建立約束激勵機制，以調(diào)動教師投入本科教學(xué)、不斷探索教學(xué)新技術(shù)新方法新形態(tài)的積極性。[6]這都為高校構(gòu)建全面、系統(tǒng)、有效的學(xué)校教學(xué)績效評價體系和方法提供了政策依據(jù)，指明了方向。

（二）基本定位：發(fā)展性評價

高校教師的教學(xué)績效評價結(jié)果可用于教師的職稱評審、職務(wù)晉升、獎勵等多個方面，但是，評價的根本目的還在于調(diào)動教師的工作積極性、主動性，幫助教師提高教學(xué)水平，改進教學(xué)方式方法，提高教學(xué)質(zhì)量，提高學(xué)生的學(xué)業(yè)表現(xiàn)，促進學(xué)生的成長與發(fā)展。高校教師教學(xué)績效評價是手段，而不是目的，不是為了評價而評價，更不是為了“管理”教師而評價，它是一種發(fā)展性評價。這是基本定位。作為一種面向教師未來發(fā)展的過程性評價，它應(yīng)依據(jù)教師的專業(yè)背景、所處職業(yè)生涯階段、實際工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿?，對教師的教學(xué)情況進行綜合性評價，同時促進教師進行自我評價與自我反思，并針對教學(xué)評價過程中所出現(xiàn)的問題，為教師提供有針對性的培訓(xùn)，促進教師的發(fā)展。[7]這一定位，決定了高校教師教學(xué)績效評價的評價主體多元化、評價內(nèi)容的全面性、評價方法的多樣性、評價目的的發(fā)展性、評價標(biāo)準(zhǔn)的針對性、評價結(jié)果的及時反饋性等特征。

（三）評價主體：多元化

任何評價都包括“誰來評”的問題。誰最有資格對大學(xué)教師的教學(xué)進行評價？這是一個比較容易回答卻很難操作的問題。理論上，鑒于大學(xué)教師這一職業(yè)的特殊性和教育教學(xué)效果的滯后性，高校教學(xué)績效評價的評價主體，涉及面應(yīng)盡可能廣泛，應(yīng)包括領(lǐng)導(dǎo)、同行、學(xué)生以及教師本人。但實際上，國內(nèi)現(xiàn)有的高校教師教學(xué)績效評價存在的問題之一就是評價主體過于單一，同行評價缺乏，教師本人參與不夠，學(xué)生評教較少能發(fā)揮實質(zhì)性作用。美國文理學(xué)院麥卡萊斯特學(xué)院對教師進行教學(xué)績效評價時，評價主體主要都是與教師的教學(xué)工作直接相關(guān)的人，具體包括評審委員會、系主任、教務(wù)長、校內(nèi)外同行、在讀學(xué)生以及已經(jīng)畢業(yè)的學(xué)生，等，學(xué)校認(rèn)為他們能夠從教學(xué)工作量、專業(yè)程度、教學(xué)方式方法、教學(xué)效果等多個方面對教師的教學(xué)績效表現(xiàn)作出較為全面、客觀的評價。第一，增加學(xué)生評教的分量。學(xué)生作為高等教育的重要利益相關(guān)者、教學(xué)活動的直接參與者和受益者，對教師的教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)質(zhì)量感受最深，也最有發(fā)言權(quán)，因此最應(yīng)該參與教師的教學(xué)績效評價，但采納學(xué)生評教并使其發(fā)揮實質(zhì)性作用，確實有難度，尚需假以時日。在美國，20世紀(jì)70年代，很多院校的教師都不愿意把學(xué)生評教意見放進自己的檔案袋，他們非常厭惡學(xué)生對自己的教學(xué)指指點點，這些都增加了學(xué)生評教的難度。但是，經(jīng)歷了幾十年的發(fā)展后，學(xué)生評教最終還是在美國高校教師教學(xué)績效評價中得到普遍應(yīng)用。截至1973年，29%的院校使用了學(xué)生評教。到1983年，53%的院校在使用。到1997年，幾乎所有院校都普遍使用學(xué)生評教。很多大學(xué)還把學(xué)生對教師教學(xué)的評價記錄在教師檔案中。[8]如今，美國文理學(xué)院在對教師進行教學(xué)績效評價時的做法是，由教師提供所教過的學(xué)生的名單，由學(xué)校教務(wù)處、評審委員會出面，邀請10-20名該教師以前教過的學(xué)生和當(dāng)前的學(xué)生針對教師的教學(xué)質(zhì)量發(fā)表匿名評價。在文理學(xué)院，學(xué)生對教師的教學(xué)評價甚至直接決定教師的晉升。[9]第二，增加同行評價。大學(xué)教師的教學(xué)績效也要有同行評價，因為學(xué)生和其他行政管理人員并不足以對教師的學(xué)術(shù)水平、專業(yè)課程目標(biāo)和內(nèi)容、教學(xué)大綱、教材選擇、教學(xué)資料、課程作業(yè)、考試內(nèi)容、課堂教學(xué)組織情況、項目指導(dǎo)質(zhì)量、論文指導(dǎo)質(zhì)量、項目開發(fā)能力等做出專業(yè)性的評價，而教師同行則能夠?qū)Υ俗鞒鲚^為中肯的評價。美國文理學(xué)院在對教師的教學(xué)績效表現(xiàn)進行評價時，通常會邀請本?；蚱渌睦韺W(xué)院的一些相關(guān)教師參與，如與被評審者有合作教學(xué)經(jīng)驗的教師、客座過其課堂教學(xué)的教師、參加或旁聽過該教師的課堂教學(xué)的教師，或者所教授的某門課程是以候選人所教的某門課程為基礎(chǔ)的教師，學(xué)校認(rèn)為這樣的同行評價更有意義。[10]第三，加大教師本人的參與度。在教師教學(xué)績效評價過程中，教師應(yīng)該既是評價客體更是參與評價的主體，理由在于：其一，這是發(fā)展性評價的基本要求，發(fā)展性評價面向教師，以促進教師發(fā)展為目的，而不是為了獎懲或考核而評價。加大教師在績效評價中的參與程度，有助于消除教師對以管理為目的評價的抵觸心理，亦可體現(xiàn)學(xué)校對教師的尊重。其二，教師最清楚自己在教學(xué)中的優(yōu)勢與不足，可以對各方評價有所回應(yīng)。其三，教師參與教學(xué)績效評價后，可以根據(jù)評價結(jié)果的反饋不斷提高教學(xué)質(zhì)量。麥卡萊斯特學(xué)院在評價教師的教學(xué)績效表現(xiàn)時，需要教師提供一些學(xué)生和同行可能無法提供的證據(jù)來表明自己的教學(xué)效能，或提供一項個人陳述，說明自己的教學(xué)理念、備課情況、教學(xué)策略、教學(xué)成果等。教師還可列出自己為了提高教學(xué)質(zhì)量所采取的具體做法。學(xué)校對教師的績效評價結(jié)果，也需要教師本人在上面簽字認(rèn)可方可生效，教師可對評價結(jié)果進行申訴，學(xué)校則會依據(jù)相關(guān)程序進行重新評審。

（四）評價指標(biāo)：全面可操作

我國高校教師的教學(xué)績效評價指標(biāo)目前存在的問題主要表現(xiàn)為，一是不夠全面，即不能全面反映高校教師的教學(xué)理念、教學(xué)過程、教學(xué)技能、教學(xué)效果，以及教師為教學(xué)創(chuàng)新付出的努力（包括教師將科研成果應(yīng)用于教學(xué)的情況），僅能判斷教師是否完成額定工作量，或判斷教授是否給本科生授課。二是針對性不強，即對于具有不同學(xué)科專業(yè)背景的、處于職業(yè)生涯不同階段的教師，教學(xué)績效評價指標(biāo)的區(qū)分度不夠。三是可操作性不強，即現(xiàn)有的高校教師教學(xué)績效評價指標(biāo)的設(shè)置較為寬泛，表述較為模糊，不夠具體，除了工作量可以量化以外，其他方面既難以量化，也難以做定性評價。上述問題的產(chǎn)生既有教師教學(xué)績效評價工作本身的局限，也有學(xué)校制度設(shè)計上的缺陷。高?？蓮闹贫仍O(shè)計上盡可能減少教師教學(xué)績效評價的先天不足。高校教師的教學(xué)包括課堂教學(xué)、實踐教學(xué)、指導(dǎo)畢業(yè)生設(shè)計等不同形式，教學(xué)績效表現(xiàn)涉及多個因素，如教學(xué)態(tài)度、教學(xué)理念、教學(xué)工作量、專業(yè)水平、科研促進教學(xué)的情況、教學(xué)技能、教學(xué)方法、教學(xué)改革、教學(xué)成果、教學(xué)改進、學(xué)生的學(xué)習(xí)成效等。教學(xué)績效評價指標(biāo)應(yīng)盡可能全面且具有可操作性，才能對教師的教學(xué)工作進行盡可能客觀、全面的評價。麥卡萊斯特學(xué)院對教師的教學(xué)能力的考察，就包括學(xué)科要求、交流技能、激發(fā)學(xué)生興趣的能力，以及融會貫通知識的能力等。評價委員會根據(jù)教師本人提交的個人陳述、同行推薦信、學(xué)生評價信、教學(xué)大綱、教學(xué)材料、系里平時的聽課記錄等信息對教師的教學(xué)績效表現(xiàn)作出綜合評定。

（五）評價標(biāo)準(zhǔn)：增強針對性

基于發(fā)展性評價的定位，高校教師教學(xué)績效評價應(yīng)充分考慮教師的學(xué)科背景、專業(yè)特點、年齡、職業(yè)生涯規(guī)劃和專業(yè)發(fā)展階段，盡可能增強教學(xué)績效評價標(biāo)準(zhǔn)的針對性，才能切實促進教師的發(fā)展。美國文理學(xué)院針對不同階段的教師的評價，就有不同的側(cè)重點和不同的要求。如，在教學(xué)方面，麥卡萊斯特學(xué)院對處于終身職軌上的助理教授的要求是“必須表現(xiàn)出有效的教學(xué)能力和指導(dǎo)能力，并且能夠投入到學(xué)生的學(xué)習(xí)經(jīng)歷中，能夠以開放的心態(tài)對待其他教師和學(xué)生提出的教學(xué)要求和建議，并及時回應(yīng)”，對終身職副教授候選人的要求是“必須被學(xué)生及同事認(rèn)可為優(yōu)秀的教師和導(dǎo)師”，對終身職教授候選人的要求是“須是深受學(xué)生尊重和喜愛的、富有成就的教師。在教學(xué)領(lǐng)域中體現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)力，例如，作為教材編著者、新課程材料的制作者、新教學(xué)方法的倡導(dǎo)者，教育界的領(lǐng)軍人物”。[12]可以看到，文理學(xué)院在將教學(xué)作為中心工作的前提下，對處于職業(yè)生涯不同發(fā)展階段的教師，具體要求有所不同，評價標(biāo)準(zhǔn)層層遞進，逐步提高，具有很強的針對性，因此也具有較強的可行性。

二、高校教師教學(xué)績效評價體系的保障條件

高校教師教學(xué)績效評價體系并不是孤立存在的，而是與學(xué)校的定位、辦學(xué)理念、教師管理制度、資源配置方式等要素緊密相關(guān)。高校的辦學(xué)定位和辦學(xué)理念決定著學(xué)校對教學(xué)的重視程度，決定著教師管理制度的導(dǎo)向，影響著學(xué)校資源配置方式。同樣，通過學(xué)校的教師選聘標(biāo)準(zhǔn)、教師績效評價標(biāo)準(zhǔn)、教師支持政策等教師管理制度或人力資源管理制度，以及學(xué)校的資源配置方式，也可以看出學(xué)校的辦學(xué)理念、定位和發(fā)展方向。有效的高校教學(xué)績效評價體系，需要一系列配套措施和制度保障。

（一）堅持教學(xué)的中心地位

在確保人才培養(yǎng)中心地位、教學(xué)基礎(chǔ)地位的前提下，學(xué)校要依據(jù)自己的辦學(xué)定位，理清教學(xué)、科研、服務(wù)之間的關(guān)系，合理分配三者在教師績效評價中所占的權(quán)重。不論是研究型大學(xué)，還是教學(xué)型大學(xué)，都應(yīng)堅持人才培養(yǎng)的中心地位，教學(xué)和科研是人才培養(yǎng)的重要途徑，科研要為教學(xué)服務(wù)，教學(xué)要體現(xiàn)最前沿的科研成果和科學(xué)研究的精神。即便是專攻本科教育、以教學(xué)為中心的美國文理學(xué)院，也對教師的科研有著較高的要求，因為這是保持學(xué)術(shù)水平的重要體現(xiàn)，但值得注意的是，文理學(xué)院更強調(diào)的是科研一定要服務(wù)于教學(xué)，在對教師進行績效評價時會要求教師提供證據(jù)，表明自己的科研如何有效地促進了教學(xué)。麥卡萊斯特學(xué)院對于終身職軌上的助理教授、副教授候選人、教授候選人進行評價時，都是把教學(xué)能力和教學(xué)水平放在第一位的。[13]這是文理學(xué)院堅守自己辦學(xué)定位的一個重要表現(xiàn)，是學(xué)校開展教師教學(xué)績效評價的重要前提。

（二）制定適合學(xué)校定位的教師選聘標(biāo)準(zhǔn)

文理學(xué)院的教學(xué)績效評價制度雖然程序繁瑣，所需材料繁雜，但仍然具有很強的生命力和可行性，并且切實引導(dǎo)了教師以教學(xué)為中心，其中一個很重要的原因在于學(xué)校從一開始就招到了“正確的人選”，即熱愛教學(xué)、擅長教學(xué)的教師。[14]因為教師只有從內(nèi)心熱愛教師職業(yè)，熱愛教學(xué)工作，才可能更加主動、持續(xù)地提高教學(xué)水平，外部的教學(xué)績效評價體系也才能發(fā)揮更好的作用。美國文理學(xué)院在招聘教師時，就特別重視考察候選人的教學(xué)能力，要求候選人闡明自己的教學(xué)理念、表明自己如何能夠勝任文理學(xué)院的教學(xué)工作、提交以前的學(xué)生評教材料、試講一節(jié)課、讓本系所有教師與候選人面談、請學(xué)生陪同教師參觀校園、共進午餐，等；[15]而教師候選人通過參加學(xué)校的招聘面試，基本上也能夠感受到文理學(xué)院對教學(xué)工作的高度重視，以及同行評價和學(xué)生評價對于教師考核的重要性。換句話說，文理學(xué)院的招聘標(biāo)準(zhǔn)，對教師已經(jīng)起到了一個“篩選”的作用，加入文理學(xué)院的教師對文理學(xué)院已經(jīng)有了基本的文化認(rèn)同，具有一定的同質(zhì)性，而這也是此類學(xué)校的教師教學(xué)績效評價制度賴以生存的土壤。[16]一般來說，我國高校在招聘教師時更加注重候選人的科研水平，對教學(xué)能力的重視程度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。不同學(xué)校根據(jù)各自的辦學(xué)定位和辦學(xué)理念，設(shè)計合理的教師招聘制度，相當(dāng)于給學(xué)校設(shè)置了一個門檻，有什么樣的招聘標(biāo)準(zhǔn)，就會招到什么樣的教師，有什么樣的教師，就會有什么樣的教學(xué)質(zhì)量?？梢哉f，合理的教師招聘制度與教學(xué)績效評價制度是相輔相成的。

（三）為教師發(fā)展提供支持

教學(xué)績效評價的目的最終是為了促進教師提高教學(xué)質(zhì)量，促進學(xué)生的發(fā)展，因此，學(xué)校在開展教學(xué)績效評價前應(yīng)為教師提供系統(tǒng)的教學(xué)培訓(xùn)和支持，以幫助教師通過各種考核評價；在教學(xué)績效評價后則要圍繞評價結(jié)果提供及時的反饋和有針對性的培訓(xùn)，以幫助教師提高教學(xué)質(zhì)量。如果績效評價的結(jié)果不及時反饋給教師，一是會導(dǎo)致教學(xué)績效評價缺乏激勵作用；二是不利于教師改進教學(xué)。只評不改的做法很容易導(dǎo)致績效評價流于形式且勞民傷財。美國文理學(xué)院普遍都設(shè)有類似“教學(xué)與學(xué)習(xí)中心”的教師教學(xué)發(fā)展機構(gòu)，并將其定位于提供服務(wù)的支持性機構(gòu)，此類機構(gòu)通過多種方式為教師提供長期的、系統(tǒng)的教學(xué)支持，如開展教師教學(xué)培訓(xùn)與學(xué)生學(xué)習(xí)指導(dǎo)，為教師提供咨詢服務(wù)，包括課程評價服務(wù)、教學(xué)咨詢服務(wù)、基金申報服務(wù)以及個性化的專業(yè)發(fā)展服務(wù)，設(shè)立并提供資助，包括科研發(fā)展資助、課程改革與開發(fā)資助，等。[17]此外，學(xué)校還會通過其他層面的支持確保教師能夠達到文理學(xué)院的要求。例如，麥卡萊斯特學(xué)院為幫助新教師通過終身職評審，特意減少其服務(wù)方面的工作量，以保證他們能將主要精力用于教學(xué)改進。該校還出資鼓勵資深教師邀請新教師一起共進午餐交流工作經(jīng)驗。

（四）完善資源配置方式

高校教師的教學(xué)績效評價結(jié)果如不能對教師的職稱評定、職務(wù)晉升、薪資獎勵等產(chǎn)生實質(zhì)性的影響，必然得不到教師的重視，自然也難以發(fā)揮其預(yù)期作用。因此，有必要加大教學(xué)績效評價結(jié)果在教師績效評價中的權(quán)重，使其產(chǎn)生實質(zhì)性的作用。對于績效評價結(jié)果，一是要及時反饋給教師本人，這是發(fā)展性評價的一個基本要求；二是要與資源配置建立聯(lián)系，這是確保績效評價效果的一種途徑，是為了調(diào)動教師的積極性。針對高校教師對從事教育教學(xué)工作重視不夠的問題，教育部已出臺政策性指導(dǎo)意見“加強對教學(xué)工作的激勵和約束，提高教師教學(xué)業(yè)績在校內(nèi)績效分配、職稱評聘、崗位晉級考核中的比重，充分調(diào)動教師從事教育教學(xué)工作的積極性”。[18]這就為高校加強教學(xué)在教師績效評價中的權(quán)重提供了政策依據(jù)，為實施有效的教學(xué)績效評價提供了政策保障，但高校還需要在此基礎(chǔ)上進一步落實教學(xué)績效評價結(jié)果在資源配置中的作用。

結(jié)語

本文基于美國精英文理學(xué)院經(jīng)驗構(gòu)建的教師教學(xué)績效評價體系，也存在一些顯而易見的缺陷，如評價指標(biāo)較多，涉及人員眾多，所需材料繁瑣，管理成本較高等，許多細(xì)節(jié)還有待進一步探討，其效果也還需要實踐檢驗。需要指出的是，不同類型的高校辦學(xué)目標(biāo)不同，辦學(xué)定位有差異，用統(tǒng)一的評價體系評價不同類型、層次學(xué)校的教師既不科學(xué)，也不現(xiàn)實。因此，我國各高校在構(gòu)建教師教學(xué)績效評價體系時，還要針對不同層次、不同類型高校的不同學(xué)科、不同階段教師的具體特點設(shè)計具有針對性的教學(xué)績效評價體系。

參考文獻：

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作者:王春春 單位:中國教育科學(xué)研究院

第五篇:高校教師教學(xué)評價存在的問題

摘要:為了充分發(fā)揮教學(xué)評價的作用，全面提升高校教學(xué)水平，筆者就教學(xué)評價問題進行深入的分析和研究，并從教、學(xué)、評三方面加以改進，不斷完善高校教學(xué)評價體系，了解教學(xué)實際情況，不斷發(fā)現(xiàn)問題，總結(jié)經(jīng)驗教學(xué)，建立完善的高校教學(xué)評價體系。

關(guān)鍵詞:教學(xué)評價;教育目標(biāo);信息反饋

1高校教師教學(xué)評價意義

1.1推動教師的發(fā)展和進步

教學(xué)評價結(jié)果是必然的，只要依科學(xué)、全面、客觀的教學(xué)評價標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)體系和評價辦法得出的結(jié)論就一定是客觀、科學(xué)且全面的。教學(xué)評價具有一定的導(dǎo)向功能，能夠為教師發(fā)展指明方向，有利于對教學(xué)情況做出客觀、準(zhǔn)確的判斷，提升教學(xué)質(zhì)量，進一步掌握學(xué)生學(xué)習(xí)情況，有利于教師因材施教，不斷加強教學(xué)管理。

1.2有效提升教學(xué)管理水平

教師團隊的科學(xué)化管理就是學(xué)校管理科學(xué)化的主要標(biāo)志，教師教學(xué)評價就是有效的教師團隊管理辦法。教師管理科學(xué)化就是要加強教師隊伍管理，重視教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)效果，進行教學(xué)結(jié)果分析，逐步完善教師隊伍建設(shè);提出科學(xué)化的教育決策，及時獲取教學(xué)工作信息反饋，全面掌握每個教師教學(xué)情況，以便于提出更加公正、可靠的教學(xué)決策依據(jù);促進教學(xué)工作發(fā)展，提升教師教學(xué)質(zhì)量及整體辦學(xué)水平。教師教學(xué)評價需要明確教師教學(xué)質(zhì)量重要性和目的，正確認(rèn)識教學(xué)評價意義，努力提升教學(xué)質(zhì)量和高校聲譽，為社會培養(yǎng)出更多的高素質(zhì)人才。

2高校教師教學(xué)評價問題

2.1評價主體問題

教師教學(xué)主體評價主要包括管理人員、教師、學(xué)生以及被評對象，他們在教學(xué)活動中扮演著不同的角色和任務(wù)。管理人員評價是以一種非正式的角度對教師工作情況進行觀察，并聽取學(xué)生意見，并同教師討論學(xué)生成績和教學(xué)問題。管理人員的正確評價有利于提升教學(xué)決策的正確性，但其缺點在于管理人員評價受管理人員情感、利益的限制，很容易造成教學(xué)評價的偏差。管理與考評一體化嚴(yán)重影響了學(xué)生創(chuàng)造性的啟發(fā)，不利于學(xué)生的長期發(fā)展。因此，管理人員評價只適合作為教師評價的參考，不適宜作為獎懲依據(jù)。學(xué)生是教學(xué)活動的主要參與者和受益人，他們對教師教學(xué)情況有著切身的體驗，學(xué)生評價教學(xué)得到了普遍的認(rèn)可。但是這也讓很多教師在教學(xué)當(dāng)中產(chǎn)生過多的顧忌，學(xué)生有時也會怕得罪教師而不能取得好成績，這些因素都會影響教學(xué)評價的公正性。

2.2評價客體問題

評價客體指的是教學(xué)評價體系和內(nèi)容，教師是傳道受業(yè)解惑者，不是簡單的教學(xué)者，它是課程的開發(fā)和創(chuàng)造者，教師教學(xué)評價內(nèi)容必然包括對教學(xué)情況、教學(xué)研究及教學(xué)實驗等。但受個人認(rèn)知上的差異影響，評價客體也存在一定的問題。

2.2.1量化難度大

一直以來，我國教師教學(xué)評價一直在定性評價和定量評價之間徘徊，教師工作有著一定的復(fù)雜性、專業(yè)性、長期性、綜合性等特點，同時教育對象又存在著特殊性、多邊性和可塑性等特點。因此，教師教學(xué)評價不能夠單一的采用定性或定量評價，而應(yīng)該結(jié)合兩種方法的優(yōu)勢，全面發(fā)揮其作用，避免因過多使用定性或定量評價，給教師教學(xué)工作添加煩惱和不必要問題，影響教師水平的發(fā)揮。

2.2.2評價指標(biāo)體系龐雜煩瑣

評價指標(biāo)體系是高校教師教學(xué)評價的基礎(chǔ)和根本依據(jù)，但評價指標(biāo)體系建設(shè)時忽略了科學(xué)性和適用性，過分強調(diào)各項指標(biāo)的代表性，這是不現(xiàn)實的，任何指標(biāo)都不可能將教學(xué)內(nèi)容和目標(biāo)完全涵蓋其中，指標(biāo)體系反應(yīng)僅能夠代表評價對象的典型行為，而并不是全部行為。指標(biāo)體系龐雜，主次不分，進而影響典型行為指標(biāo)的突出。通過評價學(xué)常識，可以了解到評價指標(biāo)系統(tǒng)由一組相互間關(guān)系密切的指標(biāo)結(jié)合構(gòu)成的，每條指標(biāo)都是相互獨立的，不存在因果關(guān)系或是重疊關(guān)系。高校教師教學(xué)質(zhì)量評價過程中，有的學(xué)校會忽略不同學(xué)科特點，采用統(tǒng)一評價指標(biāo)一概而論，缺乏可比性，沒有從專業(yè)課程和教學(xué)實際出發(fā)，評價指標(biāo)中很難搜集到有用的學(xué)科教學(xué)信息。評價者以某些標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)進行評價對象某方面屬性價值判斷，得出的評價結(jié)果就是評價對象屬性價值高低。只要這種評價結(jié)論與實際相符，我們就說這種評價結(jié)論是可靠地、客觀的，能夠充分反映實際情況的結(jié)論能夠讓人心悅誠服，可以用于工作指導(dǎo)和比較、鑒別等，但是若完全以主觀經(jīng)驗或是經(jīng)驗得出結(jié)論就難免會產(chǎn)生錯誤。評價指標(biāo)體系的應(yīng)用就應(yīng)當(dāng)充分考慮教學(xué)實際，根據(jù)教學(xué)效果差異，得出結(jié)論，提高評價結(jié)論的科學(xué)性。

3高校教師教學(xué)評價改進措施

3.1實現(xiàn)獎懲性評價和發(fā)展性評價二者的有機結(jié)合

這兩種評價方式各有優(yōu)劣，我們應(yīng)當(dāng)取長補短，充分發(fā)揮不同教學(xué)評價的優(yōu)勢，提升評價的科學(xué)性和有效性。獎懲性評價側(cè)重于對教師教學(xué)的監(jiān)督和甄別，是利用某種外在、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)對教師工作績效進行衡量的一種方式。獎懲性評價方式主要用在高校教師的升級、增薪、聘任、降級等學(xué)校管理決策當(dāng)中，以此增加高校管理者的說服力。而發(fā)展性教師教學(xué)評價則重視評價的激勵和指導(dǎo)作用的發(fā)揮，它要求以每個教師個性多樣化和教育價值觀為依據(jù)，重視對教師教學(xué)自我評價，提升教師工作績效的合理性，從教師的長期和全面發(fā)展入手，積極判斷每名教師的強項和弱項，發(fā)揮各家所長，充分挖掘教師潛力，取長補短，促進教師的長期和穩(wěn)定發(fā)展，提升教師教學(xué)水平。獎懲性評價與發(fā)展性評價各有所長，想要增強教學(xué)評價的針對性和有效性，就應(yīng)當(dāng)將二者有機的結(jié)合起來，充分發(fā)揮不同教學(xué)評價的優(yōu)勢，提高教師教學(xué)的自律性和他律，實現(xiàn)自我評價和他評相結(jié)合，以發(fā)展的眼光看待教師教學(xué)評價問題，提升教學(xué)評價的全面性、科學(xué)性和有效性，明確教師教學(xué)工作發(fā)展方向和內(nèi)容。

3.2強調(diào)教師教學(xué)評價中的主體地位

教學(xué)評價的根本目的就是要提升教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)效果，明確教師教學(xué)發(fā)展方向和內(nèi)容，幫助教師取得教學(xué)中的突破性進展。因此，我們必須要客觀、公正的去認(rèn)識教師在教學(xué)評價中的地位，而不是將其排除在教學(xué)評價之外。教師才是最了解教學(xué)工作優(yōu)勢和問題、了解工作對象和工作背景的，高校教師教學(xué)評價應(yīng)做好教師溝通工作，結(jié)合教學(xué)實際和教師實際情況，合理分析教師自身優(yōu)勢和不足，深入分析教學(xué)問題，不斷提出有效的教學(xué)改進意見，實現(xiàn)教師的自我反思，提升教師工作的自律性。

3.3以學(xué)評教

以學(xué)評教雖然略有偏頗，但并非是完全不可取的，學(xué)生是教學(xué)的直接受益人，有著較高的發(fā)言權(quán)，要增強學(xué)生對教學(xué)管理的主體意識，樹立教學(xué)管理的責(zé)任感，充分發(fā)揮學(xué)生評教作用，提升以學(xué)評教的有效性。教學(xué)評價是提升教師教學(xué)水平、提升教學(xué)質(zhì)量，改進教學(xué)方法的一種客觀評價方式，它對教學(xué)工作發(fā)展有一定的指導(dǎo)意義。要不斷增強教學(xué)評價的科學(xué)性、合理性和實用性，積極發(fā)揮教師教學(xué)評價作用，推動教師工作發(fā)展，更好的滿足高校教育教學(xué)工作發(fā)展要求。

4結(jié)語

高校教師教學(xué)評價不僅是對教師教學(xué)水平的評價，也是貫徹落實新課程教學(xué)理念的有效保障。應(yīng)從科學(xué)、發(fā)展的角度看待高校教師教學(xué)評價問題，不斷改進、改善教學(xué)評價方式，促進教育教學(xué)工作的長期、穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻:

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作者:謝建 單位:北華大學(xué)信息技術(shù)與傳媒學(xué)院