企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)難點(diǎn)

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摘要：企業(yè)的薪酬管理體系對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有十分重要的影響，在發(fā)展過(guò)程中必須制定合理的體系，才能提高員工的積極性。然而在實(shí)踐中經(jīng)常會(huì)發(fā)生很多問(wèn)題，導(dǎo)致員工工作缺乏熱情，產(chǎn)生抱怨情緒，滋生許多矛盾和不滿。薪酬管理成為企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中一個(gè)永恒的難題，本文對(duì)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中薪酬管理體系的設(shè)計(jì)提出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)策略，旨在促進(jìn)企業(yè)持久發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬管理體系；設(shè)計(jì)

一、薪酬管理的目的

薪酬的含義可以分為狹義和廣義，其中狹義薪酬指經(jīng)濟(jì)部分，比如員工拿到的工資、福利、獎(jiǎng)金等；廣義薪酬既包括經(jīng)濟(jì)因素，也包括非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，即通過(guò)工作獲得內(nèi)在滿意度。而薪酬管理就是企業(yè)對(duì)創(chuàng)造價(jià)值進(jìn)行分配的過(guò)程。薪酬管理不是獨(dú)立運(yùn)行的，需要與人力資源管理系統(tǒng)等其他功能模塊緊密關(guān)聯(lián)，是一個(gè)系統(tǒng)化的概念。其目的在于：（1）通過(guò)將員工和公司的利益一致起來(lái)，使員工和公司的目標(biāo)統(tǒng)一，促使員工關(guān)注企業(yè)的未來(lái)；（2）將薪酬作為一種杠桿，激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)；（3）通過(guò)對(duì)員工的公正匯報(bào)，提高員工滿意度；（4）通過(guò)薪酬?duì)恳龣C(jī)制，塑造能力和業(yè)績(jī)導(dǎo)向型企業(yè)文化。企業(yè)價(jià)值鏈包括企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造，價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配，因此薪酬管理體系是企業(yè)價(jià)值鏈中重要的一環(huán)。

二、薪酬管理體系的設(shè)計(jì)難點(diǎn)

1.員工對(duì)薪酬的極大關(guān)注和挑剔

企業(yè)的持久發(fā)展策略包括質(zhì)量銷售和售后服務(wù)等，這離不開(kāi)員工共同的努力，只有員工把企業(yè)當(dāng)做自己的事業(yè)去經(jīng)營(yíng)才能讓企業(yè)發(fā)展的更快更好。其中薪酬是員工賴以生存的基礎(chǔ)，因此員工會(huì)特別關(guān)心薪酬水平，一些員工還認(rèn)為薪酬代表老板對(duì)自身價(jià)值的衡量，員工對(duì)薪酬的關(guān)注度越高，越難以處理。同時(shí)，員工傾向于夸大自己的貢獻(xiàn)和價(jià)值，貶低他人的價(jià)值，因此要設(shè)計(jì)一套全體員工覺(jué)得公平的薪酬體系，難度極大。

2.不同的企業(yè)對(duì)薪酬提出不同的要求

當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)過(guò)程中一個(gè)十分嚴(yán)重的問(wèn)題就是企業(yè)人力資源管理人員本身的綜合能力素養(yǎng)水平不高，對(duì)計(jì)算機(jī)技術(shù)、多媒體技術(shù)的使用水平不高，對(duì)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r不夠了解，使企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)不夠完善。而薪酬管理體系的設(shè)計(jì)沒(méi)有放之四海而皆準(zhǔn)的模式，需要根據(jù)行業(yè)、公司的特點(diǎn)，公司不同的成長(zhǎng)階段，甚至員工的心態(tài)，接受度等多種因素綜合考慮。因此，薪酬是動(dòng)態(tài)調(diào)整的難題。

3.傳統(tǒng)體系設(shè)計(jì)效率低

當(dāng)前，很多企業(yè)的薪酬管理體系設(shè)計(jì)理念還比較陳舊，依舊以傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制為管理原則，導(dǎo)致（1）企業(yè)只能提供薪酬，卻不能起到激勵(lì)的作用；（2）不強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作；（3）不支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；（4）缺乏彈性，不能反映經(jīng)營(yíng)成果；（5）缺乏以理論為支撐的系統(tǒng)性科學(xué)設(shè)計(jì)和個(gè)性化設(shè)計(jì)。這些問(wèn)題導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)效率不高，甚至造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展出現(xiàn)倒退的現(xiàn)象。

三、企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)的原則

1.保證員工的滿意度

薪酬管理體系設(shè)計(jì)重要的出發(fā)點(diǎn)是保證員工的滿意度。企業(yè)的發(fā)展是給顧客提供好的產(chǎn)品和服務(wù)，這需要員工很好的工作，也就是員工要有滿意度。這來(lái)自于多個(gè)方面：工作的挑戰(zhàn)性和征服感，員工可以從工作本身獲得趣味；工作的趣味性，員工可以從工作中獲得意義和成就感，獲得能力的提升；稱職的領(lǐng)導(dǎo)與和諧的人際關(guān)系等。在薪酬管理體系設(shè)計(jì)中，首先保證薪酬至少應(yīng)該能夠支付員工的日常開(kāi)支，薪酬制度應(yīng)該公平合理，能代表企業(yè)對(duì)員工能力和績(jī)效的認(rèn)同；其次員工有權(quán)利分享企業(yè)贏利，進(jìn)而激勵(lì)員工的創(chuàng)造力；最后確保薪酬的配套應(yīng)該適合員工的需要，比如福利與需要相匹配。

2.薪酬設(shè)計(jì)不過(guò)于繁瑣

企業(yè)薪酬管理常見(jiàn)的誤區(qū)是，為了顯示薪酬設(shè)計(jì)更加合理，更加能夠反映員工的工作業(yè)績(jī)，將薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系定的非常復(fù)雜和繁瑣，但是過(guò)于復(fù)雜的薪酬管理與過(guò)于簡(jiǎn)單的薪酬管理一樣會(huì)降低薪酬的機(jī)理作用。因此，薪酬設(shè)計(jì)復(fù)雜至少確保為員工可以理解，同時(shí)能夠促進(jìn)員工積極性，提高績(jī)效，將薪酬整合于戰(zhàn)略的落地過(guò)程，上接企業(yè)需求，下接員工訴求。

3.薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)精良

人力資源作為薪酬體系設(shè)計(jì)和維護(hù)的責(zé)任人，要牽頭負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)精良的薪酬體系，這是薪酬管理的基礎(chǔ)，能為各級(jí)管理者的薪酬管理提供一個(gè)良好的平臺(tái)。薪酬體系不僅需要考慮薪酬本身的激勵(lì)性，還必須從戰(zhàn)略出發(fā)，需要與其他體系，如組織管理體系、績(jī)效管理體系等有機(jī)結(jié)合起來(lái)。從公司的角度看公司薪酬設(shè)計(jì)要實(shí)現(xiàn)的三個(gè)目的：提升業(yè)績(jī)；減少內(nèi)部矛盾；優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。從員工角度來(lái)說(shuō)：公司薪酬設(shè)計(jì)能夠考慮員工的能力、貢獻(xiàn)和訴求，能夠充分體現(xiàn)員工的價(jià)值。

四、企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)構(gòu)建的策略

影響薪酬設(shè)計(jì)的外在因素有競(jìng)爭(zhēng)性質(zhì)，勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格水平，國(guó)家法規(guī)；內(nèi)在因素包括企業(yè)的戰(zhàn)略與策略，高層管理者的管理觀念，工作的類別，投入產(chǎn)出的比率關(guān)系，企業(yè)支付能力等。要設(shè)計(jì)一套綜合的薪酬體系，要全面考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)，職位等級(jí)，員工能力及業(yè)績(jī)等諸多企業(yè)特點(diǎn)。

1.薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查是從勞動(dòng)力市場(chǎng)獲取薪酬信息，渠道包括企業(yè)之間的相互調(diào)查，委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，以及從公開(kāi)的信息中了解。目的是明確工資在市場(chǎng)的位置，以及競(jìng)爭(zhēng)力，成本支出等。如果企業(yè)工資水平高于勞動(dòng)力市場(chǎng)平均工資水平，就說(shuō)明存在薪酬外部不公平現(xiàn)象，成本過(guò)高；如果企業(yè)工資低于勞動(dòng)力市場(chǎng)平均工資水平，就會(huì)造成員工流失。

2.內(nèi)部職位評(píng)價(jià)

職位評(píng)價(jià)解決的是企業(yè)內(nèi)部公平問(wèn)題，通過(guò)一些方法來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部職位與職位之間的相對(duì)價(jià)值，為企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平提供調(diào)節(jié)的依據(jù)。通過(guò)對(duì)職位評(píng)價(jià)的結(jié)果對(duì)內(nèi)部職位相對(duì)重要性進(jìn)行排序，是達(dá)到內(nèi)部外部公平的重要基礎(chǔ)。職位評(píng)級(jí)評(píng)估的是職位的重要性以及職位對(duì)于企業(yè)的價(jià)值，而不是個(gè)人的表現(xiàn)和能力一定要系統(tǒng)、客觀的進(jìn)行職位評(píng)價(jià)。其作用是在企業(yè)內(nèi)部建立的連續(xù)性的等級(jí)，可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展，并且，職位評(píng)價(jià)為薪酬體系的建立提供參考依據(jù)，覺(jué)得職位在薪資等級(jí)中的位置，以此作為薪資發(fā)放的依據(jù)，讓員工尤其是各級(jí)管理者積極參與到職位評(píng)價(jià)工作中，容易讓員工對(duì)職位評(píng)價(jià)的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同。

3.繪制薪資曲線

薪酬曲線是各職位的市場(chǎng)和內(nèi)部崗位等級(jí)之間的關(guān)系曲線，根據(jù)薪酬設(shè)計(jì)原則，考慮到不同類型崗位的特點(diǎn)，形成市場(chǎng)薪資曲線，為不同類型的崗位設(shè)計(jì)不同的薪酬激勵(lì)模式，建立企業(yè)的分層分類薪酬體系。同時(shí)在市場(chǎng)薪資曲線基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的薪資政策和薪資定位，形成薪資政策曲線，表現(xiàn)在自己公司中崗位與薪酬的關(guān)系。

4.制定職位等級(jí)表

職位等級(jí)表作為薪酬公平的基礎(chǔ)，制定時(shí)首先確定職位評(píng)價(jià)的工具，選取參與職位評(píng)價(jià)的人員；其次選取參與評(píng)價(jià)的標(biāo)桿職位，進(jìn)行正式的測(cè)評(píng)，對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與修正，以企業(yè)評(píng)價(jià)的排序?yàn)橹饕罁?jù)得出標(biāo)桿職位等級(jí)表；對(duì)于沒(méi)有參與評(píng)價(jià)的職位，采取比較插孔入位方法，放入合適位置。最后形成職位等級(jí)表，能讓員工明確區(qū)分出職位等級(jí)，作為代替簡(jiǎn)單的行政級(jí)別，同時(shí)對(duì)任職者和職位進(jìn)行比較，讓員工充分了解自己所處的位置，確定職位的相對(duì)價(jià)值，幫助員工更好的規(guī)劃提升路徑。

5.轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)觀念

傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理體系包括計(jì)件工資制度；計(jì)時(shí)工資制度；職位工資制度和技能工資制度。在新的時(shí)代背景下，加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)模式創(chuàng)新，以綜合性薪酬設(shè)計(jì)制度來(lái)考慮，需要對(duì)傳統(tǒng)的管理理念進(jìn)行改革，傾向于把多種制度結(jié)合起來(lái)，全面控制薪酬管理體系設(shè)計(jì)；統(tǒng)一傳統(tǒng)的薪酬制度，使薪酬管理體系設(shè)計(jì)中的各種信息都可以得到交換和利用，實(shí)現(xiàn)資源共享，最終促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。另外，在企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)過(guò)程中，還應(yīng)該設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)等方案，對(duì)員工的薪酬待遇進(jìn)行科學(xué)合理的管理，不斷完善薪酬體系，提高員工的積極性。

五、結(jié)束語(yǔ)

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，人才的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中如何吸引人才，如何留住人才是企業(yè)面臨的重要問(wèn)題。近年來(lái)，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，落后的薪酬體系已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的桎梏，加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)成為當(dāng)前企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中的一個(gè)重要方面。在企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)過(guò)程中還存在一些問(wèn)題，如現(xiàn)有的制度嚴(yán)重滯后，管理模式不夠先進(jìn)等，這些都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理的開(kāi)展受到一定阻礙，同時(shí)員工積極性降低、缺乏公平感，整體工資水平偏低是企業(yè)面臨的主要問(wèn)題，不合理的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬浮動(dòng)比例和調(diào)整時(shí)間，造成了薪酬的激勵(lì)作用不強(qiáng)，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。因此根據(jù)提高薪酬的目標(biāo)、原則和思路，對(duì)薪酬待遇體系進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，對(duì)薪酬待遇的核算方式進(jìn)行一次深入改革。通過(guò)具體的崗位分析、崗位評(píng)價(jià)和薪酬的內(nèi)、外部調(diào)查后，不斷結(jié)合全新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，采取正確的策略對(duì)企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)，為員工提供更好的福利待遇，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展。

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作者：謝銘 單位：湟源縣發(fā)展和改革局