績效考評薪酬管理論文

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1.做好績效考評與薪酬管理審計的對策

1.1抓住著力點，在學(xué)習(xí)培訓(xùn)上下工夫

提高審計人員素質(zhì)是做好績效考評和薪酬管理審計的必要條件。在本次審計調(diào)查中，武漢分局從人員選配、審前培訓(xùn)、資料收集等方面著力，努力提升審計人員能力素質(zhì)，以保障審計調(diào)查的順利進(jìn)行。一是優(yōu)選人員。此項審計調(diào)查雖是三處牽頭，但武漢分局領(lǐng)導(dǎo)高度重視，從各處挑選信貸和財務(wù)審計等骨干，參與本項目審計調(diào)查，增強了審計調(diào)查團(tuán)隊的復(fù)合性和戰(zhàn)斗力。二是扎實開展審前培訓(xùn)。吃透總行方案精神、掌握內(nèi)外部監(jiān)管要求、提前熟悉被審計單位績效考評與薪酬管理體系，為快速進(jìn)入角色、有針對性地開展現(xiàn)場審計奠定基礎(chǔ)。三是全方位收集并學(xué)習(xí)相關(guān)資料。績效與薪酬管理審計政策性強、涉及面廣，只有全面、詳細(xì)地收集總行、省分行、二級分行和支行等被審計單位績效考核和考評資料，審計判斷才能更準(zhǔn)確、更客觀。此次審計共收集湖北省分行、黃岡分行、蘄春支行、武穴支行等機構(gòu)的各種考核和考評方案、辦法、報表等資料達(dá)300多份，為審計調(diào)查提供了大量充實的基礎(chǔ)資料。當(dāng)然，提高審計人員素質(zhì)不可能一蹴而就，是一項長期、系統(tǒng)的工程，需要在工作實踐中不斷積累和提升。所以，今后要做好績效考評與薪酬管理審計，必須循序漸進(jìn)采取業(yè)務(wù)培訓(xùn)、經(jīng)驗交流、實務(wù)探討等多種手段提高審計人員的知識水平和專業(yè)素質(zhì)，進(jìn)而提升此項目審計質(zhì)量。

1.2找準(zhǔn)切入點，在對比分析上花氣力

績效考評和薪酬管理作為業(yè)務(wù)經(jīng)營的“指揮棒”和“風(fēng)向標(biāo)”，旨在傳導(dǎo)總行的經(jīng)營理念和戰(zhàn)略意圖，應(yīng)具有延續(xù)性和一致性，然而由于指標(biāo)體系龐雜、傳導(dǎo)鏈條過長等因素，基層行在實際執(zhí)行中存在很大的差異性。因此，尋找差異性，多維度開展深度對比分析，以評價考評政策傳導(dǎo)有效性、經(jīng)營計劃科學(xué)性及考核掛鉤適當(dāng)性是開展績效考評與薪酬管理審計的切入點。在本次審計調(diào)查中，審計人員圍繞“三性”和銀監(jiān)會“四個嚴(yán)禁”及總分行相關(guān)要求，進(jìn)行上下、縱向、橫向、內(nèi)外等多層次、多維度對比分析。一是開展上下對比。比較總行、分行、支行管理要求、指標(biāo)體系、經(jīng)營計劃、計價標(biāo)準(zhǔn)的變化。二是開展縱向?qū)Ρ?。比較同一機構(gòu)不同年度的重要指標(biāo)、數(shù)據(jù)的波動。三是開展橫向?qū)Ρ?。比較同層級行間經(jīng)營業(yè)績、考評模式、管理方式的差異。四是開展內(nèi)外對比。比較當(dāng)?shù)叵冗M(jìn)同業(yè)績效考評與薪酬管理的政策、方式和方法。在對比分析的基礎(chǔ)上，重點關(guān)注了風(fēng)險合規(guī)指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置、加碼幅度較高的經(jīng)營計劃、成本收益不匹配的產(chǎn)品計價等，點面結(jié)合，分析異常變化的因素，找出存在的問題，為審計人員有針對性地提出審計建議提供了充分的依據(jù)。

1.3把握支撐點，在問卷訪談上做文章

績效考評和薪酬管理審計涉及面廣，單純依靠查閱賬表資料、數(shù)據(jù)分析等傳統(tǒng)手段，不可能全面、高效地開展現(xiàn)場審計，而問卷調(diào)查和重點訪談具有直接性、靈活性、典型性和代表性等特點，可以作為績效考評和薪酬管理審計的重要方法。在本次審計調(diào)查中，審計人員緊扣方案，從一級分行、二級分行、支行、網(wǎng)點四個層面開展了75人次的訪談工作。此外，還自行設(shè)計中層干部及員工兩個層級的調(diào)查問卷，共計收回89份。一方面扎實開展重點座談，在省市分行層面訪談了解其與上級行績效考評與薪酬管理政策對接情況及其對支行的管理要求，支行網(wǎng)點層面主要訪談了解其對上級行政策的貫徹落實情況；另一方面創(chuàng)新開展問卷調(diào)查，設(shè)計簡明、針對性強的問卷，隨機抽取員工代表進(jìn)行調(diào)查，了解員工對績效考評與薪酬管理相關(guān)政策的了解程度、認(rèn)同程度和滿意程度。通過訪談和問卷調(diào)查，審計人員掌握了綜合績效考評指標(biāo)龐雜、部分經(jīng)營計劃下達(dá)不切實際、考核政策傳導(dǎo)不到位、考核結(jié)果不夠真實、考核與薪酬掛鉤不夠合理及工資管理透明度不高等大量情況。

1.4捕捉存疑點，在真實性審核上動腦筋

盡管真實性審核只是績效考評與薪酬管理審計的一種驗證手段，但卻是這項審計工作的一大抓手?？荚u結(jié)果是否真實，直接關(guān)系到經(jīng)營決策和經(jīng)營計劃下達(dá)的科學(xué)性。因此，績效考評和薪酬管理審計要以驗證考評結(jié)果真實性為工作重點?？荚u結(jié)果是否真實，不能僅憑訪談了解，也不能僅靠指標(biāo)數(shù)據(jù)的對比分析，必須依據(jù)非現(xiàn)場線索和訪談問卷線索，深入到部門、到網(wǎng)點、到科目、到賬戶、到產(chǎn)品等進(jìn)行實地現(xiàn)場核查認(rèn)證。在本次審計調(diào)查中，審計人員做到了將總行下發(fā)的非現(xiàn)場線索和訪談獲取的疑點信息及前期檢查發(fā)現(xiàn)的問題三個方面有機結(jié)合，以核實績效考評數(shù)據(jù)的真實性。一是結(jié)合總行下發(fā)的非現(xiàn)場線索表，核實存款波動、電子渠道交易、以貸轉(zhuǎn)存等11張非現(xiàn)場線索表的業(yè)務(wù)真實性。二是結(jié)合訪談獲取的信息，新編中間業(yè)務(wù)收入核算不真實及電子渠道分流率不真實兩個非現(xiàn)場審計方法，通過現(xiàn)場核實驗證，收到明顯效果。三是結(jié)合前期各類檢查成果，對影響績效考評和薪酬發(fā)放的問題進(jìn)行歸納、梳理和分析，統(tǒng)計為完成考核任務(wù)形成的虛假數(shù)據(jù)。通過對真實性審核，發(fā)現(xiàn)分行部分經(jīng)營網(wǎng)點仍存在存款沖時點、錯誤提取撥備影響利潤、中間業(yè)務(wù)收入不實、電子渠道分流率虛假等問題。

1.5聚力關(guān)鍵點，在審計建議上求實效

績效考評和薪酬管理審計作為一項管理審計，為戰(zhàn)略決策提供服務(wù)是其終極目標(biāo)。因此，績效考評和薪酬管理審計必須緊緊圍繞健全完善績效考評體系、提升薪酬管理水平這一目標(biāo)，站在全行戰(zhàn)略決策的高度，從管理、制度、機制和體系層面，客觀評價被審計單位績效考評和薪酬管理情況，深度剖析其存在的問題和原因，提出前瞻性和實用性的審計意見和建議。在本次審計調(diào)查中，審計人員積極做好各個層次溝通協(xié)調(diào)工作，通力協(xié)作、積聚力量，以實現(xiàn)審計評價的客觀性和審計建議的實用性。一是做好與總行審計局的溝通協(xié)調(diào)，多請示、多反饋，全程得到總行審計局的支持和指導(dǎo)，以把握方向和重點。二是做好與被審計單位的溝通協(xié)調(diào)，爭取其支持和理解，將提升績效考評與薪酬管理水平、促進(jìn)業(yè)務(wù)穩(wěn)定發(fā)展作為共同職責(zé)，吸納經(jīng)營行作為考評主體的經(jīng)驗判斷和專業(yè)建議。三是做好與兄弟分局之間的溝通學(xué)習(xí)，探討審計技術(shù)方法，借鑒先進(jìn)經(jīng)驗，共同提升審計質(zhì)量和審計成效。四是做好審計組內(nèi)之間、審計人員之間內(nèi)部溝通，做好分工協(xié)作，降低審計判斷的主觀性，減少審計風(fēng)險，確保審計調(diào)查的順利完成。在有效溝通和通力協(xié)作的基礎(chǔ)上，審計人員實事求是、前瞻性地提出了8條完善績效考評與薪酬管理的意見和建議，全部得到了被審計單位的接受和認(rèn)同。

作者：劉格非 胡鐵寧 張光軍 鐘珍 許笠芳 單位：農(nóng)行審計局武漢分局審計調(diào)查組