建筑企業(yè)人力資源激勵研究

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摘要：建筑業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中扮演著非常重要的角色，隨著我國改革開放的逐步深入和社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐漸完善，我國建筑行業(yè)的人力資源管理工作也暴露出越來越多的問題。本文主要研究工作特征模型在建筑企業(yè)人力資源管理中激勵模式的應(yīng)用，提出增強(qiáng)建筑企業(yè)人力資源管理工作本身激勵水平的方案。以中鐵十二局為例，設(shè)計出符合企業(yè)發(fā)展需要的人力資源管理的激勵模式，從而為提高企業(yè)核心競爭力，并且對其他建筑施工企業(yè)也起到重要的參考和借鑒作用。

關(guān)鍵詞：建筑業(yè)；人力資源管理；激勵模式工作特征

一、現(xiàn)代工作特征研究

現(xiàn)代工作特征理論的奠基者是哈克和勞勒，他們在特納和勞倫斯工作的基礎(chǔ)上，提出了工作動機(jī)的工作特征理論模型1。該理論的含義是：員工能夠感到工作是有意義的、有責(zé)任感的和對工作過程結(jié)果有充分的認(rèn)識可以產(chǎn)生積極的動機(jī)、高滿意度、低離職率和缺勤率的積極效果。而讓員工能夠在認(rèn)知上感受到這些，就需要在工作自主性、技能多樣化、工作整體性、工作重要性和工作反饋下功夫，當(dāng)然每個人都會有一定的差異，受發(fā)展需求強(qiáng)度、知識技能和背景滿意感2。

二、激勵理論研究

激勵理論就是通過企業(yè)的管理和固定的辦法，把員工對企業(yè)的工作積極性最大化的手段3。激勵理論是研究怎樣滿足員工需求從而促進(jìn)員工積極性的理論研究。激勵是指能夠持續(xù)激發(fā)人動機(jī)的因素。在管理領(lǐng)域中，激勵就是調(diào)動人工作的積極性4。激勵的目的是調(diào)動人最根本、最強(qiáng)烈的欲望，從而使人能夠在困境中不斷前行，充分發(fā)揮自身的才能，達(dá)到最好的水平。激勵理論，即研究如何調(diào)動人的積極性的理論，它認(rèn)為，員工的態(tài)度會從根本上影響工作效率，而態(tài)度就需要滿足其需求的程度5。

三、工作特征模型

關(guān)于工作激勵的工作特征模型是由哈克曼和奧德漢姆提出的，其含義是可以通過激發(fā)員工對工作的重要性、責(zé)任感和對結(jié)果的充分認(rèn)識來促使員工積極的投入工作中。而這些心理狀態(tài)又受到員工對五個核心工作特征（技能多樣性、任務(wù)同一性、任務(wù)重要性、工作重要性和工作反饋）知覺的影響6。員工的個體成長需求強(qiáng)度、知識和技能、對工作情景的滿意度等也同時影響以上三個變量。。

四、工作特征模型在中鐵十二局集團(tuán)人力資源管理中激勵模式的運用

中鐵十二局集團(tuán)有限公司是世界500強(qiáng)企業(yè)，具備公路、水利水電、市政公用、通信工程等施工總承包一級，隧道、橋梁、路基等專業(yè)承包一級等各類資質(zhì)近百項，但中鐵十二局現(xiàn)有人力資源管理中也存在的如下諸多問題：（1）工程施工操作人員素質(zhì)層次不齊；（2）底層員工生活條件艱苦、工作環(huán)境惡劣；（3）科技人才隊伍力量薄弱；（4）人力資源管理體制落后；（5）忽視培訓(xùn)開發(fā)方面的重要性；（6）缺乏有效的激勵手段；（7）薪酬激勵手段落后；（8）人力資源管理者素質(zhì)參差不齊；（9）人力資源管理工作重心停留在日常業(yè)務(wù)層面等。針對中鐵十二局集團(tuán)人力資源部工作中存在的問題，依據(jù)工作特征模型本文提出增強(qiáng)人力資源管理工作內(nèi)在激勵水平的方案，從而對人力資源管理產(chǎn)生更好的激勵。

（一）薪酬管理

本文中的薪酬指的是根據(jù)員工的綜合能力表現(xiàn)而支付給其的報酬，綜合能力表現(xiàn)包括技能和能力兩部分。這種新型的薪酬體系與員工是否勝任工作息息相關(guān)，這一體系彌補(bǔ)了傳統(tǒng)薪酬體系不完善，因為激勵手段單一影響員工積極性、缺乏競爭意識、工作效率低等不足。

（二）績效管理

建筑企業(yè)在評估績效時，可以從最終完成目標(biāo)情況、不斷改進(jìn)績效方法和提高員工自身能力等方面進(jìn)行：一是完善分配制度。二是健全崗位責(zé)任制。通過績效考核對員工的能力、未來的潛力、對公司的重要程度等作出準(zhǔn)確的判斷。

（三）更新培訓(xùn)理念

第一、加強(qiáng)宣傳教育，使企業(yè)上下均認(rèn)識到培訓(xùn)的必要性。第二、員工培訓(xùn)應(yīng)被視為企業(yè)在人力資本方面的投資。第三、樹立全員培訓(xùn)的理念。

（四）提升人力資源管理工作者的專業(yè)素養(yǎng)

積極開展相關(guān)的培訓(xùn)工作，對人力資源管理知識進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，使人力資源管理工作者能夠?qū)W習(xí)、掌握最新的人力資源管理的理論和手段，提高他們的專業(yè)素質(zhì)。

（五）工作豐富化

工作豐富化可以消除工作單一給員工帶來的不利影響，使員工增加技能種類，體會完成任務(wù)的完整性，通過不斷提高員工積極性來提高工作效率。不斷提高工作豐富化程度可以減輕員工對工作單調(diào)的厭倦感，讓員工獲得新鮮感從而加大工作機(jī)理，提高工作效率和工作滿意度。

（六）崗位輪換

建筑企業(yè)人力資源部可以讓負(fù)責(zé)薪酬、績效、招聘、培訓(xùn)、勞動關(guān)系管理等職能的工作者定期進(jìn)行崗位輪換，這樣可以避免員工因工作單一化而帶來的部門整體工作效率低下、缺乏活力等問題，也可以擴(kuò)展他們的工作技能。崗位輪換能夠提高員工的綜合素質(zhì)，有利于復(fù)合型人才的培養(yǎng)，同時還能減少工作的單調(diào)、枯燥和倦怠感。

（七）適當(dāng)授權(quán)

隨著人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營管理中的角色越來越重要，管理者應(yīng)當(dāng)賦予人力資源部門及其工作者更多的自主權(quán)，使人力資源管理工作者被獲準(zhǔn)做一些通常有他們的領(lǐng)導(dǎo)完成的任務(wù)8。有效地激發(fā)人力資源工作者的潛力、充分發(fā)揮他們的工作積極性與創(chuàng)造力，進(jìn)而提高人力資源管理工作者的工作績效與工作滿意度。

（八）進(jìn)一步加強(qiáng)工作反饋

反饋對員工的工作績效和工作滿意度有著重要的影響，它可以向員工提供有關(guān)其個人能力、個人控制和外在激勵多方面的信息，因此對于員工的工作表現(xiàn)應(yīng)當(dāng)給予及時的反饋，及時的反饋可以使他們認(rèn)識到工作中存在的問題，幫助他們改變工作方法，提高績效，同時也可以使他們看到自己取得的成績，從中獲得經(jīng)驗和成就感。在日常工作中，管理者應(yīng)當(dāng)對員工的工作給予及時的指正或者表揚，建立固定的反饋機(jī)制，使員工的實際工作效果得到及時的反饋。

五、總結(jié)

本文主要是從我國建筑行業(yè)的行業(yè)背景以及當(dāng)前建筑企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀出發(fā)，借助工作特征模型，研究建筑企業(yè)人力資源的激勵問題，并提出對建筑企業(yè)人力資源管理工作者的激勵方案，有效解決了建筑業(yè)人力資源管理中存在的突出問題，為我國建筑業(yè)快速發(fā)展指明了道路。

參考文獻(xiàn)：

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[3]唐貴瑤.于冰潔.基于人力資源管理強(qiáng)度中介作用的組織溝通與員工創(chuàng)新行為研究.《管理學(xué)報》2016（01）：76-84

作者：孫志偉 單位：遼寧省凌源市東城街道辦事處