事業(yè)單位人力資源管理探討3篇

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事業(yè)單位人力資源管理篇1

事業(yè)單位的服務(wù)對象是廣大人民群眾，其代表國家與政府執(zhí)行公共職能，為提高事業(yè)單位工作能力與服務(wù)質(zhì)量，勢必要探索人力資源管理工作創(chuàng)新路徑。為此，事業(yè)單位要認(rèn)識到人力資源發(fā)展與創(chuàng)新的重要性，并在實踐工作中探索創(chuàng)新途徑，推動單位人力資源管理工作發(fā)展與創(chuàng)新，從而充分發(fā)揮出自身職能與作用，為廣大人民群眾提供更好的服務(wù)。

一、事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展與創(chuàng)新的重要性

（一）提高單位自身能力

人力資源部門在事業(yè)單位占據(jù)重要位置，支持單位日常工作正常運行與發(fā)展。特別是在競爭激烈的市場環(huán)境中，事業(yè)單位若想提高自身能力，使自己處于優(yōu)勢地位，需要從改革并創(chuàng)新單位人力資源管理工作入手。同時要及時獲得相關(guān)人力資源信息，在新時代背景下，事業(yè)單位改革進程在逐漸深入，其運行模式也發(fā)生了前所未有的變化，有必要探索人力資源管理發(fā)展與創(chuàng)新，適應(yīng)當(dāng)前復(fù)雜多樣的工作環(huán)境。

（二）提高事業(yè)單位文化建設(shè)速度

若想提升事業(yè)單位內(nèi)部員工的凝聚力，需要營造積極向上的環(huán)境氛圍，以此激發(fā)員工的責(zé)任心與使命感，從而提高事業(yè)單位自身的競爭力。為此，有必要在單位內(nèi)部營造輕松愉快的工作環(huán)境，為單位運行發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。雖然有些事業(yè)單位建立了內(nèi)部文化，但在具體實踐過程中，存在形式大于內(nèi)容的現(xiàn)象，無論是具體工作內(nèi)容，還是工作方式都存在不足之處，無法輔助人力資源管理工作有序進行。在單位文化建設(shè)方面要加快速度，先要全面細(xì)致了解事業(yè)單位員工的實際情況并據(jù)此展開分析，以員工個人能力水平與綜合素養(yǎng)為基礎(chǔ)進行崗位劃分，確定具體的崗位工作內(nèi)容，了解員工在日常工作過程中遇到的問題與困難。通過科學(xué)先進的管理方式，有效挖掘員工的潛能，讓員工能夠毫無壓力地投入到崗位工作中，可見加強文化宣傳力度，有利于營造良好的人力資源工作環(huán)境。

二、事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展與創(chuàng)新路徑

（一）創(chuàng)新人才管理理念

新時代下，事業(yè)單位在開展人力資源管理工作過程中，勢必要提高對相關(guān)工作的重視與關(guān)注，并在具體實踐過程中落實創(chuàng)新工作理念與思維。特別是在電子政務(wù)廣泛滲透的背景下，給原有的行政運行模式與方法都帶來了一定的影響，無論政務(wù)方式如何發(fā)展與創(chuàng)新，都要堅持以人為本的理念。因此，為更好配合電子政務(wù)時代發(fā)展要求，強化政務(wù)人才資源培養(yǎng)與管理，在事業(yè)單位落實各項政務(wù)工作時，要遵從現(xiàn)代化人力資源管理理念，認(rèn)識到人力資源管理工作既具備自然資源特點，又具備資本資源特點。在人才培養(yǎng)與管理方面加大力度組織建設(shè)電子政務(wù)管理體系，應(yīng)用信息資源整合的方式開展工作，投入更多精力用于電子政務(wù)相關(guān)管理機制與體制建設(shè)工作中，只有落實人力資源管理工作，在人才開發(fā)方面加大投入力度，才能更好地適應(yīng)新時代事業(yè)單位發(fā)展需求。

（二）構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核體系

事業(yè)單位為了公平合理地落實資源分配工作，充分發(fā)揮出自身的職能，有必要應(yīng)用績效考核體系。在此模式下能夠?qū)T工起到有效的約束激勵與指導(dǎo)作用，從而促進員工工作質(zhì)量與效率提升，推動員工思想與行動進步，在員工中形成良好的工作風(fēng)氣與環(huán)境。值得注意的是，事業(yè)單位在設(shè)置績效考核制度時，要充分了解基層員工、領(lǐng)導(dǎo)層等各方的想法與意見，并結(jié)合事業(yè)單位自身的發(fā)展情況，設(shè)計出切實可行的績效考核體系。其中要對事業(yè)單位工作人員的業(yè)務(wù)水平、工作狀態(tài)、業(yè)績情況等諸多方面進行考核，以此發(fā)揮出績效考核體系在事業(yè)單位中的功能作用與價值。事業(yè)單位工作人員的業(yè)務(wù)能力與業(yè)績是重點考核內(nèi)容，通過相關(guān)考核結(jié)果能夠直接掌握工作人員的具體工作情況與效率。為此，事業(yè)單位在落實績效考核工作時，要遵從相關(guān)規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，確?？冃Э己斯ぷ髟诠娇陀^全面細(xì)致的情況下展開。另外，在開展績效考核工作的過程中，要掌握事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的實際情況，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要意識到考核的目的是進一步提高人力資源管理質(zhì)量與水平，探索出最佳的人力資源管理方案，進一步提高人力資源管理質(zhì)量與水平，篩選并培養(yǎng)具備綜合發(fā)展?jié)撃艿母哔|(zhì)量人才。

（三）創(chuàng)新管理方式

第一，在落實人力資源管理工作過程中，要關(guān)注員工的參與情況，重視單位內(nèi)部員工提出的建議與意見，堅持以人為本的管理理念，充分考慮新時代下對事業(yè)單位提出的發(fā)展要求，為事業(yè)單位人力資源管理工作改進與優(yōu)化起到積極輔助的作用，以此更好地推動社會發(fā)展。第二，有效落實人力資源管理規(guī)劃，明確事業(yè)單位運行過程中各環(huán)節(jié)人力資源工作的具體目標(biāo)。在各項管理工作過程中，合理落實人力資源管理工作，特別是在新時代下，要確保人力資源管理工作與當(dāng)前各項現(xiàn)代化政務(wù)系統(tǒng)相匹配，盡量積累豐富的人力資源資本，為滿足政務(wù)工作發(fā)展需求，積極嘗試全新的管理方式。第三，創(chuàng)建服務(wù)型、智能型、共享型事業(yè)單位人力資源管理方式。服務(wù)型人力資源管理方式是指要為單位內(nèi)部人力資源開發(fā)與管理工作提供服務(wù)，同時要為廣大群眾提供多元化的服務(wù)，實現(xiàn)線上辦公與線下辦公有機結(jié)合。共享型人力資源管理方式是指各事業(yè)單位之間要實現(xiàn)資源共享，共同解決新環(huán)境下在落實人力資源管理工作中遇到的各種問題。智能型人力資源管理方式是指將智能化、數(shù)字化管理方式應(yīng)用到具體實踐中，這不但要求加強專業(yè)技能與職業(yè)技術(shù)的培養(yǎng)，還要在智能技術(shù)與智慧能力方面有所提升，以此滿足事業(yè)單位人力資源管理的新發(fā)展與新要求。

（四）落實信息化建設(shè)

新時代下各項現(xiàn)代化技術(shù)在高速發(fā)展，事業(yè)單位人力資源管理工作也要緊跟時代發(fā)展步伐與節(jié)奏，落實信息化建設(shè)工作，構(gòu)建健全完善的信息化管理系統(tǒng)，并將人力資源管理信息檔案錄入相關(guān)系統(tǒng)中，便于相關(guān)工作人員以信息化方式開展日常管理工作。在信息技術(shù)的支持下，提高各項資料信息的使用價值與效率，推動人力資源管理工作質(zhì)量與水平提升，并要求相關(guān)工作人員能夠熟練操作現(xiàn)代化信息技術(shù)平臺，將信息技術(shù)與人力資源管理工作有機結(jié)合。同時在信息化建設(shè)的前提下，能夠支持資源共享目標(biāo)的實現(xiàn)，從而有效促進工作質(zhì)量與效率提升，確保單位中各崗位工作人員能夠第一時間掌握相關(guān)信息與資料，并對崗位工作要求進行及時了解，從而妥善落實人力資源各項工作內(nèi)容。另外，在對員工開展日常培訓(xùn)工作中融入信息化建設(shè)內(nèi)容，充分利用多媒體技術(shù)的優(yōu)勢與作用，為員工進行培訓(xùn)教育，使得培訓(xùn)內(nèi)容更加豐富多樣。還可以在培訓(xùn)平臺中上傳優(yōu)秀的培訓(xùn)課件，為員工互動提供相關(guān)素材，以此激發(fā)事業(yè)單位員工的工作熱情與積極性。

三、結(jié)語

綜上所述，新時代下科學(xué)技術(shù)的高速發(fā)展，給事業(yè)單位人力資源管理工作的內(nèi)容與方法都帶來了前所未有的沖擊。為滿足新時期事業(yè)單位人力資源管理工作發(fā)展要求，推動相關(guān)工作健康順利發(fā)展，要重視對人力資源管理工作進行創(chuàng)新。在具體實踐過程中，要根據(jù)電子政務(wù)工作發(fā)展趨勢，落實相關(guān)改進，并結(jié)合當(dāng)前人力資源管理工作的實際情況，有針對性地提高事業(yè)單位人力資源管理工作質(zhì)量與效率，建立健全完善的人力資源管理制度體系。為推動事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展，有必要緊跟時代發(fā)展步伐，建立信息化系統(tǒng)，支持事業(yè)單位人力資源管理工作優(yōu)化與創(chuàng)新，在提高事業(yè)單位各項工作質(zhì)量與效率的同時，為社會提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

作者:杜國輝 單位:河南省人民醫(yī)院

事業(yè)單位人力資源管理篇2

基于事業(yè)單位在改善社會生產(chǎn)條件和穩(wěn)定經(jīng)濟秩序中具有的重要作用，本文對人力資源管理信息化問題和對策做了相關(guān)分析。通過分析得出，當(dāng)前管理制度建設(shè)滯后、存在潛在實施風(fēng)險等問題是阻礙事業(yè)單位人力資源管理信息化進程的主要原因。針對諸多問題，本文提出優(yōu)化資源配置、完善建設(shè)制度、定期考核與評估等對策，以期為促進事業(yè)單位信息化建設(shè)提供新思路。

一、概述

人力資源管理信息化的目的在于為事業(yè)單位的管理決策提供更大的支持，進而推動事業(yè)單位的改革發(fā)展。隨著信息化進程的加快，社會各方面都在發(fā)生巨大的改變。因此，事業(yè)單位所需實施的數(shù)字化項目也會隨之發(fā)生改變。為了適應(yīng)新時代對事業(yè)單位提出的更高要求，事業(yè)單位需要為適應(yīng)新形勢下工作特點、順應(yīng)新時代背景下創(chuàng)新管理模式做出貢獻，進而推動人力資源管理信息化建設(shè)。隨著科技的不斷進步，我國事業(yè)單位的管理工作已經(jīng)逐步與信息技術(shù)相結(jié)合。由于目前相關(guān)法律法規(guī)缺乏相應(yīng)的規(guī)定，事業(yè)單位對于信息技術(shù)的應(yīng)用在管理工作中尚不到位。所以，針對目前事業(yè)單位信息化相關(guān)的建設(shè)情況，需要在制訂發(fā)展規(guī)劃、實現(xiàn)信息化平臺建設(shè)目標(biāo)、提升自身信息化能力等方面做出相應(yīng)的改變。

二、事業(yè)單位人力資源管理信息化建設(shè)重要性分析

近年來，中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳先后出臺了有關(guān)職稱制度改革的意見和建議，這意味著職稱制度又迎來了一次全新的改革。在這樣的大環(huán)境背景下，信息化建設(shè)得到了進一步的發(fā)展，隨著社會對人才的需求越來越大，事業(yè)單位必須注重加強自身的人力資源管理建設(shè)。通過實施信息化項目，能夠提高事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)代化水平，進而滿足人才選拔、激勵、培訓(xùn)等多種工作需求，以此為契機，促進機關(guān)人事管理工作的持續(xù)改進。另外，推行人力資源管理的信息化建設(shè)還能夠滿足人才發(fā)展的多元化需求。具體而言，人力資源管理信息化建設(shè)有利于提高和優(yōu)化人才選拔程序，能夠為人才提供發(fā)展機會，促進人才發(fā)揮更大作用，為人才提供更多展現(xiàn)自我能力和特長的空間，為人力資源發(fā)展提供有力支持。同時，作為事業(yè)單位的重要組成部分之一，采用人力資源管理信息化項目后能夠及時對人才管理和人才激勵進行優(yōu)化處理，從而實現(xiàn)人員培養(yǎng)模式以及能力提升模式的優(yōu)化。此外，對于信息化項目建設(shè)要求而言，能夠促進人員工作效率提升，使工作效果更加理想，還可以實現(xiàn)對人力資源信息進行共享管理以及統(tǒng)計分析。

三、事業(yè)單位人力資源管理信息化問題

1.人力資源管理信息化建設(shè)水平低。在職稱改革的發(fā)展背景下，各項改革工作得到進一步推進，事業(yè)單位人力資源管理的信息化水平逐漸提升，但在部分事業(yè)單位中，針對人力資源的管理信息化仍然過于形式化。同時，由于信息化建設(shè)開始的時間較晚，沒有充足的經(jīng)驗，造成了事業(yè)單位在開展對員工的管理和招聘工作時，無法實現(xiàn)對現(xiàn)有信息技術(shù)手段的合理利用，無法真正做到將信息化技術(shù)融入管理當(dāng)中。除此之外，在部分事業(yè)單位中存在多個人力資源管理部門，對應(yīng)的業(yè)務(wù)流程十分復(fù)雜，因此無法實現(xiàn)對人力資源信息進行集中管理，會進一步影響各項工作辦理的周期，從而極大地降低了人力資源的管理效率。在人力資源信息化方面，對所需的專用軟件需求越來越高，目前大部分事業(yè)單位還采用傳統(tǒng)、粗放的方法，往往忽略了專業(yè)管理軟件的重要性，沒有重視對相關(guān)軟件的開發(fā)和應(yīng)用。由此一來，信息化建設(shè)只能停留在表面，很難真正為促進管理效率提升提供幫助。

2.人力資源信息化管理制度建設(shè)滯后。通過對當(dāng)前事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀分析得出，在信息化管理制度和流程上仍然存在諸多與信息化建設(shè)相矛盾的問題。第一，事業(yè)單位人力資源管理制度建設(shè)滯后。事業(yè)單位人力資源管理制度的建設(shè)落后于信息化的建設(shè)，這一現(xiàn)象的存在造成了信息化在提高人力資源管理效能方面的成效不高，在信息化管理中，實際辦理業(yè)務(wù)若仍然按照以往的方式實施，則會造成管理效率大打折扣。第二，高層領(lǐng)導(dǎo)對信息化管理重視程度不足。一些事業(yè)單位的高層領(lǐng)導(dǎo)沒有充分認(rèn)識到人力資源管理中信息化建設(shè)的重要性，由于信息系統(tǒng)的應(yīng)用不頻繁，造成了許多工作的滯后。減員增效是實現(xiàn)管理信息化的起點，但是，過去的一些管理系統(tǒng)在某些方面與信息化的目標(biāo)相違背，從而制約了事業(yè)單位信息化建設(shè)的發(fā)展。

3.存在潛在實施風(fēng)險。當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理信息化還存在潛在的實施風(fēng)險，具體表現(xiàn)在兩個方面。第一，對信息化建設(shè)項目的實施風(fēng)險分析不夠全面；第二，存在嚴(yán)重的安全隱患問題。通過對我國事業(yè)單位人力資源管理信息化建設(shè)的分析發(fā)現(xiàn)，存在的主要問題是：投資e-HRM建設(shè)能否達到預(yù)期回報？優(yōu)化升級的成效如何？基于這兩個問題，在實施過程中，如果只考慮人力資源管理信息化的風(fēng)險，勢必會導(dǎo)致人力資源管理的信息化進程遲緩。事業(yè)單位人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)是一個不斷完善和優(yōu)化的過程，對工作項目進行全面的風(fēng)險控制分析是必要的，但也不能妨礙信息化建設(shè)的順利進行。同時，對于引入的信息化管理系統(tǒng)在實際應(yīng)用中能否真正促進管理工作效率的提升，還需要時間和實踐的進一步檢驗。信息化建設(shè)雖然能夠提高管理的效率，但同時也造成了網(wǎng)絡(luò)安全、網(wǎng)絡(luò)病毒、信息泄露、數(shù)據(jù)垃圾等風(fēng)險的產(chǎn)生，為保證事業(yè)單位人力資源管理的信息安全，必須進一步健全人力資源信息輸入與利用的管理機制。

四、相關(guān)對策

1.優(yōu)化人力資源管理信息化建設(shè)的資源配置。針對上述問題，可從兩方面入手對其進行優(yōu)化。第一，為使事業(yè)單位在人力資源管理中更好地發(fā)揮信息技術(shù)的作用，就必須優(yōu)化現(xiàn)有的資源，將各方力量集中起來，以此構(gòu)建一個更符合事業(yè)單位開展人力資源管理信息化建設(shè)的工作體系，并在對工作體系的設(shè)計過程中，充分凸顯管理軟件的重要作用，做好對人力資源信息的集中處理。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)增加對信息化建設(shè)資金的投入力度，對現(xiàn)有人力資源信息化管理的組織機構(gòu)和崗位進行優(yōu)化設(shè)置，積極鼓勵事業(yè)單位各個部門進行溝通和交流，充分協(xié)調(diào)各個部門之間的關(guān)系，以此為信息化建設(shè)提供更優(yōu)質(zhì)的環(huán)境和條件，推動管理信息化的順利進行。第二，在當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)時代背景下，各類用于實現(xiàn)人力資源管理的軟件更新速度快。針對這一現(xiàn)象，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)充分結(jié)合其特點，對人力資源管理信息化系統(tǒng)進行定期的維護與開發(fā)，實現(xiàn)對管理軟件的優(yōu)化，充分利用軟件管理各類人力資源信息數(shù)據(jù)，促進信息處理更加便捷。除此之外，在開展人力資源管理信息化的過程中，事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)從員工對未來的職業(yè)規(guī)劃入手，根據(jù)員工未來發(fā)展所需，對軟件進行及時更新和升級。同時，為確保人力資源信息的安全性，還應(yīng)當(dāng)合理設(shè)置防火墻、保密系統(tǒng)等，確保在管理的過程中，人力資源信息始終處于安全的狀態(tài)當(dāng)中。

2.完善人力資源管理信息化建設(shè)制度。制度是支撐人力資源管理信息化建設(shè)的重要前提條件，因此，針對上述人力資源信息化管理制度建設(shè)滯后的問題，應(yīng)當(dāng)對制度進行不斷完善。事業(yè)單位必須對現(xiàn)有人力資源管理中的各項制度進行完善，樹立正確的管理理念，結(jié)合各個層次工作人員的角色分工，明確各層級人員的責(zé)權(quán)范圍，并在此基礎(chǔ)上對管理軟件的使用給予明確的規(guī)定和制度標(biāo)準(zhǔn)。針對不同層次的員工，在完善人力資源管理信息化建設(shè)制度時，具體應(yīng)當(dāng)注意以下幾方面的內(nèi)容。第一，針對事業(yè)單位高層管理者而言，高層管理者在人力資源管理信息化工作中起著舉足輕重的作用，這主要表現(xiàn)在：由于事業(yè)單位高層沒有充分地關(guān)注人力資源管理的信息化，使得信息化建設(shè)工作很難進行，而高層管理者在日常工作中的運用，也會直接影響下屬單位對該制度的運用。比如，如果一個高層領(lǐng)導(dǎo)不能養(yǎng)成使用管理軟件的習(xí)慣，則會使項目的推進停滯在這個過程中，從而影響整個單位的管理效果。第二，針對人力資源部門管理者而言，人力資源部門的管理者應(yīng)當(dāng)是人力資源管理信息化建設(shè)最有力的擁護者和執(zhí)行者，在人力資源管理信息化建設(shè)的過程中，應(yīng)根據(jù)自身掌握的知識和經(jīng)驗，為人力資源管理信息化建設(shè)的實施提供先進的理論與方法支持。在人力資源管理信息化建設(shè)完成后的應(yīng)用階段，管理者要充分利用人力資源管理信息系統(tǒng)對其進行評價。同時，還需要充分發(fā)揮信息化的功能，建立職工信息數(shù)據(jù)庫，倡導(dǎo)辦公流程網(wǎng)絡(luò)化和信息數(shù)據(jù)電子化。第三，針對事業(yè)單位中各個部門的負(fù)責(zé)人而言，應(yīng)當(dāng)作為人力資源管理信息化建設(shè)的擁護者和執(zhí)行者，對實施中出現(xiàn)的問題進行及時分析，提出建設(shè)性的意見和建議。第四，針對普通員工而言，同樣需要通過人力資源管理信息化系統(tǒng)實現(xiàn)對個人信息的查詢與維護，并完成對個人工作的全面推進。

3.對人力資源管理定期考核與評估。針對事業(yè)單位人力資源管理信息化建設(shè)中存在的潛在實施風(fēng)險問題，可通過對人力資源管理進行定期考核與評估的方式，實現(xiàn)對實施風(fēng)險的規(guī)避。人力資源管理信息化建設(shè)是一個不斷完善和改進的過程，引入的信息化技術(shù)手段能否提高人力資源管理工作的效能，還有待于時間與實踐的檢驗，這也是為什么許多事業(yè)單位對人力資源管理信息化建設(shè)持觀望態(tài)度的主要原因。針對出現(xiàn)的各類問題，必須正確對待，并定期組織有關(guān)人員對其使用效果進行評價，針對具體問題進行相應(yīng)的處理和糾正，可以運用平衡計分卡、AHP、FAHP等多種方法進行評估，并對指標(biāo)體系的構(gòu)建、指標(biāo)的確定、權(quán)重的確定等根據(jù)事業(yè)單位的實際情況進行合理設(shè)置。在科技日新月異的今天，信息安全問題一直是人們關(guān)心的重要課題。事業(yè)單位要建立高級的防火墻，以確保網(wǎng)絡(luò)的安全訪問，規(guī)范工作人員的工作程序，并定期進行安全檢查，減少網(wǎng)絡(luò)攻擊和病毒入侵的風(fēng)險。信息安全是保障信息管理系統(tǒng)安全運行的基礎(chǔ)和前提，應(yīng)將人力資源管理看作是一個龐大而復(fù)雜的系統(tǒng)，明確其建設(shè)是在規(guī)范化軟件和硬件平臺之上，在這一觀念下，針對主機、網(wǎng)絡(luò)、軟件等都需要進行合理的安全設(shè)計。

五、結(jié)語

事業(yè)單位人力資源管理信息化建設(shè)是促進事業(yè)單位改革發(fā)展的關(guān)鍵舉措。本文分析了事業(yè)單位人力資源管理信息化建設(shè)存在的問題，并提出了相應(yīng)的解決對策。事業(yè)單位人力資源管理信息化建設(shè)工作不是一蹴而就，需要不斷深化實踐操作環(huán)節(jié)，同時需要在理論研究上進行不斷更新和完善。隨著社會發(fā)展以及經(jīng)濟水平的不斷提高，事業(yè)單位管理模式也會隨之發(fā)生變化。因此，事業(yè)單位要通過自身努力來實現(xiàn)更好的發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展，為我國人力資源發(fā)展注入新活力、新思維和新動力。

作者:林寧 單位:南安市社會保險管理中心

事業(yè)單位人力資源管理篇3

無論是經(jīng)濟實力的競爭，還是科技水平的競爭，歸根結(jié)底都是人才的競爭。所以，在大力發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟的背景下，我國必須要培養(yǎng)和吸收更多優(yōu)秀的人才，使之投身于各個領(lǐng)域，在不同行業(yè)發(fā)光發(fā)熱，從而推動社會穩(wěn)定發(fā)展，不斷提升我國的經(jīng)濟水平和社會治理能力。作為公益性服務(wù)組織，事業(yè)單位在我國的現(xiàn)代化建設(shè)工作中發(fā)揮著十分重要的作用，往往可以集中大量的專業(yè)技術(shù)人才。要想真正激發(fā)這些人才的能動性，推動事業(yè)單位的發(fā)展進步，就必須要做好人力資源管理工作。這就需要事業(yè)單位結(jié)合自身的角色定位，采取有效措施來創(chuàng)新管理策略，從而促進事業(yè)單位的改革，有效發(fā)揮其職能，以不斷增強我國的社會治理能力。

一、事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展概述

（一）主要內(nèi)容

在創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理模式時，需要關(guān)注以下三方面的內(nèi)容。第一，管理方法。事業(yè)單位人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)從單位的實際出發(fā)，結(jié)合國家政策、政府文件等形成準(zhǔn)確的認(rèn)識，而后采用更加科學(xué)、有效的管理方法，保證其針對性，以便推動人力資源管理工作更加順利地開展。第二，管理體系。事業(yè)單位在開展人力資源管理工作時，還離不開系統(tǒng)、完善的管理體系，所以，每個單位應(yīng)當(dāng)基于自身的發(fā)展定位，圍繞人力資源管理的內(nèi)容、目的等，建立規(guī)范且詳細(xì)的管理體系，使之符合時代發(fā)展趨勢，從而推動事業(yè)單位的健康運轉(zhuǎn)。第三，管理模塊。事業(yè)單位需要準(zhǔn)確判斷自身的市場地位與競爭優(yōu)勢，而后圍繞對應(yīng)業(yè)務(wù)開展模塊組合工作，以此構(gòu)建強強聯(lián)合的格局，助力方法、體系和模塊的深度融合，形成合力，輔助提升人力資源管理質(zhì)量，推動事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

（二）基本原則

第一，事業(yè)單位在進行人力資源管理創(chuàng)新時需要秉承統(tǒng)一、協(xié)調(diào)的原則，即要求管理人員全面把握事業(yè)單位中人力資源涉及的各項工作，按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進行操作和實踐，且要關(guān)注工作中的不同環(huán)節(jié)和細(xì)節(jié)，能夠?qū)⑵浜侠泶?lián)起來，使之互相促進，減少管理工作的失誤，推動人力資源管理創(chuàng)新進程。第二，事業(yè)單位在進行人力資源管理創(chuàng)新時需要堅持大局觀原則，即在設(shè)置人力資源管理創(chuàng)新計劃時，應(yīng)當(dāng)立足事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，力求服從大方向，然后再詳細(xì)調(diào)整和優(yōu)化人力資源管理模式，從而為事業(yè)單位的健康運轉(zhuǎn)奠定堅實的基礎(chǔ)。第三，事業(yè)單位在進行人力資源管理創(chuàng)新時需要落實循序漸進原則，即無論任何工作都需要按照一定的順序來開展，不能急功近利，也不能跳過關(guān)鍵環(huán)節(jié)，所以，人力資源管理部門需要圍繞所負(fù)責(zé)的工作提前制定科學(xué)的計劃，使之符合單位發(fā)展實際，并體現(xiàn)出遞進性，還要做好應(yīng)急預(yù)案，有效規(guī)避風(fēng)險或降低風(fēng)險帶來的不良影響，繼而為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。

（三）必要性

1.能夠促進事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。在事業(yè)單位開展人力資源管理創(chuàng)新工作，意味著需要變革以往的人力資源管理模式，讓每個員工都能展現(xiàn)自身的優(yōu)勢和價值，并在不同的崗位上發(fā)光發(fā)熱，同時獲取應(yīng)有的回報，進而

激發(fā)其工作的積極性，順利提升其工作能力，由此不斷增強事業(yè)單位的工作成效，保證各部門有序運轉(zhuǎn)，在解決人力資源問題的基礎(chǔ)上推動事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。2.有利于事業(yè)單位的人才的穩(wěn)定。事業(yè)單位的服務(wù)性特征以及技術(shù)性要求，都需要有足夠多的人力資源來作為支撐。通過人力資源的創(chuàng)新管理，不斷改進事業(yè)單位的用人機制，同時整合相關(guān)人力資源，實施以人為本的管理模式，能夠吸引、留住、激勵、開發(fā)人才，使其煥發(fā)出勃勃生機與創(chuàng)新活力，在激烈的競爭中立于不敗之地。

3.有助于推動事業(yè)單位員工發(fā)展。在人力資源管理體系中，員工職業(yè)規(guī)劃是十分重要的模塊，主要依據(jù)的是員工的性格特點、職業(yè)理想、價值觀等。此時，若事業(yè)單位主動結(jié)合員工的職業(yè)規(guī)劃開展人力資源管理創(chuàng)新工作，可以為每個員工提供針對性幫助，引導(dǎo)他們準(zhǔn)確定位個人的職業(yè)，明確所從事職業(yè)的價值，同時立足當(dāng)下和未來進行職業(yè)規(guī)劃，從而為單位提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，不斷強化自身的職業(yè)素養(yǎng)，實現(xiàn)終身發(fā)展的目標(biāo)。

二、影響事業(yè)單位人力資源管理成效的因素

（一）員工素質(zhì)

作為事業(yè)單位的重要組成部分，每個員工的素質(zhì)都會影響人力資源的質(zhì)量，如果員工素質(zhì)整體偏高，那么人力資源管理工作就可以更加順利、高效地推進，若員工素質(zhì)參差不齊且整體偏低時，人力資源管理活動就會遭遇各種困境，不利于事業(yè)單位各項工作的順利推進。從實際來看，城市管理行政執(zhí)法類事業(yè)單位中的員工存在比較明顯的學(xué)歷差異，每個人的專業(yè)素養(yǎng)都不相同，所以，在實際工作時往往存在較多問題，再加上很多員工接受新知識、新技能的意愿較低，所以其整體素養(yǎng)難以提升，這就導(dǎo)致人力資源的質(zhì)量無法提升，進而影響人力資源管理成效。

（二）人力資源管理方法

城市管理行政執(zhí)法類事業(yè)單位在開展人力資源管理工作時，應(yīng)當(dāng)基于單位的發(fā)展定位采用更加合適的方法，以便滿足不同員工的需求，為其創(chuàng)設(shè)良好的工作和發(fā)展環(huán)境，并為之做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使之在參與中不斷提升自我，推動各項工作順利開展。但是，事業(yè)單位在選擇和使用人力資源管理方法時，因制度缺陷，不能全面度量本單位的工作性質(zhì)和人員的特點，且不具備先進的管理理念，所以會出現(xiàn)管理內(nèi)容、管理職責(zé)劃分不明確以及管理效率低的問題，無法給予不同員工針對性的指導(dǎo)，進而影響其發(fā)展質(zhì)量，制約事業(yè)單位工作效率的提升。

（三）薪酬待遇

在人力資源管理體系中，薪資待遇也占據(jù)著重要的地位，其會直接影響員工的工作態(tài)度，繼而影響工作質(zhì)量和單位的發(fā)展。為此，城市管理行政執(zhí)法類事業(yè)單位必須要在人力資源管理過程中做好薪資待遇優(yōu)化整合工作，及時改革績效工資計算模式，以便構(gòu)建良性競爭格局，推動員工們不斷進步，為單位的發(fā)展做出更多貢獻。然而，當(dāng)前很多事業(yè)單位尤其是城市管理行政執(zhí)法類事業(yè)單位的薪酬待遇體系并不完善，固定工資占據(jù)的比重過高，績效工資的計算又不夠靈活，且在總體的薪資中所占比例較低，所以難以起到激勵員工的作用，不利于提升員工的積極性和凝聚力，進而影響事業(yè)單位的發(fā)展。

（四）考核晉升機制

在事業(yè)單位中，員工不僅比較重視薪資待遇，也十分重視晉升機會，所以，在開展人力資源管理工作時，應(yīng)當(dāng)善于選拔優(yōu)秀員工對其展開培訓(xùn)，以便使之接觸更加先進、新穎的理論知識與技能，使其具備良好的崗位素養(yǎng)與專業(yè)水平。通過建立科學(xué)的晉升激勵機制，可幫助優(yōu)秀員工順利實現(xiàn)晉升目的。但是，城市管理行政執(zhí)法類事業(yè)單位中的晉升機制尚不完善，大多習(xí)慣于“論資排輩”，導(dǎo)致很多本身比較優(yōu)秀的新員工缺乏晉升培訓(xùn)的機會，無法展現(xiàn)自身的優(yōu)勢和價值，且容易因此打擊他們的工作積極性，不利于事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)量的提升，也不利于員工的長遠(yuǎn)發(fā)展。

三、事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略

（一）做好人力資源管理規(guī)劃工作

在開展人力資源管理工作時，管理部門必須要做好整體的規(guī)劃工作，以提升內(nèi)部所有員工的綜合素質(zhì)為導(dǎo)向，及時優(yōu)化各個管理流程和項目，確保營造良好的人力資源管理氛圍，切實提高事業(yè)單位的發(fā)展質(zhì)量，并推動員工的不斷進步。以城市管理行政執(zhí)法類事業(yè)單位為例，人力資源管理部門需要結(jié)合本單位的業(yè)務(wù)發(fā)展情況進行崗位設(shè)置，并明確各崗位的職責(zé)以及在崗人員的具體情況，且要關(guān)注不同員工的專業(yè)水平，據(jù)此進行優(yōu)化配置，使他們從事比較擅長的工作，從而順利提高整體的工作效率。此外，人力資源管理部門需要定期排查內(nèi)部的空缺崗位，然后立足整體進行協(xié)調(diào)統(tǒng)籌，及時補充人才，保證不同的工作都有人負(fù)責(zé)，能夠按照單位的發(fā)展計劃有序推進，且要合理設(shè)置不同崗位的人數(shù)，對員工展開針對性培訓(xùn)，由此通過合理規(guī)劃切實提高人力資源管理質(zhì)量。

（二）不斷優(yōu)化人力資源管理方法

結(jié)合城市管理行政執(zhí)法類事業(yè)單位的特點，人力資源管理部門必須要選擇合適的管理方法，使之更具科學(xué)性、規(guī)范性，能夠帶動整個單位的發(fā)展與進步，切實提高員工質(zhì)量。具體來講，事業(yè)單位人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)堅持以人為本的原則創(chuàng)新管理方法，讓每個員工都能在適合自己的崗位上工作，并定期與之溝通和交流，了解他們工作、生活中遇到的問題，及時調(diào)動單位力量幫助他們解決問題。人力資源管理者還要充當(dāng)基層員工與管理層之間的橋梁，針對大家反映的問題與管理層溝通，從而形成更加妥善的處理方案。另外，人力資源管理部門要善于使用先進的技術(shù)優(yōu)化管理方法，如可以發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢精準(zhǔn)了解每個員工的特點，根據(jù)其實際情況為他們安排崗位，或是構(gòu)建信息化管理平臺，為每個員工建立電子檔案，及時記錄其在工作中的各種表現(xiàn)，并起到監(jiān)督作用，從而提升人力資源管理質(zhì)量，助力事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。

（三）注重改良薪資待遇體系

為提升人力資源管理成效，城市管理行政執(zhí)法類事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)及時更新和改良薪資待遇體系，以便有效激發(fā)員工的工作積極性，提升他們的幸福感。一方面，人力資源管理部門需要深入基層，了解不同崗位的員工對于薪資構(gòu)成的看法，認(rèn)真傾聽并記錄他們的訴求，而后綜合相關(guān)信息，制定更加科學(xué)、完善的薪資體系，并通過公示、設(shè)置意見箱或者召開職工大會來征求員工意見，在取得大多數(shù)的支持之后就可以正式施行；另一方面，還要優(yōu)化績效工資計算與發(fā)放機制，根據(jù)不同崗位員工所做的貢獻及其工作的難度進行合理分配，并貫徹“多勞多得”的理念，從而使員工們互相競爭、與自己競爭，輔助提升其工作能力和效率。在創(chuàng)新薪資待遇策略時，事業(yè)單位人力資源管理部門還要考慮內(nèi)部的特殊員工，如重要崗位上的稀缺人才，有意識地優(yōu)化其薪資構(gòu)成、提升其薪資待遇，從而避免人才流失。通過優(yōu)化薪資待遇體系，可以喚醒員工的內(nèi)在動機，激發(fā)他們的工作熱情，輔助提高事業(yè)單位的整體工作質(zhì)量，彰顯人力資源管理的價值。

（四）創(chuàng)新和完善人力資源考核晉升機制

晉升是事業(yè)單位中員工的自我規(guī)劃，可以營造良性競爭的氛圍，促使員工們主動學(xué)習(xí)、不斷提升自我，這也是人力資源管理工作中的重要組成部分。為此，城市管理行政執(zhí)法類事業(yè)單位的人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)重視創(chuàng)新內(nèi)部的考核晉升機制，堅持公開、公正的原則推進相關(guān)工作，確保能力較強的員工可以獲得展示自我的機會。在完善考核晉升機制時，人力資源管理部門需要關(guān)注如下問題：第一，要了解員工的工作態(tài)度、工作成果，分析其在個人崗位中是否有突出貢獻，還要了解其職業(yè)規(guī)劃，判斷其未來發(fā)展的潛力，且要從其他同事、領(lǐng)導(dǎo)處獲取信息，確保生成更加客觀、全面、科學(xué)的考核結(jié)果，再據(jù)此分析相關(guān)員工是否符合晉升條件；第二，考核工作應(yīng)當(dāng)保持連續(xù)性，即要按照具體的要求，拉長考核員工的時間，以便更加準(zhǔn)確、有效地把握每個員工的特點，不斷挖掘其潛力，使之在接受考核的過程中不斷提升和完善自我，輔助強化其綜合素質(zhì)；第三，要堅持公平原則，即平等看待所有能力優(yōu)異的員工，并為普通員工提供發(fā)展和提升的平臺，還要對能力不強的員工進行針對性培訓(xùn)，從而形成良性考核體系，促使員工不斷進步，生成更多高素質(zhì)的人才，為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)，切實提高人力資源管理的有效性。

四、結(jié)語

總而言之，事業(yè)單位是我國社會治理體系中的重要組成部分，主要肩負(fù)著提供公共服務(wù)的職能，能夠推動社會的穩(wěn)定發(fā)展，彰顯國家的治理能力。為了保證事業(yè)單位的發(fā)展質(zhì)量，必須要吸納更多優(yōu)秀的人才，并對其進行科學(xué)管理，即通過制定完善的管理機制、優(yōu)化人力資源管理計劃和方法來提升工作人員的綜合素質(zhì)，并在此過程中充分挖掘每個人的潛能，讓其在本職崗位上不斷發(fā)光發(fā)熱，進而從整體上提高事業(yè)單位的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，增強人民的滿意度，助力事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。

作者:周伯明 單位:潛江市城市管理行政執(zhí)法支隊