人力資源管理以人為本發(fā)展觀

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一、對發(fā)展觀的認知及科學發(fā)展觀的含義

近些年,人們在研討發(fā)展觀時,一是比較關注經濟的可持續(xù)發(fā)展,二是比較關注人與社會、經濟的協(xié)調發(fā)展,三是注意到發(fā)展經濟的同時,要盡可能減少對環(huán)境的影響,要考慮資源的永續(xù)利用和生態(tài)環(huán)境的改善。[1]但人們注意到在發(fā)展經濟的過程中仍然存在著資源浪費的現(xiàn)象,“高投入、高成本,低產出”的情況并未從根本上得以改變。在各種資源的浪費中,對人力資源的浪費最為嚴重,高等學校作為人力資源貯備最豐富的地方,同樣存在著忽視對人力資源重要性的認識,人才資源未得到充分開發(fā)和利用。

“教學和科研群體的學術勞動力構成了高校人力資源的主要組成部分,高校教師獨立性強、素質高,是屬于典型的復雜勞動的群體,他們的素質決定了高校未來的發(fā)展”[2]如何優(yōu)化配置好高校人力資源,充分發(fā)揮各類人力資源的作用,是當前各高校需要研究的重大課題。十六屆三中全會首次提出“以人為本,全面協(xié)調可持續(xù)的科學發(fā)展觀”,第一次把“以人為本”正式寫進黨的文件,明確了我國將實施人才強國戰(zhàn)略,走人才強國之路?！耙匀藶楸尽钡目茖W發(fā)展觀是在對當代社會發(fā)展過程中人的主體地位和作用日益突出的反思中,尤其是在對片面追求經濟增長的發(fā)展觀所付出的代價的反思中,提出的一種新的發(fā)展理念,反映了我們黨對發(fā)展問題的新認識和科學概括。

《中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定》還指出,樹立科學的人才觀是實施人才強國戰(zhàn)略的一個基本要求,是落實科學發(fā)展觀的組織保證,基于科學發(fā)展觀的人才觀必須牢固樹立三個基本觀念:1、樹立“人才資源是第一資源”的觀念。人是生產力中的首要因素,人力資源不同于自然資源,物質資源,它具有意識力、創(chuàng)造力、推動力,是能支配、利用其它資源的關鍵性資源,人力資源在所有資源中最寶貴最重要,是知識經濟時代競爭制勝的決定性因素。2、樹立以人為本的觀念。人是萬物之靈,有思想,有需求,而且還有其個人的權益,只有樹立“以人為本”的觀念,才能自覺地尊重知識、尊重人才、重視人才、關心人才,才能自覺貫徹人才強國戰(zhàn)略。3、樹立人人都可以成才的觀念。人人都可以成才的觀念,為干部人事制度的改革拓寬了視野,創(chuàng)新人才工作機制和良好環(huán)境。在人才的標準和選拔問題上,既要按照德才兼?zhèn)涞脑瓌t,又不唯學歷,不唯職稱,不拘一格選拔人才,鼓勵人人都作貢獻,人人都能成才。

二、高校人力資源管理存在的問題

自20世紀90年代以來,隨著高等教育改革的不斷深入,高校內部的人事制度改革取得了相當成就:人力資源觀念初步確立,激勵競爭機制加強,師資隊伍結構改善。但同時也應看到,目前高校大多處在傳統(tǒng)人事管理階段,還存在許多不容忽視的問題,具體表現(xiàn)在:

(一)高校內部人力資源配置不當,影響各項功能的正常發(fā)揮

由于連年擴招,我國高等教育的生師比已達到18.221,專任教師緊缺,一些高校處于缺編運行狀態(tài)。但專任教師隊伍內部結構不甚合理,一些教師所從事的工作并非其所長。武漢大學一項調查表明,部分教師專業(yè)不對口,尤其是有21.1%的女教師專業(yè)不對口;而高校管理機構人浮于事、效率低下的狀態(tài)尚未根本改變;有的高校還存在一般教師過剩而高層次人才缺乏,尤其是具有創(chuàng)新能力的青年拔尖人才匱乏;年輕教師負擔過重而資深教授閑置;科研型教師不足而教學型教師過剩的問題;另外,一些新建專業(yè)和公共基礎課的教師數(shù)量不足,教師超負荷運轉,缺乏優(yōu)秀人才。師資力量與專業(yè)調整不相適應、師資學科布局不甚合理,人力資源配置不當很大程度上影響到高校改革的進程和深度。

(二)高校對“高學歷”的一味要求,違背了人力資源利用“人盡其才”的原則

近年來教育部及各省教育廳對高校教師在職稱評聘時都明確提出學歷要求,如2004年江蘇省職稱文件明確規(guī)定:“40歲以下(1964年1月1日以后出生)申報教師高級職務任職資格的人員須具有研究生畢業(yè)證書或碩士以上學位證書?！睘樘岣呓處熣w素質,對高校教師的學歷要求是必須的,但高校中還存在著非教學科研人員,對其學歷要求應根據(jù)其工作崗位性質、技能素質與教學科研人員有所不同,不宜同等對待。高校對“高學歷”的一味要求,在很大程度上限制了各類人才資源優(yōu)勢的充分發(fā)揮。

(三)一些高校缺乏科學合理的人力資源長期規(guī)劃,人才培養(yǎng)使用存在短視行為

因缺乏明確而合理的人力資源長期規(guī)劃,致使一些高校人事管理工作無法為學校長期發(fā)展提供人才保證,在人才設計上缺乏長遠策略,人才培養(yǎng)流于形式。要真正穩(wěn)定高層次人才,使他們出成績,后續(xù)培養(yǎng)非常重要。很多高校在這方面做得不夠,人才引進以后重使用、輕培養(yǎng),對于有很好潛質的人才不培養(yǎng)、不敢培養(yǎng),怕他們流失,這是一種短視行為。人才流失不是人才培養(yǎng)的必然結果。人才成長有其周期性,應努力造就一個優(yōu)化人才健康成長的環(huán)境。

(四)高層次人才流失嚴重,影響高校正常教學科研秩序

受社會大環(huán)境及國際環(huán)境的影響,高校高層次人才流失嚴重,1978~2000年間,中國有58萬年輕人出國留學,回國的僅有15萬人,其中大部分是高校教師。此外,由于缺乏配套的法律措施,高校間人才無序流動嚴重,增加了人才培養(yǎng)的成本,影響高校正常教學科研秩序。

(五)高校人才使用中的“近親繁殖”,降低了人力資源的利用率

科學研究上重個人成果,輕團隊精神的現(xiàn)象長期困擾著高校科研管理人員;學科建設上多“師徒相承”、“近親繁殖”,勢必帶來學術視野的狹窄和學科梯隊創(chuàng)新不夠,大大降低了人力資源的利用率。因此,如何在學科建設上凝練方向、優(yōu)化結構、整合資源、優(yōu)勢互補,避免人力資源的內耗,實現(xiàn)“學科團隊”人力資源配置“1+1>2”,是高校學科建設需要重點解決的問題。

(六)缺乏相應的機制保障,人才引進過程存在諸多問題

人才引進是高校人力資源開發(fā)的一項重要工作。一些高校受政策限制,相應的高層次人才政策傾斜措施不力,加上戶籍管理制度、就業(yè)管理制度等有配套不當之處,從而限制人才資源的合理流動和有效配置。人才引進工作主要問題還有:一是重學歷層次、輕實際能力的“唯學歷論”,其原因是高校缺乏對人才水平和潛力的測評能力;二是重學術業(yè)績、輕道德要求;高校在引進人才政策中很難提出對思想道德水平的明確要求,而高校的任務就是培養(yǎng)全面發(fā)展的人才,作為教師,為人師表,教書育人,其道德水平與學術水平同樣重要;三是人才引進工作比較盲目,不管學校是否擁有相應學科的基礎條件,只要是院士、長江學者就無條件引進,甚至有些層次低的學校無條件引進博士。人才發(fā)展是需要環(huán)境的,不但需要科研經費、實驗室配備、助手配備等硬件在內的物質環(huán)境,也需要學科發(fā)展的基礎、同行水平等軟環(huán)境。只有建立相應的保障機制,才能引進適合學校發(fā)展的人才;四是人才進門后出門難;引進人才規(guī)定服務期限,缺乏淘汰機制,不合格者很難予以淘汰。此外,高校各種評估評獎活動,造成大量人力、物力的浪費,高等教育發(fā)展有其自身規(guī)律,高校人力資源管理應體現(xiàn)“以人為本”的理念,創(chuàng)造尊師重教的良好氛圍,科學配置各種人力資源,以實現(xiàn)最大的辦學效益。

三、基于科學發(fā)展觀的高校人力資源管理研究

針對高校人力資源存在的上述問題,基于科學發(fā)展觀的高校人力資源管理應從以下幾方面加以研究:

(一)注重教師潛能開發(fā),改革教師職稱評聘和評價機制──人力資源測評機制研究

高校教師的職稱評聘必須打破終身制和單一制,建立根據(jù)實際能力的不同等級、不同層次的多元型評聘制度,建立切實可行的師資績效評價體系,注重教師的潛能開發(fā),要充分考慮以下三個關鍵問題:一是擺正教學與科研的關系;二是要突出創(chuàng)新精神;三是要強化學科建設中的團隊精神。

(二)“人盡其才,揚長避短”──人才選拔機制研究

人才選拔是高校人力資源開發(fā)的重要內容。選拔機制好,人才就會脫穎而出。要花大力氣培養(yǎng)、選拔好各院系的學科領軍人物。學科是立校之本,科研是強校之路,學科建設在高校中的龍頭地位要靠學科帶頭人、學科梯隊來支撐,要讓那些學術造詣高、具有領導和組織本學科梯隊在其前沿領域趕超國內外先進水平的人才脫穎而出,使他們早出成果、快出成果、出高水平成果。

(三)從人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略高度出發(fā),全面規(guī)劃落實在職培訓──人才培養(yǎng)機制研究

高校教師的培訓進修是高校教師人力資源開發(fā)的核心環(huán)節(jié)和基本內容,它是根據(jù)高等教育事業(yè)發(fā)展的需要,按照不同專業(yè)的要求,有計劃、有組織地開展的旨在提高教師素質特別是教學水平的過程。[3]人才不是天生的,需要不斷培養(yǎng)。優(yōu)秀的人才是處于持續(xù)成長狀態(tài)的。沒有合適的人才培養(yǎng)機制,人才就會象斷水的禾苗日益干枯。因此,對于高層次人才不僅要考慮使用,更要考慮培養(yǎng),這才是真正穩(wěn)住人才、吸引人才,進入人才良性循環(huán)的最好辦法。因此,必須把高校的教學組織建設成為“學習型組織”,從人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略高度出發(fā),健全人才培養(yǎng)機制,全面規(guī)劃落實教師在職培訓進修。

(四)健全競爭的用人環(huán)境,建立科學有效的績效考評體系──人才激勵機制研究

哈佛大學的研究顯示,人的潛力在缺乏激勵時,只能發(fā)揮20%~30%,而在良好的環(huán)境下,可發(fā)揮到80%~90%。中國高校面臨的一個共性問題是缺乏有效的激勵和淘汰機制。高校人事制度改革要以實行教職工聘任制為主線,以用人制度和分配制度改革為重點,以建立人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低的競爭激勵機制為目標。當前,要著重抓好三個方面的工作:一是全面實行教職工聘任制,建立充滿生機和活力的用人機制;二是積極推進分配制度改革,建立健全一整套具有激勵作用的績效考評體系;三是盡快建立人才資源共享和合理流動機制,調整優(yōu)化教師隊伍結構,提高教師隊伍的整體實力和水平。原哈佛大學校長南特說過:“大學的榮譽不在它的校舍和人數(shù),而在它一代一代教師和學生的質量”高校是培養(yǎng)人才的場所,要想培養(yǎng)出好的人才,首先要有高素質的教師。因此,人力資源水平在一定程度上決定了高校的水平,人力資源開發(fā)能力在一定程度上影響著高校的成長前途。作為人力資源密集且承擔人力資源培養(yǎng)任務的高等院校,搞好人力資源的開發(fā),是實現(xiàn)大學跨越式發(fā)展,完成為國家培養(yǎng)大批人力資源的一個重要舉措。