內部治理下高校人事管理論文

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一、高校內部治理在人事管理方面存在的主要問題

(一)人力資源結構不合理

各高校發(fā)展歷史與背景不同，在新建本科院校中，人力資源結構不合理現(xiàn)象更為突出。筆者通過對省內外幾所新建本科院校的調研發(fā)現(xiàn)，高校目前基本教育規(guī)模人員為專業(yè)技術人員(教學科研人員、教學輔助人員)、管理人員、工勤人員等。多數(shù)高校近幾年都經歷了轉制或合并，建立了以綜合大學為主體的高等教育格局，使得目前人才數(shù)量儲備明顯不足，層次有待提高。如在教學科研人員中，部分教師只能進行一般課程開設和知識的傳授，缺乏大師級的領軍人物;在管理人員中，部分管理者只能進行一般的日常工作運轉，缺乏現(xiàn)代管理思想、管理能力及較高的整體素質。這種人力資源結構比例上的失調妨礙了學校對人力資源的有效管理，限制了學校發(fā)展。

(二)教職工缺乏積極性

作為事業(yè)編制單位，用人理念和用人機制較為陳舊，崗位職責權限劃分不清，如議事規(guī)則、決策程序、工作運轉、崗位責任等界定不明，教育教學工作運行整體效率低下，教職工工作積極性普遍不高。行政管理人員對行政崗位認同度低，工作能力提高緩慢，妨礙了高校管理水平的提升;專業(yè)技術職稱評定制度偏重于教師科研水平，教師授課水平低下，教學質量不升反降，影響了高校教書育人的根本目的。

二、產生問題的原因分析

(一)高校運行過多依賴于政府，缺少自主權

高校具有“全額撥款事業(yè)單位”的組織性質，運行資金大部分來源于政府投入，學校應該怎么運行和發(fā)展過多聽從于政府，以迎合政府需求和官員意志，或多或少的忽視了學校實際發(fā)展需要，缺少應有的自主權?，F(xiàn)行高等教育財政預算和科研經費管理方式，一定程度上也影響著學校人事管理。

(二)人事改革受制于上層體制，缺乏靈活性

目前全社會統(tǒng)籌的事業(yè)單位社會保障制度尚未實行，養(yǎng)老、醫(yī)療、就業(yè)、住房等待遇仍然固化在單位內部，加之戶籍、檔案等制度改革滯后，真正意義上的人員退出機制事實上還難以建立。高校人事制度改革受到事業(yè)單位人事管理現(xiàn)行體制和政策的制約，教職工和學校之間存在著事實上的用人終身制，能進能出、能上能下的目標仍未實現(xiàn)，許多人在評上職稱或提升職務后就安于現(xiàn)狀，缺乏工作上的開拓與創(chuàng)新，影響了高校的管理質量和效率。

(三)人事管理制度不完善，缺少規(guī)范性

在改革發(fā)展的大潮中，高校的制度難免經歷逐步健全與完善的過程。體現(xiàn)在人事管理制度方面，集中表現(xiàn)在崗位設置不合理，人才引進制度不健全，聘任工作流程不規(guī)范，分配方案不合理等方面，致使人事管理工作不到位，教職工權利救濟渠道不通暢，人事爭議頻發(fā)。

(四)考核評價體系不科學，缺乏激勵性

高校一般將教職工分為行政管理人員與專業(yè)技術崗位兩大類進行考核。行政管理人員考核內容較為籠統(tǒng)，缺乏針對性，年度評優(yōu)評先存在輪流坐莊，考核變成了填表簽字手續(xù)，不能正確考評出績效高低;教師考核評價對師德方面的考核比重相對較小，對教學和科研成果的獎勵不及時，教學事故懲罰不到位，造成考核結果使用不夠，難以真正調動教師的工作積極性。

三、高校人事管理改革方向及建議

推動高校內部治理結構進一步完善，人事管理制度必須進行改革，建立新的人事管理理念，強化崗位管理，進行科學的考核評價，提高人事管理人員的綜合素質，多方面調動教職工的積極性和創(chuàng)造性，才能推動高校健康有序可持續(xù)發(fā)展。

(一)去行政化，簡政放權

1．政府方面。

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010－2020)》(以下簡稱《綱要》)中明確提出要實行政校分開、管辦分離，這是處理大學與政府關系的一個基本原則。應當減少政府干預，為高校簡政放權。上級單位僅發(fā)揮服務、咨詢、調查職能，將機構設置、專業(yè)設置、招生、人才引進等職責由高校自主決策。高校人事管理改革的方向應該是實行人員編制備案管理，也就是學校可以在法定原則和編制標準確定的合理區(qū)間，自主確定用人規(guī)模或編制數(shù)額，報政府部門備案。

2．學校層面。

在現(xiàn)代大學制度下，應當實現(xiàn)校、院二級管理，將管理重心下移，權力下放。使二級學院在教學、科研、師資隊伍建設等方面擁有較大的決策權。在人事管理工作中，高校人事部門應由集權管理轉向分權管理，由事務性管理轉向服務性管理。根據(jù)“誰引進、誰負責”的原則，由院系承擔教師引進及聘任工作，組織對引進人員學術水平、學科背景的考察，而人事部門嚴把入口審批關，最后由各院系與人事部門共同承擔引進的責任與風險。

(二)全員聘任，崗位管理

《綱要》明確提出“要進行現(xiàn)代大學制度改革試點，探索建立符合學校特點的管理制度和配套政策，全面實行聘任制度和崗位管理制度”。在社會保障體系逐步健全的前提下，打破教職工身份的終身制，引入競爭機制，實行全員聘任制是高校未來發(fā)展的趨勢，應當把聘用制度作為一項基本的用人制度。教職工與學校通過簽訂聘用合同，保證雙方權利、義務的對等，使教職工把自己與學校的利益聯(lián)系在一起，保證了教職工潛能的充分發(fā)揮，促進教職工個人價值的實現(xiàn)，同時也為人才合理有序流動、優(yōu)化人員配置提供了寬松的政策環(huán)境。高校人事部門需要根據(jù)學校的實際情況和戰(zhàn)略發(fā)展需要對專業(yè)技術崗、管理崗、行政崗和工勤崗等不同類型的崗位進行具體分析，制定出科學有效的工作崗位說明書和崗位任職資格。通過合理設置崗位，明確崗位職責、權利和任職條件，根據(jù)崗位職責和工作重點確定崗位工資等，通過公開競聘，將適合的人聘任到合適的崗位，確保實現(xiàn)人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低。

(三)精細管理，分層考核

深化內部治理結構改革的重點是推進高校人事管理的規(guī)范化、制度化、精細化。沒有分類就沒有管理，在分類基礎上才能實現(xiàn)組織目標與崗位職責的內在統(tǒng)一，才能形成能進能出、能上能下的激勵機制，促進高校人力資源的優(yōu)化配置。根據(jù)高校辦學特點，仍將各類人員的精細分類和科學管理分為兩大模塊，即管理人員隊伍和專業(yè)技術人員隊伍進行具體分析，以便于結合崗位管理根據(jù)崗位職責，按照不同考核標準，嚴格考核。

1．推行管理人員職員制。

近年來，高校紛紛將職員制度納入人事改革，初步建立符合自身特點的職員制度，普遍實行的職員制是“三等十級制”，側重以行政職務對應職員等級。深化職員制度改革，要在理順與各類專業(yè)技術系列關系的基礎上，進一步研究職員成長規(guī)律，暢通職員職業(yè)發(fā)展通道和空間，規(guī)范任職和考核評價標準。

2．專業(yè)技術崗位分類管理。

施行教職員崗位聘用制是規(guī)范高校專業(yè)技術崗位管理的突破口，一些高校借鑒世界一流大學的先進經驗，率先按照教師在教學和科研方面所擁有的不同特點和優(yōu)勢將教師職稱分為教學型職稱和科研型職稱等類型，如中南大學在改革中將教師崗位分為教學科研崗、教學為主崗、科研為主崗、社會服務崗四類，充分體現(xiàn)對教育規(guī)律的尊重，獲得了教師的普遍認可。

(四)優(yōu)化分配，激發(fā)活力

人事制度改革的關鍵在于分配體制的改革。創(chuàng)新高校薪酬分配方式，要結合崗位聘任制，將教職工的收入與崗位職責、工作業(yè)績及實際貢獻直接掛鉤，研究設計出能激發(fā)各類人員工作積極性的績效考核體系、績效管理制度，實施以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的薪資分配辦法，充分發(fā)揮工資的激勵功能，調動教職工的積極性。在制定獎勵制度方面，要把握人才的高層次需求，使分配向高層次人才和創(chuàng)新團隊傾斜，強化競爭和激勵機制。如對重大辦學成果加大獎勵力度，激發(fā)科研活力，充分發(fā)揮優(yōu)秀拔尖人才在創(chuàng)新團隊建設、人才培養(yǎng)、協(xié)同創(chuàng)新等方面的輻射帶動作用。

(五)暢通訴求，加強監(jiān)督

在推進人事管理改革的過程中，高校應當充分維護教職工的知情權，及時公布新制定的人事規(guī)范，建立健全教職工權益保障制度和訴求表達渠道，保證高校不同類型人員的權益在學校的政策制定中能得到充分的表達。充分發(fā)揮教職工代表、教代會對人事管理工作的監(jiān)督作用，如學校人才引進與培養(yǎng)、干部選拔與聘用、崗位聘任與考核、職稱評審、獎勵與處分等制度的建立，一定要通過教代會的審議通過，充分實現(xiàn)教職工的民主知情權、參與權、決策權及監(jiān)督權，真正尊重教職工的民主權利，建立起高校和諧的人事管理關系，預防和減少人事爭議。

四、總結

總之，深化新一輪高教改革，亟待建立起一套適應現(xiàn)代大學制度、契合高校內部治理結構的人事管理體系。高教工作者必須加強調查研究，創(chuàng)新思維，積極利用大學內部甚至依靠外部力量的合力，探索構建一種新的制度安排，完成新的權力分配與制衡，最終推進大學內部各項改革。

作者：蔣小燕 雷曉林 單位：湖北第二師范學院