薪酬管理對人才的驅(qū)動作用
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引言人才對于每一個行業(yè)而言都是至關(guān)重要不可或缺的發(fā)展組成部分，其具有較高的素質(zhì)以及工作能力，其在該領(lǐng)域的能力極為突出，工作效率以及工作質(zhì)量較高，對于企業(yè)的發(fā)展有實際的促進作用，因此，對于企業(yè)而言招攬人才和保留人才是重要的研究課題。其中影響人才驅(qū)動最為重要的是薪酬，因此，其是企業(yè)進一步提高人才作用的主要措施發(fā)展方向，需對該方面管理進行合理的探討[1]。
薪酬的狹隘定義是按照一定勞動后獲得相應(yīng)報酬，而相對較為廣泛也較為科學(xué)的定義是在勞動過程中獲得的所有回報性薪酬，包括經(jīng)濟性的和非經(jīng)濟性的，既是鼓勵工作人員工作積極性的有利手段，又是保障工作人員日常生活的重要憑證，對于人才而言也是如此。酬薪對于人才而言也是極為重要的一部分，其能夠有效保持人才的工作積極性，起到較好的驅(qū)動作用，但是在實際的酬薪安排中由于企業(yè)以及單位的考慮范圍有限，導(dǎo)致人才的酬薪包括經(jīng)濟性的和非經(jīng)濟性的都存在一定的不合理之處，進而使得人才作出的貢獻(xiàn)以及對于工作的態(tài)度有所怠慢，對于企業(yè)的發(fā)展而言該種現(xiàn)象是極為不利的。在該問題中主要使用的手段是酬薪管理，酬薪管理是企業(yè)整個管理體系中的重要組成部分，主要作用是在實際研究的基礎(chǔ)上進行酬薪的設(shè)計安排，使得酬薪在合理的范圍內(nèi)進行公平的分配，減少企業(yè)中出現(xiàn)由于酬薪問題而產(chǎn)生的糾紛和不滿，對于企業(yè)的發(fā)展有實際的促進作用，對于人才而言該種方式的管理能夠從根本上解決其對于酬薪存在的疑惑以及不滿之處，使得人才對于工作的主動性加強以及對于企業(yè)的貢獻(xiàn)值增加。也能夠使得人才在該基礎(chǔ)上完善心理情緒以及發(fā)展個人能力。
2薪酬管理在實際驅(qū)動人才中存在的問題
2.1管理人員素質(zhì)不高
酬薪管理是管理體系中較為重要的一環(huán)，是員工發(fā)展以及工作效率發(fā)展的重要基礎(chǔ)。在實際的企業(yè)單位酬薪管理中存在的一個較為嚴(yán)重的問題是管理人員的整體素質(zhì)以及管理人員的綜合能力存在嚴(yán)重的不足，這現(xiàn)象對于人才的驅(qū)動發(fā)展而言是一個重要因素。導(dǎo)致管理人員素質(zhì)不高的原因是管理人員人數(shù)有限，沒有進行合理的培訓(xùn)以及實際的自我發(fā)展，處于較為固定的水準(zhǔn)，對于酬薪管理的質(zhì)量以及酬薪管理的發(fā)展沒有實際的推動作用，酬薪管理人員在人才驅(qū)動發(fā)展方面所需要具備的管理能力是對于自身企業(yè)的具體人才結(jié)構(gòu)人才數(shù)量以及人才安排有完整的體系了解，對于企業(yè)具體的酬薪構(gòu)架有及時的更新了解，對于企業(yè)的經(jīng)濟現(xiàn)狀以及企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀有具體的了解，人才對企業(yè)的具體貢獻(xiàn)以及工作上有所突出的地方進行及時的記錄以及分析，在實際的酬薪管理過程中管理人員由于各種原因?qū)е缕錈o法達(dá)到以上管理要求，導(dǎo)致管理中存在各種瑕疵，導(dǎo)致酬薪管理對于人才的驅(qū)動作用無法具體體現(xiàn)。
2.2管理制度方法存在落后性
管理方法以及管理制度落后是大部分管理中存在的問題，在酬薪管理過程中管理制度延用之前的管理經(jīng)驗以及管理設(shè)計，其存在的主要問題是無法適應(yīng)當(dāng)前不斷發(fā)展變化的格局，由于酬薪管理的松散以及酬薪管理的固定，導(dǎo)致人才的工作熱情減少，對于工作的態(tài)度得過且過，這樣不僅會磨滅人才的卓越能力，還會使得企業(yè)的整體發(fā)展面貌受到負(fù)面的影響。
2.3管理安排較為模糊
酬薪管理的安排是指在酬薪管理中進行的程序、管理人員的管理內(nèi)容以及管理進行的時間以及人數(shù)安排等，其主要的安排目的是為了使得酬薪管理趨于規(guī)范化、程序化以及系統(tǒng)化，但在實際的酬薪管理過程中由于管理安排所需要進行的設(shè)計以及分析較為復(fù)雜，對于精力的花費以及時間成本的要求較高，導(dǎo)致企業(yè)對于該方面的疏忽，進而使得其成為人才驅(qū)動發(fā)展的阻礙因素。
3薪酬管理在驅(qū)動人才作用中的具體完善措施
3.1管理人員素質(zhì)提高
管理人員對管理的知識了解較為清晰分析較為透徹的基礎(chǔ)是，具備該方面較為完備的知識以及相關(guān)的經(jīng)驗，在實際的管理過程中對于酬薪的安排控制以及根據(jù)人才的實際工作進行酬薪的分配，對此整體過程進行管理，使得在降低酬薪成本的基礎(chǔ)上，加強對于人才的驅(qū)動作用[2]。管理人員的管理能力提高的主要手段是進行管理程序培訓(xùn)，使得管理人員在培訓(xùn)過程中了解管理的正確流程以及管理的方法，使得對于人才的實際酬薪管理的質(zhì)量提高，進而發(fā)展人才的驅(qū)動作用。
3.2新型管理模式的發(fā)展
在酬薪管理中針對人才的管理需要加大發(fā)展力度，主要發(fā)展方向是創(chuàng)新，在原有的基礎(chǔ)上進行正確方向的改進，主要的改進原則是打蛇打七寸，在酬薪管理過程中人才較為重視的是自我的酬薪浮動情況，針對情況進行新型管理模式的設(shè)計，主要設(shè)計方向是對具體方向的人才進行工作成果的記錄分析，對相同種類的人才的工作進行比較，每半年進行以及評比再加之具體的試題和實際操作的考核將兩者進行結(jié)合，對人才的最終成績進行比較，針對成績的優(yōu)劣進行酬薪的調(diào)整。
3.3管理安排明朗化
針對酬薪管理安排模糊現(xiàn)象主要的措施是進行具體安排表的制定，在前期以實驗為主，在不斷實踐過程中進一步完善安排，這樣對于安排的進一步明朗化以及發(fā)展有實際的促進作用，還能夠節(jié)約精力以及節(jié)約時間達(dá)到預(yù)期的效果。
4結(jié)語
薪酬管理對于人才的驅(qū)動作用不容小覷，現(xiàn)階段沒有起到實質(zhì)性的作用主要是發(fā)展不完善的原因，在其不斷發(fā)展進步的過程中作用會逐漸顯現(xiàn)出來。
作者：胡麗虹 單位：山西省專業(yè)技術(shù)人員管理服務(wù)中心