制造型企業(yè)營銷類員工流失對策研究

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[摘要]制造型企業(yè)的人才優(yōu)勢已日益成為企業(yè)的核心競爭力。隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展與競爭開放性的加劇，營銷類員工流失已日益成為制造型企業(yè)密切關(guān)注的問題。通過對制造型企業(yè)營銷類員工流失的現(xiàn)狀入手，剖析營銷類員工因薪酬體系不夠健全、績效管理不夠完善、用人機(jī)制不夠靈活等原因?qū)е聠T工流失，從而提出提供具有競爭力的薪酬、提供多樣化的福利、確定適宜的考核內(nèi)容、規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展等對策與建議，旨在激勵和留住營銷類員工，保證制造型企業(yè)健康運(yùn)營與發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]制造型企業(yè)；營銷；員工流失

隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的日益發(fā)展，人才市場的競爭矛盾愈加增大，制造型企業(yè)營銷類員工的流失問題也愈發(fā)嚴(yán)重。因此，留住和穩(wěn)住營銷類員工，已經(jīng)成為制造型企業(yè)急需要解決的問題。為了將營銷類員工流失所造成的損失降到最低，分析了解營銷類員工的流失原因和所造成的后果，并提出與之相對應(yīng)的管理和對策，以此解決營銷類人才流失，保障營銷隊(duì)伍的穩(wěn)定，促進(jìn)制造型企業(yè)的發(fā)展。

1營銷類員工流失的影響

在制造型企業(yè)的利潤構(gòu)成中，將近80%的利潤由營銷類員工銷售所得，這部分員工占據(jù)著企業(yè)最為重要的位置。對此，營銷類員工的流失，營銷崗位將處于青黃不接的狀態(tài)，老的員工不斷流失，新的員工無法短時(shí)間適應(yīng)公司的新環(huán)境和崗位的具體要求，營銷水平處于新手水平，無法直接為公司產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)價(jià)值[1]。同時(shí)，營銷類員工的離去，公司很大一部分客戶將被被帶走，意味著企業(yè)將不再具有核心優(yōu)勢，在參與行業(yè)競爭時(shí)便失去了自身博弈的資本。

2營銷類員工流失原因分析

2.1薪酬體系不夠健全

從制造型企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度來看，營銷類員工價(jià)值得不到體現(xiàn)以及平均主義問題較為嚴(yán)重。公司現(xiàn)行的薪酬績效考核體系一味強(qiáng)調(diào)員工工作績效，將員工崗位的職能與角色忽略，這種缺乏實(shí)際激勵作用的薪酬制度對那些同崗不同薪、混日子的員工來講是有利的，但對于營銷基層干實(shí)事的業(yè)務(wù)工作者卻有失公平[2]。

2.2績效管理不夠完善

制造型企業(yè)在對營銷類員工實(shí)施績效管理時(shí)，有失公平，僅僅依靠領(lǐng)導(dǎo)的意志改變績效體系，可能會造成“違背初心”的管理現(xiàn)象。在公司的績效管理中，因?yàn)橐晃堵爮念I(lǐng)導(dǎo)的管理意志，沒能體現(xiàn)員工的訴求，因而出臺的績效管理制度常常被賦予形式化的標(biāo)簽[3]。尤其是那些付出勞動卻沒能得到相應(yīng)回報(bào)的員工，他們的績效考評結(jié)果并不公正，績效考核成績不好即被領(lǐng)導(dǎo)視為工作沒有盡力，這樣的績效管理現(xiàn)象不僅忽視了管理者隨性的管理漏洞，也不能使員工的績效成績得到公平評估。

2.3營銷類員工用人機(jī)制不夠靈活

每年都會有一批剛畢業(yè)的相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生進(jìn)入制造型企業(yè)實(shí)習(xí)，但是大部分的學(xué)生基本都在公司做著營銷基本的崗位，沒有得到很好的專業(yè)培養(yǎng)，能力上得不到快速的提升，對營銷專業(yè)培養(yǎng)意識不足，用人和選拔的制度不全面，能者上庸者下的員工意識不足[4]。使得員工的職業(yè)發(fā)展出現(xiàn)迷茫，無法提升，導(dǎo)致員工不得不另選他路。

2.4營銷類員工自身原因

由于制造行業(yè)的發(fā)展，大部分的營銷員工期望能去大城市見識更快的技術(shù)更新和技術(shù)提升，期望能拿到更高的薪資，以及得到更好的自我價(jià)值的體現(xiàn)。同時(shí)，也期望通過換新環(huán)境的方式是自己找到更舒適喜歡的工作環(huán)境[5]。制造業(yè)營銷類員工缺乏對公司的忠誠度，對制造業(yè)的公司的價(jià)值觀和企業(yè)文化并不太認(rèn)同，從而找不到在制造業(yè)公司營銷崗位上的職業(yè)規(guī)劃和價(jià)值體現(xiàn)。

3降低營銷類員工流失對策建議

3.1提供具有競爭力的薪酬

每個(gè)企業(yè)員工都希望得到一份具有競爭力的薪酬，尤其是企業(yè)的營銷類員工，他們期望自己得到高過其他員工的薪酬待遇。一旦他們得到了相對理想的薪酬，他們將認(rèn)為自己的價(jià)值被企業(yè)認(rèn)可和重視[6]。對此，企業(yè)要認(rèn)可營銷類員工，留住營銷類員工，必須要為其提供一份相對具有競爭力與彈性的薪酬，這樣不僅可以滿足他們的薪資要求，還能避免營銷類員工另作打算。同時(shí)，企業(yè)在留住營銷類員工的過程中，需要站在長遠(yuǎn)的角度思考人才薪酬問題，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要樹立誠信觀念，對員工做出的承諾，要積極兌現(xiàn)，這樣才能為營銷類員工貢獻(xiàn)其智慧與力量提供放心的環(huán)境。

3.2提供多樣化的福利

制造型企業(yè)為了爭取更多營銷類人才，他們非常注重為員工提供豐厚的福利待遇，并非僅限于提供較高的工資。就管理學(xué)來講，為營銷類員工提供的福利也可被視為一種長期投資行為，福利促使員工成長與發(fā)展，讓員工獲得職位滿足感與幸福感，企業(yè)為營銷類員工提供多樣化的福利，能成功吸引他們選擇留下，這不僅成功規(guī)避了高新帶來的短期投資風(fēng)險(xiǎn)，也讓員工有充足的時(shí)間與精力去實(shí)現(xiàn)更好的業(yè)績目標(biāo)[7]。企業(yè)通?？梢詾閱T工提供包括保險(xiǎn)、基金、出差補(bǔ)貼、過節(jié)費(fèi)、旅游等福利，按照員工自身的資格職務(wù)、獲獎情況等進(jìn)行發(fā)放，激勵員工不斷提升自己的工作能力，獲得更加豐厚的福利待遇[8]。

3.3確定適宜的績效考核內(nèi)容

制造型企業(yè)設(shè)定營銷類員工績效考核目標(biāo)時(shí)，需要嚴(yán)格考慮針對性、定性與定量結(jié)合、人性化這三個(gè)原則。首先，企業(yè)需要根據(jù)不同營銷崗位、不同職責(zé)與能力來設(shè)定考核指標(biāo)，這樣設(shè)計(jì)出的考核體系才具有針對性，考核結(jié)果也更加貼合實(shí)際；其次，企業(yè)要結(jié)合定量與定性指標(biāo)綜合考核營銷類員工的工作成績，定量指標(biāo)以百分比作為參考，定量指標(biāo)則主要針對員工的個(gè)人能力而設(shè)定[9]。最后，設(shè)計(jì)考核指標(biāo)需要具有人性化的特征?？己诉^程中，企業(yè)要給予員工權(quán)力自由，鼓勵員工監(jiān)督與參與，考核結(jié)束需要營銷類員工自主簽字確認(rèn)，這樣的考核才是人性化和符合公平原則的，考核內(nèi)容可以被員工閱讀，原件由公司保管，員工留存復(fù)印件。

3.4績效管理應(yīng)以營銷員工職業(yè)生涯發(fā)展為目標(biāo)

績效管理的最終目標(biāo)應(yīng)該是圍繞營銷員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展而言，并非企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。只有真正為員工職業(yè)發(fā)展設(shè)立績效管理方案，才能留住核心人才，有效幫助企業(yè)獲得長遠(yuǎn)發(fā)展，在以員工職業(yè)生涯發(fā)展為績效管理目標(biāo)的人力資源管理機(jī)制下，員工得積極性提高了，企業(yè)自然具備人才核心優(yōu)勢，也會不斷因?yàn)閱T工的努力奉獻(xiàn)而獲得經(jīng)營效益[10]。

4結(jié)語

制造型企業(yè)在發(fā)展過程中，除了核心技術(shù)之外，能提升企業(yè)核心競爭力的便是營銷類員工。營銷類員工對制造型企業(yè)可持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)了巨大的能量，作為一項(xiàng)寶貴的資本，要想留住營銷類員工，制造型企業(yè)要建立公平、人性化的績效考核與激勵機(jī)制，完善員工薪酬與福利結(jié)構(gòu)。從而消除員工流失的企業(yè)方面因素，最大可能地降低員工流失率，減少營銷類員工離職所帶來的損失，為制造型企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

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作者：胡其亮 單位：安徽工商職業(yè)學(xué)院