機關(guān)事業(yè)單位人事薪酬管理工作探思

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了機關(guān)事業(yè)單位人事薪酬管理工作探思范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

摘要:隨著我國改革開放的進一步深入，機關(guān)事業(yè)單位的改革普遍開展。在改革過程中，薪酬管理是重要內(nèi)容，機關(guān)事業(yè)單位的薪酬管理直接涉及每名員工的實際利益，薪酬管理水平對機關(guān)事業(yè)單位的改革質(zhì)量有很大的影響。文章就機關(guān)事業(yè)單位人事薪酬管理工作的現(xiàn)狀進行分析，對存在的問題進行討論，研究薪酬管理的作用，就目前現(xiàn)狀提出相應(yīng)對策，保證事業(yè)單位薪酬管理的質(zhì)量，促進機關(guān)事業(yè)單位積極良好的發(fā)展。

關(guān)鍵詞:機關(guān)事業(yè)單位;薪酬管理;公務(wù)員制度

1引言

機關(guān)事業(yè)單位是國家深入改革開放，提高經(jīng)濟發(fā)展質(zhì)量的重要戰(zhàn)略保障地，匯集了來自五湖四海的各個方面的人才。對事業(yè)單位進行更加深入的人事薪酬管理工作的改革，不僅能夠完善公務(wù)員制度，更能夠在一定程度上保證我國社會經(jīng)濟的發(fā)展。對機關(guān)事業(yè)單位薪酬體系的考查過程中，存在著一些問題，也體現(xiàn)了一些優(yōu)勢。文章就這些問題和優(yōu)勢進行具體分析，思考研究相關(guān)策略，以促進機關(guān)單位改革和發(fā)展。

2機關(guān)事業(yè)單位目前薪酬管理存在的問題

隨著我國機關(guān)事業(yè)單位的改革不斷深入，近些年來在分配制度改革方面，已經(jīng)取得較好的成績。機關(guān)事業(yè)單位之間實現(xiàn)了政事分離，完成了工資正常晉升機制和工資動態(tài)調(diào)整體系的建立。這一些相應(yīng)制度的建立完善了分配制度，給予了相關(guān)機關(guān)事業(yè)單位一定的自主分配權(quán)利。通過與工作人員的工作成效掛鉤，使得薪酬因工作時長、職務(wù)高低、任職時間長短、責任輕重等方面的不同，劃分檔次結(jié)構(gòu)。在部分事業(yè)單位之中引入競爭模式，使得員工工資水平顯著提高，相關(guān)工作人員效果有效加強。但是，其中仍然存在著不能忽視的不足點。

2.1健全的機關(guān)事業(yè)單位分類管理制度的缺乏

盡管機關(guān)事業(yè)單位進行了改革，但其分類管理制度仍有待健全。當前事業(yè)單位的工資管理辦法，主要還是以財政預(yù)算管理的形式進行劃分。機關(guān)單位按照財政預(yù)算管理方式可以分為自收支機關(guān)事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位、全額撥款機關(guān)事業(yè)單位。特別是其中的全額撥款機關(guān)事業(yè)單位，受工資分配制度的影響極大，因為其主要依靠財政供養(yǎng)，所以難以調(diào)動員工的積極性，工作效率也比較低，無法對國家產(chǎn)生相應(yīng)的回報。除此之外的差額撥款和自收支機關(guān)單位的績效工資總量，受到的控制限制也非常大，員工的績效工資在一定的總范圍內(nèi)發(fā)放，不得超過規(guī)定的總量，這一薪資支出制度，沒有多勞多得的員工工資數(shù)額，還是相對固定“死工資”，致使員工積極性無法得到提高，缺乏干勁，甚至還可能消極怠工，從而影響整個機關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展狀態(tài)。

2.2薪資沒有起到激勵作用，績效考核執(zhí)行存在問題

在具體的績效考核中，機關(guān)事業(yè)單位工作人員的績效考核只會對他們的晉升以及工資有影響。即使是有管理規(guī)定，績效必須與績效工資分配掛鉤，但實際上并沒有直接聯(lián)系績效工資。

2.3薪酬增長模式存在問題，導(dǎo)向作用不全面

目前大部分機關(guān)事業(yè)單位加薪模式形式單一，不具有廣闊的覆蓋面。加薪模式，一是通過調(diào)整職位來加薪，二是通過對于員工的職稱進行評定調(diào)控薪資水平。這兩種加薪的標準，局限性都非常大，無法拉開不同員工之間的薪水檔次。在這樣的情況下，事業(yè)單位工作人員對于職務(wù)的晉升和職稱的評定相當看重。但是實際上，不僅職稱的評定相當困難，職位的上升空間也比較小，并且高薪崗位的設(shè)定比例也很小。這樣的薪資激勵機制，無法滿足員工對于薪資水平的期待，會造成工作人員的流失，導(dǎo)致整體單位積極性降低。

2.4沒有自主分配權(quán)，缺乏改革配套措施

事業(yè)單位的改革，不僅包括薪資制度的改革，更包括考核制度的改革、人事制度的改革、立法工作的改革等，實際是對整體的管理體制改革。如果只是改革薪資制度，不改革配套的其他相應(yīng)制度，就會使薪資考核制度受到來自不同方面的阻礙。另外，作為利益主體的機關(guān)事業(yè)單位同時也是獨立法人，應(yīng)該具備自主分配的權(quán)利，擁有足夠的獨立性，來保證其對單位內(nèi)部薪資分配制定考核。由于我國的機關(guān)事業(yè)單位，工資標準、工資政策都高度集中，獨立性很低，近似于分配平均主義，對事業(yè)單位的自主分配權(quán)造成了相當大的局限，事業(yè)單位沒有足夠的自主分配權(quán)，來進行相應(yīng)的工資制度改革。

3薪資分配，績效考核的優(yōu)勢

3.1充分發(fā)揮員工的積極性

改革開放以來，我國社會經(jīng)濟不斷進步，各行各業(yè)取得蓬勃的發(fā)展。機關(guān)事業(yè)單位也有了新的突破，新的改革方向和新的發(fā)展方向。在我國，薪酬管理制度一直以能者多勞，勞者多得為主要原則。在近些年我國對外開放交流的過程中，機關(guān)事業(yè)單位人員在行為準則、思想上有了很大的進步，更加切合我國社會經(jīng)濟發(fā)展的需要。因此，在事業(yè)機關(guān)單位的發(fā)展過程中，加強薪酬管理，做好績效考核是非常重要的。通過對于機關(guān)單位工作人員的工作內(nèi)容、工作目的、工作效益進行評估，完成績效考核的目的，要對相應(yīng)績效考核，分配薪酬，獎懲分明。這樣不僅能夠激發(fā)工作人員的積極性，更能夠讓工作人員相互競爭，相互補全，共同進步。

3.2機關(guān)事業(yè)單位人事管理情況透明化

機關(guān)事業(yè)高層管理人員及相關(guān)人事工作人員，能夠通過績效考核和薪酬管理工作，完成對機關(guān)事業(yè)單位的實際效益情況的完整了解和及時掌控。這種薪酬分配、績效考核的方式，將每一位工作人員的表現(xiàn)透明化，使得人事工作的安排更加順利。在新時代中國特色社會的背景下，市場經(jīng)濟的競爭越發(fā)激烈。機關(guān)事業(yè)單位雖屬于國家行政部門，不在其中，但對國家經(jīng)濟的發(fā)展好壞起到直接影響。因此加強績效考核，做好薪酬管理工作，實現(xiàn)工作人員的表現(xiàn)情況透明化，對于機關(guān)事業(yè)單位的人事分配和調(diào)整工作有著積極推動作用。

3.3對事業(yè)單位現(xiàn)階段工作和未來的發(fā)展有利

綜合來看，績效考核不僅具有全面性、威嚴性和可行性，更是一項科學合理、公平公正的管理方式。工作人員的表現(xiàn)，通過績效考核方式透明化，一目了然，對于管理人員分配和調(diào)整人事工作起到相當大的作用。根據(jù)績效表現(xiàn)，對績效優(yōu)良的工作人員予以獎勵，對績效差劣的工作人員進行懲罰。獎懲分明的薪資制度，促進機關(guān)事業(yè)單位工作人員相互學習，為機關(guān)單位的現(xiàn)階段工作和未來的發(fā)展做貢獻。

4事業(yè)單位薪酬管理的有效措施

(1)根據(jù)薪酬市場的調(diào)查，合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計的重要組成部分，通過一系列標準、規(guī)范和專業(yè)的方法，可以對市場上各職位進行分類、匯總和統(tǒng)計分析。薪酬調(diào)查是指通過對外部市場的調(diào)查以及內(nèi)部市場的調(diào)查，來合理地制定薪酬體系，以解決對外競爭力以及對內(nèi)公平性的問題。機關(guān)事業(yè)單位通過外部市場的薪酬調(diào)查，能夠了解本地區(qū)本行業(yè)的薪酬支付結(jié)構(gòu)組成、相應(yīng)文化、平均水平、內(nèi)容組成等。通過對內(nèi)調(diào)查機關(guān)單位工作人員，能夠了解其崗位、工作目標、部門、業(yè)績等。內(nèi)外的市場調(diào)查，能充分了解機關(guān)單位工作人員對于薪資水平的期待以及市場對于薪資水平的定位，更能全面的、科學的、合理的對薪資方案進行定制，有效地激發(fā)工作人員的積極性，提高單位的工作效率。

(2)發(fā)揮科學管理的作用，對崗位分配進行完善。機關(guān)事業(yè)單位通過以崗定薪來保證薪資的公平分配，以崗定薪是以分析和評價崗位為基礎(chǔ)前提的。事業(yè)單位調(diào)動更多的工作人員來，通過對崗位進行評價分析，使得工作崗位分級，在原來的薪酬水平上拉開差距?？偟膩碚f，就是以做好崗位研究工作為前提，合理設(shè)置崗位，保證權(quán)利和責任的一致性。在設(shè)置崗位時，需要全面分析不同崗位的職責任務(wù)和性質(zhì)，以及對于相關(guān)工作人員的技術(shù)和資格要求。將工作分為初級、中級和高級，按照崗位說明書進行具體的編制。對于每一個具體的崗位，員工所需要承擔的責任以及認知條件都要有相關(guān)的完善規(guī)定，同時也通過崗位研究建立合適的績效審核體系。

(3)多元化薪酬體系的建立。首先，要建立績效工資制度?？冃ЧべY制度，將工作人員的工資檔次的調(diào)整與機關(guān)單位、部門、個人的績效直接掛鉤，員工的效應(yīng)直接影響其薪資收入。績效工資制度，以目標達成情況為主要依據(jù)進行考核，通過績效優(yōu)劣情況對單位人員的收入進行調(diào)節(jié)。對不同績效員工進行獎懲，刺激調(diào)動員工心理積極性，充分發(fā)揮員工潛能。其次，要實行崗位工資制度。其中崗位工資制度包括崗位等級工資制度、崗位薪點工資制度、崗位效益工資制度等形式。除此之外，更應(yīng)該依照崗位的具體情況，實現(xiàn)不同崗位的不同薪資水平多元分配的機制。對于不同崗位進行分類管理，建立對應(yīng)的工資形式和工資結(jié)構(gòu)，更加多元化和個性化的進行調(diào)控，充分調(diào)動員工的積極性。最后，也要實行結(jié)構(gòu)化薪資和混合工資的制度，將崗位工資的優(yōu)勢和能力工資的優(yōu)勢有機結(jié)合，科學的分類處理不同的工作人員。將薪酬分配體系中活的部分增強，使薪酬構(gòu)成與各不同勞動部門和工資單元進行對應(yīng)。這樣不僅能夠堅持按勞分配的原則，更能夠?qū)崿F(xiàn)按崗位分配、按技術(shù)分配的薪酬分配體系，充分調(diào)動員工的積極性，提高機關(guān)事業(yè)單位的整體工作效率，推動國家經(jīng)濟發(fā)展。

(4)強化事業(yè)單位的分類改革。實現(xiàn)薪酬管理制度的完善，要與人事制度的改革、事業(yè)單位分類的改革相配套。可以通過事業(yè)單位聘用制度的改革、分類的改革、崗位設(shè)置的改革等，來充分保證薪酬制度的完整實施以及調(diào)動員工工作積極性作用的充分發(fā)揮。加強事業(yè)單位分類的改革，能夠幫助機關(guān)事業(yè)單位獲得相應(yīng)的自主分配權(quán)，改進和完善事業(yè)單位工資總量的管理，保證多勞多得、按勞分配原則的實施，提高單位的工作效率。

5結(jié)論

在機關(guān)事業(yè)單位深入改革的過程中，基本上形成了以崗位績效薪酬為主，崗位分類、崗位分級管理為輔的薪酬制度。對單位工作人員實施獎懲分明的績效考核，更能留住核心人才，任用優(yōu)質(zhì)人才，取得優(yōu)良業(yè)績，整體上形成了一種良性循環(huán)。但是細節(jié)處還存在著很多問題，文章中所提到的一些目前薪酬管理制度中存在的問題，應(yīng)該采取具體問題具體分析的方法，對現(xiàn)有的薪酬管理制度進行合理的優(yōu)化，來保證機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部的公平公正性，提高機關(guān)事業(yè)單位競爭力，充分調(diào)動工作人員的積極性，給機關(guān)單位增添活力，為國家經(jīng)濟發(fā)展貢獻應(yīng)有的力量。

參考文獻:

［1］呂昆.新時期加強機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理的思考［J］．經(jīng)濟管理文摘，2020，740(2):152－153.

［2］張健.薪酬管理在機關(guān)單位中的應(yīng)用［J］．人力資源，2020，471(18):90－91.

［3］胡珠芬.新時期企業(yè)人力資源薪酬管理的思考［J］．現(xiàn)代營銷(經(jīng)營版)，2020，336(12):6－7.

［4］王正言.如何做好事業(yè)單位人事管理工作的思考［J］．勞動保障世界，2020，570(14):79.

［5］何悅勤.事業(yè)單位人力資源管理措施優(yōu)化思考［J］．視界觀，2020(1):1.

作者:尚蕊 單位:永濟市人力資源和社會保障局養(yǎng)老保險服務(wù)中心