高校人事管理的發(fā)展策略

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一、改革人才引進制度

高校的發(fā)展在很大程度上得益于人才的發(fā)展。對于高校來說，抓好人才引進質(zhì)量，不僅意味著促進原創(chuàng)性成果的誕生和學術(shù)人才的脫穎而出，而且是高校獲得競爭優(yōu)勢和發(fā)展優(yōu)勢的關(guān)鍵。然而當前高校存在人才引進、配置不合理和崗位設(shè)置、崗位聘用缺乏科學性等情況。高校作為事業(yè)單位，編制的有無在人才引進與否中占有很大比重。很多情況下，人才的引進不以是否緊缺為緣由，而以是否尚有編制為參考，導致許多急需的人才由于缺乏編制無法引進，而有社會背景的人員卻能擠占緊缺的編制進入事業(yè)單位。此外，部分高校依然存在“因人設(shè)崗”而非“有崗找人”的情況。在人事管理策略中改革人才引進制度是促進高校和諧發(fā)展的重要舉措?？茖W的人才引進制度首先應(yīng)該摒棄傳統(tǒng)的“因人設(shè)崗”做法，根據(jù)高校自身的特點、任務(wù)、工作需要和發(fā)展目標，結(jié)合本校的聘用制度和分配制度，制定符合本單位實際情況和發(fā)展需要的崗位設(shè)置方案，本著科學合理、精簡效能的原則進行崗位設(shè)置，實行按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用，對上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級，簽訂聘用合同。接下來，在人才引進的招聘環(huán)節(jié)，高校要擴大思路，拓展視野，在全球范圍內(nèi)廣泛宣傳，引進高素質(zhì)的優(yōu)秀教學人才，尤其是那些處于科研前沿和新興學科的帶頭人，同時注重平衡學緣結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)，構(gòu)建組成合理的學術(shù)梯隊結(jié)構(gòu)。在人才引進的錄用階段，高校可以采取統(tǒng)一考試和面試相結(jié)合的方法，對應(yīng)聘者進行德、智、體全面了解，擇優(yōu)錄用。同時，對于被錄用人員，采取試用期和首聘期雙考核的方式，對其思想品質(zhì)、專業(yè)技術(shù)水平、工作能力等，進行全面認真的考察。

二、完善人才培養(yǎng)機制

科學技術(shù)的發(fā)展和整個教育水平的提高，對高校教師業(yè)務(wù)素質(zhì)和科研能力及學歷、學位提出較高的要求，當今高校應(yīng)通過不斷完善人才培養(yǎng)機制，確保人才在學校和諧發(fā)展中發(fā)揮的重要作用。目前，高校人才培養(yǎng)過程中尚存重使用輕培養(yǎng)、重要求輕關(guān)懷、激勵機制不健全等問題。注重對教師的培訓是人才培養(yǎng)的重要組成部分。高校需要積極制定一些具體政策鼓勵教師通過進修或培訓的手段，采用不同的、切實可行的教育培訓方式，實行長期和短期相結(jié)合、正常培訓和繼續(xù)教育同步、在崗與脫產(chǎn)并舉等形式提高教師的知識水平，以期達到人性化管理的最佳效果。一般而言，教師培訓應(yīng)從兩方面進行：第一，加強對教師現(xiàn)代教育教學觀念和科研方法的培訓，提高教師現(xiàn)代教育理論水平和科研能力。教師的現(xiàn)代教育理論素質(zhì)可以通過對現(xiàn)代教育中的新思想、新觀點、新理論和新方法的學習，提高教師自身的理論水平，樹立正確的、全新的教育教學理念。科研能力的提升主要通過研究課題的實踐，使高校教師養(yǎng)成不斷鉆研、不斷學習的良好風氣；第二，加強專業(yè)培訓，高校應(yīng)該鼓勵教師在職進修和出國研修，不斷提高教師的學歷層次和專業(yè)水平。激勵機制是教師培養(yǎng)的重要形式。高校教師的專業(yè)技術(shù)水平日益成為決定高校生存發(fā)展的重要因素。馬斯洛指出，一般人的潛能在正常情況下只發(fā)揮10%，另有90%的潛力沒有充分發(fā)揮出來，其發(fā)揮的程度取決于有效的激勵機制的建立。因此，為了調(diào)動教師的積極性，增強教師的責任感、自尊感和成就感，最大限度地激發(fā)教師的潛能進行創(chuàng)造性的工作，使其遵循學校所要求的目標體系、業(yè)績規(guī)定和行為規(guī)范，提高人力資源對高校發(fā)展的貢獻力，就需要建立公平、有效、切實可行的激勵機制。激勵機制主要包括精神激勵和物質(zhì)激勵兩種。精神激勵主要是對在工作中表現(xiàn)出色、成績突出的單位和個人進行表彰和評先。物質(zhì)激勵包括職務(wù)激勵和薪酬激勵，職務(wù)激勵是在工作實踐中將優(yōu)秀人才選拔到領(lǐng)導崗位，通過職務(wù)的提拔和使用，使其有更廣闊的創(chuàng)造性工作空間，從而進一步的發(fā)揮能力，成就更大的事業(yè)；薪酬激勵是與職務(wù)激勵相輔相成的，通過職務(wù)的提拔，得到更多的報酬，使責、權(quán)、利相統(tǒng)一，在付出更多心血、承擔更重的工作的同時，也享受更多的勞動報酬。只有切實立足于教師履行崗位職責和取得工作成績的真實情況，充分運用激勵機制，才能促進教師全面素質(zhì)的提高和工作積極性的發(fā)揮，以致促進高校和諧發(fā)展。

三、健全職稱評定規(guī)范

職稱評定關(guān)系高校教師的切身利益，是高校人事管理制度中的重要組成部分，也是高校人事制度改革的核心內(nèi)容。制定適合高校發(fā)展的職稱評定規(guī)范對于高校的人事管理具有重要意義。經(jīng)過多年的不斷發(fā)展，高校職稱評定制度在高校的改革發(fā)展中做出了應(yīng)有的貢獻，但依然存在“重評輕聘”、論資排輩、靠關(guān)系走后門等現(xiàn)象。在高校的職稱評定過程中首先應(yīng)該堅持公開、公正、公平的原則。高校職稱評定制度關(guān)乎學術(shù)評價和資源配置的公正合理性，同時也涉及教師的學術(shù)訴求和自我價值的實現(xiàn)，只有將職稱評定過程建立在公開、公正、公平的基礎(chǔ)上，才有助于教師內(nèi)心感受及行為的有效預測和疏導，從而促進高校職稱評定制度的順利開展。其次，高校的職稱評定應(yīng)該做到以成果論英雄，并且強調(diào)學術(shù)成果的質(zhì)與量并重。學術(shù)成果是高校教師取得成績的最直接體現(xiàn)，對于職稱的評定具有最重要的參考價值。對學術(shù)成果質(zhì)量的要求可以有效避免為拼湊論文數(shù)量而盲目掛名的弊端。

四、妥善安排退休人員

高校退休人員具有知識淵博、閱歷豐富、經(jīng)驗寶貴、專業(yè)技能強等特點，同時這些人員為學校的發(fā)展做出了重要貢獻，雖然他們因為年齡原因離開工作崗位，但是他們對于高校發(fā)展意義卻十分深遠。一方面，作為高校發(fā)展曾經(jīng)的貢獻者，退休人員雖然退出高校的發(fā)展前臺，但是高校有責任和義務(wù)對其進行很好的安排和照顧。這不僅體現(xiàn)了對他們所做貢獻的充分肯定，而且體現(xiàn)了敬老尊賢的傳統(tǒng)美德，并且使他們在后臺繼續(xù)發(fā)揮作用，穩(wěn)定正在工作崗位中的廣大教職工的工作心態(tài)、激發(fā)其工作的熱情。另一方面，針對高校退休人員的特點，可以對其進行價值的再開發(fā)利用，這不僅能夠滿足許多老年人繼續(xù)奉獻的愿望，消除其退休后的孤寂感，讓他們在自我價值最大化實現(xiàn)的過程中得到心理滿足，促進其身心健康，有效保證高校人力資源總量的增加，推動高校的發(fā)展。

作者：陳嬌 單位：南京理工大學材料科學與工程學院