勞動(dòng)權(quán)益保障對傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定淺析

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[摘要]面對平臺經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，傳統(tǒng)勞動(dòng)二分法已無法切實(shí)維護(hù)平臺工人的勞動(dòng)權(quán)益。平臺用工實(shí)質(zhì)上并未與傳統(tǒng)勞動(dòng)法理論強(qiáng)調(diào)的從屬性概念相悖，不應(yīng)將其完全排除在勞動(dòng)者身份之外。以現(xiàn)今最具爭議的眾包騎手為例，其身份認(rèn)定應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)者與非勞動(dòng)者間尋求過渡路徑，可以參照域外制度經(jīng)驗(yàn)，引用類雇傭制度，通過建立騎手工會、完善平臺監(jiān)管、分項(xiàng)購買社會保險(xiǎn)，賦予眾包騎手最基本的勞動(dòng)權(quán)益保障，以此在平臺經(jīng)濟(jì)發(fā)展與用工人員保護(hù)中尋求平衡點(diǎn)，推動(dòng)國家現(xiàn)代化目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

[關(guān)鍵詞]平臺經(jīng)濟(jì)；勞動(dòng)關(guān)系；社會保障；平臺工人

一、我國外賣平臺用工現(xiàn)狀

（一）外賣平臺現(xiàn)行用工模式

平臺經(jīng)濟(jì)有其跨界性特點(diǎn)，模式多變復(fù)雜。以某外賣平臺M為例，大致分為三種模式：第一種是自營模式，平臺直接雇傭騎手并與其依法建立勞動(dòng)關(guān)系，騎手接受系統(tǒng)委派進(jìn)行派送，并有“準(zhǔn)時(shí)達(dá)”等服務(wù)保障，要求較為嚴(yán)格；第二種是平臺委托代理商雇傭勞動(dòng)者模式，勞動(dòng)關(guān)系存在于代理商與勞動(dòng)者之間而非平臺與勞動(dòng)者之間，如河南“老兵快跑”公司即作為美團(tuán)的代理商替美團(tuán)雇傭騎手；第三種是騎手獨(dú)立注冊與接單的眾包模式，此模式下勞動(dòng)者通過官網(wǎng)注冊即可成為騎手接單，靈活性相較前兩者而言更大[1]。就占比而言，此種用工模式占比已接近一半，不可不謂之影響廣泛。前兩種模式下勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定不存在疑義，第三種模式下勞動(dòng)關(guān)系存在與否值得討論，目前而言處于勞動(dòng)法律關(guān)系的灰色地帶，外賣平臺用工人員權(quán)益也因此被弱化。

（二）用工模式成因分析

數(shù)字信息技術(shù)的發(fā)展催生外賣平臺等新興業(yè)態(tài)的同時(shí)，改變了原有的勞動(dòng)力市場結(jié)構(gòu)，“泛員工”的數(shù)量大量增長。所謂“泛員工”，即并非傳統(tǒng)意義上簽訂勞動(dòng)合同的員工，此類員工的繁榮發(fā)展得益于數(shù)字信息技術(shù)的發(fā)展[2]。數(shù)字信息技術(shù)使企業(yè)的核心生產(chǎn)要素變革，在信息傳播尚不發(fā)達(dá)的工業(yè)社會，企業(yè)以原材料、能源等為中心展開生產(chǎn)，信息技術(shù)的發(fā)展加速了各類資源的傳播與聚合，信息與資本相結(jié)合形成信息資本。勞動(dòng)供需信息由線下走向線上并實(shí)現(xiàn)逐步數(shù)據(jù)化，雇方此時(shí)更傾向于將業(yè)務(wù)外包，以及將勞資聯(lián)系要素向外轉(zhuǎn)移，外賣眾包等靈活用工模式得到快速發(fā)展[3-4]。勞動(dòng)關(guān)系強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料相結(jié)合，雇主通過延長勞動(dòng)時(shí)間與縮短必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間兩種方式來獲取絕對剩余價(jià)值與相對剩余價(jià)值，現(xiàn)行嚴(yán)格的工時(shí)制度不允許雇主通過無限制延長勞動(dòng)時(shí)間壓榨勞動(dòng)者；于是通過勞資雙方合作、提高勞動(dòng)靈活性與生產(chǎn)效率的方式來實(shí)現(xiàn)對利潤的攝取。共享經(jīng)濟(jì)平臺多被冠以靈活性的特征，用工方式呈現(xiàn)“去勞動(dòng)關(guān)系化”的特點(diǎn)，去勞動(dòng)化實(shí)質(zhì)為去除傳統(tǒng)雇傭模式的束縛或直接去除雇傭，外賣平臺的眾包模式因此而誕生[5]。一方面通過眾包的模式確實(shí)能能夠?qū)崿F(xiàn)運(yùn)營過程中的靈活性與高效率性，滿足共享經(jīng)濟(jì)平臺的逐利性心理；另一方面由于勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢地位，勞動(dòng)關(guān)系不僅關(guān)乎雇傭雙方，更涉及社會穩(wěn)定、人權(quán)保障與收入分配等國民經(jīng)濟(jì)問題，因而勞動(dòng)關(guān)系受到勞動(dòng)法的強(qiáng)制調(diào)整，傾斜保護(hù)勞動(dòng)者而相應(yīng)限制雇主的利益，以期實(shí)現(xiàn)利益的平衡。

二、傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系概念理論及面臨的挑戰(zhàn)

（一）何為勞動(dòng)關(guān)系

傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系理論起源于20世紀(jì)初工業(yè)時(shí)代工廠工作模型，在傳統(tǒng)工廠中員工需要在固定時(shí)間、地點(diǎn)工作，并接受雇主的指揮支配。這便演化成了傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系概念最核心的要素：人格從屬性。日本法學(xué)家妻容先生對其的解釋相當(dāng)準(zhǔn)確，即“雇主的指揮命令權(quán)能只是便利其自身的利益，而不當(dāng)?shù)鼐惺藙趧?wù)人（勞動(dòng)者）的人格?！庇纱丝梢姡瑒趧?dòng)關(guān)系的成立不僅需要?jiǎng)趧?dòng)者單純地提供勞務(wù)，還需要?jiǎng)趧?dòng)者對雇主人格上的依附。從德國1819年所頒布的《民法典》來看，當(dāng)時(shí)對勞動(dòng)關(guān)系、雇傭等概念是籠統(tǒng)且保守的，直到魏瑪時(shí)代集體談判制度的興起[6]，學(xué)界意識到大部分勞動(dòng)者的工作收入是他們的唯一經(jīng)濟(jì)來源，才歸納出勞動(dòng)者對用工單位還有第二層依附關(guān)系，即經(jīng)濟(jì)從屬性。經(jīng)濟(jì)從屬性的概念后逐漸滲透到了后世的法律法規(guī)中，例如美國1935年《國家勞動(dòng)關(guān)系法》對勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定不僅考量雇主對員工控制程度、雙方關(guān)系的時(shí)長等，還將員工通過技術(shù)獲得利潤或失去工作承擔(dān)損失考慮在內(nèi)。隨著時(shí)代和技術(shù)的發(fā)展，勞動(dòng)關(guān)系必將是個(gè)變化的、復(fù)雜的概念，正如學(xué)者貝恩德所說，勞動(dòng)關(guān)系依賴于整體畫面（overallpicture），沒有任何單一標(biāo)準(zhǔn)是必不可缺的。如今，互聯(lián)網(wǎng)平臺產(chǎn)業(yè)的高速發(fā)展正在給傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定理論帶來巨大的沖擊和挑戰(zhàn)。

（二）眾包騎手的身份困境

1.難以統(tǒng)一的身份認(rèn)定?，F(xiàn)實(shí)生活中，眾包騎手索賠工傷賠償往往維權(quán)困難，許多平臺公司以原勞動(dòng)部和社會保障部頒布的《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》第三條“勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分”之規(guī)定作為擋箭牌，宣稱其僅提供數(shù)據(jù)支撐，而不以外賣作為主營業(yè)務(wù)。在司法實(shí)踐里，類似個(gè)案的判決結(jié)果也無法保持統(tǒng)一。例如，在2020年騎手孔鑫訴三快科技公司等一案[7]中，法院認(rèn)為公司對孔鑫是否必須接受派單未做強(qiáng)制要求，亦不對其完成的業(yè)務(wù)量及出勤天數(shù)存在考核與管理，他的報(bào)酬也由接單量決定，有別于勞動(dòng)法律、法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)報(bào)酬給付要求，因此認(rèn)定二者間不成立勞動(dòng)關(guān)系。而在另一個(gè)相似的外賣騎手請求確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的案例中[8]，法院認(rèn)為騎手通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)（蜂鳥配送）進(jìn)行外賣工作，而取得相應(yīng)報(bào)酬，服從站點(diǎn)管理，工作成果直接歸屬于外賣站點(diǎn)，盡管外賣站點(diǎn)并非勞動(dòng)法上的適格主體，但站點(diǎn)進(jìn)行的所謂城市代理的業(yè)務(wù)應(yīng)隸屬于外賣平臺，因此存在勞動(dòng)關(guān)系。2.分配控制權(quán)與弱化雇傭關(guān)系。騎手的勞動(dòng)過程可拆分為注冊、搶單、送達(dá)訂單三個(gè)步驟，且騎手始終圍繞著平臺系統(tǒng)開展工作。表面上看，平臺將工作自主權(quán)過渡到騎手手中，騎手們可以自由地穿梭在城市間，自主地選擇接單。平臺系統(tǒng)也始終未以一個(gè)管理者的身份出面監(jiān)管，而是將騎手的行動(dòng)軌跡、定位、預(yù)計(jì)送到時(shí)間實(shí)時(shí)提供給平臺另一端的消費(fèi)者，讓消費(fèi)者以“上帝視角”督促著騎手的工作。這樣一來，平臺與騎手的勞資沖突成功轉(zhuǎn)嫁為消費(fèi)者與騎手間的沖突。有學(xué)者因此認(rèn)為，眾包騎手工作自由度高，平臺對其具弱管理化，工作特征不符合《通知》第二條“受用人單位勞動(dòng)管理”之規(guī)定。但事實(shí)上，由于定位信息實(shí)時(shí)更新，騎手在送餐途中無時(shí)無刻不感受到消費(fèi)者的“凝視”，騎手們受到的工作控制從未降低。由于消費(fèi)者天然的優(yōu)勢地位及對騎手無責(zé)化的服務(wù)評價(jià)機(jī)制，消費(fèi)者可以是“傲慢”“不講理的”。而為了討好這些手握服務(wù)評價(jià)、準(zhǔn)點(diǎn)率、投訴權(quán)的考官，騎手常常要闖紅燈、橫穿馬路來搏命換取準(zhǔn)時(shí)送達(dá)訂單。平臺只是將控制權(quán)分配給了消費(fèi)者，從而弱化了自己的雇傭關(guān)系。

三、域外非典型用工規(guī)制與經(jīng)驗(yàn)

由前述可知，我國在現(xiàn)行勞動(dòng)法判定框架下已無法合理保護(hù)類似眾包從業(yè)人員的勞動(dòng)權(quán)益，給傳統(tǒng)勞動(dòng)二分法結(jié)構(gòu)帶來挑戰(zhàn)。域外地區(qū)曾對此類非典型人員出臺相應(yīng)的規(guī)制方案。英國1996的《雇傭權(quán)利法案》第230條第3款中將勞動(dòng)者分為三類———雇員、自雇者以及雖然有自雇者的特征但并不屬于此類人員的（b）項(xiàng)工人。在后續(xù)司法實(shí)踐中確認(rèn)了此類人員的地位并加以保護(hù)，如2001年的拜恩兄弟公司案中，法官提到此類人員對雇主具有經(jīng)濟(jì)上的依賴性，因而應(yīng)當(dāng)給予其類似雇員的保護(hù)[9]。加拿大亦創(chuàng)設(shè)依賴性承攬人的概念，明確了此類主體的地位，并認(rèn)定當(dāng)勞務(wù)提供者八成以上的工作來自統(tǒng)一委托人時(shí)，便具備了經(jīng)濟(jì)依賴性[10]。德國勞動(dòng)法采取雇員、自雇員與類雇員的三分法，相較于我國的勞動(dòng)二分法框架多出過渡地帶的類雇員這一類型。類雇員規(guī)則源自德國《家內(nèi)工作法》，隨后1926年的《勞動(dòng)法院法》首次對類雇員做出了明確認(rèn)定，即不處于勞動(dòng)關(guān)系之中，但又代表并為他人工作負(fù)責(zé)之人[11]。對于類雇員判斷的核心要素也是經(jīng)濟(jì)從屬性，若類雇員收入一半以上來源于同一對象，則可認(rèn)定為具有經(jīng)濟(jì)從屬性的類雇員。同為大陸法系國家的日本在面對共享經(jīng)濟(jì)平臺帶來的挑戰(zhàn)時(shí)，亦考慮類雇員制度的引進(jìn)。在外賣平臺UberEats進(jìn)入日本之前，日本已有相應(yīng)外賣業(yè)務(wù)，并可通過手機(jī)端應(yīng)用觀察送餐路線及評價(jià)，但傳統(tǒng)送餐模式與UberEats最大區(qū)別為前者送餐員工皆與餐館訂立勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系，而在UberEats平臺下送餐人員未與任何一方訂立勞動(dòng)合同，采取加盟的方式獲取計(jì)件報(bào)酬。日本勞動(dòng)者身份以“使用從屬性”為主要判斷標(biāo)準(zhǔn)，“經(jīng)濟(jì)從屬性”多被認(rèn)為不構(gòu)成判定要素，在UberEats送餐平臺背景下，日本針對“使用從屬性”較弱而“經(jīng)濟(jì)從屬性”較強(qiáng)的人員考慮將其作為“類雇員”進(jìn)行勞動(dòng)法上的部分保障[12]。

四、完善平臺從業(yè)者勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)的建議

（一）引入類雇傭制度

從各國關(guān)于類雇員的規(guī)定來看，其至少具備以下幾個(gè)特征，否則不應(yīng)納入類雇員的范圍。第一，經(jīng)濟(jì)依賴性較強(qiáng)，這是類雇員的外延。作為判斷勞動(dòng)關(guān)系存在與否的實(shí)質(zhì)性要件，類雇員的人身依附性通常相對弱于傳統(tǒng)雇員，但在經(jīng)濟(jì)上必須高度依賴于對方，應(yīng)注意經(jīng)濟(jì)依賴性應(yīng)涉及被用工人員工作的穩(wěn)定與長期性，當(dāng)其為相對方提供長期穩(wěn)定的服務(wù)時(shí)，主要收入才受制于相對方，就此而言兼職人員不應(yīng)被認(rèn)定具備經(jīng)濟(jì)依賴性。第二，類雇員提供勞動(dòng)的個(gè)體自主性。平臺的零散化用工使用工關(guān)系的各方面模糊化，平臺雖可使用一系列手段實(shí)現(xiàn)對被用工人員的控制，但相較傳統(tǒng)模式，被用工人員仍具有一定自主性。第三，類雇員有傾斜保護(hù)的必要，這是類雇員的內(nèi)延。類雇員較相對方仍處弱勢地位，對傳統(tǒng)勞動(dòng)者的社會保護(hù)必要性問題可適用于類雇員。外賣平臺眾包模式下被用工人員對平臺具有高度經(jīng)濟(jì)依賴性，自身收入取決于送單數(shù)量，并且受在線時(shí)長、評價(jià)系統(tǒng)等因素制約，騎手必須持續(xù)性地在平臺下提供勞務(wù)才能保證自身收入穩(wěn)定性，這決定了騎手沒有太多時(shí)間去為其他主體提供勞務(wù)，平臺給予的報(bào)酬構(gòu)成了騎手主要經(jīng)濟(jì)來源，騎手對外賣平臺存在經(jīng)濟(jì)依賴性；且根據(jù)前述分析眾包模式下騎手與傳統(tǒng)勞動(dòng)者存在相應(yīng)差異，有部分自主性，如送餐騎手可自主選擇搶單數(shù)量的多少以及接單的時(shí)間、地點(diǎn)、配送路線等，對自己工作擁有一定程度上的決定權(quán)。因此可適當(dāng)借鑒類雇員制度對其進(jìn)行勞動(dòng)法上的部分保護(hù)。

（二）加強(qiáng)完善社會保險(xiǎn)參保制度

我國大部分的社會保險(xiǎn)制度都需以成立勞動(dòng)關(guān)系為前提，然而平臺用工勞動(dòng)關(guān)系具有模糊性，單靠勞動(dòng)法無法覆及勞動(dòng)權(quán)益的全貌。平臺通過眾包的方式替代了直接雇傭，人工成本和附加費(fèi)用的降低能有效地應(yīng)對市場的靈活變化，但這并不意味著企業(yè)不應(yīng)負(fù)擔(dān)開展此項(xiàng)工作可能出現(xiàn)的工傷和失業(yè)相關(guān)的保障費(fèi)用。堅(jiān)持將社會保險(xiǎn)的對象框定為勞動(dòng)者會進(jìn)一步加劇勞務(wù)提供者的弱者地位，甚至?xí)L使用獨(dú)立承攬人完成工作的風(fēng)氣。在具體適用中，相應(yīng)的征收補(bǔ)償方法也與傳統(tǒng)企業(yè)有所區(qū)別。例如，平臺用工的入職和離職具有靈活、多變的特點(diǎn)，按人征收工傷保險(xiǎn)難以適用，可以考慮將個(gè)人征收形式轉(zhuǎn)化為個(gè)別事件的征收方式。

（三）拓展集體勞動(dòng)權(quán)建立騎手工會

有學(xué)者認(rèn)為，平臺與眾包騎手簽訂的《用工協(xié)議》具有民事合同性質(zhì)。然而在現(xiàn)實(shí)中，該協(xié)議的民事平等性卻難以實(shí)現(xiàn)。平臺借助互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)面向社會不特定勞務(wù)提供者分包工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)了用工需求和用工服務(wù)的及時(shí)對接，但平臺工人受到自身限制很難參與到背后的資源分配當(dāng)中，個(gè)體面對平臺的議價(jià)能力被進(jìn)一步削弱。此時(shí)，應(yīng)該建立健全集體勞動(dòng)談判機(jī)制，通過設(shè)立騎手工會，尋求勞動(dòng)法的強(qiáng)制性保護(hù)。盡管平臺工人法律身份仍存在爭議，但其組建參與工會具有正當(dāng)性基礎(chǔ)。聯(lián)合國《世界人權(quán)宣言》中指出了“人人有為維護(hù)其利益而組織和參加工會的權(quán)利。”國際勞工組織專家委員會也肯定了自由結(jié)社權(quán)和集體談判權(quán)適用的普遍性。近年來，我國也逐漸推動(dòng)工會建設(shè)，中華全國總工會在2018年3月頒布了《推進(jìn)貨車司機(jī)等群體入會工作方案》，號召以組織貨車司機(jī)、網(wǎng)約送餐員等8大群體加入工會。當(dāng)騎手與平臺發(fā)生諸如收入無法提現(xiàn)、被無故扣罰款、被拉黑等，工會制度可以集中解決騎手申訴，及時(shí)化解糾紛。

作者:胡杰 單位:青島科技大學(xué)法學(xué)院