人力資源管理論文全文(5篇)

1.煤炭企業(yè)人力資源管理的風險分析

1.1制定獎懲制度的風險

薪酬管理一直是人力資源管理中的關鍵部分，勞有所得天經地義，員工除了盡職責外，最關心的是工資問題，合理的薪酬制度是實現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏的關鍵?，F(xiàn)在員工都不只是滿足工資的發(fā)放，獎金也是員工關注的一方面，獎金以及紅包是提高員工積極性的重要條件。但是最終提高員工的滿意度是關鍵，員工的滿意度不只是給員工發(fā)了多少工資，而且應該給予員工更好的平臺和認可，提高員工工作的積極性，立足實際，結合煤炭企業(yè)的實際情況，實行合理的獎懲制度是做好企業(yè)管理的重要組成部分。

1.2績效考核制度制定的風險

嚴格的績效考核要立足本企業(yè)的實際情況，績效考核關系到了薪酬的發(fā)放，獎金的制定，如果做不好績效考核，獎勵制度就落不到實處，績效考核就起不到實際作用，做好績效考核，制定合理的績效考核制度，不然會嚴重影響到員工的積極性，使其積極性大減。

2.煤炭企業(yè)人力資源管理風險防范的措施探究

2.1對人力資源管理招聘環(huán)節(jié)的風險防范

第一篇:醫(yī)院人力資源的酬薪管理

一、醫(yī)院酬薪管理實踐現(xiàn)狀

我國醫(yī)院目前現(xiàn)行的酬薪管理制度，基本上按照事業(yè)單位的性質由政府統(tǒng)一制定。在財政、人事部門的嚴格管制下，統(tǒng)一發(fā)放工資。部分醫(yī)院建立了績效考核制度，但仍存在諸多問題，難以適應現(xiàn)代人力資源管理要求。具體來說，我國醫(yī)院目前的酬薪管理存在以下幾個問題。

1.1酬薪管理理念落后

目前我國醫(yī)院并沒有意識到酬薪管理工作的重要性，沒有將酬薪管理作為醫(yī)院人力資源管理的重要組成部分，沒有認真分析醫(yī)院現(xiàn)有薪酬制度的科學性程度，沒有總結人才流失因由，也沒有做好提前儲備人才的計劃?？傊?，對薪酬管理認識不足、酬薪管理理念落后是許多我國許多醫(yī)院的通病。

1.2酬薪缺乏公平

員工的薪酬水平必須反映其崗位責任和能力大小。要做到這一點，就離不開崗位評估與績效考核。崗位評估是從崗位的性質、內容、職責、預期目標、

一、人力資源管理理論要把以人為本的管理理念放在第一位

由于辦公室工作管理有其特殊的性質，是單位中的刮泥樞紐，起到中心地位的作用，對單位上下，起到上令下達作用和下情上報的作用。因此，其工作的效率和質量的好壞，直接對企業(yè)和單位影響至為深遠。人力資源管理中主要對人的主觀能動性進行積極發(fā)揮和研究，使企業(yè)和單位上下，都能充分發(fā)揮人員的主觀能動性，使各個成員之間工作達到協(xié)調和互助，是工作完成得更加完美，以科學的管理模式對辦公室管理人力資源，保證人才的長盛不衰，對溝通和協(xié)調能力進行充分把握和運用，才能使人力資源管理發(fā)揮到最大作用。

二、人力資源管理理論對薪酬激勵機制和優(yōu)化績效管理機制的應用

對于辦公室管理吸收人才、管理人才和留下人才等工作，最主要、有效和直接的辦法就是建立健全薪酬激勵機制，要對薪酬進行改革管理，發(fā)揮人力資源的最大潛能和優(yōu)勢。辦公室人力資源管理的主要激勵包括薪酬激勵和精神激勵，要把這兩種激勵方式有效地結合起來，以人為中心，轉變分配制度，對績效和崗位進行統(tǒng)籌兼顧，才能對薪酬激勵產生較好效果。薪酬在與物質獎勵的掛鉤主要是根據崗位定薪。要根據個人工作量和工作時間、工作性質按勞分配、科學、合理定薪，要注重對辦公室人員的團隊精神的培養(yǎng)，對合作意識的培養(yǎng)以及對創(chuàng)新能力的培養(yǎng)等工作。通過對人員能力達到一定工作效果和要求，并出色完成工作任務，給予相應的物質獎勵，使之感受和得到物質鼓勵，提升了辦公室較好的激勵機制效果。對于績效管理中的組織結構不盡合理之處，以及組織內部存在管理機制的不完善的情況，要對這種管理能力低下、工作效率不高、工作質量偏差的現(xiàn)狀予以堅決改掉。要對辦公室組織機構進行優(yōu)化，對辦公室績效管理進行完善，使人員的薪酬和績效掛鉤，在績效考評匯總，對考評的指標進行量化管理。主要從兩點做起：首先，要對資源進行整合，對辦公室組織和人力資源進行調整和優(yōu)化，對整體的工作效率進行提高，優(yōu)化組織結構，進行組織內部的精簡，避免人員臃腫造成尸位素餐的普遍現(xiàn)象。其次，從績效考核的層面上進行多元化考核和評價，多方位、多角度地進行績效考核，使企業(yè)和單位的工作成效不斷前進。

三、結語

在經濟化和社會化的大發(fā)展中，辦公室工作的人力資源管理是一個企業(yè)和單位的生存和發(fā)展的必經之地，同時也是提升現(xiàn)代化辦公室管理水平、工作效率和工作質量的途徑。因此，不僅要充分到以人為本的人力資源管理理念，采取薪酬激勵管理和優(yōu)化績效考核管理，使辦公室人力資源管理的理論水平不斷得到提升和改進。

作者：范婧雅 單位：松原市人才交流服務中心

第一篇:橋梁施工企業(yè)人力資源管理

一、我國橋梁施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）橋梁施工企業(yè)人力資源管理的組織結構問題

橋梁建設項目是一項龐大而復雜的系統(tǒng)工程，在建設過程中設計、施工等各環(huán)節(jié)都有所聯(lián)系，這需要橋梁施工企業(yè)建立科學合理的組織結構來使建設施工工作正常運行。目前，我國的橋梁施工項目一般采用線性項目組織結構模式，即項目組織依照崗位垂直排列，每個下層部門只能夠直接接受自己專屬上級領導的指示，其優(yōu)勢在于任務明確分配，避免矛盾沖突，責權利關系清楚，決策迅速，項目控制方便。然而，這種組織結構存在一定缺陷，即最高行政領導直接參與項目實施，以至于項目經理權限不足，無法根據需求控制和管理項目內各方面的資源；而項目組織中成員之間的聯(lián)系性以及工作積極性也較弱，使項目各方面很難實現(xiàn)有效的協(xié)調；另外，各部門間的缺乏溝通聯(lián)系，內部信息無法順暢交流，就導致工作效率降低，從而使組織結構不適應橋梁建設工程項目的運行需求。

（二）橋梁施工企業(yè)人力資源管理中人員配置問題

為了加強對橋梁施工的管理控制，防止項目承包制導致的項目私有化現(xiàn)象，在橋梁工程項目人員的配置上，橋梁施工企業(yè)往往通過內部選聘對工程進行有效管理，根據項目的規(guī)模大小來配備級別不同的項目經理。然而，在項目經理的具體分配方面卻仍有所欠缺，通常體現(xiàn)在項目高級管理人員組織結構不夠科學合理，各級項目經理所占比例失衡以及專業(yè)人才儲備量少等方面。在橋梁項目的建設施工中應當采用網絡化節(jié)點進行控制管理，并使用相應的計算機操作軟件對項目的各個方面要素進行數(shù)字化管理，從而使項目管理工作更方便高效。但由于管理人員尤其高層管理者往往在電腦和網絡管理知識方面比較欠缺，思維比較傳統(tǒng)，只根據項目報表內容及其以往的經驗開展工作；而電腦專業(yè)技術人員又只熟悉計算機技術，而對大型橋梁工程項目的管控經驗比較缺乏，以至于其工作只停留在打印各項目報表上；還有，項目管理人員并未建立科學規(guī)范的人力資源配置體系，人員的選用通常采取內部選配的人事流動模式，而對外招聘往往停留在級別不高的管理層。另外，橋梁通常是跨區(qū)域施工，而各地施工情況又不盡相同，一味從公司本部派遣高層管理人員會造成管理不適應與脫節(jié)，甚至導致工程無法按時正常運行。

（三）橋梁施工企業(yè)人力資源管理的績效考核問題

1正視專科醫(yī)院人力資源管理存在的不足

1.1專業(yè)技術職稱缺乏機制保障

受傳統(tǒng)的觀念、政策和其他因素制約，醫(yī)院專業(yè)技術人員的職稱評定太過于模式化，職稱與工資與各種福利掛鉤，都實行終身制，能上不能下，且這些人所謂的職稱與實際工作能力并不能劃等號，造成了職稱的貶值；同時，由于對醫(yī)生專業(yè)技術缺乏科學的考核手段和標桿，使考核太過于注重形式，缺乏競爭激勵機制。在某種程度上挫傷了專業(yè)技術人員的積極性，導致一些人才人浮于事。

1.2醫(yī)院盲目的追捧外院醫(yī)生

在一些醫(yī)院，放著自己的高素質人才不用，而是熱衷于追捧其他醫(yī)院的“骨干”，即使是一些小手術也過分信任其他醫(yī)生，卻視本院人才而不見，在這種情況下，他們往往厚此薄彼，既不重視本院后備人才的培養(yǎng)，更不重視設備的更新，使得發(fā)展趨勢呈現(xiàn)惡性循環(huán)。

2?？漆t(yī)院人力資源管理的對策途徑

十八大報告指出：“廣開進賢之路，廣納天下英才，是保證黨和人民事業(yè)發(fā)展的根本之舉”，“要堅持黨管人才原則，把各方面優(yōu)秀人才集聚到黨和國家事業(yè)中來”。國以才立，政以才治，業(yè)以才興。要合理選拔人才，任用好人才，黨和國家的事業(yè)才有智力支撐。針對上述不足，醫(yī)院要實現(xiàn)科學發(fā)展，必須要進一步解放思想，更新觀念，創(chuàng)新模式，全面建立科學、嚴格、規(guī)范的人力管理體系，充分調動醫(yī)護人員的工作積極性，全面增強醫(yī)院的核心競爭力。