醫(yī)院人事管理工作提升路徑

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［摘要］醫(yī)院的人事管理部門要不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提升自身思想政治覺悟和業(yè)務(wù)素質(zhì)，創(chuàng)新管理理念，科學(xué)用人，提高人事管理工作的有效性，要探索出行之有效的用人管理機(jī)制、考核、分配制度以及高效創(chuàng)新的人才培訓(xùn)交流等制度，從而輔助提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平，提升醫(yī)院的核心競爭力和綜合實(shí)力。

［關(guān)鍵詞］醫(yī)院；人事管理；工作路徑

一、引言

隨著我國社會的發(fā)展和國民經(jīng)濟(jì)水平的整體提高，我國的醫(yī)療事業(yè)穩(wěn)固發(fā)展，醫(yī)療技術(shù)水平也得到了很大地提高。但是技術(shù)提高了，醫(yī)院的管理水平卻相對落后，傳統(tǒng)的人事管理模式已經(jīng)在很大程度上制約了醫(yī)院的發(fā)展。所以，將科學(xué)的人事管理方法運(yùn)用到工作中，使醫(yī)院人事管理實(shí)踐工作得到正確的引導(dǎo)，建立一支具有綜合素質(zhì)的人才隊伍，才能保證醫(yī)院管理制度的順利實(shí)施，促進(jìn)醫(yī)院的現(xiàn)代化建設(shè)和可持續(xù)發(fā)展［1］。

二、當(dāng)今醫(yī)院人事管理的現(xiàn)狀及存在的問題

縱觀當(dāng)今大多數(shù)醫(yī)院的管理現(xiàn)狀，由于受到傳統(tǒng)管理模式和管理觀念的影響，醫(yī)院的人事管理工作在很多方面嚴(yán)重滯后，甚至跟當(dāng)今高速發(fā)展的知識經(jīng)濟(jì)時代是背道而馳，糾其原因有幾下幾點(diǎn)：

（一）管理理念落后，缺乏創(chuàng)新意識

一些醫(yī)院的經(jīng)營管理理念依然落后，還留有“鐵飯碗”的思想和體制內(nèi)的一些做法，但在市場經(jīng)濟(jì)的大前提下，醫(yī)院以效益優(yōu)先，很難兼顧公平公正，不僅體現(xiàn)在對待醫(yī)院職工，也體現(xiàn)在對待患者方面。尤其在一些新舊管理制度交接以及一些改革的推進(jìn)上顯得阻力重重，再加上管理人員的觀念陳舊和執(zhí)行力偏低，使一些人事管理工作上的漏洞不能得到及時的解決，人事管理方案不能及時優(yōu)化，導(dǎo)致醫(yī)院職工工作積極性不高、效率低下，人浮于事等工作作風(fēng)，醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量跟不上人民的需求，人民滿意度降低。

（二）缺乏科學(xué)合理的人才管理和績效考核機(jī)制

由于醫(yī)院內(nèi)部的績效考核制度過于的落后且缺乏新意，不僅無法為優(yōu)秀人才提供一個公平、公正的平臺，而且在薪資待遇方面的制定上也顯得過于隨意化，因此而埋沒了很多優(yōu)秀的高素質(zhì)人才［2］。加之大多數(shù)公立醫(yī)院人員嚴(yán)重超標(biāo)，編制外和編制內(nèi)的員工同工不同酬，分配不公平導(dǎo)致人才流失嚴(yán)。同時很多醫(yī)院沒有長期的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，缺少人才梯隊建設(shè)。

（三）缺乏以人為本的思想觀念，不注重對醫(yī)務(wù)工作者的人文關(guān)懷

據(jù)調(diào)查顯示，當(dāng)今600多萬的醫(yī)生群體需要服務(wù)近14億的人口，醫(yī)患比例嚴(yán)重失調(diào)。醫(yī)生群體普遍感到壓力大、工作過度疲勞、職業(yè)倦怠等問題。近年來愈演愈烈的醫(yī)患矛盾，其實(shí)醫(yī)患雙方都深受其害。這樣的現(xiàn)狀有著多方面的原因，如患者的過高期望、醫(yī)學(xué)的分科更細(xì)、醫(yī)務(wù)人員溝通不深入、醫(yī)學(xué)過度追求效益、醫(yī)療政策等因素［3］。有時候媒體和輿論的壓力會無形地在醫(yī)患之間設(shè)置本不該有的屏障，有些患者甚至就抱著懷疑和不信任的態(tài)度來就醫(yī)，使原本就緊張的醫(yī)患溝通更加困難，無形中加大醫(yī)生精神的壓力，而社會和媒體的發(fā)聲很少是聲援醫(yī)務(wù)工作者，醫(yī)院的態(tài)度更是立場艱難，對醫(yī)務(wù)工作者的心理健康和人文關(guān)懷甚少。

三、提升醫(yī)院人事管理的工作建議

在當(dāng)前的時代背景中，人力資源就是醫(yī)院核心競爭力的最基礎(chǔ)保障，樹立起人事管理工作的創(chuàng)新意識、進(jìn)一步實(shí)施科學(xué)化的績效考核制度，為了能夠激發(fā)出人力資源的核心優(yōu)勢，將工作重心逐漸的轉(zhuǎn)移到對優(yōu)秀人才的開發(fā)與激勵管理中，要勇于掙脫和打破傳統(tǒng)管理觀念以及錯誤經(jīng)驗(yàn)。

（一）創(chuàng)新工作方法，端正工作態(tài)度，提升業(yè)務(wù)素質(zhì)

首先要規(guī)范人事檔案資料管理。人事檔案管理是人事管理最基礎(chǔ)性的工作，要完善人事檔案管理制度，重視人事檔案管理工作，讓檔案管理工作有章可循，確保人事資料數(shù)據(jù)的完整準(zhǔn)確。加強(qiáng)人事檔案的動態(tài)管理，建立科學(xué)的人才管理信息系統(tǒng)，對人事檔案進(jìn)行及時地更新和維護(hù)，運(yùn)用科學(xué)的方法對不同崗位進(jìn)行分類分級保管。其次要注意運(yùn)用信息化手段，建立人才管理的數(shù)據(jù)庫和完善員工教育培訓(xùn)資料相關(guān)信息。便于合理分析醫(yī)院的人才結(jié)構(gòu)，及時掌握退休、離職、調(diào)出人員的信息，及時發(fā)現(xiàn)醫(yī)院的人才缺口，為人才引進(jìn)打下堅實(shí)的基礎(chǔ)，從而有針對性地開展每年的招聘工作。

（二）創(chuàng)新管理觀念，建立科學(xué)全面的人事管理體制

人事管理制度是醫(yī)院人事管理部門維護(hù)醫(yī)院正常工作秩序，保證醫(yī)院各項(xiàng)工作正常開展而制定的指導(dǎo)方針。要在堅持公平、平等、競爭、擇優(yōu)的原則基礎(chǔ)上進(jìn)行人事管理體制創(chuàng)新，建立現(xiàn)代的管理觀念與人事管理制度，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮芎头?wù)理念，用制度約束人、激勵人，充分發(fā)揮人事管理工作的效能。尊重人才，用好人才，有效保障全體員工的權(quán)利，激發(fā)工作的積極性，積極引導(dǎo)樹立正確的價值觀，制定長遠(yuǎn)的人生職業(yè)規(guī)劃，來更好地服務(wù)于患者，服務(wù)于醫(yī)院，促進(jìn)醫(yī)院的健康發(fā)展，不斷提升醫(yī)院競爭力，使個人和醫(yī)院雙方達(dá)到共贏。

（三）提高對人才的重視，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人才的合理配置

在人事管理工作中，對醫(yī)療專業(yè)人才的選拔與培養(yǎng)是一項(xiàng)重點(diǎn)工作。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識到人才工作的重要性，要加強(qiáng)人才的培養(yǎng)，充分提升在職教育的頻次和水平，使全體醫(yī)護(hù)人員形成積極學(xué)習(xí)的意識和開拓創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新的思想。一方面要鼓勵醫(yī)護(hù)人員外出進(jìn)修學(xué)習(xí)，積極學(xué)習(xí)新的醫(yī)療技術(shù)和科技創(chuàng)新能力，不斷提高專業(yè)技術(shù)水平；另一方面要加強(qiáng)院內(nèi)在職培訓(xùn)，邀請專家學(xué)者、一線科研人員、臨床醫(yī)護(hù)人員等來醫(yī)院為全體員工進(jìn)行講解、交流和培訓(xùn)，提升醫(yī)院醫(yī)療專業(yè)人員的整體素質(zhì)，也為醫(yī)院的自主創(chuàng)新意識與能力的提高奠定基礎(chǔ)［4］。在人才的引進(jìn)方面，要放眼醫(yī)院的緊缺人才，積極引進(jìn)和吸收高質(zhì)量的人才，如高層次高學(xué)歷的大學(xué)畢業(yè)生、高水平的專家等。

（四）建立科學(xué)合理的薪酬管理制度和行之有效的考核機(jī)制

傳統(tǒng)的考核機(jī)制方式單一，流于形式，沒有真正的跟薪酬或者獎懲掛鉤，有時候看起來一團(tuán)和氣，其主觀隨意性大，沒有精細(xì)的量化標(biāo)準(zhǔn)，而且傳統(tǒng)的醫(yī)療考核不注重科研性和服務(wù)性，這在一定程度上也阻礙了醫(yī)院的發(fā)展和人才的培養(yǎng)?，F(xiàn)行醫(yī)院體制多有編制的限制，編制外和編制內(nèi)的員工薪酬水平有著很大的差別，薪酬分配公平與否嚴(yán)重影響醫(yī)院職工的積極性。所以積極探索一條行之有效的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，從而和工資收入掛鉤，真正做到同工同酬，提高醫(yī)院職工普遍的工作積極性。

（五）加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)，加強(qiáng)對醫(yī)務(wù)工作者的人文關(guān)懷，促進(jìn)人性化管理

首先要關(guān)心醫(yī)護(hù)人員的情感需要，積極建立互相尊重的平等溝通平臺。人事管理部門的工作對象就是一線臨床醫(yī)護(hù)人員，經(jīng)常到臨床科室一線走走看看，設(shè)身處地地為他們著想，對于提出的合理要求，一定想方設(shè)法予以配合解決。醫(yī)務(wù)工作者合理要求得以滿足，會感到受到醫(yī)院的重視，感覺自己價值得以實(shí)現(xiàn)，自身的勞動付出得到認(rèn)可，才會更好的服務(wù)患者。其次要簡化辦事流程，本著服務(wù)的態(tài)度，而不是以一個領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的姿態(tài)，要端正工作心態(tài)，有些工作必要時親力親為，一些材料親自送到臨床科室，使工作在臨床一線的醫(yī)務(wù)工作者不會因?yàn)橐恍┓爆嵉氖聞?wù)性工作分心，讓他們更加安心于臨床工作和治病救人。第三要注重塑造醫(yī)護(hù)人員的人格魅力，創(chuàng)造和諧的管理氛圍，增強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員的責(zé)任感及執(zhí)行力，努力讓他們自己管理自己，發(fā)揮主人翁精神及參與式管理的作用，創(chuàng)造心平氣和、關(guān)系融洽、高效的醫(yī)院文化。最后要倡導(dǎo)“醫(yī)德”“醫(yī)風(fēng)”建設(shè)，醫(yī)界有“大醫(yī)”之稱，被稱之為大醫(yī)者不僅僅是某個領(lǐng)域的專家或者技術(shù)一流者，更是其思想道德境界之高，真正全心全意為患者著想的醫(yī)生。注重培養(yǎng)醫(yī)務(wù)工作者的道德修養(yǎng)，是從他們一入職就要進(jìn)行并需要長期堅持的一項(xiàng)工作，既能提高醫(yī)院員工的職業(yè)道德素養(yǎng)，也能提高醫(yī)院的知名度和公信度。

四、結(jié)語

綜上所述，醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理模式存在著很大的弊端，包括缺乏科學(xué)的人事管理理念和方法、薪酬分配制度不合理、人才流失等問題，這些問題的解決都有賴于醫(yī)院的人事管理部門解決。為了醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，提升醫(yī)院的綜合實(shí)力，醫(yī)院人事管理部門要探索一條科學(xué)高效的人事管理路徑，建立長期的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，完善科學(xué)的人事管理制度，調(diào)整薪酬分配、加強(qiáng)人才教育培訓(xùn)等，運(yùn)用一系列的手段實(shí)現(xiàn)新時期醫(yī)院的發(fā)展，使醫(yī)院更好地服務(wù)大眾。

參考文獻(xiàn)：

［1］脫雨隴．醫(yī)院人事管理中存在的問題及對策探討［J］．人力資源管理2015（3）：186．

［2］王麗．淺析如何優(yōu)化醫(yī)院人事管理工作［J］．企業(yè)改革與管理2017（1）：22－23．

［3］王阿靜．加強(qiáng)對醫(yī)務(wù)人員人文關(guān)懷的思考［J］．中國醫(yī)學(xué)倫理學(xué)2016（5）：888－890．

［4］黃瑞玲．以“兩學(xué)一做”為指導(dǎo)做好醫(yī)院人事管理工作［J］．人才資源開發(fā)，2016（8）：22－23．

作者：曲蓬心 單位：淮南市婦幼保健院