職校師資組織人事管理創(chuàng)建分析

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一、高職院校的戰(zhàn)略人力資源管理

1.戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)涵

20世紀(jì)80年代以來，隨著信息技術(shù)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)、社會的劇烈變革，企業(yè)的戰(zhàn)略環(huán)境發(fā)生了重大變化，對人力資源管理提出了競爭性挑戰(zhàn)。為了應(yīng)對客觀現(xiàn)實的變化，隨著1981年戴瓦納在《人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀》一文中提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念，人力資源管理的研究方向從完全的微觀主導(dǎo)轉(zhuǎn)為宏觀的、戰(zhàn)略的導(dǎo)向，人力資源管理開始了向戰(zhàn)略人力資源管理的飛躍。一個被多數(shù)學(xué)者采用的戰(zhàn)略人力資源管理的定義，是指確保實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計劃的人力資源部署和管理行為。這個定義揭示了戰(zhàn)略人力資源管理具有戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、目標(biāo)性，表明其注重通過有效的人力資源管理和開發(fā)以贏得企業(yè)的競爭優(yōu)勢。其視角更關(guān)注人力資源管理活動與組織的互動關(guān)系、對組織績效的貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)人力資源管理活動與組織戰(zhàn)略的契合以及人力資源管理活動之間的協(xié)調(diào)一致，表明戰(zhàn)略人力資源管理是一種總體導(dǎo)向的模式。

2.高職院校戰(zhàn)略人力資源管理的定義

綜合現(xiàn)有研究，本文認(rèn)為：高職院校戰(zhàn)略人力資源管理，是基于高職院校戰(zhàn)略的人力資源管理活動，使得高職院校的人力資源管理具有戰(zhàn)略性、契合性、系統(tǒng)性，通過建立人力資源的規(guī)劃、獲取、配置、開發(fā)等各個子系統(tǒng)以及系統(tǒng)間的協(xié)調(diào)，提升高職院校人力資本，實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，贏得競爭優(yōu)勢。

3.高職院校師資建設(shè)引入戰(zhàn)略人力資源管理的必要性

長期以來，高職院校實行的是人事管理而非人力資源管理，傳統(tǒng)的師資管理雖然也是以人為關(guān)注對象，但是管理理念尚顯滯后，更多的是關(guān)注人員的進(jìn)、出環(huán)節(jié)，管理過程強(qiáng)調(diào)事務(wù)而忽視人，缺乏戰(zhàn)略層面的規(guī)劃，人事管理的機(jī)制不夠系統(tǒng)和靈活。為了應(yīng)對經(jīng)濟(jì)、社會的劇烈變化和高等教育發(fā)展的客觀要求，高職院校引入戰(zhàn)略人力資源管理具有深刻的現(xiàn)實意義。高職院校戰(zhàn)略人力資源管理范圍廣泛，是對高職院校內(nèi)的不同崗位系列人員的人力資源管理過程。但是，高職院校的使命決定了高職院校戰(zhàn)略人力資源管理的主體是從事承擔(dān)教學(xué)科研和服務(wù)社會職責(zé)的教師。因此，本文研究如何將戰(zhàn)略人力資源管理引入高職院校師資隊伍建設(shè)，使之在其中發(fā)揮重要作用。

二、戰(zhàn)略人力資源管理在高職院校師資隊伍建設(shè)中的作用

根據(jù)現(xiàn)有學(xué)者的研究成果，本文認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理在高職院校師資隊伍建設(shè)中應(yīng)發(fā)揮如下作用：

1.戰(zhàn)略上的匹配性

高職院校的師資建設(shè)，應(yīng)與高職院校的戰(zhàn)略充分整合，使得二者保持一致，并通過有效的人力資源管理為高職院校贏得競爭優(yōu)勢。人力資源管理此時的角色不僅僅是事務(wù)性的處理，而是與高職院校戰(zhàn)略的緊密結(jié)合。同時，在師資建設(shè)管理的范圍和方式上，是領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的“全面參與”的民主管理，是相關(guān)利益者的共同責(zé)任。

2.人力資源管理活動的協(xié)同性

高職院校的各項人力資源管理活動，應(yīng)根據(jù)某一時期的高職院校的目標(biāo)，協(xié)同發(fā)揮作用。這就要求各項人力資源的實踐應(yīng)具有內(nèi)部的一致性，并達(dá)到互相加強(qiáng)的目的，通過捆綁在一起的具有內(nèi)部聯(lián)系的系統(tǒng)放大、增強(qiáng)師資建設(shè)的效果。

3.人力資源管理的系統(tǒng)性

高職戰(zhàn)略人力資源管理的系統(tǒng)性，就是指高職院校的人力資源管理應(yīng)該是一個靈活的系統(tǒng)，能夠及時地適應(yīng)外部和內(nèi)部環(huán)境的能力。人力資源管理需要能夠很快對內(nèi)外部的變化做出反應(yīng)，并將應(yīng)變的決策傳導(dǎo)給相應(yīng)的利益者，使之做出有利于組織的行為，以此提升管理活動的成效。

三、戰(zhàn)略人力資源管理視角下高職院校師資建設(shè)的具體措施

根據(jù)戰(zhàn)略人力資源管理理念，構(gòu)建一流的高職院校師資隊伍，為高職院校的發(fā)展提供強(qiáng)有力的人力資源保障應(yīng)著重于以下幾個具體措施：

1.轉(zhuǎn)變師資建設(shè)理念

要轉(zhuǎn)變師資建設(shè)和管理的觀念，確立以人為本的理念。近年來，一方面由于規(guī)模迅速擴(kuò)張，使得高職院校的管理理念和水平亟需提升，另一方面，高校行政化的現(xiàn)狀，使高職院校的決策趨向行政化，管理者的權(quán)力過于膨脹。因此，確立以人為本的理念具有深刻的現(xiàn)實意義。要樹立關(guān)心人、尊重人的管理意識，將師資這一人力資源投入作為最重要的資源投入，形成吸引人才、穩(wěn)定人才和激勵人才的良好氛圍。必須明確教師是高職院校發(fā)展的重要動力，確保教師在授權(quán)內(nèi)自主開展教學(xué)科研工作，提供一個能夠讓教師脫穎而出的公平的發(fā)展環(huán)境，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

2.以戰(zhàn)略愿景凝聚教師隊伍

高職師資隊伍的建設(shè)，必須基于高職院校當(dāng)前的戰(zhàn)略。戰(zhàn)略執(zhí)行的好壞，在很大程度上取決于戰(zhàn)略本身為廣大教師認(rèn)同的程度。因為人的理性是有限的，受到所處社會歷史時空的限制，只有在思想上意識到戰(zhàn)略的價值才能有戰(zhàn)略的徹底執(zhí)行與不斷完善。高職院校的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者，應(yīng)當(dāng)將合乎當(dāng)前高職教育目標(biāo)和任務(wù)，契合高職教育發(fā)展規(guī)律的戰(zhàn)略向廣大教師進(jìn)行傳遞，在有效的宣傳與輔導(dǎo)的基礎(chǔ)上，推進(jìn)和實現(xiàn)個人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的匹配，使得教師真正理解、支持學(xué)校的制度和決策，強(qiáng)化師資隊伍建設(shè)措施的執(zhí)行，使得學(xué)校的師資建設(shè)制度和舉措達(dá)到預(yù)期效果。

3.制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃

傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃是預(yù)測人力資源需求和供給，確保組織在需要的時間和崗位上獲得合適的人員，實現(xiàn)人員供需的綜合平衡，規(guī)劃上的重點關(guān)注于人員的數(shù)量。以戰(zhàn)略性人力資源管理作為基礎(chǔ)的規(guī)劃，一方面把傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃在數(shù)量上的匹配融入其中，同時從戰(zhàn)略層面出發(fā)，在科學(xué)評估內(nèi)外部環(huán)境的基礎(chǔ)上，勾勒未來師資建設(shè)的目標(biāo)以及與之相匹配的機(jī)制，形成一個完整的規(guī)劃體系。在師資隊伍總體上，既要強(qiáng)調(diào)適應(yīng)學(xué)校需要的教師隊伍規(guī)模又要以改善師資隊伍結(jié)構(gòu)、提高師資隊伍素質(zhì)、增強(qiáng)師資隊伍的競爭力為主要目標(biāo)。在教師個體素質(zhì)上，除了要符合群體結(jié)構(gòu)的總要求外，還要在著重優(yōu)化適應(yīng)崗位需要的知識、能力和素質(zhì)的同時發(fā)展個性特長，為優(yōu)化整體結(jié)構(gòu)奠定堅實的基礎(chǔ)。

4.建設(shè)開放型的師資聘任機(jī)制

開放型的聘任機(jī)制的構(gòu)建是為了滿足高職院校師資隊伍“能上能下、能高能低、能進(jìn)能出”的要求。其主要內(nèi)涵包括：將校內(nèi)市場與校外市場接軌，擴(kuò)大教師選聘與晉升的競爭與選擇范圍，鼓勵師資隊伍來源多元化，既要注重學(xué)術(shù)人才的引進(jìn)與培養(yǎng)，也應(yīng)當(dāng)聘任相當(dāng)數(shù)量的來自企業(yè)一線的能工巧匠與技術(shù)能手。實現(xiàn)開放型的師資聘任機(jī)制，要實行真正的聘任制，以多種形式的聘任確立學(xué)校作為用人單位與教師的新型人事關(guān)系，從身份管理轉(zhuǎn)為崗位管理，按需定崗，以崗聘人。同時，空缺崗位的聘任，尤其是對急需引進(jìn)的高層次人才，可以通過外部招聘與內(nèi)部選拔相結(jié)合的方式進(jìn)行。師資隊伍要加強(qiáng)與外部系統(tǒng)的人才交流，通過與外部系統(tǒng)進(jìn)行人才、物質(zhì)和信息的交流，求得自身的穩(wěn)定發(fā)展。高職院校教師可以依托校外實習(xí)基地的建設(shè)，推行到企業(yè)一線的鍛煉、實習(xí)，帶著課題和問題實踐，與企業(yè)的生產(chǎn)科研一線人員進(jìn)行交流，不斷提高師資隊伍的水平。

5.建立科學(xué)的評價、激勵機(jī)制

將學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，建立區(qū)分不同層級的教師評價標(biāo)準(zhǔn)。高職院校評價體系的建立應(yīng)當(dāng)以有利于戰(zhàn)略目標(biāo)的完成為出發(fā)點，并以科學(xué)的績效標(biāo)準(zhǔn)作為人員配置、晉升、獎勵的依據(jù)。科學(xué)的績效評價應(yīng)包括合理的考核內(nèi)容、公平的考核程序、真實有效的考核關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)據(jù)、完善的評價制度輔導(dǎo)。在成果的評價上，要把短期成果與長期結(jié)果相結(jié)合，切忌評價的短期化，對不適宜量化的評價要素要開發(fā)出科學(xué)的評價方法。要將教師的業(yè)績這一評價結(jié)果與有效的激勵機(jī)制聯(lián)系起來，將薪酬中的相當(dāng)部分與業(yè)績成果掛鉤，在注重公平的同時，更多的關(guān)注競爭性的業(yè)績薪酬。使得教師的薪酬機(jī)制能上能下，有利于業(yè)績突出者脫穎而出。

四、結(jié)束語

高職院校師資隊伍建設(shè)是關(guān)系到高等職業(yè)教育發(fā)展的重要因素，在其建設(shè)管理中，引入戰(zhàn)略人力資源管理的理念，對提升高職院校師資隊伍建設(shè)水平，促進(jìn)高職院師資的發(fā)展，必將起到重要的推動作用。