高校新入職教師培養(yǎng)方式淺析

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摘要：隨著我國高等職業(yè)教育的迅速發(fā)展，高職院校的辦學規(guī)模也在不斷擴大，各大高職院校只有擴大師資隊伍，才能更好地滿足不斷擴大的辦學規(guī)模需求。目前高職院校新引進的教師多為年齡不超過35歲的青年教師，他們思維敏捷、觀點新穎且精力充沛，是注入高職院校師資隊伍的新鮮血液。然而在實際工作中新入職教師的培養(yǎng)還存在一系列問題，文章就高職院校高質量發(fā)展的新特點新要求，探討新時代背景下高職院校新入職教師的培養(yǎng)方式。

關鍵詞：高職院校；新入職教師；崗位培養(yǎng)

一、高職院校新入職教師常見問題

（一）新教師隊伍的穩(wěn)定性有待提升

導致新入職教師隊伍不穩(wěn)定的主要原因有兩個方面，一是事業(yè)單位編制改革的大背景下，在高校內事業(yè)編制的名額越來越少，新招聘進來的教師通常是勞務合同工、人事代理人員甚至是外聘人員，這類教師沒有事業(yè)單位的編制，在編人員與編外人員的身份存在很大差異，因此一部分教師會將在職業(yè)院校任教當作事業(yè)發(fā)展的跳板。二是教師自身職業(yè)道德意識薄弱。新入職的教師很大一部分并不是來自專業(yè)的師范院校，這類教師本身就缺乏職業(yè)使命感，再加之社會因素、學校管理因素的影響，導致高職院校新入職的教師對自身職業(yè)角色缺乏認同，發(fā)展動機也比較薄弱［1］。

（二）新入職教師知識結構單一，教學能力不足

高職院校的新入職教師并非都是師范類院校的畢業(yè)生，非專業(yè)師范院校畢業(yè)的教師對于職業(yè)教育相關的專業(yè)知識缺乏了解，解決教學過程中的實際問題能力還有待提升，教師自身也需要接受專業(yè)的社會實踐訓練及生產實踐鍛煉，才能真正達到“雙師型”教師的標準［2］。很多高職院校會聘請專業(yè)基礎理論知識更加扎實的非師范類專業(yè)的碩博研究生，但是這類教師缺乏教育專業(yè)相關的心理學知識、教育學知識等，教學設計能力、操作能力及教學過程中的監(jiān)控能力相對薄弱。除上述兩種類型的教師外，高職院校的教師也有從企業(yè)、行業(yè)內引進的專業(yè)人士，這類教師也存在缺乏理論知識的問題，教學技能、教學方法及教學經驗不足。

（三）新入職教師的角色轉換比較困難

新教師入職后需要處理好三種職業(yè)關系，一是學生與老師的關系。新入職教師缺乏與學生溝通的經驗，就可能在處理學生問題時達不到應有的效果。二是上下級關系。新教師剛入職對于學校的相關制度文件還缺乏了解，上下級關系還比較陌生，導致工作過程中可能存在溝通不暢、無法適應工作環(huán)境的問題。三是教師之間的同事關系，在實際工作中，新入職教師本身年齡就不大，且教學實踐能力相對薄弱，因此教師入職后的角色轉換還存在一定的困難。

二、高職院校新入職教師培養(yǎng)方式研究

（一）設計科學的入職培養(yǎng)內容

高職院校要針對不同來源、不同水平的新入職教師提供可供選擇的培養(yǎng)課程，保證培養(yǎng)內容的針對性及實效性。具體而言，高職院校新入職教師的培養(yǎng)內容包括：1．教職理念及學校文化的培養(yǎng)。教師入職后要向其培養(yǎng)職業(yè)教育的教育理念、辦學理念、發(fā)展歷史、校園文化、教師的職業(yè)道德等，并介紹學校的規(guī)章制度及教師的相關禮儀等。以加強新教師對學校的理解與認識，對高等職業(yè)教育形成初步認識，確定教師的文化認同及價值認同。此處需要著重強調職業(yè)道德的培養(yǎng)，加強師德師風的培養(yǎng)，引導教師樹立為人師表的職業(yè)價值觀［3］。在新教師入職培養(yǎng)過程中要將師德師風的培養(yǎng)貫穿始終，因為職業(yè)道德是教師投入教書育人工作的核心品質及內驅力，因此要將教師的基本素質培養(yǎng)放在核心地位，引導新教師樹立正確的價值觀及職業(yè)觀，始終倡導為人師表、甘于奉獻的職業(yè)精神。2．教師的基本素質及能力培養(yǎng)。高職院校新教師的來源并非都是專業(yè)師范院校的畢業(yè)生，很大一部分來自非師范院校的碩博畢業(yè)生、行業(yè)內專家人士等，他們在專業(yè)理論方面能力突出，但是卻缺乏教師基本的素質及能力，包括教育理論、教學方法、科研方法、教學改革等，因此高職院校要幫助教師快速熟悉一名職業(yè)院校的教師應具備的素質及能力，提高教師的教學水平。學校要多組織新入職教師參與教學研究，使其快速把握教育規(guī)律；為新入職教學提供更多的教學機會，鼓勵其在日常教學中不斷總結、積累，豐富教學經驗，向老教師取經、學習，不斷提升自身的教學水平。此外，職業(yè)教育主要培養(yǎng)應用型人才，因此老師自身不僅要具備扎實的理論基礎，還要具備較強的專業(yè)實踐能力，因此，學?？梢酝ㄟ^組織企業(yè)參觀、掛職鍛煉、頂崗實習等多種手段提高新入職教師的專業(yè)實踐能力及實際操作水平，幫助沒有行業(yè)實踐經驗的教師增加實踐經驗，了解專業(yè)動態(tài)，打造一個理論知識扎實、專業(yè)能力強的“雙師型”師資隊伍［4］。3．幫助教師進行職業(yè)生涯規(guī)劃。當前新入職教師流動性大的一個重要原因就是缺乏一個專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃，因此學校要幫助新教師充分認識自我、了解自身的職業(yè)環(huán)境，并在此基礎上幫助新入職教師進行科學的職業(yè)生涯規(guī)劃，包括發(fā)展路徑設計、職稱晉升、人才項目、職業(yè)規(guī)劃等，引導其進行積極的職業(yè)生涯規(guī)劃及探索。學校要收集每個新入職教師的個人資料，入職后對其進行面談、考察，全面了解新入職教師的能力、興趣、理想、價值觀及職業(yè)發(fā)展水平等，有針對性地對新教師進行職業(yè)生涯指導。

（二）選擇合適的培養(yǎng)方法

高職院校要根據(jù)教師所教學的專業(yè)、自身的實際情況設置不同的教學目標及教學內容。通常情況下新教師入職培養(yǎng)的期限是一到三年，這個過程中有系統(tǒng)的培養(yǎng)計劃做支持，其最終目的是提高新入職教師的實際教學能力，豐富其教學手段，使其更快地適應職業(yè)環(huán)境，完成角色轉換。目前新入職教師培養(yǎng)模式包括導師制、學校中心模式及集中培養(yǎng)等。導師制是指為新入職教師指派一位經驗豐富的指導教師，即“老帶新”，老教師根據(jù)新教師的實際情況幫助其制定培養(yǎng)計劃，選擇培養(yǎng)內容，指導教師開展教學，向其提出建議及意見。學校中心模式主要是安排新入職教師參加校內的教學研討會，為新教師提供更多觀摩其他教師任課過程的機會，將新教師組織起來進行小組教學，幫助新教師解決各種實際問題。集中培養(yǎng)則是將新入職教師集中在一起到實際專業(yè)崗位上接受實踐培養(yǎng)。高職院校安排新入職教師到企業(yè)內接受真正的崗位實踐，了解實際崗位對學生專業(yè)能力的需求，通過親身體驗、過程反思、分享交流、整合應用等一系列過程提高自身的職業(yè)技能。也可以選聘優(yōu)秀的校企合作“雙導師”教學團隊，構建“雙導師”共享平臺，通過制定新入職教師培養(yǎng)計劃，明確“雙導師”教學團隊各方職責［5］。集中培養(yǎng)可以與企業(yè)的新員工培養(yǎng)結合在一起，新教師能夠更好地感受企業(yè)氛圍，幫助教師更好地適應職業(yè)環(huán)境。無論采取哪種培養(yǎng)模式，都可以采用“精講－觀摩－演練－反思”這種標準化的流程：新教師入職后先對其進行教育教學理論的專題講座，為期一到三個月，幫助新教師系統(tǒng)地學習、掌握教育理論；觀摩則是由校內骨干教師上展示課，課后再由專家、名師針對骨干教師的觀摩課做點評，整個過程新入職教師全程參與，并在觀摩課后與骨干教師、專家、名師等展開討論、互動，保證觀摩課的實際效果；演練則是為每一位新教師提供實際教學的機會，校內骨干教師、領導及相關業(yè)內專家要對新教師提出意見與建議，或者進行面對面輔導，以提高新教師的教學實踐能力。最后，新教師自身必須對教學實踐過程做梳理及反思，不斷發(fā)現(xiàn)問題、改正問題，不斷提高自身的教學水平。

（三）建立科學的培養(yǎng)管理機制

科學的培養(yǎng)管理機制可以提高入職培養(yǎng)的效果，因此要做到以下幾個方面：首先，將新入職培養(yǎng)工作作為學校管理的重要內容之一，提高培養(yǎng)內容及培養(yǎng)形式的標準化、流程化程度，提高培養(yǎng)方案的針對性，在新入職教師中營造一個愿意接受培養(yǎng)、希望接受培養(yǎng)的氛圍。其次，針對學校人事管理制度及分配制度進行改革，以獎優(yōu)罰劣、優(yōu)質優(yōu)酬的原則進行分配，激發(fā)新入職教師的工作積極性，鼓勵其提升自身的教學水平及科研水平。最后，建立以解決問題為導向的入職培養(yǎng)評價機制。評價入職培養(yǎng)是否有效，可以以新入職教師關注的問題、遇到的問題是否得到有效解決為參考，加強對培養(yǎng)過程的監(jiān)督與管理，保證新入職教師職業(yè)培養(yǎng)的參與性與有效性。

三、高職院校新入職教師培養(yǎng)路徑

根據(jù)高職院校新入職教師的實際情況，可以將其培養(yǎng)活動概括為理論學習、實踐探索、反思成長及能力形成等四個階段，每個階段都有不同的培養(yǎng)重點，四個階段各有側重點，有序推進高職院校新入職教師職業(yè)能力的形成。

（一）理論學習階段

一般情況下新教師入職后前三個月可以作為理論學習階段，加強新教師對學校的了解。新教師剛剛入職到一個陌生環(huán)境，需要通過崗前培訓熟練其工作環(huán)境，了解教師的權利及義務，并學習學校的各項政策、規(guī)章制度等；二層學院則需要幫助新同事進一步了解具體的工作內容、工作流程及工作環(huán)境，使其迅速融入到學校集體中去，增強其歸屬感。當新教師具有一定的角色意識后，再由相關教育行政主管部門統(tǒng)籌安排與其他高校教師共同接受進一步的專業(yè)崗前培訓，深入學習更多的專業(yè)教育知識，通過教學理論的課程的學習彌補缺乏教育背景的不足。教育行政主管部門的崗前培訓內容主要涉及高等教育法規(guī)、教育學、教育心理學、職業(yè)道德修養(yǎng)等等。

（二）實踐探索階段

新教師入職后第一學期可以作為其入職后的實踐探索階段，此時新教師對于工作環(huán)境、工作內容都有了進一步的了解，實際工作也開始走上了教學崗位，正式進入工作狀態(tài)，接觸教學對象。在實踐探索階段新教師就不再被動地接受理論知識，而是要主動地向學生傳輸知識，實際教學中更多真實的教學問題開始涌現(xiàn)，包括備課、上課等。這種情況下新教師會存在較多的困惑，此時就要幫助新教師樹立教學信心，組織新教師進行集中研修，聘請校內知名教授、教務部門負責人、優(yōu)秀教師等以講座的形式與新教師進行交流、分享，向新教師傳授基本的教學經驗、規(guī)范等，幫助新教師快速適應新角色，形成教學基本意識。由此可見，對于新入職教師而言，實踐探索階段是最務實、內容最豐富的階段，也是最艱難的階段。

（三）反思成長階段

第二學期前期，新入職教師就開始進入反思成長階段，主要針對自身的教育理念、教育方法、教育現(xiàn)象進行認真審視，尤其是實際教學中的教學方法，以促進自身專業(yè)的發(fā)展。新入職教師對自己在教學中出現(xiàn)的問題要做到認真反思，以針對實踐問題對第一階段學習的理論知識有更深層的理解，從而不斷提高自身的教學能力，促進自身內在知識結構的優(yōu)化［6］。新入職教師在反思成長階段開始獨立成長，其經過了理論的學習及一段時間的教學實踐后，實際的工作能力已經有了長足的進步，在進行學習后很多困惑、問題也基本解決，能夠通過自主閱讀教育理論書籍補充教育理論知識，進一步內化自身的教學感悟、專家的經驗講授等，深化自身對教育教學的認知與理解，促進新教師在工作中積極尋求更多有效的教學方法。

（四）能力基本形成階段

新入職教師在入職一學年后，無論是理論還是實踐操作都越來越得心應手，對教育教學的認知與理解也有了更深入的發(fā)展，新入職教師也積累了更多的教學實踐，經過第三階段的教學反思也具備了發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的能力，因此教學能力基本形成。這一階段高校的教師發(fā)展中心就可以針對新進教師的學習效果進行檢驗，由新教師提交一定時長的教學課件進行現(xiàn)場匯報授課，將教師的綜合能力充分展示出來，再由資深專家進行考核。此外，通過一年的教學實踐，新入職教師在教研室的學習、交流作用下，教師基本能夠獨當一面。經過一系列的評價與考核，新入職教師已經能夠應對自如，一些能力較強的新入職教師，在能力基本形成階段已經可以開始申報校級項目。經過一系列的考評與審核，表示新入職教師已經形成足夠的教學能力，后續(xù)就可以靈活運用該能力。

四、結語

高等職業(yè)教育是我國高等教育中的重要組成部分，而師資隊伍的建設是促進職業(yè)教育發(fā)展的基礎，新入職教師的培養(yǎng)會對新教師的成長與發(fā)展起到重要作用，也是提高教師職業(yè)能力過程中的必要環(huán)節(jié)。雖然目前我國高等院校新入職教師培養(yǎng)工作還存在諸多問題，但是相信隨著高等職業(yè)教育的不斷發(fā)展、培養(yǎng)體系的不斷完善，新入職教師的培養(yǎng)工作會越來越見成效，高職院校的師資隊伍質量也會越來越高。

作者:金娟 單位:南京機電職業(yè)技術學院