薪酬管理合同法影響

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1薪酬管理和競(jìng)業(yè)禁止概述

1．1薪酬管理概念

薪酬管理是指在企業(yè)整體發(fā)展策略的指導(dǎo)下，對(duì)勞動(dòng)者的薪酬水平、薪酬策略、薪酬支付原則、薪酬結(jié)構(gòu)等方面的動(dòng)態(tài)管理過程。薪酬管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)管理過程，必須根據(jù)時(shí)展、企業(yè)戰(zhàn)略、行業(yè)規(guī)范以及法律規(guī)定等做出相應(yīng)的調(diào)整。在新《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施的背景下，企業(yè)管理者應(yīng)對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行重新設(shè)計(jì)和規(guī)劃，以期在不違反法律法規(guī)的基礎(chǔ)上最大限度的調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

1．2競(jìng)業(yè)禁止概念

競(jìng)業(yè)禁止是企業(yè)為保護(hù)其商業(yè)機(jī)密而采取的限制并禁止員工在本單位任職期間兼職其他業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)單位、限制并禁止員工離職后從事相關(guān)業(yè)務(wù)工作的一項(xiàng)法律措施。企業(yè)在此過程中必須遵循以下幾個(gè)方面的要求：競(jìng)業(yè)限制對(duì)象是公司高層管理人員、高級(jí)技術(shù)人員以及接觸公司機(jī)密的人員，而非針對(duì)公司全體人員；競(jìng)業(yè)限制時(shí)間不得超過兩年；企業(yè)必須在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)給予員工適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償；競(jìng)業(yè)限制的內(nèi)容是具有保密資格的相關(guān)業(yè)務(wù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)信息等等。

1．3企業(yè)在履行競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議時(shí)存在的問題

近些年來，我國(guó)企業(yè)為避免商業(yè)秘密隨著員工的流動(dòng)遭遇泄漏，與員工簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，這種行為本身是合理的，但由于企業(yè)對(duì)于競(jìng)業(yè)禁止時(shí)間、內(nèi)容、地域、補(bǔ)償金額等問題缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，致使競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議存在極大的不公平性，嚴(yán)重的侵害了勞動(dòng)者的權(quán)益。主要問題表現(xiàn)為：企業(yè)擴(kuò)大競(jìng)業(yè)禁止期限，將期限延長(zhǎng)為2年以上；競(jìng)業(yè)限制對(duì)象應(yīng)該是公司高層管理人員、高級(jí)技術(shù)人員以及接觸公司機(jī)密的人員，而企業(yè)私自擴(kuò)大了競(jìng)業(yè)對(duì)象范圍，將競(jìng)業(yè)禁止對(duì)象擴(kuò)大為全公司工作人員；企業(yè)擴(kuò)大競(jìng)業(yè)禁止范圍，將理應(yīng)不屬于商業(yè)秘密的信息確定為商業(yè)秘密；企業(yè)的競(jìng)業(yè)禁止補(bǔ)償薄弱等等。

2薪酬管理體系應(yīng)遵循的設(shè)計(jì)原則

新《勞動(dòng)合同法》條件下，企業(yè)管理者在設(shè)計(jì)并規(guī)劃企業(yè)薪酬管理體系時(shí)必須遵循三項(xiàng)原則：

第一，成本原則。新《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施在一定程度上增大了企業(yè)生產(chǎn)成本，因此，在設(shè)計(jì)薪酬管理體系時(shí)要考慮到企業(yè)的生產(chǎn)成本，避免企業(yè)由于生產(chǎn)成本過高，利潤(rùn)率過低而導(dǎo)致企業(yè)難以生存。

第二，公平公正原則。公平公正意味著企業(yè)給予員工的薪酬應(yīng)該與員工的工作量、工作能力、工作效率以及工作實(shí)績(jī)相協(xié)調(diào)，對(duì)于不同工作水平的員工給予不同的薪酬，從而激發(fā)員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

第三，保障人權(quán)原則。企業(yè)管理者在設(shè)計(jì)薪酬管理體系時(shí)應(yīng)注重對(duì)于勞動(dòng)者個(gè)人權(quán)利的保障，并將其滲透到薪酬體系當(dāng)中，不限制員工的自由及個(gè)性的張揚(yáng)，尊重員工的合法權(quán)益等等。新《勞動(dòng)合同法》條件下，企業(yè)管理者只要按照以上原則設(shè)計(jì)薪酬管理體系，才能激發(fā)員工工作熱情，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展進(jìn)步，維持社會(huì)穩(wěn)定。

3新《勞動(dòng)合同法》條件下的薪酬管理體系

3．1維護(hù)行業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)

金融危機(jī)爆發(fā)以來，我國(guó)一些企業(yè)面臨嚴(yán)重的生存危機(jī)，在這種背景下，有不少企業(yè)呼吁取消最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度。取消最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度在一定程度上確實(shí)有其正面意義，但是，我國(guó)的基本國(guó)情及勞資關(guān)系決定了最低工資標(biāo)準(zhǔn)存在的必要性。我國(guó)勞方工資是由資方單方面強(qiáng)勢(shì)決定的，勞方屬于弱勢(shì)群體一方，在這種背景下，設(shè)置最低工資標(biāo)準(zhǔn)是保障勞動(dòng)者權(quán)利的一項(xiàng)基本措施，企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)格遵循并維護(hù)最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度，并將其體現(xiàn)在薪酬管理體系中。

3．2員工工資與企業(yè)效益掛鉤

企業(yè)效益高時(shí)，適當(dāng)?shù)奶岣邌T工的工資水平；企業(yè)效益較低時(shí)，可以適當(dāng)?shù)慕档蛦T工工資，形成員工工資與企業(yè)效益掛鉤的工資浮動(dòng)制。這樣，員工會(huì)產(chǎn)生一種主人翁意識(shí)，感受到個(gè)人與企業(yè)的命運(yùn)息息相關(guān)，工作的熱情和積極性會(huì)自然而然的提高，從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益看來，有利于促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)足的發(fā)展進(jìn)步。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)落實(shí)公務(wù)公開制，讓員工了解工資在企業(yè)利潤(rùn)中的比例，增強(qiáng)其主人翁意識(shí)，激發(fā)工作的熱情。

4結(jié)語

新《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施對(duì)于企業(yè)提出新的要求，企業(yè)管理者應(yīng)嚴(yán)格遵循新《勞動(dòng)合同法》的要求，對(duì)于企業(yè)的薪酬管理體制進(jìn)行重新設(shè)定，保障員工的基本權(quán)利，維護(hù)社會(huì)公平。