人力資源危機應對分析

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一、人力資源管理中的危機分析

當企業(yè)處于危機中，企業(yè)員工將直接受到影響。員工情緒波動、人力資源相關部門的處理方式不當都會引發(fā)人力資源危機，甚至威脅到企業(yè)的生存發(fā)展。因此，如何有效預防并妥善處理人力資源危機，把握危機中的各方關系，采取有效措施積極的進行危機管理，使企業(yè)最大限度規(guī)避危機造成的損失，就成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要研究課題之一?，F(xiàn)就生產(chǎn)制造型企業(yè)現(xiàn)狀，淺談危機中的人力資源管理。

（一）營業(yè)訂單的不穩(wěn)定帶來員工的不穩(wěn)定，可能導致員工流失危機

市場風險對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營的直接影響比較突出，而給人力資源管理帶來的間接影響是致命的。主要體現(xiàn)為：市場有效需求不足，企業(yè)訂單的不確定性和訂單延后；企業(yè)經(jīng)營者大多對突如其來的宏觀經(jīng)濟形勢的變化缺乏足夠的預計和準備，心理壓力增大，生產(chǎn)及供應的市場預期信心有下降趨勢；物料和人工成本有所上升。企業(yè)用工增長明顯放緩，困難企業(yè)數(shù)量增多，社會就業(yè)壓力加大。從對人才的需求看，多數(shù)企業(yè)對普通崗位沒有迫切的人員需求，而企業(yè)內(nèi)最珍惜的優(yōu)秀員工開始出現(xiàn)離職意向，而留下來的員工大部分則是在勞動市場上競爭能力較弱、技能水平一般的員工。面對嚴峻的市場壓力，既要擔心企業(yè)營運受到影響，又要留住優(yōu)秀的員工并淘汰不適任的人員，將有限的調(diào)薪預算留住高貢獻、高績效的高發(fā)展?jié)摿T工，成為擺在企業(yè)管理者面前的兩難問題。

（二）外部多因素造成員工流失，致使各類成本危機加劇

除了應對生產(chǎn)經(jīng)營困難，企業(yè)還要面對外在多因素的變化造成的員工流失，而員工流失給企業(yè)帶來的直接和間接損失是巨大的。首先是招聘員工的時間成本和費用成本，層層面試選拔，其招募成本就是顯而易見的；其次是培訓、培養(yǎng)員工的顯性和隱形成本。進入新的環(huán)境，任何一個員工，無論其能力和智商水平，都調(diào)適和磨合的適應過程，其成長的時間就是企業(yè)付出的成本。過高的員工流失率給企業(yè)品牌和形象的負面影響更是難以估價的。

（三）企業(yè)管理機制本身缺乏競爭力是潛在危機誘因

普通員工的頻繁跳槽及其中高層管理者的非正常離職，已經(jīng)演變成為普遍的社會現(xiàn)象。危機成因比較復雜，企業(yè)的管理現(xiàn)狀不盡如人意，諸如晉升渠道不暢、上下級關系處理，企業(yè)間的薪酬福利、晉升機制的競爭，甚至競爭對手直接采取高職位、高福利挖人的策略，都會造成人才流失。雖然員工流失的原因有多種，但企業(yè)管理機制本身缺乏競爭力才是人才流失潛在危機誘因。因此，培育人才、吸引人才和保留人才，首先是創(chuàng)造適合人才成長的良好生態(tài)環(huán)境。

二、人力資源危機管理的對策

留住人才，就留住企業(yè)復蘇的希望。企業(yè)應盡可能地提供良好的生態(tài)環(huán)境和管理模式，留住人才是吸納人才的關鍵，留住人才的關鍵是留住人心，但人才資源畢竟是市場化的，“跳槽”作為人才資源再配置的重要方式，是無法避免的。人才的柔性流動是必須的，過量的流動是人才流失，但如果沒有流動，企業(yè)用人則是一潭死水，缺乏生機。對于企業(yè)中的技術管理核心員工，生產(chǎn)一線的技術骨干，是企業(yè)生存發(fā)展的寶貴資源，要求人力資源部門必須做好以下危機管理的防范工作：

（一）及時完善管理制度，定期離職分析，市場調(diào)研、適時調(diào)整薪酬方案

完善各項管理制度是為了盡可能精確地將人才和企業(yè)以及崗位的價值、文化、風格、思維模式及其可轉(zhuǎn)移的素質(zhì)能力等多維度的進行匹配。管理制度中薪酬制度是吸引和保留優(yōu)秀的員工，激勵員工做到人盡其才，使員工的工作目標和企業(yè)保持一致的有效機制。企業(yè)的薪酬水平與其能吸納到的員工技術水平、管理能力、綜合素質(zhì)等正向相關。在很大程度上，員工選擇是否進入一家企業(yè)首要因素就是薪酬水平的高低。工資總額約占人工成本比重的70%，是人力資源成本中比重最大的部分。因此，薪酬水平?jīng)Q定企業(yè)是否具有外部市場競爭力。理想的薪酬機制是建立在企業(yè)的人工成本承受能力與企業(yè)所能吸引到的員工水平的平衡基礎之上的。薪酬水平對市場變化調(diào)整是人力資源部每年必須要面臨的重要工作之一。有效的調(diào)薪可以為企業(yè)留住優(yōu)秀人才，失當?shù)恼{(diào)薪也可以成為績差員工的溫床。調(diào)薪則擔心人工成本壓力，不調(diào)薪又擔心流失企業(yè)的精英，如何在人工成本和薪酬激勵之間找到一個最佳的平衡是問題的關鍵。要解決上述問題，則需要執(zhí)行一套符合企業(yè)實際且運行良好的員工績效管理制度。根據(jù)員工年度績效評估和當期市場薪酬水平比對結果進行調(diào)薪，薪酬分配機制向企業(yè)中價值創(chuàng)造者傾斜，并不斷擴大價值創(chuàng)造者群體。在企業(yè)中形成以業(yè)績和能力為導向的薪酬文化，提高全員人工成本管控意識，調(diào)整薪酬分配制度，以使不同績效和能力的員工薪酬定位能夠兼顧內(nèi)外公平，科學引導職工的增資預期，留住企業(yè)優(yōu)秀的核心員工。

（二）營造創(chuàng)新特征的企業(yè)文化，培育企業(yè)核心競爭能力

企業(yè)文化是企業(yè)中不可缺少的一部分，是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)行動的“指南”，在企業(yè)經(jīng)營活動中具有無法替代的核心作用，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠營造良好的企業(yè)環(huán)境，無形中是對員工起著激勵和鼓舞的作用。企業(yè)文化之所以對企業(yè)經(jīng)營管理起作用，是靠對員工的熏陶、感染和引導。企業(yè)文化中所包容的共同理想、價值觀念和行為準則作為一個群體心理定式及范圍存在于企業(yè)中。企業(yè)文化本身就具有規(guī)范作用，它讓員工明白自己行為中哪些不該做、不能做，正是企業(yè)文化所發(fā)揮的"軟"約束作用的結果。通過這些軟約束從而提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和工作方法，從而提高員工的責任感和使命感，在這種文化面前，員工會自覺的按照企業(yè)的共同價值及行為準則去從事工作、學習、生活，面對和抵抗各種危機，發(fā)自內(nèi)心的為企業(yè)創(chuàng)造財富、貢獻力量。走出純粹的實物薪酬的誤區(qū)，走出過去薪酬激勵的“單行線”，在考慮物質(zhì)回報的同時，關注對員工的精神激勵和關懷，將實物薪酬與虛擬薪酬相結合，對員工進行全方位的激勵。對員工的激勵要包括物質(zhì)和精神兩方面，在實物薪酬之外，還包括精神方面的激勵，比如榮譽激勵、情感激勵、良好的工作氛圍、和諧的人際關系、公平的晉升機會、提升能力的學習培訓等。通過企業(yè)文化建設，不斷增強員工凝聚力；通過激勵機制優(yōu)化和完善，逐步提升員工對企業(yè)的認同感。

（三）建立人才“蓄水池”，提高組織吸引力

人才是科技創(chuàng)新、價值創(chuàng)造、改革發(fā)展的主體，人才興則企業(yè)興，人才衰則企業(yè)敗。實現(xiàn)企業(yè)科學發(fā)展歸根到底要以人才為基礎、用人才來推動、靠人才來實現(xiàn)。這就要求人力資源部門深刻認識、自覺遵循人才成長規(guī)律，用好用活人才，充分發(fā)揮人才的作用。一是要用當適任，就是把每個人才都放到最合適的崗位；二是要用當其時，就是及時發(fā)現(xiàn)、大膽起用各類優(yōu)秀人才，努力讓人才在黃金時期充分施展才干；三是要堅持用當盡才，不拘一格降人才，努力使人才在盡可能廣闊的舞臺上施展才華。聚焦企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，積極推進戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理，構建人才“蓄水池”，把吸引人、發(fā)現(xiàn)人、培育人、使用人、成就人作為一個系統(tǒng)工程，打造規(guī)模宏大、結構優(yōu)化、布局合理、素質(zhì)精良的人才隊伍，為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標提供強大的人才保證和智力支持。

三、總結

危機既可給企業(yè)帶來損失，也可以給企業(yè)帶來啟示和機遇。當前，我國經(jīng)濟發(fā)展已經(jīng)進入以中高速、優(yōu)結構、新動力、多挑戰(zhàn)為主要特征的新常態(tài)，為企業(yè)發(fā)展帶來了新機遇、新挑戰(zhàn)。對于我們企業(yè)人力資源工作而言，必須深刻把握人力資本投資增值的根本性要求，主動迎接經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)帶來的新的機遇與挑戰(zhàn)，采取有效措施化人力資源管理危機為企業(yè)科學健康發(fā)展的轉(zhuǎn)機。

作者：沈佳 單位：中遠造船工業(yè)公司