人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)系

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摘要：以往企業(yè)管理當(dāng)中企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)人資管理是割裂的，因為一個是偏向于人治，一個偏向于制度，一個重視員工自省，一個傾向于外力介入。而在現(xiàn)代社會中，任何組織都講究人治、法治，最終要實現(xiàn)員工自治。這就使得二者的關(guān)系需要重新定義。本論文對此展開討論，希望對企業(yè)人力資源管理和文化建設(shè)起到借鑒作用。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人資管理；企業(yè)文化建設(shè)；企業(yè)管理

前言

進入市場經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭不斷升級，產(chǎn)品競爭向渠道競爭轉(zhuǎn)變，渠道競爭又開始向人才競爭過渡。而企業(yè)的人才競爭能力則取決于其人資管理水平，更取決于企業(yè)是否擁有良好的企業(yè)文化。故此，企業(yè)文化就是梧桐樹，是招攬人才的關(guān)鍵，所以人資管理必須圍繞企業(yè)文化展開。二者能否融合決定了企業(yè)的核心競爭力。

一、企業(yè)人資管理和文化建設(shè)的關(guān)系

1.指導(dǎo)和被指導(dǎo)的關(guān)系

市場競爭推動企業(yè)管理方式的轉(zhuǎn)變，剛性管理已經(jīng)不能使得企業(yè)獲得更好的人力資源，反而會造成人才流失，在這樣的情況下企業(yè)文化建設(shè)具有的柔性管理作用便得以充分展露。企業(yè)文化建設(shè)符合時代精神，適應(yīng)現(xiàn)代市場競爭，故此其應(yīng)該處在指導(dǎo)地位，對企業(yè)管理進行調(diào)和，賦予人力資源管理更多“人性”。這也是儒家一直倡導(dǎo)的人治。人治和法治結(jié)合，才能最終達成自治。

2.內(nèi)容和形式的關(guān)系

人力資源管理依靠的是制度，需要采用剛性手腕，要對各部門、各崗位落實任務(wù)，要予以績效考核、獎優(yōu)罰劣，促進企業(yè)生產(chǎn)率提升。這涉及到了企業(yè)組織的具體運營，是企業(yè)主管理企業(yè)的意志體現(xiàn)，所以其是形式。企業(yè)文化涉及到的是企業(yè)架構(gòu)，各部門之間地位梳理，還有產(chǎn)品價值、經(jīng)營理念、企業(yè)使命等訴求，目的是影響各主體的價值觀，使其和企業(yè)目標達成一致。其抓住了市場競爭的本質(zhì)，依靠的是文化滲透而非制度的剛性輸入，使得各部門各崗位形成積極工作態(tài)度，所以其屬于內(nèi)容。根據(jù)哲學(xué)理論，形式和內(nèi)容是相互作用彼此促進的，失去了內(nèi)容的形式便成為了空中樓閣；失去了形式，內(nèi)容也就成了無源之水。但是相對比而言，內(nèi)容是決定形式的。所以前文中筆者認為企業(yè)文化和人資管理是指導(dǎo)和被指導(dǎo)的關(guān)系[1]。

3.二者目標一致是為了實現(xiàn)自治

不管是人力資源管理還是企業(yè)文化建設(shè)，二者都是為了實現(xiàn)企業(yè)員工自治。所謂自治就是員工心智成長，擁有自我評價、總結(jié)、提升機制，喚醒員工的內(nèi)省力將為企業(yè)大大節(jié)約管理成本。

二、影響人資管理和文化建設(shè)二者關(guān)系的因素

1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人因素

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的治理意志往往決定了企業(yè)人力資源管理效果，比如其成本意識、產(chǎn)品意識、服務(wù)意識、制度意識、人文意識等等。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人擁有科學(xué)的管理意識體系，能夠在成本控制基礎(chǔ)上實現(xiàn)良好的企業(yè)文化建設(shè)，并能夠通過人力資源管理將企業(yè)文化得到輸出，那么企業(yè)的運營就會不斷改善。世界上知名的企業(yè)都是靠制度來實現(xiàn)管理，但是最終強大的都是靠文化。華為領(lǐng)導(dǎo)人任正非通過打造狼性的企業(yè)文化已經(jīng)成為杰出的民營企業(yè)家代表，企業(yè)“團結(jié)、奉獻、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、獲益與公平”等核心文化為世人所稱道和景仰。最近美國對華為的封殺更是激起了中國人民的愛國情懷，華為精神也被賦予了不屈不撓的民族精神。領(lǐng)導(dǎo)人的精神境界直接影響一個企業(yè)的發(fā)展和走向。

2.企業(yè)管理者因素

企業(yè)管理者了解活動中企業(yè)管理和文化建設(shè)之間存在的矛盾，人治和法治難以調(diào)和時也就無法實現(xiàn)自治。如果中層管理者能夠陳述利弊、建言獻策，起到好的承上啟下的作用，建議領(lǐng)導(dǎo)人重視人資管理和企業(yè)文化之間關(guān)系，就會使得二者彼此促進彼此提升，保障企業(yè)發(fā)揮強大的人才競爭力。

3.企業(yè)員工因素

人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)主要對象是員工。如果員工對企業(yè)人資管理存在異議，不認可企業(yè)文化，二者的作用便得不到發(fā)揮。當(dāng)然，這種情況往往是因為企業(yè)管理缺乏人性，不斷地壓榨員工的剩余勞動價值導(dǎo)致。在市場經(jīng)濟體制下，人才競爭越發(fā)激烈，企業(yè)已經(jīng)認識到了良好人力資源對于企業(yè)的積極意義，以往的剛性管理正在逐步弱化，這種改變實際上也正是源自于企業(yè)員工的流失導(dǎo)致的人力資源管理上的完善。

三、促進人資管理和文化建設(shè)交融的手段

1.人力資源應(yīng)建立柔性管理模式

具體來說是在招聘制度、用人制度、薪資制度、獎懲制度中都要加入企業(yè)文化的柔性特色。招聘過程中要積極地輸入企業(yè)文化，提升企業(yè)在求職者心中地位；用人過程中知人善用，科學(xué)匹配任務(wù)，讓員工擁有合理工作壓力；薪資制度結(jié)合績效考核，給貢獻卓著員工一個高薪的機會；懲罰時需要綜合考慮因素，給員工陳述機會，避免傳統(tǒng)一言不合就辭退的情況發(fā)生。當(dāng)然，在福利方面也要充分地彰顯企業(yè)文化的人性因素，要結(jié)合每個員工情況給予不同福利，實現(xiàn)年假、婚假、喪假、事假、病假、獎勵休假等，也可以將未享受的休假折算成工資進行補償。

2.多舉措多途徑改變企業(yè)各方主體觀念

企業(yè)主、企業(yè)管理層要知道企業(yè)文化體系中企業(yè)形象建立的重要性，如：企業(yè)logo、企業(yè)使命、企業(yè)愿景、產(chǎn)品理念等等。企業(yè)主和管理層要剛?cè)岵?，以制度來?guī)范，以人情來感化，能夠使得員工接受企業(yè)文化，愿意跟隨企業(yè)一同成長。而企業(yè)員工也要不妄自菲薄，站在合理角度去審視企業(yè)和自己的關(guān)系，擺正自己的位置。

3.人力資源要加大企業(yè)文化培訓(xùn)

結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標建立配套企業(yè)文化，積極地通過培訓(xùn)使得文化滲透到員工的心中，這是實現(xiàn)人資管理和文化建設(shè)融合的最佳手段。培訓(xùn)避免照本宣科，要生動靈活針對所需，進行考核確保員工認真學(xué)習(xí)、仔細體會。企業(yè)文化建設(shè)的成功與否，雖然依靠企業(yè)文化培訓(xùn)，但更加依靠人資管理的與時俱進大膽改革，能夠?qū)崿F(xiàn)和企業(yè)文化相匹配的管理模式，彰顯人文管理，同時不失制度約束，使得員工對企業(yè)認可度增加，愿意留下來和企業(yè)一同成長[2]。

四、結(jié)語

在市場競爭從產(chǎn)品競爭向人才競爭轉(zhuǎn)化的背景下，企業(yè)人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)系也變得更加緊密起來。人力資源管理要緊密地圍繞企業(yè)文化建設(shè)展開，其受企業(yè)文化指導(dǎo)同時也賦予企業(yè)文化法治元素。即企業(yè)文化和人資管理是表里關(guān)系，一個是抽象一個是具象，一同成為企業(yè)成長不可或缺的組成部分。

參考文獻：

[1]鐘麗萍.企業(yè)人力資源管理開發(fā)與企業(yè)文化建設(shè)[J].武漢理工大學(xué)學(xué)報:信息與管理工程版,2004,26(3):119-122.

[2]羅爭玉.論企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)人力資源管理的互動[J].求索,2003(3):36-39.

作者：楊波 單位：神華銷售集團有限公司秦皇島辦事處