企業(yè)人力資源管理激勵(lì)理論應(yīng)用研究

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摘要:本文研究激勵(lì)理論在企業(yè)人力資源中的應(yīng)用，以四川海底撈作為研究對(duì)象，研究員工激勵(lì)模式出現(xiàn)的問題及相應(yīng)解決對(duì)策，企業(yè)的核心是人才，制定科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制并重視員工，可以更好的提高員工的工作積極性。企業(yè)開展人力資源管理應(yīng)當(dāng)從不同方面、多種維度來確定解決方案及對(duì)策，從而適應(yīng)多變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。但是，最重要的還是需要企業(yè)管理者們對(duì)人才的激勵(lì)。企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展情況和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的環(huán)境變化，制定適合企業(yè)員工的激勵(lì)方案,激發(fā)員工的工作效率,促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。

關(guān)鍵詞:激勵(lì)；激勵(lì)理論；海底撈

一、文獻(xiàn)研究

萬娟(2017)提出：激勵(lì)是調(diào)動(dòng)員工工作積極性的核心，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)運(yùn)用科學(xué)手段來充分調(diào)動(dòng)起員工工作積極性,同時(shí)也調(diào)動(dòng)起員工對(duì)企業(yè)的美好情感,使其愿意為企業(yè)貢獻(xiàn)自己力量。企業(yè)的管理者要重視對(duì)人才的激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己情況和市場(chǎng)變化,制定出與企業(yè)相適應(yīng)的員工激勵(lì)體制,將激勵(lì)方法與手段相互結(jié)合,進(jìn)行大膽的創(chuàng)新,突破過去的落后思想。趙全義(2019)提出：激勵(lì)有利于進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，激勵(lì)理論加入到企業(yè)管理中并合理運(yùn)行，填補(bǔ)了企業(yè)先前存留的漏洞，有利于提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)；有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。宋雨林(2011)認(rèn)為以人為本，建立公平合理的激勵(lì)制度，充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則。張平(2019)認(rèn)為激勵(lì)理論主要有內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論、行為改造型激勵(lì)理論，其中內(nèi)容型激勵(lì)理論從研究需求入手，著重探討什么東西能使一個(gè)人采取某種行為，主要代表理論有需求層次理論、ERG理論、雙因素理論、成就激勵(lì)論；過程型激勵(lì)理論研究一個(gè)人被打動(dòng)的過程，著重研究行為產(chǎn)生、發(fā)展、改變和結(jié)束的過程，主要代表理論有期望理論、公平理論；行為改造型激勵(lì)理論從行為控制著手，著重探討如何引導(dǎo)和控制人的行為，變消極行為為積極行為，代表理論有歸因理論和強(qiáng)化理論。

二、激勵(lì)理論

激勵(lì)就是為了達(dá)成期待的目的和目標(biāo)，從而采取某種激勵(lì)的方法來督促、勸誡實(shí)現(xiàn)目標(biāo)甚至超過所期望的目標(biāo)。激勵(lì)并不等同于鼓勵(lì)，激勵(lì)也許包含著一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，但是鼓勵(lì)可能只是單純精神上的鼓勵(lì)。所以面對(duì)企業(yè)和員工們，激勵(lì)的程度應(yīng)該大于鼓勵(lì)，這樣才會(huì)讓熱愛工作的員工們更加積極工作，讓積極性不高的員工們自身也有約束力去努力工作。激勵(lì)又大致分為內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī)，內(nèi)在動(dòng)機(jī)制指的就是自我的一種激勵(lì)，例如一位員工找到了自己心儀的工作，那么肯定很珍惜這份工作，他會(huì)不斷地激勵(lì)自己在工作方面更加出色。外在動(dòng)機(jī)指的是企業(yè)通過給予員工薪酬、獎(jiǎng)金、福利、發(fā)展晉升等方面來激發(fā)員工的潛能，從而實(shí)現(xiàn)期望的目標(biāo)。內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī)不可分割，兩者在相互作用下才能實(shí)現(xiàn)最終目的。

(一)需求層次理論由美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛所提出，并稱之為“馬斯洛需求層次”。馬斯洛把人們所有的需求大致分為五類，由金字塔底到金字塔的最高點(diǎn)，分別是生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我需求。顯然，自我需求是金字塔尖，也就是相對(duì)來說比較難以滿足的一種層次。但是，生理、安全、情感相對(duì)于尊重和自我就比較容易滿足。激勵(lì)員工也是同樣的道理，先從員工最基本的需求著手，其次滿足員工的生理、安全的需求，從而再滿足員工的尊重和自我需求。當(dāng)員工的生理需求得到滿足時(shí)，員工就會(huì)自然而然的要求滿足更高一級(jí)的需求，以此類推。

(二)公平理論是由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出來的。該理論關(guān)注：?jiǎn)T工會(huì)將自己的薪酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)和企業(yè)中從事相同類似工作的人的薪酬進(jìn)行比較，或者將自己的薪酬與比自己等級(jí)低、等級(jí)相同、甚至等級(jí)更高的人的薪酬進(jìn)行比較，對(duì)比自己得到的是否與付出的成正比，如果相反，員工可能會(huì)出現(xiàn)跳槽、離職等情況。這種比較往往會(huì)影響員工的總體工作態(tài)度，還會(huì)影響到在不同工作上、不同職能領(lǐng)域的合作傾向以及對(duì)組織的承諾度。另外，員工是否擁有公平競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境也格外重要。為員工營(yíng)造出公平的工作環(huán)境才能讓員工更好的投身于工作之中，反之如果沒有一個(gè)透明的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，員工們會(huì)表現(xiàn)出懶散，進(jìn)而產(chǎn)生不公平心理，大大降低了工作效率。顯然，公平理論告訴企業(yè)管理者們，要建立透明公開的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，確立科學(xué)的獎(jiǎng)懲制度和績(jī)效考核體系，建立更科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，用于觀察員工的狀態(tài)，如果員工產(chǎn)生不公平之感，要即使了解情況，制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)整員工的薪資合理性。

(三)期望理論是由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托弗魯姆提出來的。這個(gè)理論可以公式表示為：激動(dòng)力量=期望值×效價(jià)。一個(gè)人對(duì)目標(biāo)把握完成度越大，越能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，從而提升自我積極性。在企業(yè)當(dāng)中運(yùn)用科學(xué)的期望理論，找到員工真正在乎的是什么，進(jìn)而對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，用于上級(jí)對(duì)下級(jí)調(diào)動(dòng)工作有著重要的積極作用。期望理論分為三個(gè)要素，對(duì)企業(yè)以及員工有著重要的指示作用：1.提供相對(duì)應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)；2.員工所期望的薪資待遇和績(jī)效是密不可分的；3.企業(yè)員工付出和回報(bào)成正比。同樣，大多數(shù)員工所期望就是薪資，企業(yè)要根據(jù)科學(xué)的期望理論去激勵(lì)員工，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

三、激勵(lì)理論在海底撈的應(yīng)用

海底撈在實(shí)際人力資源激勵(lì)方面有自己獨(dú)到的見解和理念，例如“海底撈”職工離職率很低，正是運(yùn)用了相應(yīng)的激勵(lì)理論，以下從五個(gè)方面挖掘激勵(lì)理論在海底撈的應(yīng)用。

(一)需求激勵(lì)制度馬斯洛曾經(jīng)提出人的需求大致分為五種，也就是說，人的需求是多種多樣的，具有選擇性。企業(yè)也不能只通過物質(zhì)來激勵(lì)員工，更要了解員工在不同時(shí)期的訴求和需要。企業(yè)管理者也應(yīng)當(dāng)重視員工，多傾聽員工的意見，讓員工有企業(yè)歸屬感，提高員工的工作積極性，用飽滿的熱情投身于工作之中。海底撈對(duì)員工的合理需求進(jìn)行層級(jí)劃分，海底撈的基層員工學(xué)歷普遍較低，綜合素質(zhì)也相對(duì)較差，但相反，“海底撈”給員工解決了食宿問題，并且按工作績(jī)效發(fā)放福利，因此員工會(huì)更加努力工作，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化。切身了解員工的需求，為員工的困難給出相應(yīng)的解決辦法，員工的精力便會(huì)全身心的投入到工作當(dāng)中，正是需求激勵(lì)制度的體現(xiàn)。

(二)晉升激勵(lì)制度海底撈有著自己獨(dú)有的員工晉升激勵(lì)，會(huì)為員工制定出職業(yè)生涯規(guī)劃，并有相對(duì)應(yīng)的福利待遇。海底撈實(shí)施的晉升激勵(lì)制度，如同軍隊(duì)里的晉升機(jī)制。海底撈一般要求員工先實(shí)習(xí)三個(gè)月，實(shí)習(xí)期合格之后才能轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正后先從基層工作開始，在崗期間表現(xiàn)優(yōu)秀，就會(huì)提供更高的工作職位，海底撈還有一個(gè)特點(diǎn)就是，店長(zhǎng)要晉升職位，那么這位店長(zhǎng)肯定會(huì)先培養(yǎng)出能夠接替此工作的優(yōu)秀員工，這批員工不能滿足職位的需要，店長(zhǎng)也就不能晉升。所以，晉升激勵(lì)在海底撈內(nèi)部體現(xiàn)的淋漓盡致。個(gè)人的晉升與后備人選的成長(zhǎng)也有著很大聯(lián)系，對(duì)于晉升激勵(lì)制度，員工只要表現(xiàn)優(yōu)異，肯定有適合自己的晉升崗位。海底撈內(nèi)部員工崗位流動(dòng)性也非常大，優(yōu)秀員工當(dāng)了店長(zhǎng)之后也會(huì)晉升，按照績(jī)效分配不同的職能工作。所以，企業(yè)員工要不斷的自我提升，掌握工作技巧，以滿足晉升激勵(lì)制度。

(三)授權(quán)激勵(lì)制度海底撈本著“以人為本”的制度政策，對(duì)企業(yè)員工的管理十分人性化，可以做到真正信任自己的員工，讓員工有時(shí)刻實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的空間。同時(shí)會(huì)賦予員工一定的權(quán)利，譬如，會(huì)給基層企業(yè)員工授權(quán)，讓基層員工有自主權(quán)利按照相應(yīng)規(guī)定對(duì)顧客進(jìn)行免單或者進(jìn)行打折處理，還可以免費(fèi)贈(zèng)予顧客果盤等等。海底撈充分信任自己的企業(yè)員工，讓員工自覺的管理自己和身邊的其他員工，會(huì)比員工被管理的效果更好，正確的授權(quán)可以更好的提高員工的工作積極性、創(chuàng)造性。在海底撈企業(yè)中，每一位員工都把自己當(dāng)成企業(yè)的管理者，會(huì)把自己創(chuàng)新的想法代入工作當(dāng)中，真正的與企業(yè)文化相融合，讓自身和企業(yè)快速發(fā)展。海底撈的員工面對(duì)企業(yè)的這種激勵(lì)制度，會(huì)覺得彼此是被重視的，一定不會(huì)辜負(fù)企業(yè)對(duì)自己的信任，從而加快了自身能力的提升，也增強(qiáng)了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，以滿足授權(quán)激勵(lì)制度。

(四)目標(biāo)激勵(lì)制度海底撈企業(yè)中，員工都會(huì)有自己的中短期目標(biāo)。員工要想要達(dá)到自己的既定目標(biāo)，需根據(jù)自己的實(shí)際自身情況，加上自己的優(yōu)勢(shì)特長(zhǎng)，去更好的發(fā)揮自己的才能，滿足企業(yè)的需要，設(shè)置自我范圍內(nèi)所能達(dá)到的目標(biāo)，這種目標(biāo)激勵(lì)才是激勵(lì)效果的最好體現(xiàn)。因此海底撈會(huì)為員工設(shè)置相對(duì)應(yīng)的目標(biāo)，來激發(fā)員工的積極性，創(chuàng)造性。員工完成了相應(yīng)的目標(biāo)，海底撈企業(yè)會(huì)給予員工精神甚至物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，從而提高員工的主動(dòng)性，讓員工知道通過自己的努力，就能獲得相應(yīng)的目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)，員工不斷地去完成目標(biāo)，更會(huì)增強(qiáng)自己的信心，還會(huì)增強(qiáng)學(xué)習(xí)能力，用自己的付出換來企業(yè)更加美好的明天，以滿足目標(biāo)激勵(lì)制度。

(五)榜樣激勵(lì)制度海底撈企業(yè)中店長(zhǎng)或者經(jīng)理不是因?yàn)樗麄兊穆毼桓卟攀艿絾T工尊重，而是因?yàn)榈觊L(zhǎng)或者經(jīng)理在員工中樹立起了自己的威望，員工需要幫助的時(shí)候，店長(zhǎng)會(huì)給予員工幫助。店長(zhǎng)一般不是坐在辦公室里，而是和員工一起在“一線”奮斗，和員工一起肩并肩的進(jìn)行“戰(zhàn)斗”，在員工面前樹立榜樣，員工會(huì)覺得店長(zhǎng)都如此努力，自己一定要更加努力，去回報(bào)自己以及企業(yè)，店長(zhǎng)還會(huì)經(jīng)常的鼓勵(lì)員工，增強(qiáng)員工的自信心，榜樣的力量是巨大的，店長(zhǎng)的主要工作就是員工之間的工作協(xié)調(diào)，以及企業(yè)的正常運(yùn)行和管理。員工獲得上級(jí)的幫助之后，肯定會(huì)深受感動(dòng)，業(yè)績(jī)優(yōu)秀突出，會(huì)獲得企業(yè)相應(yīng)的肯定與獎(jiǎng)勵(lì)，就更大程度上增強(qiáng)了員工的工作積極性，以滿足榜樣激勵(lì)制度。

四、總結(jié)

海底撈的激勵(lì)機(jī)制具有先進(jìn)性，值得其他企業(yè)去學(xué)習(xí)當(dāng)中的成功經(jīng)驗(yàn)，其他餐飲企業(yè)也可以根據(jù)自身企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行優(yōu)化和創(chuàng)新，海底撈是一個(gè)非常注重團(tuán)隊(duì)凝聚力的企業(yè)，海底撈企業(yè)遵從“以人為本”，對(duì)企業(yè)員工實(shí)施晉升激勵(lì)制度，榜樣激勵(lì)制度，需求激勵(lì)制度等等，并充分信任員工，給予員工相對(duì)應(yīng)的權(quán)利。這種制度會(huì)深入員工的內(nèi)心，起到很好的激勵(lì)效果。海底撈的這種激勵(lì)制度，會(huì)讓企業(yè)員工都會(huì)全身心的為企業(yè)進(jìn)行付出，哪怕是海底撈遇到了危機(jī)也不會(huì)離開，所以可見，這種激勵(lì)模式已經(jīng)讓員工接受甚至成為一種運(yùn)營(yíng)模式。激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)人力資源有著顯著的指導(dǎo)作用，不同的激勵(lì)理論會(huì)給企業(yè)自身帶來優(yōu)勢(shì)和不足，企業(yè)也要根據(jù)自身實(shí)際發(fā)展的情況，切合實(shí)際運(yùn)用好激勵(lì)理論。確保企業(yè)質(zhì)量方針和質(zhì)量目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，了解員工對(duì)企業(yè)的需求和期望，掌握員工對(duì)企業(yè)的滿意意識(shí)，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人員的凝聚力，以促進(jìn)企業(yè)所有人員對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量和技術(shù)的認(rèn)知積極性和質(zhì)量意識(shí)，并對(duì)企業(yè)質(zhì)量管理體系進(jìn)行不斷的改進(jìn)和建立自我成長(zhǎng)的環(huán)境，使員工對(duì)企業(yè)質(zhì)量目標(biāo)的達(dá)成作出努力貢獻(xiàn)。但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展來看，民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制是比較差的，體現(xiàn)在重點(diǎn)不突出，對(duì)象不明確，沒有切身的為企業(yè)員工著想，企業(yè)管理者沒有一定的力度，是一套簡(jiǎn)單的單一化的激勵(lì)機(jī)制。民營(yíng)企業(yè)更加重視現(xiàn)實(shí)利益，員工基本沒有參與企業(yè)決策的權(quán)力，由于職責(zé)不分明，做事互相牽制，因此對(duì)企業(yè)的幫助性是微乎其微的，要想企業(yè)平穩(wěn)快速的經(jīng)營(yíng)，必須均衡好激勵(lì)機(jī)制，運(yùn)用完備暢通有效的機(jī)制，會(huì)不斷提高企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力，為企業(yè)更加美好的明天而不斷奮斗。

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作者：郭思宇 賴華強(qiáng) 單位：南京理工大學(xué)紫金學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院