論事業(yè)單位的人事管理(5篇)
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第一篇:談事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)的思考
摘要：隨著我國(guó)的經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展和進(jìn)步，科學(xué)技術(shù)中的信息技術(shù)逐漸被廣泛運(yùn)用。對(duì)事業(yè)單位的人事進(jìn)行信息化管理，能夠有效提高單位工作的效率和單位競(jìng)爭(zhēng)力，受到廣大的事業(yè)單位青睞。本篇文章主要針對(duì)目前事業(yè)單位中人事管理存在的問題，深入思考事業(yè)單位的人事管理模式，并提出有效的策略，幫助提高我國(guó)事業(yè)單位工作的效率和質(zhì)量，一起構(gòu)建和諧的社會(huì)。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人事管理;思考
目前我國(guó)事業(yè)單位建設(shè)和發(fā)展中遇到最大的問題就是人事管理的信息化問題。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)不斷變革、科技不斷發(fā)展，尤其是我國(guó)事業(yè)單位的人事制度變革不斷深化，使得傳統(tǒng)人事的管理模式逐漸被淘汰，現(xiàn)代化的人事管理模式不斷取而代之。各個(gè)事業(yè)單位想要跟上現(xiàn)代化的發(fā)展步伐，就必須要對(duì)人事進(jìn)行信息化的管理，所以加快事業(yè)單位的人事信息化改革非常重要。
一、運(yùn)用信息化管理的意義
1.事業(yè)單位改革的需要
在我國(guó)事業(yè)單位的改革中，人事制度方面的改革是至關(guān)重要的部分。目前，隨著我國(guó)人事制度的改革不斷加快，事業(yè)單位的人事制度也在不斷變化。例如，終身制逐漸被聘用制替代，身份管理逐漸被崗位管理替代，固定的用人方式逐漸被合同式的用人方式替代。這樣全新管理方式，導(dǎo)致人才流動(dòng)率加快，要求管理部門在技術(shù)和方式上有所創(chuàng)新，以此滿足實(shí)際管理的工作需要。所以，事業(yè)單位建立一個(gè)反應(yīng)迅速、信息完整和高效的管理系統(tǒng)非常重要。
2.幫助提高管理部門的工作質(zhì)量
事業(yè)單位人事管理的工作非常繁瑣、復(fù)雜。一方面是日常管理的工作，例如工資審核和發(fā)放、保管職工檔案、職工調(diào)入和調(diào)出、職工職稱評(píng)審以及年度職工工作考核等；另一方面就是例行性的事務(wù)，例如政策解答、文件查詢和開具證明等。人事方面的工作基本上都需要手動(dòng)操作，會(huì)耗費(fèi)管理人員很多的時(shí)間。除此以外，一些事業(yè)單位人事管理的部門都是采用兩極模式進(jìn)行管理，所以人事的管理信息比較分散。運(yùn)用信息化的管理模式不但能夠節(jié)省管理人員的時(shí)間，而且能夠有效管理分散的信息，提高整個(gè)人事管理部門的工作效率和質(zhì)量。
二、運(yùn)用信息化管理的建議
1.完善信息化的管理系統(tǒng)
目前，很多事業(yè)單位中的信息化建設(shè)存在局限性，其所使用的軟件不能夠及時(shí)對(duì)最新的政策做出正確反應(yīng)。例如，軟件中工資的管理模式仍然是用傳統(tǒng)工資的發(fā)放形式，沒有對(duì)應(yīng)新的工資結(jié)算形式，導(dǎo)致很多員工工作上出現(xiàn)失誤，特別是工資結(jié)算不正確會(huì)引發(fā)員工不滿的情緒，使得單位內(nèi)部出現(xiàn)不良作風(fēng)。因此，只有充分運(yùn)用先進(jìn)的管理（軟件）技術(shù)，完善人事的信息管理系統(tǒng)（功能），才能夠使得事業(yè)單位的人事部門工作上的要求從根本上得到滿足。
2.強(qiáng)化員工信息化的觀念
事業(yè)單位想要徹底推進(jìn)信息化管理的建設(shè)，需要從本質(zhì)上改變工作人員的觀念，要求事業(yè)單位人事部門的所有員工和管理者共同努力。首先，管理人員需要有榜樣意識(shí)，提高自身信息化管理的觀念，使用信息管理系統(tǒng)辦公，培養(yǎng)起使用信息系統(tǒng)的好習(xí)慣。同時(shí)要增加對(duì)于人事單位中建設(shè)信息化管理系統(tǒng)的投資，合理制定改革的方案，增強(qiáng)各個(gè)部門之間的溝通和交流力度，從而全面提高人事管理的力度。其次，要將員工關(guān)注的焦點(diǎn)徹底轉(zhuǎn)變，因?yàn)槭聵I(yè)單位的人事部門是整個(gè)單位建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，所以員工需要認(rèn)真學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，增強(qiáng)自身的素質(zhì)，提出合理、有效的決策。最后，事業(yè)單位基層的管理者需要積極配合信息化的建設(shè)工作，始終秉持認(rèn)真、負(fù)責(zé)人的態(tài)度，做好手頭上的工作，將需要上傳和歸檔的文件及時(shí)錄入到信息系統(tǒng)里。除此以外，單位需要增強(qiáng)對(duì)于員工技能的培訓(xùn)，講述建設(shè)信息化管理系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)和必要性，提高員工信息化的意識(shí)，給單位信息化的建設(shè)貢獻(xiàn)力量。
3.強(qiáng)化對(duì)于人事管理中信息資源的開發(fā)
人事資源開發(fā)是人事管理中最基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)，也是最核心的環(huán)節(jié)。因此，在建設(shè)信息化的管理時(shí)，要特別重視開發(fā)人事資源的工作?？梢詮娜齻€(gè)方面著手：第一是建立健全單位人事信息的數(shù)據(jù)庫(kù)；第二是不斷完善單位的數(shù)據(jù)庫(kù)信息；第三是收集基礎(chǔ)數(shù)據(jù)及時(shí)更新，對(duì)單位人事的信息資源實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。只有將上述三個(gè)方面的工作都做好，才能夠?qū)⑷耸沦Y源管理中的資源開發(fā)工作做好，從而有效提高單位人事管理部門工作的效率和質(zhì)量?？偠灾S著我國(guó)社會(huì)的不斷發(fā)展、事業(yè)單位的體制改革不斷深化，對(duì)事業(yè)單位人事進(jìn)行信息化的建設(shè)已然成為時(shí)展的必然要求。比較于傳統(tǒng)人事資源的管理模式，信息化的管理能夠有效提高管理的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，提高事業(yè)單位的工作時(shí)效性。想要真正將事業(yè)單位的人事信息化管理工作做好，首先要增強(qiáng)開發(fā)人事資源的力度，其次需要將應(yīng)用平臺(tái)和信息化的硬件開發(fā)工作做好，最后要增強(qiáng)對(duì)于人事管理團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。這樣才能夠確保建成合作、共享和統(tǒng)一的信息化人事管理平臺(tái)，才能夠真正發(fā)揮信息化管理的作用.
參考文獻(xiàn)
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作者:鄭曉昱 單位:云南省有色地質(zhì)局地球物理化學(xué)勘查院
第二篇:探討事業(yè)單位人事管理與當(dāng)前發(fā)展的適應(yīng)性
摘要：事業(yè)單位的發(fā)展對(duì)于我國(guó)社會(huì)的發(fā)展有著較為重要的作用，并且作為社會(huì)中必不可少的一部分，事業(yè)單位不僅能夠更好地滿足國(guó)民的日常生活，還能夠?qū)⑷藗兊纳睢⑽幕竭M(jìn)行提高。在事業(yè)單位中，較為重要的保障就是人事管理，其管理的好壞就決定了當(dāng)前的事業(yè)單位能否更好地和時(shí)代相適應(yīng)。要想讓事業(yè)單位在社會(huì)中做出更大的貢獻(xiàn)，就必須發(fā)展好單位人事管理。本文針對(duì)當(dāng)前社會(huì)上事業(yè)單位中的人事管理與其發(fā)展的適應(yīng)性進(jìn)行研究，望為相關(guān)工作者提供借鑒。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人事管理;社會(huì)發(fā)展;適應(yīng)性
事業(yè)單位在當(dāng)前社會(huì)的發(fā)展中扮演著相當(dāng)重要的角色，它不僅有滿足當(dāng)前國(guó)民的醫(yī)療、教育等機(jī)構(gòu)，還能為人們的生活提供保障。而在事業(yè)單位的發(fā)展中，人力資源是其重要的基石，并且人事管理的好壞在很大程度上影響著事業(yè)單位的發(fā)展。當(dāng)前可能是由于地方政府的政策，使得一些事業(yè)單位的工作幾乎都處于政府調(diào)動(dòng)狀態(tài)，或者是由政府差額撥款來進(jìn)行運(yùn)作，這也就使得很多事業(yè)單位的工作人員對(duì)待工作并不認(rèn)真，大多都處于無所事事的狀態(tài)，并且對(duì)于自己分內(nèi)的工作也不負(fù)責(zé)任。對(duì)于當(dāng)前的這種不良現(xiàn)象就需要事業(yè)單位不斷完善內(nèi)部管理制度，尤其是人力資源的管理制度，以此來更好地約束工作人員的狀態(tài)，從而更好地促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。
一、我國(guó)事業(yè)單位中人事管理現(xiàn)狀
當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位中的人事管理存在很多的問題，主要可以歸納為以下幾點(diǎn)。
1.人事管理相關(guān)的法律不健全
在事業(yè)單位中有效的人事管理制度是保證單位中的工作正常開展的重要前提，而保障人事管理工作的重要前提就是相關(guān)法律體系，而從改革開放發(fā)展至今，事業(yè)單位中關(guān)于人事管理的法律體系仍不夠完善，即使我國(guó)的很多行政單位在這方面都加大了精力與資金的投入，其法律體系已經(jīng)日趨完善，但是事業(yè)單位相關(guān)的法律體系還有待完善。在這方面，甚至有很多的事業(yè)單位還沒有準(zhǔn)確的法律對(duì)其工作做出保障，這種現(xiàn)象也就導(dǎo)致了事業(yè)單位無法更好地實(shí)現(xiàn)其公益性。也正是由于我國(guó)很多事業(yè)單位的人事管理相關(guān)的法律沒有完善，導(dǎo)致了很多的工作人員對(duì)工作極不負(fù)責(zé)的現(xiàn)象的產(chǎn)生，這些工作人員不按要求完成工作也沒有受到懲罰，也助長(zhǎng)了不正之風(fēng)的蔓延。當(dāng)前最新的關(guān)于事業(yè)單位人事管理的法案是在2014年頒布的，但是在不同的地區(qū)對(duì)于相關(guān)要求的實(shí)現(xiàn)進(jìn)度不同，而且政策也有很大區(qū)別。再加上事業(yè)單位的分類繁多，對(duì)于其中的不同的類別又有不同的管理方法，這也就導(dǎo)致了在事業(yè)單位中的人員較難管理，而且在事業(yè)單位中的關(guān)于入編和解聘相關(guān)的政策也非常的不明確，導(dǎo)致了在人事管理中出現(xiàn)很多棘手的問題。
2.人事管理制度改革遇阻
當(dāng)前事業(yè)單位的發(fā)展中有很多不良因素，但是在對(duì)人事管理的制度改革過程中也遇到了很多問題，比如對(duì)相關(guān)制度的改革總會(huì)出現(xiàn)一些偏差，在改革事業(yè)單位中的崗位管理制度時(shí)，由于相關(guān)的職位上有很多的工作人員都沒有意識(shí)到崗位設(shè)置的重要性，因此導(dǎo)致有些職位上的工作人員過多，造成了很多不必要的浪費(fèi)，并且使得相關(guān)工作的效率變得更低。除此之外還會(huì)出現(xiàn)很多問題導(dǎo)致在事業(yè)單位中的工作人員無法將自身的利益與工作更好地結(jié)合。有的事業(yè)單位中既能行使行政職能，還具有企業(yè)的一些典型管理模式，從而導(dǎo)致其工作效率得不到保障，當(dāng)前就需要對(duì)這些問題提出行之有效的解決措施。
二、解決人事管理中問題的主要措施
1.強(qiáng)化人事管理活動(dòng)自主權(quán)
地方政府要根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況來制定出更加詳細(xì)的人事管理法案，在這方面一定要根據(jù)本地的真實(shí)形式、發(fā)展趨勢(shì)和經(jīng)濟(jì)狀況來制定，主要包括事業(yè)單位崗位的編制、聘用和解聘制度、責(zé)任制度等，并且要加強(qiáng)人事管理的自主權(quán)，讓其能夠更大力度的發(fā)揮自己的效能，從而提高工作效率。
2.加大改革人事管理制度的投入
要想完善當(dāng)前人事管理中存在的諸多缺陷，就需要國(guó)家建立較為完備的法案來保障相關(guān)工作的有效實(shí)施，在處理問題時(shí)能做到有法可依，在對(duì)工作人員進(jìn)行管理時(shí)一定要將其實(shí)現(xiàn)法制化，加大對(duì)相關(guān)制度改革的投入力度，并且能夠有效地分化職權(quán)，讓管理人員各司其職，從而更好地做好本職工作。同時(shí)在進(jìn)行管理的過程也要結(jié)合當(dāng)時(shí)的社會(huì)環(huán)境，以便于相關(guān)工作的實(shí)施能夠更好地滿足社會(huì)的需要。并且在單位內(nèi)部要實(shí)施更加嚴(yán)格的考核方式，對(duì)待工作人員要嚴(yán)格，以此來促使工作人員發(fā)揮出自身的積極性，更有效地提高其管理工作質(zhì)量。
三、結(jié)束語(yǔ)
要想讓事業(yè)單位中的人事管理工作更好地滿足社會(huì)發(fā)展的需要，并且實(shí)現(xiàn)其真正的價(jià)值，就需要對(duì)當(dāng)前的人事管理中存在的不良因素進(jìn)行改革，讓其發(fā)揮最大的作用來保證國(guó)民的切身利益，從而更好地促進(jìn)社會(huì)的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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作者:何珊 單位:北海航海保障中心青島航標(biāo)處
第三篇:事業(yè)單位人事管理信息化探析
［摘要］事業(yè)單位人事管理信息化是事業(yè)單位發(fā)展和建設(shè)的重大課題。本文主要闡述了事業(yè)單位人事管理信息化的意義、分析了事業(yè)單位人事管理信息化中存在的問題和解決方法，以期為事業(yè)單位人事管理信息化工作提供參考。
［關(guān)鍵詞］人事管理；信息化；事業(yè)單位
1人事管理信息化概述
根據(jù)最新公布的2006-2020年國(guó)家信息化發(fā)展戰(zhàn)略，信息化是指充分利用信息技術(shù)，開發(fā)利用信息資源，促進(jìn)信息交流和知識(shí)共享，提高經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)質(zhì)量，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展轉(zhuǎn)型的歷史進(jìn)程。人員是事業(yè)單位所有元素中最基礎(chǔ)的元素，人員的增減、變動(dòng)將直接影響到事業(yè)單位的整體運(yùn)作。人事管理中每天都要涉及人員管理工作的問題。事業(yè)單位的人員越多、分工越細(xì)以及聯(lián)系越緊密，所要做的統(tǒng)計(jì)工作就越多，管理工作的難度就越大。傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事工資管理系統(tǒng)采用人工管理的方式，記錄量大，統(tǒng)計(jì)任務(wù)重，尤其容易出錯(cuò)。這種管理方式，在現(xiàn)今這種人員數(shù)量大，變動(dòng)頻繁，分工越來越細(xì)，聯(lián)系越來越緊密的情況下，顯得越來越不適應(yīng)，越來越跟不上時(shí)代的步伐。人事管理信息化可以利用電腦代替人力勞動(dòng)，完成眾多信息的統(tǒng)計(jì)、處理，人事管理信息化是指信息化在事業(yè)單位人事管理中的應(yīng)用，其可以方便、準(zhǔn)確的顯示出處理的結(jié)果，并給予長(zhǎng)期保存。因此，繼農(nóng)業(yè)革命、工業(yè)革命以后，信息化將成為又一次深刻的社會(huì)變革，會(huì)對(duì)人們的生活產(chǎn)生巨大的影響。傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理，已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的要求，只有通過信息化建設(shè)，才能促進(jìn)事業(yè)單位人事管理徹底轉(zhuǎn)型，不斷提高事業(yè)單位人事工作的效率和管理水平。
2事業(yè)單位人事管理信息化存在的問題
事業(yè)單位人事管理工作本身就缺乏足夠的重視，也不能跟企業(yè)的人力資源管理相比較，也沒有達(dá)到戰(zhàn)略化管理的程度，缺乏足夠的資金和人力的投入，其主要存在以下幾方面的問題。
2.1信息化觀念淡薄，管理模式落后
我國(guó)的事業(yè)單位正處于轉(zhuǎn)型期，很多事業(yè)單位還處于轉(zhuǎn)型過程中，因此造成舊有的管理模式不能適應(yīng)新的事業(yè)單位管理需求，而事業(yè)單位人事管理信息化還未提上日程。大多數(shù)的事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)及工作人員仍停留在舊有的管理模式上，認(rèn)為配備幾臺(tái)電腦，能進(jìn)行基本的數(shù)據(jù)文字操作，就可以達(dá)到人事管理信息化的要求。事業(yè)單位人員信息化的觀念淡薄，首先，從根本上便對(duì)信息化不夠重視，特別是對(duì)人事管理信息化系統(tǒng)的重視程度不夠。其次，對(duì)信息化概念的理解不夠深入，沒有意識(shí)到事業(yè)單位人事管理信息化改革的必要性和重大意義。
2.2信息錄入不及時(shí)，信息不對(duì)稱
由于事業(yè)單位人事管理信息化水平較低，信息的錄入完全依托最簡(jiǎn)單的手工錄入方法，導(dǎo)致信息錄入不及時(shí)，數(shù)據(jù)滯后，干部人事數(shù)據(jù)的更新和補(bǔ)充不及時(shí)，這會(huì)導(dǎo)致兩個(gè)后果，一是基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)不健全，不方便查閱和調(diào)取，也對(duì)后期的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)造成了困難；二是信息不對(duì)稱，數(shù)據(jù)的共享性差，導(dǎo)致上級(jí)單位與基層單位數(shù)據(jù)不能共享，信息不能及時(shí)傳達(dá)，數(shù)據(jù)傳遞困難。
2.3信息化經(jīng)費(fèi)不足，操作困難
我國(guó)的事業(yè)單位正處改革時(shí)期，目前大多數(shù)的事業(yè)單位經(jīng)費(fèi)還是由國(guó)家按人頭劃撥，大多數(shù)的事業(yè)單位還處于經(jīng)費(fèi)不足的狀況下，如何解決經(jīng)費(fèi)的問題，也是大多數(shù)事業(yè)單位目前面臨的問題。因此，要配備人事管理信息系統(tǒng)，就要有必要的經(jīng)費(fèi)保障。
2.4軟件開發(fā)維護(hù)人才缺乏
要想完善事業(yè)單位人事管理信息系統(tǒng)，就需要專業(yè)或者經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)的軟件管理和維護(hù)人才，但就事業(yè)單位本身而言，這類人才無疑是缺乏的，這也是導(dǎo)致事業(yè)單位人事管理信息化一直停滯不前的原因。
3推進(jìn)事業(yè)單位人事管理信息化的措施
3.1提高管理水平，更新觀念
事業(yè)單位的管理人員應(yīng)提高自己的管理水平和管理理念，認(rèn)識(shí)到在事業(yè)單位改革的大背景下，事業(yè)單位人事管理工作必須要借助人力資源的信息化管理平臺(tái)，才能有效推進(jìn)事業(yè)單位人事管理工作的完善。且要認(rèn)識(shí)到建立完善人事基本數(shù)據(jù)庫(kù)的重要性，加強(qiáng)信息動(dòng)態(tài)更新管理，使事業(yè)單位人事管理工作提高效率。
3.2建立健全人事管理信息化平臺(tái)
人事管理信息化平臺(tái)的建立，需要軟件和硬件兩方面的支持。在硬件方面，需要事業(yè)單位配備完善的硬件設(shè)施，包括互聯(lián)網(wǎng)的建設(shè)、計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的建設(shè)和單位內(nèi)部局域網(wǎng)的建設(shè)。就目前來看，網(wǎng)絡(luò)硬件已經(jīng)是每個(gè)事業(yè)單位必須配備的基本設(shè)施。在軟件方面，市場(chǎng)中針對(duì)企業(yè)人力資源管理的信息系統(tǒng)不能充分滿足事業(yè)單位的需要，事業(yè)單位自身應(yīng)組織開發(fā)和研究相關(guān)信息化軟件平臺(tái)，且在事業(yè)單位的引領(lǐng)和合作下，規(guī)范事業(yè)單位人事管理系統(tǒng)的軟件市場(chǎng)，形成統(tǒng)一的信息平臺(tái)，為日后的信息交換和信息共享奠定基礎(chǔ)。
3.3實(shí)現(xiàn)后期的軟件開發(fā)和升級(jí)維護(hù)工作
要實(shí)現(xiàn)后期的軟件開發(fā)和升級(jí)維護(hù)工作，就需要事業(yè)單位與相關(guān)企業(yè)進(jìn)行合作，除了打造統(tǒng)一的信息平臺(tái)外，還要有負(fù)責(zé)維護(hù)和更新軟件的相關(guān)人才，從信息化建設(shè)的全局出發(fā)，提升信息化建設(shè)的綜合效益。加大對(duì)軟件使用人員的培訓(xùn)力度，形成軟件運(yùn)行的后期條件，保證信息安全，操作規(guī)范，后期服務(wù)打好基礎(chǔ)，從根本上解決人事管理信息化平臺(tái)建設(shè)中存在的問題。
4結(jié)語(yǔ)
為了適應(yīng)新形勢(shì)下事業(yè)單位的改革，事業(yè)單位人事管理工作也必須朝著新的方向發(fā)展，提高認(rèn)識(shí)，更新觀念，努力創(chuàng)造信息化所需的軟件和硬件條件，只有這樣才能不被當(dāng)前社會(huì)所淘汰。
主要參考文獻(xiàn)
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作者:張曉娟 單位:全國(guó)市長(zhǎng)研修學(xué)院
第四篇:探究單位人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變
摘要：近些年來，事業(yè)單位的人事管理已經(jīng)表現(xiàn)出難以適應(yīng)當(dāng)前事業(yè)單位發(fā)展的趨勢(shì)，事業(yè)單位的要想實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步發(fā)展，必須重視人事管理工作，由人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理。本文中，筆者首先簡(jiǎn)單地分析了人事管理和人力資源管理之間的區(qū)別，然后詳細(xì)分析了事業(yè)單位人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的策略，從中認(rèn)識(shí)到了人力資源管理對(duì)事業(yè)單位發(fā)展的重要性，希望能夠?yàn)榻窈蟮南嚓P(guān)研究提供一定的參考依據(jù)。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人事管理轉(zhuǎn)變;人力資源管理
隨著事業(yè)單位改革的深入推進(jìn)，事業(yè)單位的眾多事項(xiàng)暴露出問題，人事管理就是其中之一。這些問題的存在嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位改革的進(jìn)一步深入，進(jìn)而影響了事業(yè)單位各項(xiàng)管理體制的完善。人事管理作為事業(yè)單位管理工作的一部分，在當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背景下，這種傳統(tǒng)的人事管理模式已經(jīng)跟不上時(shí)展的步伐，人力資源管理模式的建立，不僅能夠有效地改進(jìn)傳統(tǒng)人事管理中存在的問題，還能夠促進(jìn)事業(yè)單位改革的進(jìn)行，對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展具有深遠(yuǎn)意義。
一、傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代化人力資源管理的區(qū)別
傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代化人力資源管理的區(qū)別可以從三個(gè)方面進(jìn)行分析。首先，管理理念方面。傳統(tǒng)人事管理將人視為一種生產(chǎn)成本計(jì)算到單位的整體投入中，而現(xiàn)代化人力資源管理則是將人視為一種寶貴的財(cái)富，認(rèn)為人能夠?qū)κ聵I(yè)單位的發(fā)展具有積極的推動(dòng)作用。其次，管理模式方面。傳統(tǒng)人事管理是一種被動(dòng)式的管理，需要上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行任務(wù)分配?，F(xiàn)代化人力資源管理是一種主動(dòng)式、開放式管理，根據(jù)市場(chǎng)情況進(jìn)行分析，有特定的計(jì)算公式，科學(xué)性十足。最后，管理重心方面。傳統(tǒng)人事管理以人事管理上發(fā)生、過程和解決為工作重心，現(xiàn)代化人力資源管理則是緊緊圍繞人才展開工作，如人才的錄用、培訓(xùn)和考核等，有著自身完善的管理體系。
二、事業(yè)單位人事管理如何向人力資源管理轉(zhuǎn)變
1.樹立現(xiàn)代化的人力資源管理理念
事業(yè)單位改革的深入推進(jìn)，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持“以人為本”的理念，人事管理工作中不應(yīng)當(dāng)再堅(jiān)持傳統(tǒng)的管理觀念，必須要將人本管理理念滲透到人事管理中，轉(zhuǎn)變以往注重對(duì)“事”的管理逐漸轉(zhuǎn)向?qū)Α叭恕钡墓芾恚瑯淞⑵瓞F(xiàn)代壞的人力資源管理理念，這是事業(yè)單位人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的基礎(chǔ)和前提。在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的形勢(shì)下，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，事業(yè)單位作為具有特殊性質(zhì)的機(jī)構(gòu)，在逐漸向市場(chǎng)靠攏的過程中應(yīng)當(dāng)重視人才的培養(yǎng)，注重人才力量的發(fā)揮，實(shí)施人才戰(zhàn)略，解決事業(yè)單位中人才流失的問題。同時(shí)，事業(yè)單位要將人才戰(zhàn)略當(dāng)作長(zhǎng)期的工作來抓，做好相應(yīng)的規(guī)劃，完善各項(xiàng)體制，避免人才開發(fā)的盲目性和不科學(xué)性，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有人才的培養(yǎng)，無論是知識(shí)理論還是技能操作，都需要從行動(dòng)中來體現(xiàn)重視程度。
2.建立現(xiàn)代化的人力資源管理體系
在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人才的重要性逐漸凸顯，企業(yè)要想在殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利位置，就必須重視人才的作用，接納人才本位的思想，做好人才引進(jìn)的規(guī)劃工作。人才戰(zhàn)略實(shí)施不能僅僅停留在口頭上，還必須落實(shí)到具體的行動(dòng)中，制度出合理的單位人才規(guī)劃，建立起科學(xué)的激勵(lì)體系，科學(xué)合理的激勵(lì)體系可以有效地避免人才的流失。除了要建立完善的激勵(lì)體系之外，人才引進(jìn)機(jī)制的完善也非常中要，聘用一些市場(chǎng)前景分析資深人員對(duì)單位的人才招聘工作進(jìn)行指導(dǎo)，保證高素質(zhì)人才的引進(jìn)。此外，必要的人才培訓(xùn)制度必不可少，事業(yè)單位對(duì)人才的培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的培訓(xùn)，配合動(dòng)態(tài)的激勵(lì)體系，激發(fā)出員工工作的最大熱情，給予員工充分展示自己的平臺(tái)，幫助員工實(shí)現(xiàn)最大的個(gè)人價(jià)值。
3.建立主動(dòng)的人力資源管理模式
傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代化人力資源管理最大的區(qū)別之一就是“出擊”方式上，一個(gè)是被動(dòng)出擊，一個(gè)是主動(dòng)出擊。事業(yè)單位傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代化人力資源管理轉(zhuǎn)變要求變被動(dòng)為主動(dòng)，在如此激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，只有主動(dòng)出擊，“攔截人才”，才能保證自身的人才優(yōu)勢(shì)。這就要求事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)要重視人才管理工作，以人管理為核心，擺脫人才成本觀念的影響，逐漸向單位人才管理方式轉(zhuǎn)變，營(yíng)造良好的人事競(jìng)爭(zhēng)氛圍，激發(fā)員工的斗志，力求形成一個(gè)活躍的人事競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境?？偠灾?，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)滿足不了事業(yè)單位發(fā)展的要求，必須進(jìn)行必要的改變。現(xiàn)代化的人力資源管理是一種先進(jìn)的、科學(xué)的、合理的人才管理模式，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)通過各種有效的方式逐漸由人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，克服轉(zhuǎn)變過程中出現(xiàn)的各種問題，促進(jìn)事業(yè)單位改革的深入推進(jìn)，從而促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展.
參考文獻(xiàn)
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作者:譚定平 周黎 單位:重慶圖書館
第五篇:探析事業(yè)單位人事管理面臨的問題及策略
摘要:伴隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)行政管理體制發(fā)生了重大變革，與此同時(shí)，事業(yè)單位在人事管理方面呈現(xiàn)出諸多缺陷與不足。作為人才聚集的主要場(chǎng)所，事業(yè)單位的社會(huì)公益性服務(wù)質(zhì)量要想提高，則需要分析與探究?jī)?nèi)部的人事管理，真正推動(dòng)事業(yè)單位人事管理的創(chuàng)新性與全面性。本文主要分析了現(xiàn)階段我國(guó)事業(yè)單位人事管理所面臨的問題，并提出有效的對(duì)策與方法，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的有效運(yùn)行。
關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;人事管理;問題;對(duì)策
2014年，我國(guó)頒布了《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》（以下簡(jiǎn)稱《條例》），在一定程度上標(biāo)志著事業(yè)單位人事管理邁向新的發(fā)展臺(tái)階。《條例》對(duì)事業(yè)單位的崗位設(shè)置、獎(jiǎng)懲措施、聘用合同等均有了明確的規(guī)定，在一定程度上為我國(guó)事業(yè)單位的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)與保證。然而從現(xiàn)實(shí)發(fā)展角度分析，在事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展進(jìn)程中，人事管理受到諸多因素的影響，導(dǎo)致各類缺陷與問題層出不窮，嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展。因此，在新時(shí)期對(duì)事業(yè)單位人事管理加以分析具有劃時(shí)代的現(xiàn)實(shí)意義。
一、現(xiàn)階段我國(guó)事業(yè)單位人事管理中存在的問題
(一)缺乏科學(xué)的崗位設(shè)置
從整體角度分析，《條例》中有關(guān)事業(yè)單位崗位設(shè)置的內(nèi)容比較少，且因?yàn)槭聵I(yè)單位在實(shí)際的發(fā)展過程中存在諸多不科學(xué)的現(xiàn)象，導(dǎo)致崗位設(shè)置不合理，主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：其一，諸多事業(yè)單位并沒有嚴(yán)格按照崗位職責(zé)的要求實(shí)施崗位設(shè)置，而是僅僅依據(jù)人員需求進(jìn)行設(shè)置，這樣就導(dǎo)致了事業(yè)單位中部分空缺崗位的存在，無法保證各崗位之間的均衡性。之所以產(chǎn)生這種現(xiàn)象，是因?yàn)槭聵I(yè)單位在實(shí)施崗位設(shè)置時(shí)沒有從自身發(fā)展角度分析，而是依據(jù)上級(jí)單位對(duì)人才的需求加以調(diào)動(dòng)與調(diào)整。其二，諸多事業(yè)單位崗位職責(zé)不明確，無法保證人員能夠完成應(yīng)該完成的工作，且崗位職責(zé)設(shè)定中缺乏明確的內(nèi)容，容易導(dǎo)致崗位職責(zé)模糊，形成不良影響。其三，諸多事業(yè)單位在崗位類別劃分時(shí)沒有設(shè)定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，沒有嚴(yán)格按照崗位職責(zé)的主要內(nèi)容，沒有從全局出發(fā)考慮人才晉升與管理的差異，限制了事業(yè)單位人力資源的進(jìn)一步拓展。
(二)缺乏合理的人才退出機(jī)制
我國(guó)事業(yè)單位發(fā)展到今天，各項(xiàng)機(jī)制不斷調(diào)整與變化。其中，有關(guān)人才退出的問題備受關(guān)注，之所以如此，是因?yàn)榇蠖鄶?shù)事業(yè)單位人員流動(dòng)機(jī)制不符合實(shí)際，缺乏靈活性，尤其在員工辭職退出的時(shí)候單位沒有設(shè)定相應(yīng)的應(yīng)急機(jī)制，無法保障事業(yè)單位的發(fā)展與進(jìn)步。從另外一個(gè)角度分析，在事業(yè)單位人事管理中，檔案是非常重要的信息資料，但是部分事業(yè)單位人事檔案管理呈現(xiàn)滯后性，導(dǎo)致員工工作受到影響。
(三)缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制
毋庸置疑，合理且科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制能夠提高員工的積極性，尤其在社會(huì)經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展下，激勵(lì)機(jī)制成為了事業(yè)單位發(fā)展中不可或缺的組成部分，對(duì)提高事業(yè)單位的有效性具有推動(dòng)作用。但是，事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制卻存在缺陷，缺乏靈活性與完善性。如在薪資待遇方面，事業(yè)單位主要根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)來發(fā)放，導(dǎo)致薪酬制度缺乏彈性，工作人員的實(shí)際勞動(dòng)與付出成果不成比例。當(dāng)然，還存在另外一個(gè)現(xiàn)象，即薪資分配不均衡，吃大鍋飯的現(xiàn)象十分嚴(yán)重，長(zhǎng)此以往會(huì)削弱大部分工作人員的積極性與工作熱情，導(dǎo)致人才流失，無法真正提高事業(yè)單位的工作效率。
(四)缺乏有效的績(jī)效考核制度
根據(jù)調(diào)查與研究，當(dāng)前大多數(shù)事業(yè)單位考核多以問卷調(diào)查的方式開展，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好等層次，有的還結(jié)合職稱的方式進(jìn)行績(jī)效考核，雖然這種績(jī)效考核的方式簡(jiǎn)單方便，但卻缺乏操作性與完善性，甚至還在考核形式上摻雜諸多人為因素，無法滿足當(dāng)前事業(yè)單位的發(fā)展要求。
二、新時(shí)期事業(yè)單位人事管理發(fā)展對(duì)策
誠(chéng)如上文所言，我國(guó)事業(yè)單位中人事管理具有重大的現(xiàn)實(shí)意義，只有保證人事管理的科學(xué)性與完善性，才能在潛移默化中提高事業(yè)單位人員的工作熱情，提高事業(yè)單位的質(zhì)量與效率，真正實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的有序發(fā)展。筆者經(jīng)過分析與整理，認(rèn)為促進(jìn)事業(yè)單位人事管理創(chuàng)新發(fā)展的對(duì)策包括以下幾點(diǎn)：
(一)制定科學(xué)的崗位設(shè)置
在新形勢(shì)下保證事業(yè)單位崗位設(shè)置的科學(xué)性，并明確崗位職責(zé)。其中，在設(shè)置崗位的時(shí)候需要嚴(yán)格遵循上級(jí)單位所下發(fā)的編制需求，并且還要從現(xiàn)實(shí)和單位的可持續(xù)發(fā)展的角度出發(fā)，從整體性入手，對(duì)人才的綜合素養(yǎng)以及專業(yè)知識(shí)加以考慮，保證滿足人才與崗位的需求。另外，在崗位設(shè)置之后，還需要對(duì)每一個(gè)崗位的工作要求、具體的內(nèi)容加以明確，保證權(quán)責(zé)清晰，保證各項(xiàng)崗位任務(wù)落實(shí)到位。同時(shí)，制定嚴(yán)格的工作制度，對(duì)不同崗位的工作職責(zé)加以規(guī)范，讓每一位員工都能夠清楚地了解自己所承擔(dān)的責(zé)任，能夠?qū)崿F(xiàn)事業(yè)單位各項(xiàng)工作的有序開展。
(二)制定科學(xué)的招聘模式
事業(yè)單位需要根據(jù)實(shí)際的發(fā)展情況，對(duì)人才需求加以了解，對(duì)人才使用方向有所掌握，有針對(duì)性地進(jìn)行人才招聘編制。在當(dāng)前的發(fā)展趨勢(shì)下，東莞科技館需要積極摒棄傳統(tǒng)的招聘模式，采取并不斷完善公開招聘方式，主要包括：第一是根據(jù)招聘需求，明確所要招聘人員的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等，保證招聘的科學(xué)性；第二是采取集中報(bào)名的方式，公布招聘信息，保證上級(jí)主管部門對(duì)報(bào)名資格進(jìn)行審查，最大限度保障報(bào)名的真實(shí)性；第三是采取筆試與面試相結(jié)合的方式，保證所招聘人員的整體性，為單位提供復(fù)合型人才。
(三)制定合理的薪酬機(jī)制
合理的激勵(lì)政策會(huì)推動(dòng)事業(yè)單位的發(fā)展，提高工作人員的積極性。事業(yè)單位需要不斷健全與完善薪酬機(jī)制，更加符合時(shí)展的要求，并根據(jù)實(shí)際的發(fā)展情況制定完善的薪酬機(jī)制。另外，事業(yè)單位還需要實(shí)現(xiàn)薪酬工資與工作人員勞動(dòng)量相互結(jié)合，薪酬發(fā)放與績(jī)效考核進(jìn)行掛鉤，這樣不但可以不斷提高薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，還可以根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況制定薪酬獎(jiǎng)懲機(jī)制。當(dāng)然，在人員晉升方面要對(duì)不同崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)力度進(jìn)行區(qū)分，分析勞動(dòng)成果所存在的差異性，保證晉升機(jī)制的科學(xué)性與完善性。
(四)加強(qiáng)平衡計(jì)分卡導(dǎo)入和應(yīng)用
在人事管理中加強(qiáng)平衡計(jì)分卡的應(yīng)用可以進(jìn)一步提高管理效能。東莞科技館現(xiàn)已成為了全國(guó)科技館行業(yè)唯一一個(gè)成功導(dǎo)入平衡計(jì)分卡的科技館，且取得了顯著效益。筆者認(rèn)為，在利用平衡計(jì)分卡的同時(shí)，東莞科技館還需要根據(jù)單位的實(shí)際情況制定相關(guān)的規(guī)章制度，包括薪酬、福利等均要一一涉及，如此才能保證分配的公平與公正。結(jié)合多年經(jīng)驗(yàn)和對(duì)當(dāng)前政策的要求，2014年，東莞科技館制定了《東莞科技館績(jī)效管理制度》，《績(jī)效管理制度》（修訂），《聘員績(jī)效工資發(fā)放方案》，《2013年員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用補(bǔ)充方案》、《東莞科技館崗位津貼實(shí)施方案》，在嚴(yán)格按照這一系列規(guī)章制度的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善薪酬分配的方式，調(diào)動(dòng)員工的積極性。此外，在實(shí)施平衡計(jì)分卡后，東莞科技館已連續(xù)多年門票收入實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步增長(zhǎng)，打破國(guó)內(nèi)同行“開館效應(yīng)”這個(gè)難題。
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作者:丁麗莉 單位:東莞市科學(xué)技術(shù)博物館