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綜合醫(yī)院核心人力資源培育策略

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綜合醫(yī)院核心人力資源培育策略

【摘要】為打造一支核心人力資源隊(duì)伍,提升醫(yī)院學(xué)科和品牌實(shí)力,某三甲醫(yī)院近年來實(shí)施“1+1+1”人才引進(jìn)、“23456”人才工程等系列行之有效的人才培養(yǎng)措施,規(guī)范人才引進(jìn)程序,創(chuàng)新引進(jìn)途徑與方式。提出了人才造峰、學(xué)科尖峰等助力核心人力資源成長的培養(yǎng)戰(zhàn)略。通過幾年時間的持續(xù)推進(jìn),醫(yī)院人才實(shí)力大幅提升,有效帶動了學(xué)科發(fā)展和品牌提升。

【關(guān)鍵詞】人才引進(jìn)核心人力資源人才培養(yǎng)

1樹立“人才興院”觀念,引進(jìn)重點(diǎn)人才

將人才引進(jìn)作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程,優(yōu)化布局與結(jié)構(gòu),促進(jìn)人才良性循環(huán),為培育核心人力資源夯實(shí)基礎(chǔ)。建立“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的選拔機(jī)制,營造和諧的人才準(zhǔn)入氛圍,吸引更多的有識之士前來共謀發(fā)展。針對學(xué)科群及重點(diǎn)學(xué)科,予以優(yōu)先支持,提高人才準(zhǔn)入要求和標(biāo)準(zhǔn)。高端人才引進(jìn),強(qiáng)調(diào)在業(yè)務(wù)、科研方面有國際影響力,如院士級人才、海外人才和學(xué)科帶頭人;骨干人才引進(jìn),強(qiáng)調(diào)在業(yè)務(wù)、科研方面國內(nèi)領(lǐng)軍。針對特色學(xué)科,優(yōu)先予以高端人才保障,強(qiáng)調(diào)帶動效應(yīng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)。針對一般學(xué)科,突出團(tuán)隊(duì)引進(jìn)。采取“1+1+1”模式,引進(jìn)一個國際團(tuán)隊(duì)、一個國內(nèi)團(tuán)隊(duì)、組建一個本學(xué)科團(tuán)隊(duì),較短時間內(nèi)實(shí)現(xiàn)學(xué)科跨越發(fā)展。

2引才與培養(yǎng)并重,孕育核心人力資源

以人力資源部、科研與學(xué)科建設(shè)部等部門為重點(diǎn),通過內(nèi)培外引,高標(biāo)準(zhǔn)、高起點(diǎn)、高層次地優(yōu)化人才結(jié)構(gòu),以加大“領(lǐng)軍人才”開發(fā)和培育為切入點(diǎn),合理配置,促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出,不斷造就核心人力資源。

2.1實(shí)施“23456”人才工程

全面實(shí)施“23456”人才工程,即通過院內(nèi)遴選,給予20〜30歲博士、30歲左右年輕人、40歲左右青年人、50歲左右優(yōu)秀人才、60歲左右的專家不同的支持、鼓勵政策,搭平臺,壓擔(dān)子,強(qiáng)支撐,在培養(yǎng)中不斷提升綜合實(shí)力,打造科學(xué)的人才梯隊(duì)。通過實(shí)踐,不斷完善“23456”人才工程的準(zhǔn)入和考核機(jī)制。對于符合條件人選,可隨時申報加入培養(yǎng)。重點(diǎn)支持出國培養(yǎng),積極與國外醫(yī)院建立長期合作,引進(jìn)國外最新技術(shù),為發(fā)表高質(zhì)量科研論文、申報各種基金打好基礎(chǔ);為醫(yī)院管理和科室管理引進(jìn)世界新方法,擴(kuò)大醫(yī)院的國際聲譽(yù)。強(qiáng)化對入選人才的考核引導(dǎo),不斷提升“23456”人才工程的嚴(yán)肅性和導(dǎo)向性功能,更好、更快、持續(xù)地培育核心人力資源。引入動態(tài)考核,制定考核標(biāo)準(zhǔn),優(yōu)化考核程序,對于考核不合格者視情況及時予以清退,取消培養(yǎng)資格;對考核優(yōu)秀人員,除兌現(xiàn)各項(xiàng)待遇外,還對業(yè)績突出、做出重大貢獻(xiàn)者給予表彰和獎勵,并積極做好宣傳,擴(kuò)大其影響帶動作用。

2.2扎實(shí)開展“傳幫帶”工程

充分發(fā)揮退休專家、在職專家的帶教效應(yīng),圍繞醫(yī)療專業(yè)領(lǐng)域扎實(shí)開展傳幫帶工作??剖摇唽?啤⑷夅t(yī)師組分層級遴選優(yōu)秀后備人才作為重點(diǎn)培養(yǎng)對象,實(shí)行滾動管理、分層遞進(jìn)。被遴選出來的后備人才納入“優(yōu)秀青年人才庫”,制定考核標(biāo)準(zhǔn),實(shí)行末位淘汰制,對入庫人才實(shí)行重點(diǎn)培養(yǎng),在職稱晉升、聘任、出國深造、科研等方面予以優(yōu)先支持??浦魅?、亞專科主任及三級醫(yī)師作為直接帶教導(dǎo)師,簽訂以傳幫帶為主體的“師徒合同”,采取“一幫一”“一帶多”的“師傅帶徒弟”方式,以打造技術(shù)尖子和學(xué)科帶頭人為目標(biāo)和方向,一個任期內(nèi)一名導(dǎo)師至少培養(yǎng)2〜3名優(yōu)秀后備人才。

2.3探索“1010”名醫(yī)培養(yǎng)工程

“1010”名醫(yī)培養(yǎng)工程是指每5年一輪,從全院國家臨床重點(diǎn)???、省級醫(yī)學(xué)重點(diǎn)學(xué)科及特色專科中綜合遴選出10名拔尖人才(45歲以內(nèi)),利用10年左右時間的持續(xù)投入,促進(jìn)人才不斷拔尖,造就高精尖人才。具體為,集中全院醫(yī)教研之力,持續(xù)、全方位、多途徑培養(yǎng)與支持,促使人才首先成為中華醫(yī)學(xué)會相關(guān)專業(yè)委員會常委以上人選,成為國內(nèi)領(lǐng)先水平的“名醫(yī)”“大家”及行業(yè)領(lǐng)軍人才,使其所在的學(xué)科穩(wěn)居復(fù)旦版“中國最佳醫(yī)院排行榜”專科前10位,適時沖擊國家杰出青年科學(xué)基金、長江學(xué)者、千人計劃等頂級人才項(xiàng)目。

2.4探索院級科研基金培養(yǎng)工程

設(shè)立院級科研基金項(xiàng)目,每年評審一次,總數(shù)控制在50項(xiàng)左右,每項(xiàng)額度在3萬〜10萬元。既提升和引導(dǎo)不同層級、不同專業(yè)人才的科研興趣,又給暫時未成功申報省級、國家級課題的人才以啟動前期研究的基礎(chǔ)條件,為新入職的年輕研究型人才提供科研環(huán)境。為申報上一級別課題做基礎(chǔ)和鋪墊,在更多培養(yǎng)人才的同時,提升醫(yī)院申報省級、國家級科研項(xiàng)目的成功率。

3多措并舉,留住核心人力資源

3.1營造寬容氛圍

當(dāng)前,醫(yī)務(wù)人員尤其是能夠獨(dú)擋一面的業(yè)務(wù)骨干及學(xué)科帶頭人嚴(yán)重缺乏[3]。因此,在對核心人力資源的開發(fā)和使用過程中,充分信任人才,給予其出成果的時間,不施加過度壓力。首先,給予成果產(chǎn)出的時間,短時間內(nèi)不制定硬性的科研成果指標(biāo)。其次,摒棄求全責(zé)備的觀念,容許人才可能出現(xiàn)的錯誤。最后,對富有創(chuàng)新精神、敢于冒尖的特殊人才,采用辯證方法看待其缺點(diǎn)和問題,做到用其所長,補(bǔ)其所短。對年輕高學(xué)歷的人才,要積極為其提供施展才華的舞臺,交任務(wù)、壓擔(dān)子,讓他們在實(shí)踐中磨練摔打,在磨練中不斷成長進(jìn)步[4]。

3.2強(qiáng)化人才考核與管理

圍繞“考核要求、考核實(shí)施、結(jié)果運(yùn)用”3個方面,建立起完善的人才考核機(jī)制。實(shí)行動態(tài)考核與過程控制,每季度進(jìn)行一次,年終考核結(jié)果以4個季度的平均得分為依據(jù)。實(shí)施全員分類考核。針對臨床中的高端人才和骨干人才,運(yùn)用目標(biāo)管理法建立考核體系;針對管理人員,運(yùn)用360度評價法進(jìn)行考核??己私Y(jié)果用百分制予以量化,根據(jù)得分確定季度和年度優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格等次。制定考核獎懲方案,針對考核等次情況,施以相應(yīng)獎罰措施。如對3個季度連續(xù)處于不合格等次的,予以取消年度評優(yōu)評先資格、取消重點(diǎn)培養(yǎng)資格、組織談話等。

3.3實(shí)施差異化激勵

依據(jù)赫茲伯格雙因素理論,將保健因素(包括政策制度、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件、工資、福利等外部條件或環(huán)境)作為基礎(chǔ),激勵因素(包括成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、工作責(zé)任以及成長和發(fā)展的機(jī)會等內(nèi)部條件)作為關(guān)鍵,結(jié)合馬斯洛需求層次理論,根據(jù)人才能力不同實(shí)施差異化激勵。針對高端人才建立靈活的薪酬機(jī)制,把握及時、對等、差別原則,給予高端人才與其自身價值相符、與其知識技能成正比的高薪。制定以成就和成長為重點(diǎn)的個性化激勵方案,考慮個性,把握興趣愛好,分別采取物質(zhì)、榮譽(yù)、權(quán)力、情感、成就等多種激勵措施。如對核心人才給予一定“承諾”,因才設(shè)崗(如院中院執(zhí)行院長),給予科室管理或?qū)W科發(fā)展自主權(quán),建立穩(wěn)固心理契約,充分挖掘潛能。核心人力資源是醫(yī)院價值創(chuàng)造的主力軍,培養(yǎng)周期長,投入較大,相對于其他系列員工,具有難以替代性[5]。因此,培育核心人力資源要作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程,只有從人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、激勵和考核等多個維度出發(fā),形成良性循環(huán),才能確保核心人力資源的有效產(chǎn)出,缺失任何一個環(huán)節(jié)都會造成核心人力資源培育的中斷。我院在近幾年的實(shí)踐中,為核心人力資源提供了良好的孕育環(huán)境和氛圍,通過持續(xù)推進(jìn)人才引培舉措,培育出70后學(xué)術(shù)帶頭人144人、80后博士160人,人才學(xué)科實(shí)力均有了突破性增長,核心人力資源培育成效明顯。

作者:張遼 楊玉成 董俊煒 郝曉晉 單位:河南省人民醫(yī)院

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