優(yōu)化港口企業(yè)人事管理

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摘要：當前，港口企業(yè)處在轉型升級、整合重塑的關鍵時期，對人力資源的依賴進一步凸顯。因此，港口企業(yè)人事管理成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重中之重。港口企業(yè)人事管理要實現(xiàn)突破和創(chuàng)新，績效管理是當務之急。本文闡明了港口企業(yè)人事管理面臨的問題，給出了改進港口企業(yè)人事管理的舉措。因此，本文對于改善和優(yōu)化港口企業(yè)人事管理、推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展具有一定的研究價值和參考意義。

關鍵詞：人事管理；績效管理；優(yōu)化舉措

一、引言

在經(jīng)濟全球化和市場競爭不斷加劇的背景下,由于對科技人才和知識型人才的需求不斷增加,加快人才發(fā)展是在激烈的國際競爭中贏得主動的重大戰(zhàn)略選擇，對于處在經(jīng)濟發(fā)展前沿、發(fā)揮窗口作用的港口企業(yè)亦是如此。因此，加強港口企業(yè)的人事管理意義不凡。港口企業(yè)應順應時展要求，優(yōu)化人事管理，為挖掘人才潛能、發(fā)揮最大效應創(chuàng)造良好的管理環(huán)境，為人才成長搭建良好的平臺，實現(xiàn)與企業(yè)共同成長。而績效管理作為人事管理的核心要素，能夠增強員工與崗位的匹配性，充分調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性，進而提升港口業(yè)績，平衡員工與管理者之間的關系。因此，以港口企業(yè)的戰(zhàn)略目標為引導，通過提升績效管理水平促成人事管理的優(yōu)化至關重要。

二、港口企業(yè)人事管理面臨的問題

1.港口企業(yè)人力資源結構不合理。港口企業(yè)面臨日益激烈的市場競爭，漸趨合理并不斷優(yōu)化的人力資源結構是港口企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展并贏得競爭的基礎保障和智力源泉。諸多港口企業(yè)面臨兩方面問題：一方面，人才市場已經(jīng)由過去傳統(tǒng)的單向選擇的市場模式逐步轉變?yōu)檎?、聘雙向選擇的市場模式，再加上當前人才需求量大與人才短缺問題的影響，導致我國當前大部分企業(yè)的人員流動頻繁，員工“跳槽”現(xiàn)象普遍存在，高素質(zhì)人才出于多種考慮離職，人才流失嚴重而得不到緩解和補充；另一方面，企業(yè)缺乏相應的人才培養(yǎng)機制，導致企業(yè)員工缺乏清晰的職業(yè)規(guī)劃，看不到在企業(yè)中的發(fā)展空間和平臺，從而造成大量人才的流失；此外新進人員要達到崗位匹配程度尚需時日，這一定程度上制約了港口企業(yè)人力資源結構難以達到最佳狀態(tài)。2.港口企業(yè)的人事管理在低水平運行。目前，國內(nèi)沿海港口企業(yè)綜合管理水平與現(xiàn)代企業(yè)管理要求存在一定差距，人事管理尚未實現(xiàn)與國際接軌，尤其是部分中小型碼頭的人事管理尚處于經(jīng)驗管理狀態(tài)。工作缺乏系統(tǒng)布局，無計劃性、前瞻性，往往都是被動地工作，工作效率低下，尤其是在招聘方面難以順應港口發(fā)展需求，往往是項目上需要什么人就招什么人，一方面導致招聘工作滯后，影響工作進展，另一方面容易形成人員冗余，造成人力資源浪費。3.薪酬體系不完善，結構不科學，缺乏系統(tǒng)性。部分港口企業(yè)薪酬體系不健全，激勵機制欠缺，績效考核體系設置不合理，這都導致了人事管理系統(tǒng)不規(guī)范、不科學，運行效果不佳，弱化了人事管理的職能，限制了保障效果的發(fā)揮。部分企業(yè)的薪資體制沒有明確的執(zhí)行標準，缺乏明確的等級劃分，員工工資水平的確定往往具有較大的靈活性，雖然使得工資在外部環(huán)境具有一定的競爭性，但容易導致內(nèi)部薪資不公平，員工薪酬缺乏統(tǒng)一明確的標準，從一定程度上影響員工的積極性和忠誠度。有些港口企業(yè)薪資水平在同行業(yè)中不低，但結構設置過于簡單，未能體現(xiàn)細化的分項設置，容易造成勞資糾紛，并造成工資水平易上難下。4.職工技能培養(yǎng)和基礎培訓不足。港口屬人力密集型企業(yè)，對員工的技能和技術有較高的要求，只有不斷培養(yǎng)高素質(zhì)的人才隊伍，才能增強港口的市場競爭力和發(fā)展后勁。而諸多港口企業(yè)對于經(jīng)濟效益的追求，往往易于偏離管理現(xiàn)實，疏于對員工的培養(yǎng)和再教育，缺乏長遠的人才儲備和培養(yǎng)規(guī)劃，或者缺乏所需人才的培訓能力。有些企業(yè)培訓只針對新入職的員工，很少涉及中層管理者及以上人員，而事實上急需培訓的群體并非基層員工，而是中高層管理者，因為其承擔的戰(zhàn)略任務更重，是推動企業(yè)改革發(fā)展的核心力量，這都直接或間接影響企業(yè)的長遠發(fā)展、高質(zhì)量發(fā)展。5.人力資源專員職責素養(yǎng)不夠，不足以駕馭工作局面。部分港口企業(yè)的人力資源人員崗位設置專業(yè)化程度不高，有些人員編制尚未與辦公室相脫離，相關人員多傾向于行政工作，對人力資源管理的專注度不高，不能有效掌握人力資源管理的要義，對人力資源管理的運作缺乏操作經(jīng)驗，不能站在港口高質(zhì)量發(fā)展的高度看待問題，往往受制于日常事務難以專注于人力資源管理工作，更談不上實現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)的完備和健全。

三、創(chuàng)優(yōu)港口企業(yè)人事管理的建議

1.轉變管理觀念，提高綜合素質(zhì)。一些港口企業(yè)在發(fā)展過程中，過于重視企業(yè)的經(jīng)濟效益，對于人力資源管理的認識還存在很多的不足，沒有樹立正確的人才管理理念。人力資源管理部門的管理者要轉變管理理念，重新認識人力資源管理工作，并借鑒先進的人資管理方法。人本管理是人力資源管理中的核心，管理者要尊重每一個勞動者，給予物質(zhì)和精神上的雙重保障。人力資源部門的員工都要進行管理方法和專業(yè)知識的學習，不斷提高自身素質(zhì)，掌握較高的管理理念。2.打造健全完備的人力資源管理體系，推優(yōu)人事管理層級。港口企業(yè)要在全國沿海找定位，在全行業(yè)對標達標，將企業(yè)人力資源規(guī)劃作為企業(yè)管理體系的核心內(nèi)容，建立起完備的員工招聘體系、培訓體系、績效考核體系、薪酬體系、人才晉升體系。通過健全的人力資源管理體系，將人才的成長與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進行充分融合，發(fā)揮人事管理的杠桿作用。3.明確人事管理的階段性任務。要針對企業(yè)的不同發(fā)展階段，制定與之相匹配的人事管理工作任務，將企業(yè)的發(fā)展需要與員工的自身需要統(tǒng)一起來，充分尊重員工訴求，做到不好高騖遠，也不消極被動，最大限度地激發(fā)員工的工作積極性，提升工作效率，提高團隊協(xié)作能力，優(yōu)化人力資源結構，積極引入高素質(zhì)管理人才和技術型人才，進而提升企業(yè)整體人力資源競爭力。4.注重人才培養(yǎng)的系統(tǒng)性建設。企業(yè)的任何管理方式、激勵方式都是服務于企業(yè)經(jīng)濟效益這個中心。當前，港口發(fā)展進入高質(zhì)量階段，面對新時展要求和港口轉型升級的需要，對各領域高端人才的需求非常迫切，我們需要在人才培養(yǎng)的方式方法，尤其是發(fā)展機制和體系建設上實現(xiàn)更大更加卓有成效的創(chuàng)新和突破，進一步打通人才規(guī)劃、引進、培養(yǎng)、聘用、考核、晉升等各環(huán)節(jié)，形成管理閉環(huán)，上下一盤棋。同時，人才的培養(yǎng)和發(fā)展要善始善終，目的明確。這樣才能真正建立起高效、針對性強的人才發(fā)展體系，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供充足的人才及后備支撐。此外，要注重技術操作型員工的成長成才。作為企業(yè)的核心戰(zhàn)略資源，加強對技術操作型員工的培訓管理不僅可以提高員工的整體素質(zhì)，更能增強企業(yè)的核心競爭力、內(nèi)部凝聚力和企業(yè)職工的忠誠度。5.創(chuàng)新讓年輕人脫穎而出的人才選拔機制。當前，很多港口企業(yè)干部老齡化趨勢非常明顯，受此影響，部分企業(yè)在管理理念、管理體制、創(chuàng)新創(chuàng)效方面存在短板，企業(yè)活力得不到有效激發(fā)。隨著港口企業(yè)業(yè)務形態(tài)發(fā)生變化，尤其是金融物流、多式聯(lián)運、“互聯(lián)網(wǎng)+”等新興業(yè)態(tài)的發(fā)展壯大，年輕人有天然的優(yōu)勢。因此，港口企業(yè)要向新業(yè)務領域的標桿企業(yè)學習，進一步降低領導干部的平均年齡，降低年齡門檻，加強對年輕人的培養(yǎng)，善于發(fā)現(xiàn)青年人才，尊重他們的個性，為他們創(chuàng)業(yè)提供實現(xiàn)價值的平臺，大膽任用頭腦活、精業(yè)務、懂管理、擅創(chuàng)新、肯吃苦的年輕人，讓更多的“70后”“80后”擔當重任，成為企業(yè)的中流砥柱。6.注重港口企業(yè)的績效管理。有效的績效管理能夠提高員工的工作積極性，增強員工的主動意識、團隊意識和執(zhí)行力。要不斷健全港口企業(yè)的績效管理組織體系，科學制訂企業(yè)績效計劃，逐級簽訂績效合約，設定定量指標和定性指標，考核指標要兼顧員工實際，做到合理、適度，不宜過高或過低，以防打擊積極性或失去激勵作用；要強化績效考核的過程管理，加強溝通、監(jiān)督和指導，掌握員工的工作態(tài)度、進度和質(zhì)量，并定期提出改進建議和意見，以利于達成績效目標；要強化績效反饋機制，有效推進績效面談，分析結果產(chǎn)生的原因并找出改進方向，使績效管理形成一個不斷改善、提高的良性循環(huán)；要加強監(jiān)督，接納合理申訴，使績效管理工作更加客觀、公平、公正、透明；最后，要加強績效結果運用，將績效結果與員工薪酬、崗位升遷、評先評優(yōu)、人才培養(yǎng)等個人職業(yè)生涯有效結合，充分發(fā)揮員工的發(fā)展?jié)摿?、特長和能力優(yōu)勢，使企業(yè)實現(xiàn)“事業(yè)留人、感情留人、制度留人”。港口企業(yè)的績效管理水平提升了，員工的積極性、創(chuàng)造力就能夠得到充分發(fā)揮，企業(yè)就充滿生機和活力，進而帶動港口整體業(yè)績水平的提升。所以，對于企業(yè)管理者來說，要充分認識加強績效管理的重要性和必要性，提升績效管理水平。7.推動人力資源管理與港口業(yè)務融會貫通。人力資源管理本身就是企業(yè)管理的一種手段，目的是提升企業(yè)的整體管理效應，實現(xiàn)最佳的管理價值。因此，要打破人力資源管理與其他各領域管理的界限，突破人力資源的專屬性，將人力資源管理融入港口管理的各個領域，使人力資源管理密切跟進企業(yè)的轉型發(fā)展進程，深入企業(yè)業(yè)務，發(fā)現(xiàn)轉型過程中的新需求，在人才引進、梯隊發(fā)展、組織變革等方面有針對性地開展工作，以人力資源管理的專業(yè)力量助推企業(yè)的轉型升級、高質(zhì)量發(fā)展。

四、結論

通過以上對優(yōu)化港口企業(yè)人事管理的舉措分析和探討，得出港口企業(yè)在轉型升級、參與全球競爭和分工的背景下，提升人事管理水平具有極其重要的戰(zhàn)略意義和現(xiàn)實意義，港口企業(yè)應重視并強化人事管理，以新思維、新方法、新路徑不斷解決人事管理中出現(xiàn)的新問題，進而增強港口企業(yè)的市場競爭力。在優(yōu)化人事管理過程中，尤其要注重績效管理的杠桿和引領作用。企業(yè)管理者要擺脫機械化、簡單化的管理方式，堅持以人為本的理念，搭建企業(yè)與員工互動交流、共同成長的平臺，使員工的自我價值與企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展密切結合，不斷推動港口企業(yè)人事管理邁向新境界。

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作者：劉丹瑜 單位：京唐港首鋼碼頭有限公司