國(guó)有企業(yè)薪酬管理問(wèn)題及對(duì)策建議

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【摘要】國(guó)有企業(yè)的發(fā)展向來(lái)是我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的風(fēng)向標(biāo)，國(guó)有企業(yè)通常掌握著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的命脈，對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)和人民的生活起著不可忽視的作用。而薪酬管理則是國(guó)有企業(yè)吸引國(guó)家棟梁為社會(huì)作貢獻(xiàn)最有效的方法之一。但是，相比于私有企業(yè)，國(guó)有企業(yè)的薪酬管理制度發(fā)展卻較為落后，其中存在著許多不科學(xué)、不規(guī)范的管理方法，阻礙了國(guó)有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。為此，論文討論我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀，并且提出一些較為科學(xué)完善的對(duì)策建議。

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；薪酬管理；對(duì)策建議

1引言

在當(dāng)下企業(yè)發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)無(wú)異于是人才資源的搶奪。其中，人才的爭(zhēng)取最重要的一環(huán)就是企業(yè)的薪酬福利，一份令員工滿意的薪酬不僅可以提高員工工作的積極性，還能夠增加企業(yè)的產(chǎn)出效率和活力，從而成為我國(guó)國(guó)有企業(yè)強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)手段。因此，本文通過(guò)我國(guó)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的薪酬管理制度體系來(lái)總結(jié)出一份更加完善的薪酬管理制度。

2薪酬及薪酬管理的概念

何為薪酬，顧名思義就是對(duì)企業(yè)內(nèi)員工無(wú)論是腦力勞動(dòng)還是體力勞動(dòng)所獲得的報(bào)酬。企業(yè)薪酬分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬2種薪酬模式。內(nèi)在薪酬是指企業(yè)員工在工作時(shí)所獲得的心理安慰、心理平衡、公共正義感。常見(jiàn)的內(nèi)在薪酬的形式有員工升職、委派重要部門、外出學(xué)習(xí)等。而所謂外在薪酬，就是我們常見(jiàn)的以貨幣為形式的薪酬。薪酬管理是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分,薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)與薪酬日常管理2個(gè)方面。所謂薪酬體系設(shè)計(jì)，就是對(duì)于企業(yè)內(nèi)部員工為企業(yè)所創(chuàng)造的商業(yè)價(jià)值的評(píng)估體系。最常見(jiàn)的幾種形式為：貨幣獎(jiǎng)勵(lì)，也就是金錢上的獎(jiǎng)勵(lì)；可轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式上的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。而“體系”則代表著員工的獎(jiǎng)懲制度，通俗來(lái)講就是員工的薪酬是按照怎樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行支付的。所謂薪酬日常管理，就是企業(yè)的人力資源管理部門針對(duì)企業(yè)員工的日常表現(xiàn)、創(chuàng)造智力以及為公司所作的貢獻(xiàn)來(lái)進(jìn)行薪酬上的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。只有充分理解薪酬及薪酬管理的概念，人力資源部門才能夠更好地把握時(shí)機(jī)，充分地讓企業(yè)內(nèi)部的人才發(fā)揮出最大的潛能，為企業(yè)帶來(lái)更好的業(yè)績(jī)。

3我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及原因分析

3.1我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

3.1.1薪酬管理制度缺乏對(duì)內(nèi)公平性和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性一些經(jīng)營(yíng)狀況及經(jīng)濟(jì)發(fā)展較為落后的國(guó)有企業(yè)薪酬管理沒(méi)有體現(xiàn)出“對(duì)內(nèi)的公平性和對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性”的原則，其薪酬管理制度既與企業(yè)的戰(zhàn)略脫鉤，又明顯與當(dāng)前的大環(huán)境不相符，在企業(yè)文化的塑造上也沒(méi)有發(fā)揮積極作用。其員工所得薪酬的高低在很大程度上依賴于企業(yè)員工在國(guó)有企業(yè)所工作的時(shí)間長(zhǎng)短，并非員工所為公司創(chuàng)造出的勞動(dòng)價(jià)值，導(dǎo)致員工缺乏歸屬感，不能有效地激發(fā)員工的工作積極性，最終導(dǎo)致那些滿腔熱血的新入職的員工抱負(fù)得不到施展，選擇離職，又由于薪酬管理制度缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性，吸引不了人才，以至于那些本就發(fā)展得不好的國(guó)有企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下奄奄一息。

3.1.2薪酬管理體制缺乏系統(tǒng)性的衡量體系對(duì)于一直處于發(fā)展頂峰的國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，其內(nèi)部人員體制龐大，人力資源部門不能夠?qū)?guó)有企業(yè)內(nèi)全部員工進(jìn)行系統(tǒng)性的統(tǒng)計(jì)，則會(huì)導(dǎo)致部分員工的薪酬差異較大，而且“定性多，定量少”的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致部分考核指標(biāo)不能完全體現(xiàn)出員工對(duì)企業(yè)帶來(lái)的真正價(jià)值，并且會(huì)出現(xiàn)部分員工為公司所付出的勞動(dòng)價(jià)值不能夠被領(lǐng)導(dǎo)所賞識(shí)，并給予充分的激勵(lì)，導(dǎo)致員工的心理落差和不平和心態(tài)。國(guó)有企業(yè)內(nèi)在薪酬的缺失，會(huì)導(dǎo)致有勞動(dòng)價(jià)值的員工對(duì)國(guó)有企業(yè)的期望值降低，從而降低了自己的勞動(dòng)效率，減少了國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值。

3.1.3國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系冗余且復(fù)雜從整體的國(guó)有企業(yè)上來(lái)看，不論是發(fā)展較為緩慢的國(guó)有企業(yè)，還是市場(chǎng)份額占比較大的國(guó)有企業(yè)，其共同的問(wèn)題就在于：企業(yè)內(nèi)員工的薪酬管理體系較為冗余，并且相對(duì)復(fù)雜。復(fù)雜的薪酬管理體系使得員工對(duì)自己本月所得的工資哪部分是獎(jiǎng)勵(lì)所得，哪部分是承接所得的概念較為模糊。員工無(wú)法真實(shí)了解自己工資數(shù)額上調(diào)或者是下降的原因，使得員工對(duì)自己的工作缺點(diǎn)較模糊，反而加大了心理的不平衡，導(dǎo)致了工作積極性的下降。

3.2我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在問(wèn)題的原因

針對(duì)薪酬管理體系不科學(xué)而產(chǎn)生的種種的問(wèn)題，主要原因是國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行薪酬分配時(shí)考慮的分配因素較為片面，沒(méi)有以“勞動(dòng)價(jià)值”來(lái)衡量。例如，在舊思想中，員工的工作時(shí)間越長(zhǎng)，則就會(huì)“被動(dòng)”地認(rèn)為工作經(jīng)驗(yàn)越豐富。但是如今，在以計(jì)算機(jī)技術(shù)為發(fā)展背景的大環(huán)境下，企業(yè)的產(chǎn)出需要的不再僅僅是工作時(shí)長(zhǎng)，而是員工的工作技能所能給企業(yè)帶來(lái)的效益。如果國(guó)有企業(yè)的人力部門單純地從工作時(shí)長(zhǎng)來(lái)考慮員工的薪酬分配，則對(duì)于那些擁有高技術(shù)、高素質(zhì)的工作人員不公平。針對(duì)一些員工無(wú)法得到內(nèi)在薪酬而產(chǎn)生的問(wèn)題，主要原因是國(guó)有企業(yè)的薪酬分配不科學(xué)、不完善。由于國(guó)有企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)，沒(méi)有將員工的心理因素充分地考慮到薪酬分配中，從而導(dǎo)致員工為公司所創(chuàng)造的智力勞動(dòng)價(jià)值沒(méi)有受到合理的獎(jiǎng)勵(lì)而使員工內(nèi)心不平衡，反而增加了員工之間的內(nèi)部矛盾。針對(duì)員工的薪酬上下浮動(dòng)所產(chǎn)生的問(wèn)題，主要是由于國(guó)有企業(yè)的人力資源管理部門對(duì)員工的業(yè)務(wù)不熟悉造成的。人力部門不能良好地掌握員工的動(dòng)態(tài)信息，從而不能將員工遲到早退等與薪酬相關(guān)聯(lián)的動(dòng)向詳細(xì)地總結(jié)到工資單上，導(dǎo)致企業(yè)員工對(duì)于薪酬的上調(diào)或者是下降的原因模糊不清，從而對(duì)自己的優(yōu)點(diǎn)或者缺點(diǎn)認(rèn)識(shí)不足?？偠灾霈F(xiàn)我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)象的原因大體上可以分為3種：國(guó)有企業(yè)的薪酬管理制度分配因素較為片面、分配體系不太科學(xué)、獎(jiǎng)金支付方式不太合理。如果我國(guó)國(guó)有企業(yè)的管理人員能夠針對(duì)這3點(diǎn)問(wèn)題將國(guó)有企業(yè)的薪酬管理體系進(jìn)行改革，那么便可以解決大部分的員工薪酬問(wèn)題，也能夠進(jìn)一步推進(jìn)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

4針對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理問(wèn)題所提出的對(duì)策建議

4.1建立科學(xué)的薪酬管理體系

針對(duì)國(guó)有企業(yè)的薪酬管理制度分配因素較為片面的問(wèn)題，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該將員工的技術(shù)創(chuàng)造力和工作經(jīng)驗(yàn)等多方面的因素綜合起來(lái)考慮，并且針對(duì)不同部門、不同職業(yè)的員工，建立不同的薪酬管理體系。國(guó)有企業(yè)可以將薪酬考察的因素分配給不同比例的權(quán)重，然后經(jīng)過(guò)這些權(quán)重來(lái)計(jì)算所得出的薪酬，這樣既能夠考慮到員工的技術(shù)水平，促進(jìn)員工的技術(shù)學(xué)習(xí)，也能夠增強(qiáng)員工的創(chuàng)新意識(shí)。另外，國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立一個(gè)科學(xué)的薪酬管理體系，國(guó)有企業(yè)的人力部門可以根據(jù)不同崗位的特征來(lái)制定與崗位特征相符合的薪酬結(jié)構(gòu)。這樣能方便地反映不同職位的員工所貢獻(xiàn)的績(jī)效。

4.2建立全面的績(jī)效考核制

國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立規(guī)范化的績(jī)效考核制度，彌補(bǔ)薪酬制度激勵(lì)功能不足的缺陷。例如，企業(yè)可以制定短期績(jī)效考核和年薪績(jī)效考核，在短期的工作時(shí)間內(nèi)，根據(jù)員工的績(jī)效來(lái)進(jìn)行排名，評(píng)出績(jī)效最優(yōu)的員工，并對(duì)此加以獎(jiǎng)勵(lì)。在進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的過(guò)程中，相關(guān)人員一定要記錄好員工在薪酬上的上調(diào)或下降的具體細(xì)節(jié)，以便后期核對(duì)管理工作的順利開展。另外，對(duì)于員工在工作當(dāng)中為公司所貢獻(xiàn)出的創(chuàng)造力以及智力勞動(dòng)，公司可以對(duì)員工進(jìn)行一定的嘉獎(jiǎng)，也可以采用股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)的方法來(lái)留住優(yōu)秀的人才，激勵(lì)國(guó)有企業(yè)的人才進(jìn)行創(chuàng)新的技能發(fā)展，更好地開拓國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。

4.3設(shè)立完善的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

企業(yè)獎(jiǎng)金的設(shè)立對(duì)于員工工作的積極性有很大的幫助，因此，一個(gè)能夠走進(jìn)員工心里的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，能夠更好地幫助企業(yè)勞動(dòng)力的產(chǎn)出。在薪酬獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，企業(yè)可以根據(jù)員工為公司創(chuàng)造的勞動(dòng)力價(jià)值，選擇在節(jié)假日以非貨幣形式的獎(jiǎng)勵(lì)作為輸出，既肯定了該員工所對(duì)公司的付出，又體現(xiàn)出了企業(yè)的人文精神，“以人為主”的企業(yè)文化。綜上所述，只有國(guó)有企業(yè)認(rèn)識(shí)到薪酬管理中的不足，并且逐一地加以改善，建立一個(gè)科學(xué)完善的國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度，這不僅能夠增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，并且能夠促進(jìn)企業(yè)在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)。

5結(jié)語(yǔ)

我國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪酬管理制度中存在著許多的不科學(xué)不規(guī)范的方面，只有將這些方面逐一的加以完善，并妥善地利用好員工的心理需求，例如，在基礎(chǔ)的薪酬水平上，企業(yè)能夠給員工相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)與尊重，我國(guó)國(guó)有企業(yè)便可以塑造出一個(gè)完美的薪酬管理制度。只有將人才留在企業(yè)，并對(duì)薪酬形式進(jìn)行合理運(yùn)用，讓企業(yè)內(nèi)部人才發(fā)揮出潛在價(jià)值，達(dá)到“一加一大于二”的效果，那么我國(guó)國(guó)有企業(yè)便可在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中保持穩(wěn)定的產(chǎn)能輸出。

【參考文獻(xiàn)】

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作者：李櫻璐 單位：臨海市財(cái)政局