人力資源危機(jī)應(yīng)對(duì)分析

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一、人力資源管理中的危機(jī)分析

當(dāng)企業(yè)處于危機(jī)中，企業(yè)員工將直接受到影響。員工情緒波動(dòng)、人力資源相關(guān)部門的處理方式不當(dāng)都會(huì)引發(fā)人力資源危機(jī)，甚至威脅到企業(yè)的生存發(fā)展。因此，如何有效預(yù)防并妥善處理人力資源危機(jī)，把握危機(jī)中的各方關(guān)系，采取有效措施積極的進(jìn)行危機(jī)管理，使企業(yè)最大限度規(guī)避危機(jī)造成的損失，就成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要研究課題之一。現(xiàn)就生產(chǎn)制造型企業(yè)現(xiàn)狀，淺談危機(jī)中的人力資源管理。

（一）營(yíng)業(yè)訂單的不穩(wěn)定帶來(lái)員工的不穩(wěn)定，可能導(dǎo)致員工流失危機(jī)

市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的直接影響比較突出，而給人力資源管理帶來(lái)的間接影響是致命的。主要體現(xiàn)為：市場(chǎng)有效需求不足，企業(yè)訂單的不確定性和訂單延后；企業(yè)經(jīng)營(yíng)者大多對(duì)突如其來(lái)的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化缺乏足夠的預(yù)計(jì)和準(zhǔn)備，心理壓力增大，生產(chǎn)及供應(yīng)的市場(chǎng)預(yù)期信心有下降趨勢(shì)；物料和人工成本有所上升。企業(yè)用工增長(zhǎng)明顯放緩，困難企業(yè)數(shù)量增多，社會(huì)就業(yè)壓力加大。從對(duì)人才的需求看，多數(shù)企業(yè)對(duì)普通崗位沒(méi)有迫切的人員需求，而企業(yè)內(nèi)最珍惜的優(yōu)秀員工開(kāi)始出現(xiàn)離職意向，而留下來(lái)的員工大部分則是在勞動(dòng)市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)能力較弱、技能水平一般的員工。面對(duì)嚴(yán)峻的市場(chǎng)壓力，既要擔(dān)心企業(yè)營(yíng)運(yùn)受到影響，又要留住優(yōu)秀的員工并淘汰不適任的人員，將有限的調(diào)薪預(yù)算留住高貢獻(xiàn)、高績(jī)效的高發(fā)展?jié)摿T工，成為擺在企業(yè)管理者面前的兩難問(wèn)題。

（二）外部多因素造成員工流失，致使各類成本危機(jī)加劇

除了應(yīng)對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，企業(yè)還要面對(duì)外在多因素的變化造成的員工流失，而員工流失給企業(yè)帶來(lái)的直接和間接損失是巨大的。首先是招聘員工的時(shí)間成本和費(fèi)用成本，層層面試選拔，其招募成本就是顯而易見(jiàn)的；其次是培訓(xùn)、培養(yǎng)員工的顯性和隱形成本。進(jìn)入新的環(huán)境，任何一個(gè)員工，無(wú)論其能力和智商水平，都調(diào)適和磨合的適應(yīng)過(guò)程，其成長(zhǎng)的時(shí)間就是企業(yè)付出的成本。過(guò)高的員工流失率給企業(yè)品牌和形象的負(fù)面影響更是難以估價(jià)的。

（三）企業(yè)管理機(jī)制本身缺乏競(jìng)爭(zhēng)力是潛在危機(jī)誘因

普通員工的頻繁跳槽及其中高層管理者的非正常離職，已經(jīng)演變成為普遍的社會(huì)現(xiàn)象。危機(jī)成因比較復(fù)雜，企業(yè)的管理現(xiàn)狀不盡如人意，諸如晉升渠道不暢、上下級(jí)關(guān)系處理，企業(yè)間的薪酬福利、晉升機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)，甚至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手直接采取高職位、高福利挖人的策略，都會(huì)造成人才流失。雖然員工流失的原因有多種，但企業(yè)管理機(jī)制本身缺乏競(jìng)爭(zhēng)力才是人才流失潛在危機(jī)誘因。因此，培育人才、吸引人才和保留人才，首先是創(chuàng)造適合人才成長(zhǎng)的良好生態(tài)環(huán)境。

二、人力資源危機(jī)管理的對(duì)策

留住人才，就留住企業(yè)復(fù)蘇的希望。企業(yè)應(yīng)盡可能地提供良好的生態(tài)環(huán)境和管理模式，留住人才是吸納人才的關(guān)鍵，留住人才的關(guān)鍵是留住人心，但人才資源畢竟是市場(chǎng)化的，“跳槽”作為人才資源再配置的重要方式，是無(wú)法避免的。人才的柔性流動(dòng)是必須的，過(guò)量的流動(dòng)是人才流失，但如果沒(méi)有流動(dòng)，企業(yè)用人則是一潭死水，缺乏生機(jī)。對(duì)于企業(yè)中的技術(shù)管理核心員工，生產(chǎn)一線的技術(shù)骨干，是企業(yè)生存發(fā)展的寶貴資源，要求人力資源部門必須做好以下危機(jī)管理的防范工作：

（一）及時(shí)完善管理制度，定期離職分析，市場(chǎng)調(diào)研、適時(shí)調(diào)整薪酬方案

完善各項(xiàng)管理制度是為了盡可能精確地將人才和企業(yè)以及崗位的價(jià)值、文化、風(fēng)格、思維模式及其可轉(zhuǎn)移的素質(zhì)能力等多維度的進(jìn)行匹配。管理制度中薪酬制度是吸引和保留優(yōu)秀的員工，激勵(lì)員工做到人盡其才，使員工的工作目標(biāo)和企業(yè)保持一致的有效機(jī)制。企業(yè)的薪酬水平與其能吸納到的員工技術(shù)水平、管理能力、綜合素質(zhì)等正向相關(guān)。在很大程度上，員工選擇是否進(jìn)入一家企業(yè)首要因素就是薪酬水平的高低。工資總額約占人工成本比重的70%，是人力資源成本中比重最大的部分。因此，薪酬水平?jīng)Q定企業(yè)是否具有外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。理想的薪酬機(jī)制是建立在企業(yè)的人工成本承受能力與企業(yè)所能吸引到的員工水平的平衡基礎(chǔ)之上的。薪酬水平對(duì)市場(chǎng)變化調(diào)整是人力資源部每年必須要面臨的重要工作之一。有效的調(diào)薪可以為企業(yè)留住優(yōu)秀人才，失當(dāng)?shù)恼{(diào)薪也可以成為績(jī)差員工的溫床。調(diào)薪則擔(dān)心人工成本壓力，不調(diào)薪又擔(dān)心流失企業(yè)的精英，如何在人工成本和薪酬激勵(lì)之間找到一個(gè)最佳的平衡是問(wèn)題的關(guān)鍵。要解決上述問(wèn)題，則需要執(zhí)行一套符合企業(yè)實(shí)際且運(yùn)行良好的員工績(jī)效管理制度。根據(jù)員工年度績(jī)效評(píng)估和當(dāng)期市場(chǎng)薪酬水平比對(duì)結(jié)果進(jìn)行調(diào)薪，薪酬分配機(jī)制向企業(yè)中價(jià)值創(chuàng)造者傾斜，并不斷擴(kuò)大價(jià)值創(chuàng)造者群體。在企業(yè)中形成以業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向的薪酬文化，提高全員人工成本管控意識(shí)，調(diào)整薪酬分配制度，以使不同績(jī)效和能力的員工薪酬定位能夠兼顧內(nèi)外公平，科學(xué)引導(dǎo)職工的增資預(yù)期，留住企業(yè)優(yōu)秀的核心員工。

（二）營(yíng)造創(chuàng)新特征的企業(yè)文化，培育企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力

企業(yè)文化是企業(yè)中不可缺少的一部分，是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)行動(dòng)的“指南”，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中具有無(wú)法替代的核心作用，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠營(yíng)造良好的企業(yè)環(huán)境，無(wú)形中是對(duì)員工起著激勵(lì)和鼓舞的作用。企業(yè)文化之所以對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理起作用，是靠對(duì)員工的熏陶、感染和引導(dǎo)。企業(yè)文化中所包容的共同理想、價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則作為一個(gè)群體心理定式及范圍存在于企業(yè)中。企業(yè)文化本身就具有規(guī)范作用，它讓員工明白自己行為中哪些不該做、不能做，正是企業(yè)文化所發(fā)揮的"軟"約束作用的結(jié)果。通過(guò)這些軟約束從而提高員工的自覺(jué)性、積極性、主動(dòng)性和自我約束，使員工明確工作意義和工作方法，從而提高員工的責(zé)任感和使命感，在這種文化面前，員工會(huì)自覺(jué)的按照企業(yè)的共同價(jià)值及行為準(zhǔn)則去從事工作、學(xué)習(xí)、生活，面對(duì)和抵抗各種危機(jī)，發(fā)自內(nèi)心的為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富、貢獻(xiàn)力量。走出純粹的實(shí)物薪酬的誤區(qū)，走出過(guò)去薪酬激勵(lì)的“單行線”，在考慮物質(zhì)回報(bào)的同時(shí)，關(guān)注對(duì)員工的精神激勵(lì)和關(guān)懷，將實(shí)物薪酬與虛擬薪酬相結(jié)合，對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)。對(duì)員工的激勵(lì)要包括物質(zhì)和精神兩方面，在實(shí)物薪酬之外，還包括精神方面的激勵(lì)，比如榮譽(yù)激勵(lì)、情感激勵(lì)、良好的工作氛圍、和諧的人際關(guān)系、公平的晉升機(jī)會(huì)、提升能力的學(xué)習(xí)培訓(xùn)等。通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)，不斷增強(qiáng)員工凝聚力；通過(guò)激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化和完善，逐步提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。

（三）建立人才“蓄水池”，提高組織吸引力

人才是科技創(chuàng)新、價(jià)值創(chuàng)造、改革發(fā)展的主體，人才興則企業(yè)興，人才衰則企業(yè)敗。實(shí)現(xiàn)企業(yè)科學(xué)發(fā)展歸根到底要以人才為基礎(chǔ)、用人才來(lái)推動(dòng)、靠人才來(lái)實(shí)現(xiàn)。這就要求人力資源部門深刻認(rèn)識(shí)、自覺(jué)遵循人才成長(zhǎng)規(guī)律，用好用活人才，充分發(fā)揮人才的作用。一是要用當(dāng)適任，就是把每個(gè)人才都放到最合適的崗位；二是要用當(dāng)其時(shí)，就是及時(shí)發(fā)現(xiàn)、大膽起用各類優(yōu)秀人才，努力讓人才在黃金時(shí)期充分施展才干；三是要堅(jiān)持用當(dāng)盡才，不拘一格降人才，努力使人才在盡可能廣闊的舞臺(tái)上施展才華。聚焦企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，積極推進(jìn)戰(zhàn)略性人力資源開(kāi)發(fā)與管理，構(gòu)建人才“蓄水池”，把吸引人、發(fā)現(xiàn)人、培育人、使用人、成就人作為一個(gè)系統(tǒng)工程，打造規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、布局合理、素質(zhì)精良的人才隊(duì)伍，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提供強(qiáng)大的人才保證和智力支持。

三、總結(jié)

危機(jī)既可給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失，也可以給企業(yè)帶來(lái)啟示和機(jī)遇。當(dāng)前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入以中高速、優(yōu)結(jié)構(gòu)、新動(dòng)力、多挑戰(zhàn)為主要特征的新常態(tài)，為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)了新機(jī)遇、新挑戰(zhàn)。對(duì)于我們企業(yè)人力資源工作而言，必須深刻把握人力資本投資增值的根本性要求，主動(dòng)迎接經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)帶來(lái)的新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，采取有效措施化人力資源管理危機(jī)為企業(yè)科學(xué)健康發(fā)展的轉(zhuǎn)機(jī)。

作者：沈佳 單位：中遠(yuǎn)造船工業(yè)公司