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石油企業(yè)人力資源管理問題及對策

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石油企業(yè)人力資源管理問題及對策

一、石油企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.企業(yè)人力資源自身存在的問題

首先就是新員工的經(jīng)驗不足問題。現(xiàn)在各大企業(yè)都加大了從各大高校招聘的力度,旨在招到持有新觀念學習型強的當代大學生,但是其卻忽略了剛出校門的大學生并沒有多少的實踐經(jīng)驗,且不能適應環(huán)境的變化,很難將學到的東西轉化為自己的東西。還有就是企業(yè)人才的配置不合理方面,專業(yè)性人才極度緊缺,一些通用類型的人才卻遍地都是,這樣直接導致了在一線施工場地一線人才的工作負荷加大。其次就是人力資源的消耗了。石油企業(yè)的崗位大多數(shù)是比較單調乏味的,不停地重復一種動作會讓員工逐漸喪失對工作的熱情,甚至于辭職;或者說是一些企業(yè)自身內部的人才吃老本,不思進取,不去學習新技術新知識導致跟不上企業(yè)的進度,這樣只能被淘汰。再次就是人才的流失問題了。大多數(shù)人才的流失是因為所處企業(yè)所給的薪酬達不到心里的理想價位而去跳槽尋找更高薪酬的企業(yè),或者說是別家企業(yè)使用利益或者職位來誘使員工跳槽,也有因為對自己企業(yè)的現(xiàn)狀不滿從而謀求更好發(fā)展的企業(yè)。在流失的人才中,大多數(shù)是具有自由思想的基層管理人員和專業(yè)技術人員,這對企業(yè)的整體結構造成的損害是巨大的,不說更替成本的上升,其最大的影響是可能影響到企業(yè)以后的發(fā)展。

2.石油企業(yè)的培訓過程存在問題

在現(xiàn)階段石油企業(yè)對員工的培訓效果很不理想,一些企業(yè)不能正確認識培訓的作用,或者是認識到了培訓的作用卻不能有效的開展,這樣的培訓僅僅只起到了形式的作用,而對于培訓的真實目的卻相去甚遠。其中存在的首要問題是培訓形式化,各企業(yè)都按照一個固定的套路來對企業(yè)人員進行教導。須知每個企業(yè)的情況都是不相同的,各企業(yè)的戰(zhàn)略目標也不同,要按照企業(yè)自己真正想走的路來進行培訓才能推動企業(yè)發(fā)展。另外授課內容也過于形式化,老師講一些大而無用的空洞理論,反而對于企業(yè)急缺的實用性技能等很少講。在培訓人才的選擇上也有很大的問題,通常不是對那些高潛力的人才進行培訓使其掌握更好的技能,就是對那些學歷、技術較低的支援進行培訓,或者是干脆不管員工的資質、發(fā)展如何,直接籠統(tǒng)地對所有人進行演講。在培訓過后,需要對員工進行考核來確定其掌握什么技能,然而一些企業(yè)的考核內容和企業(yè)的實際生產沒有絲毫關系,這種考核體系的存在嚴重阻礙了企業(yè)的培訓計劃。

3.激勵機制的不完善

上述已經(jīng)提到大多數(shù)人才流失的根本原因就是對自己的薪酬不滿意,或者換個說法,認為薪酬存在不合理現(xiàn)象,一些人碌碌無為卻具有很高的工資,一些人為企業(yè)做出了很大貢獻卻只有一點工資,這就使得員工的心理產生極度的不平衡,導致人才流失或者工程效率降低。歸根結底還是企業(yè)的激勵機制存在問題,不能規(guī)范、系統(tǒng)、量化的對每個人的業(yè)績進行考核,薪酬完全是上一級領導說了算,長此以往必然會導致企業(yè)的利益和形象受損。除了薪酬激勵之外,非物質激勵也是激勵機制中重要的一環(huán),比如安排業(yè)績好的去培訓,或者是給予升遷機會、表揚等,有時這些精神上的激勵起到的作用往往是想象不到的。

二、如何解決石油企業(yè)人力資源管理中的問題

1.優(yōu)化人才隊伍的結構

上述說到由于石油企業(yè)的工作乏味單調使得不少人才離開了企業(yè),所以要進行優(yōu)化工作,第一步要做的就是實行輪換制度或者是多崗制度。其對于員工和企業(yè)都有著重大影響,其又可以減少員工精神上的困乏激發(fā)其工作精神,又可以對員工進行有效的觀察,確定其能力進而優(yōu)化人才配置。優(yōu)化工作的第二部就是要對人才進行層次上的分類,然后將其安排在合適的崗位上,避免大材小用或者是小材大用。人員的分層要遵循的一個規(guī)范就是要注意低、中、高三類人才的構成比例,對中級人才的數(shù)量要大大提升,其作為企業(yè)的一股中堅力量若是壯大將為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。在此基礎之上的工作劃分才有依據(jù),各部門的工作才會井井有條。

2.強化激勵機制

為了避免企業(yè)的高端人才因為薪酬問題離開企業(yè),要對現(xiàn)有的激勵機制進行補充,將眼光放長遠。首先要進行的就是薪酬體質的改革,對于企業(yè)的精英、主體和基層三類人員的薪酬先大致劃定范圍,再根據(jù)其實際工作情況進行適量的加減,努力做到公平。除了薪酬之外,管理者應該更注重于其他類型的獎勵,譬如了解每層員工的具體需求,根據(jù)需求來進行獎勵,比如培訓機會或者是升遷機會等。當然也可以根據(jù)別的來對員工進行獎勵,如性別、年齡,只要激勵機制科學合理,就可以運用于實踐。

3.強化培訓方面的管理

在培訓這方面,企業(yè)要將眼光放長遠,不能只盯著眼前的目標讓員工去學習一些技術理論,要通過培訓這個過程來使員工對企業(yè)產生歸屬感,最終實現(xiàn)兩者的共同發(fā)展。在培訓內容上,不能主觀地安排員工去學習什么,而是要根據(jù)員工目前所需要的、所滿意的去進行培訓內容的改革。然后通過培訓——受益——再培訓這樣的循環(huán)來保證員工企業(yè)共同受益。

三、總結

現(xiàn)在的時代是人才爭奪的時代,對于石油企業(yè)這種類型來說人才的存在尤為重要,所以對人力資源的管理應當成為每個企業(yè)中的重點研究對象。通過對企業(yè)中人力資源管理出現(xiàn)的問題進行深入剖析,回歸本源來進行企業(yè)自身內部改革,進而提高石油企業(yè)的經(jīng)濟效益和市場競爭力。

作者:許志 單位:新疆油田公司客運公司

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