我國企業(yè)薪酬管理論文
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1.很多企業(yè)對薪酬管理認識不夠
目前，國內(nèi)有不少企業(yè)認為薪酬管理只是與企業(yè)的經(jīng)營成本有關系，而要使企業(yè)利潤最大化通常采用的做法就是降低成本，這也是企業(yè)對于薪酬認識不足的一種表現(xiàn)。這樣就會導致薪酬對于企業(yè)員工沒有吸引力，起不到應有的激勵作用，留不住人才，最終影響企業(yè)的發(fā)展。
2.薪酬管理體系不夠完善
薪酬制度在企業(yè)內(nèi)部的存在應當要像一個國家的法律制度一樣，要完善和完備并且行之有效。從我國目前企業(yè)薪酬管理的發(fā)展實際來看，薪酬制度體系還不完善，不能把薪酬體系作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來對待。
3.薪酬分配平均主義嚴重
現(xiàn)在國內(nèi)企業(yè)特別是國有企業(yè)由于長期受計劃經(jīng)濟體制的影響，平均主義盛行，企業(yè)內(nèi)部技術管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，工資水平偏低，導致企業(yè)技術管理人員工作積極性不高或是跳槽，企業(yè)人才流失嚴重，最終使企業(yè)缺乏市場競爭力。
4.福利項目的設計缺乏彈性
員工福利是企業(yè)人力資源薪酬管理體系的一部分，是企業(yè)留住人才、提高員工工作積極性的一項重要手段。目前我國企業(yè)員工的福利與國外相比，缺乏時代性、實用性和靈活性，多數(shù)福利項目還是計劃經(jīng)濟體制下的傳統(tǒng)福利，如住房補貼、煤氣補貼、獨生子女藥費報銷、過節(jié)物資等等，這些只是象征意義上的一點補助，缺乏真正現(xiàn)代意義上的福利性。
二、加強我國企業(yè)薪酬管理的對策
1.結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定薪酬管理體系
一個企業(yè)薪酬制度的完善建立是為了更好地為企業(yè)發(fā)展增添動力，而不是局限于發(fā)放職工工資的問題。薪酬激勵原則就是要把企業(yè)的價值觀、企業(yè)文化和發(fā)展理念有機結(jié)合在一起，增強企業(yè)的核心競爭力，前提是不能違背企業(yè)發(fā)展的大目標。因此，企業(yè)內(nèi)部要大力宣傳本企業(yè)的薪酬管理體系，讓員工了解企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容和目標，并讓他們參與到薪酬管理的活動中來，這樣才能更好地讓員工體會到一個好的薪酬管理制度對自身和企業(yè)都是非常有益的。
2.建立健全薪酬制度，規(guī)范激勵機制
現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的完善，應當不僅僅是局限于支付薪水的形式，更應該是全面的工作，除了物質(zhì)方面的激勵以外，還應當包含精神層面的內(nèi)容，比如給員工提供更多培訓學習的機會、進修的機會、外出療養(yǎng)的福利以及良好的工作條件等等，這就能夠起到有效的激勵作用。
3.打破平均主義，科學規(guī)劃薪酬制度
企業(yè)中的管理人員、技術人員對企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用，企業(yè)的發(fā)展需要他們發(fā)揮聰明才智，而其中一個重要的動力就是為他們提供豐厚的薪金報酬，這就需要打破平均主義，對他們的工資可以采取結(jié)構(gòu)工資制，基本構(gòu)成為：結(jié)構(gòu)工資=基本工資+崗位工資+技能工資+績效+各種福利等，其中技能工資應該要能較好地反映技術人員受教育程度。而對企業(yè)經(jīng)營管理者也應給予適當?shù)男匠昙?，如實行年薪制、股票期?quán)制等。
4.推進人性化的福利政策
企業(yè)要留住人才，優(yōu)越的福利也是必不可少的。福利項目的設計應該多元化、人性化，如包括優(yōu)厚的獎金、衣食住房補貼、完備的員工培訓、補充性養(yǎng)老保險、有薪假期等內(nèi)容。也可以讓企業(yè)員工按照自己的意愿選擇自己的福利項目組合，滿足員工對福利人性化的要求，最大程度提高員工的滿意度。
三、結(jié)束語
現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心之一就是人才的競爭，所以人力資源管理也已成為企業(yè)發(fā)展的第一推動力，而薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的核心工作。因此，國內(nèi)企業(yè)要想在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展，就必須建立健全企業(yè)自身的薪酬管理體系，并有效地實施和完善，以此吸引、留住和激勵人才，提升企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。
作者：易少蓉