新醫(yī)改下的公立醫(yī)院薪酬管理策略

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摘要：薪酬管理在醫(yī)院人力資源管理中占據(jù)極為重要的位置，關(guān)乎醫(yī)院人才引進與留用、員工績效管理、醫(yī)院文化建設(shè)、醫(yī)院競爭力等諸多方面。長期以來，公立醫(yī)院主要借助醫(yī)療業(yè)務(wù)收入以保證醫(yī)院的正常運行，逐漸淡化了其社會公益性。近年來，政府對公共醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)提出了新的管理要求，要求建立與行業(yè)特點相適應(yīng)的公立醫(yī)院人事薪酬制度，以期借助調(diào)整薪酬促進醫(yī)療服務(wù)效率和質(zhì)量的提高。因此，改革和完善公立醫(yī)院薪酬管理制度勢在必行。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；薪酬管理；分配機制

2017年，我國明確指出開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作，建立與我國醫(yī)療行業(yè)特點相符、體現(xiàn)知識價值為導向的公立醫(yī)院人才培養(yǎng)及人事薪酬制度[1]。作為公立醫(yī)院改革的重要組成部分，醫(yī)務(wù)人員薪酬制度的完善意義極為重大。醫(yī)療改革前，為了防止對公立醫(yī)院無差異化的工資制度造成影響，薪酬制度并未作為重點改革內(nèi)容受到重視。

公立醫(yī)院薪酬管理的內(nèi)涵及意義

公立醫(yī)院薪酬管理，即公立醫(yī)院就每一位員工提供的服務(wù)對其應(yīng)獲得的報酬總額及其報酬形式、報酬結(jié)構(gòu)的實施過程[2]。在此過程中，醫(yī)院針對薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系、薪酬構(gòu)成和特殊員工群體的薪酬確定相關(guān)政策。同時，作為一種不間斷的組織過程，組織還要不斷制定薪酬計劃，擬定薪酬預(yù)算，針對薪酬管理問題和員工進行溝通，同時評價并不斷完善薪酬系統(tǒng)的有效性。薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，關(guān)系著員工的切身利益，直接影響員工的工作積極性和醫(yī)院發(fā)展，其作用越來越突出。不斷改革完善醫(yī)院人事制度，使人力資源理念滲透在醫(yī)院管理中，有利于醫(yī)院的良好發(fā)展。

1.薪酬管理與合理配置及使用醫(yī)院人力資源息息相關(guān)。

合理配置資源，被視為所有經(jīng)濟制度的基本問題之一。在資源不足的條件下，借助一定的手段在不同的生產(chǎn)領(lǐng)域組合資源，使其得到充分利用，將其最大效能充分發(fā)揮，這就是合理配置資源。管理過程就是配置和使用各種資源的過程。

2.薪酬管理與醫(yī)院的服務(wù)效率息息相關(guān)。

現(xiàn)代薪酬管理把薪酬當作激勵勞動效率的重要標準，即重視利用福利、獎金、工資等物質(zhì)報酬，從外部給予勞動者激勵。同時重視借助崗位的多樣性，工作取得的成績和認可、挑戰(zhàn)性以及掌握的新技巧、承擔責任、事業(yè)發(fā)展機會等精神報酬，從內(nèi)部給予勞動者激勵，從而讓薪酬管理過程變成勞動者的激勵過程。

3.薪酬管理與醫(yī)院員工結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性息息相關(guān)。

醫(yī)院的發(fā)展必須借助一個較為穩(wěn)定的員工隊伍，巨大的波動性嚴重影響了醫(yī)院的發(fā)展[3]。造成員工流動性大的原因有很多，其中個人薪酬福利是極為重要的原因。當薪酬所得不符合個人實現(xiàn)的價值時，就會對員工的積極性造成影響，容易導致人員流動性大。所以，醫(yī)院薪酬的核定應(yīng)參考個人的價值，穩(wěn)定員工結(jié)構(gòu)，這與期望理論的要求相符。

公立醫(yī)院薪酬管理策略

1.確立合理并與醫(yī)療行業(yè)相匹配的薪酬等級。

相較于其他行業(yè)，醫(yī)療行業(yè)存在一定的特殊性，其具有人才培養(yǎng)周期長、勞動強度大、職業(yè)風險高等特點，且是要求終身學習的行業(yè)，只有高水平的薪酬才可以匹配醫(yī)務(wù)人員的高技術(shù)勞務(wù)價值[4-5]。但當前，相較于國際相同水平，我國公立醫(yī)院的薪酬水平相對較低，難以匹配醫(yī)院人員的實際勞動付出，對內(nèi)難以對人力資本價值進行支付，對外競爭力不足，久而久之，既會對醫(yī)務(wù)人員的工作穩(wěn)定性和積極性造成影響，同時也會阻礙高素質(zhì)人才從事醫(yī)療工作，對醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展造成極大的影響。應(yīng)構(gòu)建合理的公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)價格體系，充分考慮社會經(jīng)濟發(fā)展水平及醫(yī)療行業(yè)的特點，以相關(guān)行業(yè)的薪酬水平為參考，合理提升醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平，使醫(yī)務(wù)人員可以積極主動參與工作。公立醫(yī)院還需要構(gòu)建動態(tài)薪酬監(jiān)測及增長機制，給予醫(yī)務(wù)人員激勵，提高自身的醫(yī)療服務(wù)水平，為醫(yī)療行業(yè)的良好發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。在整體薪酬中增加技術(shù)性費用占比，不僅充分尊重高水平人才勞動價值，同時也可以有效防止醫(yī)生追求灰色收入。此外，在對公立醫(yī)院的薪酬水平進行調(diào)整的過程中，有效控制大醫(yī)院和基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的薪酬差距，使其始終保持在一個合理的范圍，在基層中引入更多高質(zhì)量人力資源，為分級診療的推進提供幫助，確保就醫(yī)的有序性。

2.實施多樣化的薪酬分配機制

2.1崗位績效工資制。

結(jié)合公立醫(yī)院公益性特點和不同崗位差別化職責要求，立足于固定工資，對薪酬分配以不同崗位不同績效指標的完成情況為基礎(chǔ)。同時，適當提高一線專業(yè)技術(shù)人員和高技術(shù)、高風險崗位的績效薪資。

2.2院長年薪制。

院長年薪制主要是借助院長職責落實情況以及綜合考察結(jié)果確定院長年度工作的薪酬[6-7]。傳統(tǒng)薪酬制度重視經(jīng)濟指標，院長在管理決策過程中，易導致其在利益作用下做出不正確的行為，而實施院長年薪制可以改變醫(yī)院以往用凈收入為指導的醫(yī)療服務(wù)行為，充分體現(xiàn)院長的職能是代表政府對醫(yī)院進行管理，以服務(wù)人民為原則經(jīng)營醫(yī)院。

2.3協(xié)議工資制。

立足于學科建設(shè)以及人才引進的需要，就管理專家、特殊專業(yè)技術(shù)或緊缺人才實施協(xié)議工資制，以吸引高技術(shù)、高學歷人才。借助該制度引進醫(yī)院短缺人才，促進臨床和科研教學工作的順利開展。

3.構(gòu)建系統(tǒng)的薪酬管理考評標準。

在公立醫(yī)院薪酬管理體系中，必須加大考評體系及標準建設(shè)力度[8]。首先，要構(gòu)建公立醫(yī)院薪酬管理的考核體系及績效指標，將公立醫(yī)院在服務(wù)、管理、診療工作中的技術(shù)難度、工作強度、技能提高、專業(yè)差別的相關(guān)環(huán)節(jié)以及級別要素囊括其中，提高、促進公立醫(yī)院薪酬管理有效性和針對性。其次，要把公立醫(yī)院績效考核量化標準建設(shè)當作薪酬管理改革的方向，要充分考慮不同學科、不同科室、不同部門之間的差距。不僅要把識別和激勵人員的功能充分突顯出來，同時還要全面考慮不同科室之間的公平性，促進公立醫(yī)院薪酬管理效果的顯著提高。最后，構(gòu)建公立醫(yī)院薪酬管理考評的落實體系，增強考評工作目的性，構(gòu)建考評的新系統(tǒng)、新方式，增強管理的合理性，全面考核和系統(tǒng)激勵所有人員。

4.提高科室之間薪酬的公平性。

公立醫(yī)院應(yīng)探討立足于傳統(tǒng)的醫(yī)院-科室二次分配體系進行薪酬分配和管理；應(yīng)立足于公立醫(yī)院的社會角色、特色、級別和地域，全面考慮不同科室在運營及服務(wù)上存在的差距；應(yīng)立足于更高的層面平衡公立醫(yī)院薪酬的公平性和合理性。三級綜合公立醫(yī)院，應(yīng)加強醫(yī)院層面調(diào)節(jié)不同科室薪酬和收入的比例，發(fā)揮醫(yī)院“蓄水池”的調(diào)節(jié)功能，確保各科室之間的平等性和公平性。?？菩歪t(yī)院，應(yīng)從政策上向技術(shù)風險高及工作強度大的臨床一線傾斜，充分體現(xiàn)知識、能力、工作量和技術(shù)等核心要素的價值。除此之外，在對科室之間薪酬水平進行調(diào)整的過程中，要有針對性地構(gòu)建自主管理反饋職能以及激勵機制，突顯薪酬管理的機制，促進管理工作屬性和質(zhì)量的全面提高[7]。

結(jié)語

現(xiàn)階段事業(yè)單位將薪酬體系問題作為研究重點，構(gòu)建與現(xiàn)階段公立醫(yī)院形式相符的薪酬體系，尚有諸多內(nèi)容需要探討。如何構(gòu)建醫(yī)務(wù)人員的長效激勵機制、怎樣讓醫(yī)務(wù)人員薪酬體系靈活性和操作性更強、怎樣提高薪酬滿意度等都是下一步要研究的問題。公立醫(yī)院薪酬管理和醫(yī)務(wù)人員的利益息息相關(guān)，如何提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量并將醫(yī)務(wù)人員的工作積極性有效調(diào)動起來，需要合理的薪酬管理制度為支撐[9]。公立醫(yī)院應(yīng)在薪酬管理中合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)、解決公平性問題、將績效考核嚴格落到實處，積極探索與我國國情、醫(yī)院現(xiàn)狀相適合的薪酬支付方式，以統(tǒng)一公立醫(yī)院的經(jīng)濟屬性和公益屬性。

參考文獻

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3何細珍.現(xiàn)階段我國公立醫(yī)院薪酬管理中存在的問題及解決對策[J].中國衛(wèi)生標準管理，2017,8(2):22-24.

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7劉雨，曹紅波.公立醫(yī)院薪酬管理的現(xiàn)狀與思考[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2018,29(4):390-392.

8劉芳.公立醫(yī)院薪酬管理的問題與思考[J].中國市場，2018,987(32):119-120.

9王馨.淺談醫(yī)改背景下公立醫(yī)院人力資源薪酬管理的幾點思考[J].人力資源管理，2017(9):250-251.

作者：王倩倩 單位：德陽市人民醫(yī)院