優(yōu)化港口企業(yè)人事管理

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摘要：當(dāng)前，港口企業(yè)處在轉(zhuǎn)型升級(jí)、整合重塑的關(guān)鍵時(shí)期，對(duì)人力資源的依賴進(jìn)一步凸顯。因此，港口企業(yè)人事管理成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重中之重。港口企業(yè)人事管理要實(shí)現(xiàn)突破和創(chuàng)新，績(jī)效管理是當(dāng)務(wù)之急。本文闡明了港口企業(yè)人事管理面臨的問題，給出了改進(jìn)港口企業(yè)人事管理的舉措。因此，本文對(duì)于改善和優(yōu)化港口企業(yè)人事管理、推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展具有一定的研究?jī)r(jià)值和參考意義。

關(guān)鍵詞：人事管理；績(jī)效管理；優(yōu)化舉措

一、引言

在經(jīng)濟(jì)全球化和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇的背景下,由于對(duì)科技人才和知識(shí)型人才的需求不斷增加,加快人才發(fā)展是在激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng)的重大戰(zhàn)略選擇，對(duì)于處在經(jīng)濟(jì)發(fā)展前沿、發(fā)揮窗口作用的港口企業(yè)亦是如此。因此，加強(qiáng)港口企業(yè)的人事管理意義不凡。港口企業(yè)應(yīng)順應(yīng)時(shí)展要求，優(yōu)化人事管理，為挖掘人才潛能、發(fā)揮最大效應(yīng)創(chuàng)造良好的管理環(huán)境，為人才成長(zhǎng)搭建良好的平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)共同成長(zhǎng)。而績(jī)效管理作為人事管理的核心要素，能夠增強(qiáng)員工與崗位的匹配性，充分調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性，進(jìn)而提升港口業(yè)績(jī)，平衡員工與管理者之間的關(guān)系。因此，以港口企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為引導(dǎo)，通過提升績(jī)效管理水平促成人事管理的優(yōu)化至關(guān)重要。

二、港口企業(yè)人事管理面臨的問題

1.港口企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理。港口企業(yè)面臨日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，漸趨合理并不斷優(yōu)化的人力資源結(jié)構(gòu)是港口企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展并贏得競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)保障和智力源泉。諸多港口企業(yè)面臨兩方面問題：一方面，人才市場(chǎng)已經(jīng)由過去傳統(tǒng)的單向選擇的市場(chǎng)模式逐步轉(zhuǎn)變?yōu)檎小⑵鸽p向選擇的市場(chǎng)模式，再加上當(dāng)前人才需求量大與人才短缺問題的影響，導(dǎo)致我國(guó)當(dāng)前大部分企業(yè)的人員流動(dòng)頻繁，員工“跳槽”現(xiàn)象普遍存在，高素質(zhì)人才出于多種考慮離職，人才流失嚴(yán)重而得不到緩解和補(bǔ)充；另一方面，企業(yè)缺乏相應(yīng)的人才培養(yǎng)機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)員工缺乏清晰的職業(yè)規(guī)劃，看不到在企業(yè)中的發(fā)展空間和平臺(tái)，從而造成大量人才的流失；此外新進(jìn)人員要達(dá)到崗位匹配程度尚需時(shí)日，這一定程度上制約了港口企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)難以達(dá)到最佳狀態(tài)。2.港口企業(yè)的人事管理在低水平運(yùn)行。目前，國(guó)內(nèi)沿海港口企業(yè)綜合管理水平與現(xiàn)代企業(yè)管理要求存在一定差距，人事管理尚未實(shí)現(xiàn)與國(guó)際接軌，尤其是部分中小型碼頭的人事管理尚處于經(jīng)驗(yàn)管理狀態(tài)。工作缺乏系統(tǒng)布局，無計(jì)劃性、前瞻性，往往都是被動(dòng)地工作，工作效率低下，尤其是在招聘方面難以順應(yīng)港口發(fā)展需求，往往是項(xiàng)目上需要什么人就招什么人，一方面導(dǎo)致招聘工作滯后，影響工作進(jìn)展，另一方面容易形成人員冗余，造成人力資源浪費(fèi)。3.薪酬體系不完善，結(jié)構(gòu)不科學(xué)，缺乏系統(tǒng)性。部分港口企業(yè)薪酬體系不健全，激勵(lì)機(jī)制欠缺，績(jī)效考核體系設(shè)置不合理，這都導(dǎo)致了人事管理系統(tǒng)不規(guī)范、不科學(xué)，運(yùn)行效果不佳，弱化了人事管理的職能，限制了保障效果的發(fā)揮。部分企業(yè)的薪資體制沒有明確的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，缺乏明確的等級(jí)劃分，員工工資水平的確定往往具有較大的靈活性，雖然使得工資在外部環(huán)境具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性，但容易導(dǎo)致內(nèi)部薪資不公平，員工薪酬缺乏統(tǒng)一明確的標(biāo)準(zhǔn)，從一定程度上影響員工的積極性和忠誠(chéng)度。有些港口企業(yè)薪資水平在同行業(yè)中不低，但結(jié)構(gòu)設(shè)置過于簡(jiǎn)單，未能體現(xiàn)細(xì)化的分項(xiàng)設(shè)置，容易造成勞資糾紛，并造成工資水平易上難下。4.職工技能培養(yǎng)和基礎(chǔ)培訓(xùn)不足。港口屬人力密集型企業(yè)，對(duì)員工的技能和技術(shù)有較高的要求，只有不斷培養(yǎng)高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，才能增強(qiáng)港口的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展后勁。而諸多港口企業(yè)對(duì)于經(jīng)濟(jì)效益的追求，往往易于偏離管理現(xiàn)實(shí)，疏于對(duì)員工的培養(yǎng)和再教育，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)規(guī)劃，或者缺乏所需人才的培訓(xùn)能力。有些企業(yè)培訓(xùn)只針對(duì)新入職的員工，很少涉及中層管理者及以上人員，而事實(shí)上急需培訓(xùn)的群體并非基層員工，而是中高層管理者，因?yàn)槠涑袚?dān)的戰(zhàn)略任務(wù)更重，是推動(dòng)企業(yè)改革發(fā)展的核心力量，這都直接或間接影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、高質(zhì)量發(fā)展。5.人力資源專員職責(zé)素養(yǎng)不夠，不足以駕馭工作局面。部分港口企業(yè)的人力資源人員崗位設(shè)置專業(yè)化程度不高，有些人員編制尚未與辦公室相脫離，相關(guān)人員多傾向于行政工作，對(duì)人力資源管理的專注度不高，不能有效掌握人力資源管理的要義，對(duì)人力資源管理的運(yùn)作缺乏操作經(jīng)驗(yàn)，不能站在港口高質(zhì)量發(fā)展的高度看待問題，往往受制于日常事務(wù)難以專注于人力資源管理工作，更談不上實(shí)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)的完備和健全。

三、創(chuàng)優(yōu)港口企業(yè)人事管理的建議

1.轉(zhuǎn)變管理觀念，提高綜合素質(zhì)。一些港口企業(yè)在發(fā)展過程中，過于重視企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)還存在很多的不足，沒有樹立正確的人才管理理念。人力資源管理部門的管理者要轉(zhuǎn)變管理理念，重新認(rèn)識(shí)人力資源管理工作，并借鑒先進(jìn)的人資管理方法。人本管理是人力資源管理中的核心，管理者要尊重每一個(gè)勞動(dòng)者，給予物質(zhì)和精神上的雙重保障。人力資源部門的員工都要進(jìn)行管理方法和專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)，不斷提高自身素質(zhì)，掌握較高的管理理念。2.打造健全完備的人力資源管理體系，推優(yōu)人事管理層級(jí)。港口企業(yè)要在全國(guó)沿海找定位，在全行業(yè)對(duì)標(biāo)達(dá)標(biāo)，將企業(yè)人力資源規(guī)劃作為企業(yè)管理體系的核心內(nèi)容，建立起完備的員工招聘體系、培訓(xùn)體系、績(jī)效考核體系、薪酬體系、人才晉升體系。通過健全的人力資源管理體系，將人才的成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行充分融合，發(fā)揮人事管理的杠桿作用。3.明確人事管理的階段性任務(wù)。要針對(duì)企業(yè)的不同發(fā)展階段，制定與之相匹配的人事管理工作任務(wù)，將企業(yè)的發(fā)展需要與員工的自身需要統(tǒng)一起來，充分尊重員工訴求，做到不好高騖遠(yuǎn)，也不消極被動(dòng)，最大限度地激發(fā)員工的工作積極性，提升工作效率，提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，積極引入高素質(zhì)管理人才和技術(shù)型人才，進(jìn)而提升企業(yè)整體人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。4.注重人才培養(yǎng)的系統(tǒng)性建設(shè)。企業(yè)的任何管理方式、激勵(lì)方式都是服務(wù)于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益這個(gè)中心。當(dāng)前，港口發(fā)展進(jìn)入高質(zhì)量階段，面對(duì)新時(shí)展要求和港口轉(zhuǎn)型升級(jí)的需要，對(duì)各領(lǐng)域高端人才的需求非常迫切，我們需要在人才培養(yǎng)的方式方法，尤其是發(fā)展機(jī)制和體系建設(shè)上實(shí)現(xiàn)更大更加卓有成效的創(chuàng)新和突破，進(jìn)一步打通人才規(guī)劃、引進(jìn)、培養(yǎng)、聘用、考核、晉升等各環(huán)節(jié)，形成管理閉環(huán)，上下一盤棋。同時(shí)，人才的培養(yǎng)和發(fā)展要善始善終，目的明確。這樣才能真正建立起高效、針對(duì)性強(qiáng)的人才發(fā)展體系，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供充足的人才及后備支撐。此外，要注重技術(shù)操作型員工的成長(zhǎng)成才。作為企業(yè)的核心戰(zhàn)略資源，加強(qiáng)對(duì)技術(shù)操作型員工的培訓(xùn)管理不僅可以提高員工的整體素質(zhì)，更能增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力、內(nèi)部凝聚力和企業(yè)職工的忠誠(chéng)度。5.創(chuàng)新讓年輕人脫穎而出的人才選拔機(jī)制。當(dāng)前，很多港口企業(yè)干部老齡化趨勢(shì)非常明顯，受此影響，部分企業(yè)在管理理念、管理體制、創(chuàng)新創(chuàng)效方面存在短板，企業(yè)活力得不到有效激發(fā)。隨著港口企業(yè)業(yè)務(wù)形態(tài)發(fā)生變化，尤其是金融物流、多式聯(lián)運(yùn)、“互聯(lián)網(wǎng)+”等新興業(yè)態(tài)的發(fā)展壯大，年輕人有天然的優(yōu)勢(shì)。因此，港口企業(yè)要向新業(yè)務(wù)領(lǐng)域的標(biāo)桿企業(yè)學(xué)習(xí)，進(jìn)一步降低領(lǐng)導(dǎo)干部的平均年齡，降低年齡門檻，加強(qiáng)對(duì)年輕人的培養(yǎng)，善于發(fā)現(xiàn)青年人才，尊重他們的個(gè)性，為他們創(chuàng)業(yè)提供實(shí)現(xiàn)價(jià)值的平臺(tái)，大膽任用頭腦活、精業(yè)務(wù)、懂管理、擅創(chuàng)新、肯吃苦的年輕人，讓更多的“70后”“80后”擔(dān)當(dāng)重任，成為企業(yè)的中流砥柱。6.注重港口企業(yè)的績(jī)效管理。有效的績(jī)效管理能夠提高員工的工作積極性，增強(qiáng)員工的主動(dòng)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)和執(zhí)行力。要不斷健全港口企業(yè)的績(jī)效管理組織體系，科學(xué)制訂企業(yè)績(jī)效計(jì)劃，逐級(jí)簽訂績(jī)效合約，設(shè)定定量指標(biāo)和定性指標(biāo)，考核指標(biāo)要兼顧員工實(shí)際，做到合理、適度，不宜過高或過低，以防打擊積極性或失去激勵(lì)作用；要強(qiáng)化績(jī)效考核的過程管理，加強(qiáng)溝通、監(jiān)督和指導(dǎo)，掌握員工的工作態(tài)度、進(jìn)度和質(zhì)量，并定期提出改進(jìn)建議和意見，以利于達(dá)成績(jī)效目標(biāo)；要強(qiáng)化績(jī)效反饋機(jī)制，有效推進(jìn)績(jī)效面談，分析結(jié)果產(chǎn)生的原因并找出改進(jìn)方向，使績(jī)效管理形成一個(gè)不斷改善、提高的良性循環(huán)；要加強(qiáng)監(jiān)督，接納合理申訴，使績(jī)效管理工作更加客觀、公平、公正、透明；最后，要加強(qiáng)績(jī)效結(jié)果運(yùn)用，將績(jī)效結(jié)果與員工薪酬、崗位升遷、評(píng)先評(píng)優(yōu)、人才培養(yǎng)等個(gè)人職業(yè)生涯有效結(jié)合，充分發(fā)揮員工的發(fā)展?jié)摿?、特長(zhǎng)和能力優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)“事業(yè)留人、感情留人、制度留人”。港口企業(yè)的績(jī)效管理水平提升了，員工的積極性、創(chuàng)造力就能夠得到充分發(fā)揮，企業(yè)就充滿生機(jī)和活力，進(jìn)而帶動(dòng)港口整體業(yè)績(jī)水平的提升。所以，對(duì)于企業(yè)管理者來說，要充分認(rèn)識(shí)加強(qiáng)績(jī)效管理的重要性和必要性，提升績(jī)效管理水平。7.推動(dòng)人力資源管理與港口業(yè)務(wù)融會(huì)貫通。人力資源管理本身就是企業(yè)管理的一種手段，目的是提升企業(yè)的整體管理效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)最佳的管理價(jià)值。因此，要打破人力資源管理與其他各領(lǐng)域管理的界限，突破人力資源的專屬性，將人力資源管理融入港口管理的各個(gè)領(lǐng)域，使人力資源管理密切跟進(jìn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展進(jìn)程，深入企業(yè)業(yè)務(wù)，發(fā)現(xiàn)轉(zhuǎn)型過程中的新需求，在人才引進(jìn)、梯隊(duì)發(fā)展、組織變革等方面有針對(duì)性地開展工作，以人力資源管理的專業(yè)力量助推企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)、高質(zhì)量發(fā)展。

四、結(jié)論

通過以上對(duì)優(yōu)化港口企業(yè)人事管理的舉措分析和探討，得出港口企業(yè)在轉(zhuǎn)型升級(jí)、參與全球競(jìng)爭(zhēng)和分工的背景下，提升人事管理水平具有極其重要的戰(zhàn)略意義和現(xiàn)實(shí)意義，港口企業(yè)應(yīng)重視并強(qiáng)化人事管理，以新思維、新方法、新路徑不斷解決人事管理中出現(xiàn)的新問題，進(jìn)而增強(qiáng)港口企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。在優(yōu)化人事管理過程中，尤其要注重績(jī)效管理的杠桿和引領(lǐng)作用。企業(yè)管理者要擺脫機(jī)械化、簡(jiǎn)單化的管理方式，堅(jiān)持以人為本的理念，搭建企業(yè)與員工互動(dòng)交流、共同成長(zhǎng)的平臺(tái)，使員工的自我價(jià)值與企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展密切結(jié)合，不斷推動(dòng)港口企業(yè)人事管理邁向新境界。

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作者：劉丹瑜 單位：京唐港首鋼碼頭有限公司