新護士個性化培訓(xùn)的研究

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摘要目的探索一個科學、規(guī)范、高效、靈活的新護士培訓(xùn)模式。方法選取我院入職兩年內(nèi)的新畢業(yè)護士133名為研究對象，將新護士隨機分至科室，再對科室進行分片隨機分組，分為觀察組和對照組。觀察組實施個性化培訓(xùn)，對照組采取以往的規(guī)范化培訓(xùn)模式。比較兩組新護士培訓(xùn)前后的核心能力評分提高程度和滿意度。結(jié)果個性化培訓(xùn)模式下的新護士核心能力評分提高幅度明顯高于對照組，且新護士的滿意度高，差異均有統(tǒng)計學意義（P＜0．05）。結(jié)論對新護士實施個性化培訓(xùn)能明顯提高其核心能力，深受新護士好評，達到了培訓(xùn)效果與效率的最大化。

關(guān)鍵詞新護士；個性化培訓(xùn)；核心能力；護理管理

目前，全國各地各級醫(yī)院乃至全世界的醫(yī)院最突出的問題是護士的流失與短缺。護士頻繁離職，醫(yī)院不斷地招聘，新護士比例不斷增加。若要確保護理安全與護理質(zhì)量，唯有加強培訓(xùn)，尤其是新入職護士的培訓(xùn)。然而目前的培訓(xùn)規(guī)范多死板，缺乏針對性，加上目前大部分醫(yī)院護理人力資源緊缺，培訓(xùn)落實不到位，多形式化，培訓(xùn)效果不明顯。因此，我院于2014年7月起對新入職兩年內(nèi)的新護士采取個性化培訓(xùn)，使培訓(xùn)更加靈活，達到了培訓(xùn)效率與效果的最大化。

1資料與方法

1．1一般資料

我院為三級甲等綜合性醫(yī)院，開放床位1011張，目前護士人數(shù)為921人。選取我院入職兩年內(nèi)的新畢業(yè)護士133名為研究對象，年齡18～24歲，本科105名（78．9％），大專28名（21．1％）；本院實習98名（73．7％），外院實習35名（26．3％）。將新護士隨機分至科室，再對科室進行分片隨機抽樣，抽取8個科室作為觀察組（分別為2個內(nèi)科，2個外科，2個婦產(chǎn)科科室，2個其他科室），含新護士50名，占37．59％；對照組科室護士83名，占62．41％。兩組在年齡、文化程度等方面的差異均無統(tǒng)計學意義（P＞0．05），具有可比性。兩組培訓(xùn)時間均為6個月。

1．2方法

1．2．1觀察組采用個性化培訓(xùn)方式。

1．2．1．1成立新護士培訓(xùn)核心小組由課題研究與醫(yī)院臨床培訓(xùn)小組的主要成員共6人組成，包括副主任護師2名，主管護師4名，其中碩士研究生2名。核心小組負責組織導(dǎo)師培訓(xùn)，到科室對新護士的培訓(xùn)進行監(jiān)督與指導(dǎo)，參與新護士的核心能力評分等。

1．2．1．2建立科室培訓(xùn)菜單科室培訓(xùn)菜單是將科室所有培訓(xùn)內(nèi)容進行細化、歸納形成列表，使培訓(xùn)內(nèi)容清晰、全面、一目了然，體現(xiàn)科室工作的充分性。培訓(xùn)菜單包括科室工作所涉及的所有基礎(chǔ)知識和操作、?？浦R和操作、各班次或各崗位工作內(nèi)容、工作制度與規(guī)范、個人素養(yǎng)等內(nèi)容。在運用過程中各科室還根據(jù)臨床實際情況及本領(lǐng)域的發(fā)展及時地對培訓(xùn)菜單進行補充修訂及更新。

1．2．1．3進一步落實導(dǎo)師制在實施新護士個性化培訓(xùn)過程中，導(dǎo)師與新護士的關(guān)系最為密切，全程參與個性化培訓(xùn)計劃的制訂、實施及評價，因而導(dǎo)師是本研究中一個極為關(guān)鍵的因素，起著重要的作用。嚴格導(dǎo)師的準入，進一步修訂導(dǎo)師職責，先后共舉行了四次導(dǎo)師專項培訓(xùn)，內(nèi)容包括解讀“新護士核心能力評估表”的評分標準與使用、科室培訓(xùn)菜單的制訂、個性化培訓(xùn)計劃的制訂與實施要求、導(dǎo)師職責的強調(diào)等，最后進行理論與口頭相結(jié)合的考核，合格者方可擔任實施個性化培訓(xùn)的導(dǎo)師。

1．2．1．4實施個性化的培訓(xùn)由護士長為每位新護士指定1名符合資質(zhì)的導(dǎo)師，導(dǎo)師根據(jù)核心能力評估結(jié)果，與護士長／教學組長及新護士個人進行充分溝通，從科室培訓(xùn)菜單中挑選出短期內(nèi)需完成的培訓(xùn)內(nèi)容，并對每一項具體內(nèi)容擬定相應(yīng)的目標，目標分為A、B、C、D四個級別，A為最高，依次降低，同時選擇合適的教學方法與評價方法，分步計劃，分階段實施，每一項的完成都需要進行自我評價和導(dǎo)師評價，每月由護士長／教學組長進行抽查1～2項的完成情況。計劃可分每1～2周或每月制訂，結(jié)合科室當前收治的病種、新護士的接收程度等隨時調(diào)整，若計劃未完成或目標級別未達到要求，可納入到下一階段繼續(xù)；同樣，若計劃提前完成或超標準完成，導(dǎo)師可根據(jù)個人特點隨時調(diào)整或適當增加培訓(xùn)內(nèi)容。對于培訓(xùn)計劃完成較好，有特長、有潛力的新護士，護士長或?qū)熯€可針對性地增加一些教學、科研、管理、專科等方面的培訓(xùn)，促使其個人綜合發(fā)展和成長。在制訂和實施個性化的培訓(xùn)計劃時，一定要充分考慮個人的成長需求和科室對個人的要求，導(dǎo)師應(yīng)與新護士一起進行制訂，實施過程中動態(tài)評估，及時進行相應(yīng)調(diào)整，既要保證計劃的科學性和可操作性，也能最大實現(xiàn)個人成長，充分體現(xiàn)個性化，以達到培訓(xùn)的最佳效果。新護士個性化培訓(xùn)計劃。

1．2．2對照組采取傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，根據(jù)科室以往的“新護士培訓(xùn)規(guī)范”，所有新護士仍然由導(dǎo)師指導(dǎo)下在規(guī)定的時間內(nèi)按部就班地完成培訓(xùn)規(guī)范相應(yīng)內(nèi)容的培訓(xùn)，培訓(xùn)目標以了解、熟悉、掌握描述，培訓(xùn)時間及內(nèi)容固定，全科統(tǒng)一。

1．3效果評價

1．3．1運用“新護士核心能力評估表”進行新護士核心能力評分通過Delphi法建立了“新護士核心能力評估表”，從護理理論知識、臨床實踐能力、管理能力、教育能力、職業(yè)素養(yǎng)及可持續(xù)發(fā)展能力等六個維度對新護士進行核心能力評估，共66項三級指標，每項指標因權(quán)重不同而賦予了3～5分的分級，滿分共300分。兩組均分別在新護士入科后1周及出科前1周進行核心能力評估，評估程序包括首先由導(dǎo)師與新護士一起進行初評；再由護士長、教學組長及所有導(dǎo)師一起進行復(fù)核再評，最后由培訓(xùn)小組核心成員2～3名到各科進行終評，以力求標準一致。比較個性化培訓(xùn)與以往規(guī)范化培訓(xùn)的護士核心能力評分提高的幅度。

1．3．2新護士滿意度調(diào)查使用我院自行設(shè)計的新護士培訓(xùn)滿意度調(diào)查表，通過對培訓(xùn)的整體計劃和實施、導(dǎo)師帶教和反饋、對工作發(fā)展是否有幫助以及對整體培訓(xùn)的滿意度等多個方面進行調(diào)查。滿意度調(diào)查表得分≥85分視為滿意度達標。實施共發(fā)問卷133份，回收有效問卷121份，有效回收率91％。

1．4統(tǒng)計學方法

數(shù)據(jù)采取SPSS17．0進行處理，計量資料采用t檢驗，計數(shù)資料采用χ2檢驗，以P＜0．05為差異有統(tǒng)計學意義。

2結(jié)果

2．1兩組新護士培訓(xùn)前后核心能力評分提高幅度比較

觀察組培訓(xùn)前后核心能力評分提高幅度明顯高于對照組，差異具有統(tǒng)計學意義（P＜0．05）。

2．2兩組新護士培訓(xùn)后滿意度比較

兩組后兩項滿意度相比，差異無統(tǒng)計學意義（P＞0．05），但兩組前兩項滿意率有明顯差別，觀察組明顯高于對照組（P＜0．05）

3討論

3．1新護士修改化培訓(xùn)有利于提高培訓(xùn)的效率和效果

隨著護士的流失，醫(yī)院護理隊伍不斷地更新“換血”，新護士所占的比例越來越大，醫(yī)院對新護士的培訓(xùn)壓力隨之越來越大。培訓(xùn)菜單將各科室培訓(xùn)內(nèi)容系統(tǒng)化、具體化，體現(xiàn)了臨床工作的充分性，為新護士及導(dǎo)師提供了清晰的指引，避免了培訓(xùn)雙方的盲目性、隨意性及培訓(xùn)內(nèi)容的重疊或遺漏，可明顯提高臨床培訓(xùn)效率。針對個人能力與特點的個性化培訓(xùn)模式，根據(jù)實際情況可隨時調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，計劃分階段，目標分級且明確，培訓(xùn)模式科學、靈活，可快速有效地達到培訓(xùn)目的，明顯提高新護士培訓(xùn)的效率與效果。

3．2有利于提高新護士核心能力，確保護理質(zhì)量與安全

新護士由于專業(yè)知識欠缺，技術(shù)水平相對較低，經(jīng)驗缺乏，病情觀察能力及應(yīng)急處理能力欠佳，心理壓力大，因而處于護理差錯的高發(fā)階段［1］。而核心能力是在護士個人職業(yè)能力結(jié)構(gòu)中占有重要地位［2］，是護士從事臨床工作必須具備的綜合能力［3］。以往的規(guī)范化培訓(xùn)往往受制于呆板的教學計劃和培訓(xùn)規(guī)范的束縛，形成單一較固定的培訓(xùn)模式，存在著重視共性而忽視個性、重視整齊劃一而忽視變化的傾向［4］。個性化培訓(xùn)運用《新護士核心能力評估表》進行評估與考核，強調(diào)根據(jù)新護士和?？铺攸c以及科室對個人的培養(yǎng)要求制訂培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)內(nèi)容充分、具體，目標明確可量化，計劃分階段實施與評價，隨時調(diào)整，及時修訂，使培訓(xùn)靈活，效果顯著。除側(cè)重新護士臨床基本工作能力的培養(yǎng)與提高外，還因材施教給予專科、管理、教學、科研、人文等方面的進一步指導(dǎo)，力求讓新護士盡快達到崗位要求，不斷提高核心能力，更好地勝任臨床護理工作，確保臨床護理質(zhì)量與安全。表2顯示，個性化培訓(xùn)對新護士核心能力的提高效果顯著。

3．3推動了導(dǎo)師制的落實

以往培訓(xùn)模式下的導(dǎo)師制由于人力資源的不足，與被指導(dǎo)者均在進行倒班，雙方很難碰面，加上培訓(xùn)模式固定，對導(dǎo)師的主動介入促進不大，導(dǎo)師制往往流于形式。個性化培訓(xùn)的實施，對導(dǎo)師提出了更高的要求，包括嚴格準入，遵守職責，參加進一步的培訓(xùn)與考核，以及在臨床工作和教學中的不斷再學習與提高等。此外，個性化培訓(xùn)要求導(dǎo)師與新護士一起進行核心能力評估、分階段制訂培訓(xùn)計劃，促進了雙方持續(xù)的、深層次的交流溝通，也督促導(dǎo)師必須密切關(guān)注新護士的學習進度，及時調(diào)整培訓(xùn)計劃，及時給予指導(dǎo)與幫助，甚至延伸至生活中，將導(dǎo)師制落到實處，良性推動新護士個性化培訓(xùn)的進行。

3．4有利于提高新護士對培訓(xùn)的滿意度

個性化培訓(xùn)計劃是根據(jù)科室實際與個人特點而制訂，分階段實施與評價。各階段內(nèi)容具體、目標明確，且要求新護士共同參與制訂，使培訓(xùn)更加主動，易于接受；加上導(dǎo)師制的落實，整個培訓(xùn)過程中新護士的學習及工作壓力小，計劃實施順利；因此新護士對整體計劃與實施及導(dǎo)師的帶教滿意度高。此外，新護士核心能力的提高對其勝任臨床工作起了極其重要的作用，因此100％的新護士都認為個性化培訓(xùn)對其工作發(fā)展有幫助。在整體培訓(xùn)滿意度和對工作發(fā)展有幫助方面，差異無統(tǒng)計學意義，護士的滿意度均較高，這與我院多年來對新護士規(guī)范化培訓(xùn)常抓不懈具有一定的關(guān)系。綜上所述，個性化培訓(xùn)的實施顯著提高新護士培訓(xùn)的效果，新護士核心能力明顯提高，有利于其迅速成長，保證了醫(yī)院臨床護理質(zhì)量與安全；也進一步推動了導(dǎo)師制的落實，提升了新護士對培訓(xùn)的滿意度。個性化培訓(xùn)為醫(yī)院新護士的培養(yǎng)提供了一種科學、靈活、高效的培訓(xùn)模式，也為其他層級護士的培訓(xùn)提供了借鑒。今后，我們將進一步提高導(dǎo)師的綜合能力，加大對個性化培訓(xùn)實施的臨床監(jiān)督與指導(dǎo)，將個性化培訓(xùn)進一步完善。

參考文獻

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作者：余穎娟 丁小容 石鑫 黃琴 陳霞 張子嫣 單位：北京大學深圳醫(yī)院