企業(yè)薪酬管理工作研究(8篇)

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第一篇：企業(yè)員工薪酬管理工作績(jī)效影響分析

摘要：探討員工感知的企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工的薪酬滿意感、情感性歸屬感、工作積極性和工作績(jī)效的影響。結(jié)果表明，企業(yè)薪酬管理公平性與企業(yè)守法程度是影響員工薪酬滿意感的重要因素；企業(yè)薪酬管理公平性通過(guò)員工的薪酬滿意感和歸屬感，間接影響他們的工作積極性和工作績(jī)效。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；組織公平感；工作績(jī)效

近年來(lái)，我國(guó)各級(jí)政府都在強(qiáng)調(diào)構(gòu)建社會(huì)公平與正義的重要性。不少學(xué)者從社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)角度探討社會(huì)財(cái)富分配公平性問題，卻極少?gòu)墓芾韺W(xué)角度研究企業(yè)薪酬管理公平性的重要作用，實(shí)證研究成果更為少見。在過(guò)去20多年里，企業(yè)管理學(xué)術(shù)界就組織公平性與員工工作態(tài)度之間的關(guān)系進(jìn)行了大量的實(shí)證研究。澳大利亞教授伊薩克(JoeE.Isaac)指出，管理人員在員工薪酬管理工作中堅(jiān)持公平性原則，員工才會(huì)自愿與管理人員合作，努力提高工作效率。然而，國(guó)內(nèi)外企業(yè)管理學(xué)者對(duì)員工的薪酬公平感、薪酬滿意感與他們的工作積極性和工作績(jī)效之間的關(guān)系仍缺乏深入的理論研究和實(shí)證檢驗(yàn)。在現(xiàn)有的文獻(xiàn)中，企業(yè)管理學(xué)者通常采用橫斷調(diào)研法，卻較少采用縱斷調(diào)研法，研究組織公平性對(duì)員工工作態(tài)度和行為的影響。企業(yè)管理學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為，研究人員采用縱斷調(diào)研法，探討組織公平性對(duì)員工工作態(tài)度的影響，才能更準(zhǔn)確地推斷組織公平性與員工的工作態(tài)度和工作行之間的因果關(guān)系。因此，探討薪酬管理公平性法程度與員工薪酬滿意感的關(guān)系，以及員工的薪酬公平感和滿意感對(duì)他們的歸屬感、工作積極性和工作績(jī)效的影響。

一、薪酬管理公平性的類型

1.薪酬管理結(jié)果公平性。薪酬管理結(jié)果公平性指員工對(duì)薪酬水平、增薪幅度是否公平的評(píng)價(jià)。

2.薪酬管理程序公平性。薪酬管理程序公平性，指員工對(duì)企業(yè)的薪酬管理程序與方法是否公平的評(píng)價(jià)。

3.薪酬管理交往公平性。薪酬管理交往公平性包括3個(gè)組成成分:①真誠(chéng)。管理人員真心實(shí)意堅(jiān)持公平的薪酬管理程序。②人際關(guān)系敏感性。管理人員在薪酬制度決策與實(shí)施工作中，禮貌地對(duì)待員工，不傷害員工的尊嚴(yán)和自尊心。③溝通。管理人員向員工解釋薪酬制度與決策依據(jù)。

4.薪酬管理信息公平性。薪酬管理工作中的信息公平性指管理人員解釋薪酬管理過(guò)程和結(jié)果。管理人員為員提供薪酬管理信息，向員工詳細(xì)解釋企業(yè)薪酬制度與薪酬決策的依據(jù)，為員工提供及時(shí)的反饋，都會(huì)影響員工對(duì)薪酬管理公平性的評(píng)估。

二、薪酬管理公平性對(duì)員工薪酬滿意感的影響

薪酬管理公平性是影響員工的薪酬滿意感的一個(gè)重要因素。但是，歐美學(xué)者通常只研究薪酬管理公平性對(duì)員工的薪酬水平滿意感的影響，卻較少探討公平性對(duì)員工的其他各類薪酬滿意感的影響，較多研究結(jié)果公平性和程序公平性對(duì)員工的薪酬滿意感的影響，較少探討交往公平性和信息公平性在企業(yè)薪酬管理工作中的作用，更沒有在實(shí)證研究中同時(shí)檢驗(yàn)4類公平性對(duì)員工的各類薪酬滿意感的影響。我國(guó)企業(yè)管理學(xué)術(shù)界在員工薪酬公平感和滿意感領(lǐng)域的實(shí)證研究成果更為少見。目前，我國(guó)不少企業(yè)的員工薪酬管理工作相當(dāng)混亂，有些企業(yè)甚至拖欠、克扣員工的工資，不支付法定最低工資，嚴(yán)重?fù)p害員工的利益。企業(yè)在薪酬管理工作中違反勞動(dòng)法，必然會(huì)引起員工的不公平感和不滿情緒。有學(xué)者探討4類公平性對(duì)員工的各類薪酬滿意感的影響，也探討了企業(yè)遵守勞動(dòng)法程度對(duì)員工的薪酬滿意感的影響。

三、薪酬管理公平性、薪酬滿意感與員工歸屬感、工作積極性、工作績(jī)效的關(guān)系

企業(yè)管理學(xué)術(shù)界就員工的薪酬公平感、滿意感對(duì)他們的工作態(tài)度和工作行為的影響進(jìn)行了大量的研究。不少學(xué)者的實(shí)證研究結(jié)果表明員工的薪酬公平感和滿意感會(huì)影響他們對(duì)企業(yè)的情感性歸屬感。但企業(yè)管理學(xué)術(shù)界對(duì)員工的薪酬滿意感和公平感的激勵(lì)作用仍存在不少分歧。有些歐美學(xué)者認(rèn)為薪酬不是激勵(lì)員工努力工作的措施，企業(yè)把員工績(jī)效工資看作有效的激勵(lì)措施是/危險(xiǎn)的神話。但是，國(guó)內(nèi)外大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為組織公平性是企業(yè)的一項(xiàng)重要的激勵(lì)措施。

四、討論

1.薪酬管理公平性是影響員工薪酬滿意感的重要因素環(huán)節(jié)的傳導(dǎo)機(jī)理和影響效用。

2.企業(yè)遵守勞動(dòng)法規(guī)對(duì)員工的三類薪酬滿意感有顯著的直接影響。

3.薪酬管理交往公平性對(duì)員工的情感性歸屬感有顯著的正向影響。

4.員工的薪酬晉升滿意感直接影響員工對(duì)企業(yè)的情感性歸屬感。

5.員工的薪酬滿意感是影響他們的工作積極性和工作績(jī)效的重要因素。

6.薪酬管理公平性通過(guò)員工的薪酬滿意感和歸屬感間接影響員工的工作積極性和工作績(jī)效。

參考文獻(xiàn)：

[1]汪純孝,伍曉奕,謝禮珊.企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響[J].中山大學(xué)學(xué)報(bào),2006,46(4):103-108.

[2]張維迎,孔翰寧.商業(yè)模式:企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)力[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社,2010.

作者：司晶晶 單位：中國(guó)運(yùn)載火箭技術(shù)研究院

第二篇：新形勢(shì)下企業(yè)薪酬管理問題研究

摘要:在企業(yè)管理工作中，其薪酬管理對(duì)企業(yè)穩(wěn)定、發(fā)展及員工的利益等有重要的影響，且在企業(yè)管理中屬于關(guān)鍵的組成部分之一。近幾年，伴隨中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展及進(jìn)步，企業(yè)中的薪酬管理質(zhì)量、水平得到很大的改變。但目前的一些企業(yè)薪酬管理中同樣有一些問題存在，這些問題的存在對(duì)企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展造成嚴(yán)重的影響，因此企業(yè)必須給予其薪酬管理足夠的重視。本文對(duì)新形勢(shì)影響下，企業(yè)管理過(guò)程中其薪酬管理存在的具體問題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的解決對(duì)策，以期促進(jìn)企業(yè)薪酬管理能力的不斷提升。

關(guān)鍵詞:新形勢(shì):企業(yè)管理;薪酬管理;對(duì)策

企業(yè)人力資源管理的核心主要是薪酬管理，企業(yè)在開展薪酬管理工作時(shí)，采用科學(xué)、合理的薪酬制度對(duì)其相關(guān)工作進(jìn)行管理能夠使企業(yè)員工的工作積極性得到有效調(diào)動(dòng)，進(jìn)而給企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供更多優(yōu)秀人才。但是，如果企業(yè)的薪酬制度缺少科學(xué)性，則會(huì)對(duì)員工工作積極性造成一定的影響，導(dǎo)致大量的優(yōu)秀人才流失，對(duì)相關(guān)工作的開展造成阻礙。因此，企業(yè)想要健康、穩(wěn)定地發(fā)展，就必須對(duì)其薪酬管理制度進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)、應(yīng)用。

1企業(yè)管理工作中薪酬管理的重要性分析

1.1企業(yè)的薪酬管理能夠?qū)ζ髽I(yè)及員工的關(guān)系進(jìn)行維持

員工之所以會(huì)為企業(yè)工作主要是因?yàn)閱T工和企業(yè)之間簽訂了相應(yīng)的勞動(dòng)合同，即企業(yè)員工給企業(yè)進(jìn)行工作、為其勞動(dòng)，而企業(yè)給員工支付一定的報(bào)酬。薪酬管理是員工和企業(yè)之間利益的實(shí)現(xiàn)中介、紐帶，若企業(yè)薪酬管理無(wú)法達(dá)到員工的需求，那員工就不會(huì)為企業(yè)進(jìn)行勞動(dòng)，且如果員工的工作、勞動(dòng)達(dá)不到企業(yè)的規(guī)定，企業(yè)同樣也不會(huì)給員工支付相應(yīng)的報(bào)酬。薪酬管理在企業(yè)的管理中主要是對(duì)員工及企業(yè)的發(fā)展、生存進(jìn)行維持的樞紐，在企業(yè)薪酬管理中影響較大[1]。

1.2企業(yè)的薪酬管理還具有一定的激勵(lì)作用

激勵(lì)是企業(yè)的薪酬管理核心，且還是企業(yè)薪酬管理工作的目標(biāo)，企業(yè)可以利用薪酬激勵(lì)來(lái)保留、吸引更多優(yōu)秀的人才，同時(shí)企業(yè)可以根據(jù)薪酬對(duì)員工工作激情進(jìn)行一定的激發(fā)，使員工可以獲得更大的滿足感，進(jìn)而更加努力地工作。另外，科學(xué)、合理的薪酬管理機(jī)制可以激發(fā)員工不斷朝著企業(yè)所期望的目標(biāo)、方向進(jìn)步、發(fā)展，使企業(yè)的發(fā)展、戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)[2]。

1.3企業(yè)的薪酬管理是判斷員工個(gè)人價(jià)值的最主要依據(jù)

企業(yè)的薪酬管理工作中，經(jīng)過(guò)實(shí)施有效的薪酬管理能夠使員工個(gè)人的價(jià)值得到更好的體現(xiàn)。如企業(yè)給某個(gè)員工加薪、升職，說(shuō)明該員工的個(gè)人價(jià)值得到了企業(yè)認(rèn)同，同樣也可以說(shuō)明該員工的工作能力、個(gè)人能力比較優(yōu)秀。反之則證明企業(yè)并沒有認(rèn)同員工的價(jià)值，也可以證明員工的工作能力并不是非常優(yōu)秀。因此，員工能夠利用相應(yīng)的薪酬管理對(duì)自身的價(jià)值進(jìn)行判斷，對(duì)自己的工作能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。

2分析企業(yè)薪酬管理工作中存在的相關(guān)問題

2.1企業(yè)管理中薪酬管理的理論比較落后

如今，許多企業(yè)并沒有對(duì)薪酬管理的具體含義進(jìn)行正確、科學(xué)的認(rèn)識(shí)，只是把薪酬看作是工資福利和獎(jiǎng)金，一味地對(duì)物質(zhì)報(bào)酬進(jìn)行追求。有的企業(yè)甚至沒有較為規(guī)范的崗位說(shuō)明書，且從來(lái)沒有對(duì)工作崗位進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)價(jià)，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)在該情形中開展薪酬管理工作時(shí)存在較大的難度[3]。

2.2企業(yè)的薪酬水平普遍偏低

企業(yè)開展薪酬管理工作時(shí)，必須充分認(rèn)識(shí)人力資源管理的主要價(jià)值。但是，在國(guó)內(nèi)的許多企業(yè)人力資源管理工作中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理人員幾乎都忽略了企業(yè)的薪酬水平。企業(yè)的大多決策行為成效均要在幾年后才可能顯現(xiàn)出來(lái)，若企業(yè)缺少長(zhǎng)期的激勵(lì)，則會(huì)使管理人員的一些短期行為對(duì)出資人利益造成損害。因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬水平較低，所以長(zhǎng)期以來(lái)企業(yè)的發(fā)展都受到了一定的影響。雖然經(jīng)過(guò)不斷的發(fā)展，企業(yè)的薪酬水平有所改變，但有些企業(yè)薪酬水平同樣還是比較低，尤其是企業(yè)中關(guān)鍵技術(shù)骨干力量的薪酬與市場(chǎng)中的相關(guān)情況相比顯著偏低，且對(duì)外還缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)的管理人員及技術(shù)骨干逐漸流失。企業(yè)薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力比較缺乏也是導(dǎo)致人才流失最關(guān)鍵的因素，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)的人力資源浪費(fèi)情況越來(lái)越嚴(yán)重[4]。

2.3企業(yè)的薪酬制度缺少科學(xué)性

企業(yè)薪酬管理中的薪酬制度主要是企業(yè)參照勞動(dòng)的精確程度、復(fù)雜程度、繁重程度、負(fù)責(zé)程度以及勞動(dòng)條件，把各類薪酬進(jìn)行等級(jí)劃分，根據(jù)級(jí)別對(duì)薪酬的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定的制度。國(guó)內(nèi)的許多企業(yè)，不管是私企還是國(guó)企，其薪酬等級(jí)的設(shè)計(jì)均建立在較為嚴(yán)格的一些官僚等級(jí)上，且基本的薪酬通常都是根據(jù)行政級(jí)別進(jìn)行確定[5]。因此，在該背景影響下，員工工齡、行政職務(wù)、職稱、學(xué)歷等因素都會(huì)影響到員工的工資水平，企業(yè)員工的薪酬增長(zhǎng)一般都是根據(jù)員工自己的企業(yè)地位變化決定的，并不是根據(jù)其業(yè)務(wù)水平提升來(lái)判斷。若一個(gè)人長(zhǎng)期處在級(jí)別較低的崗位，不管其工作有多么出色、能力有多強(qiáng)，其工資收入也不可能太高，進(jìn)而就會(huì)對(duì)員工工作的積極性造成嚴(yán)重影響。

2.4企業(yè)員工的福利比較單一且缺少創(chuàng)新

企業(yè)員工福利中非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬主要包含挑戰(zhàn)性的工作、參與決策、就業(yè)保障、學(xué)習(xí)和進(jìn)步機(jī)會(huì)、員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)。而經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬則被看作對(duì)員工勞動(dòng)付出的回報(bào)，非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬是給予員工精神方面的激勵(lì)及關(guān)懷。在國(guó)內(nèi)，許多企業(yè)的員工福利目前依舊停留在傳統(tǒng)的福利上，比如加班費(fèi)、醫(yī)療保險(xiǎn)、子女的入托補(bǔ)助、住房補(bǔ)貼等，缺少一些人性化福利[6]。

2.5企業(yè)的績(jī)效考核與薪酬脫節(jié)

在企業(yè)的績(jī)效考核中，存在嚴(yán)重的績(jī)效考核與薪酬脫節(jié)現(xiàn)象，且企業(yè)薪酬激勵(lì)的效果也不明顯，論資排輩的情況也比較嚴(yán)重，員工的工資通常都是和其工齡、學(xué)歷、職位等掛鉤，但是與個(gè)人的業(yè)績(jī)卻好像沒有多大關(guān)系，導(dǎo)致企業(yè)中績(jī)效考核的相關(guān)體制較為缺乏。另外，企業(yè)員工自身具有的業(yè)務(wù)能力、技術(shù)、具體勞動(dòng)貢獻(xiàn)考核的指標(biāo)也比較少，且大多都屬于軟指標(biāo)，如開會(huì)考勤、廠紀(jì)、廠規(guī)等，導(dǎo)致企業(yè)的考核工作流于形式。導(dǎo)致員工離職最主要的因素就是企業(yè)缺少有效的長(zhǎng)期激勵(lì)體制，而且企業(yè)沒有評(píng)價(jià)、分析、測(cè)量員工工作的具體成果，進(jìn)而導(dǎo)致員工勞動(dòng)成果沒有得到有效的保障，致使員工失去工作熱情，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、發(fā)展造成影響。

3對(duì)新形勢(shì)背景下企業(yè)薪酬管理工作中存在的問題進(jìn)行完善的措施

3.1企業(yè)應(yīng)該對(duì)其薪酬管理的理論進(jìn)行創(chuàng)新

企業(yè)在對(duì)其薪酬工作進(jìn)行管理的過(guò)程中，應(yīng)該采用科學(xué)、合理的薪酬理論來(lái)進(jìn)行管理，且應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的具體情況及其相關(guān)特點(diǎn)，把實(shí)踐與理論有機(jī)結(jié)合。企業(yè)的薪酬管理工作不僅需要采取科學(xué)的手段對(duì)其進(jìn)行管理，而且需要進(jìn)行相應(yīng)的藝術(shù)管理。同時(shí)薪酬管理必須服從企業(yè)經(jīng)營(yíng)的相關(guān)戰(zhàn)略、人力資源的管理政策，關(guān)鍵在于薪酬管理一定要能支持企業(yè)文化及其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。企業(yè)只有堅(jiān)持不斷地創(chuàng)新、不斷地進(jìn)行完善及與時(shí)俱進(jìn)，其薪酬管理的具體作用才能在人力資源的開發(fā)、管理過(guò)程中得到有效發(fā)揮，使企業(yè)薪酬管理主要是為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行服務(wù)的手段、工具等作用得到體現(xiàn)。

3.2企業(yè)應(yīng)該不斷完善相應(yīng)的增薪機(jī)制

對(duì)企業(yè)的工資增長(zhǎng)率及工資總額進(jìn)行確定的過(guò)程中，一定要重視其操作的科學(xué)性及規(guī)范性。企業(yè)可以經(jīng)過(guò)對(duì)相應(yīng)的薪酬機(jī)制進(jìn)行調(diào)查，獲取相關(guān)行業(yè)中企業(yè)薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)等資料，對(duì)社會(huì)的發(fā)展?fàn)顩r、勞動(dòng)能力等進(jìn)行分析，進(jìn)而制定相應(yīng)的增薪體制。企業(yè)應(yīng)該建立對(duì)個(gè)人技能進(jìn)行評(píng)估的機(jī)制，根據(jù)員工的工作能力對(duì)其薪水進(jìn)行確定，而工資的標(biāo)準(zhǔn)則根據(jù)最低技能到最高的等級(jí)進(jìn)行劃分。因?yàn)榧寄苤贫瓤梢栽谄髽I(yè)崗位的調(diào)換及新技術(shù)的引進(jìn)等方面發(fā)揮一定靈活性，所以當(dāng)員工證明其可以對(duì)更高一級(jí)的工作進(jìn)行勝任時(shí)，企業(yè)應(yīng)該增加員工的報(bào)酬。在該評(píng)估制度中，其最大的優(yōu)點(diǎn)就是可以對(duì)相應(yīng)的信息進(jìn)行傳遞，讓員工不斷重視自身發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的有效發(fā)展[7]。

3.3企業(yè)應(yīng)該完善其薪酬管理的制度及對(duì)其薪酬管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)

如果企業(yè)想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中取得一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須給企業(yè)員工提供較為合理的工作薪酬。企業(yè)所制定的薪酬制度是不是具有一定吸引力對(duì)其激勵(lì)、吸引以及維系優(yōu)秀人才有重要的影響，且其對(duì)組織歸屬感及員工工作滿意度的提升、促使員工更好地將相關(guān)工作目標(biāo)完成等均有一定的作用。企業(yè)應(yīng)該對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行有效的調(diào)查，進(jìn)而給企業(yè)制訂薪酬方案、進(jìn)行決策等提升可靠的依據(jù)。企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，應(yīng)該不斷對(duì)其薪酬管理的具體制度進(jìn)行完善，合理地設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬管理結(jié)構(gòu)，且薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)該考慮各種類型崗位特點(diǎn)，針對(duì)各種崗位設(shè)計(jì)出不同的激勵(lì)模式，并建立以技能及崗位為基礎(chǔ)的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)。

3.4企業(yè)應(yīng)該讓員工的福利實(shí)現(xiàn)多元化

企業(yè)員工的需求是多方面的，員工除了希望獲得相應(yīng)的物質(zhì)福利之外，其同樣希望能夠獲得其他福利、精神福利，比如個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、教育福利、尊重、關(guān)懷以及贊賞等。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身實(shí)際情況，對(duì)不同教育水平、年齡、性別的員工進(jìn)行了解，針對(duì)員工發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ靼踩?、培?xùn)機(jī)會(huì)、家庭照顧等各種需要，不斷地推出更多元化的、與我國(guó)福利標(biāo)準(zhǔn)相符的福利機(jī)制。企業(yè)應(yīng)在對(duì)員工福利總額進(jìn)行制定的基礎(chǔ)上，參照員工的實(shí)際需求及特點(diǎn)制定出福利項(xiàng)目，并讓員工可以自己進(jìn)行選擇，使員工的福利要求得到滿足，進(jìn)而讓企業(yè)的福利能夠發(fā)揮一定的獎(jiǎng)勵(lì)作用[8]。

3.5企業(yè)應(yīng)該對(duì)其績(jī)效考核制度進(jìn)行強(qiáng)化

績(jī)效考核主要是對(duì)企業(yè)中員工的付出及其勞動(dòng)成果進(jìn)行反饋，且也是對(duì)員工薪酬進(jìn)行支付的主要依據(jù)。企業(yè)在對(duì)其考核制度進(jìn)行實(shí)施時(shí)，必須具備一套可以對(duì)員工本人的具體情況及崗位特點(diǎn)進(jìn)行反映的考核依據(jù)，而且進(jìn)行考核的過(guò)程中操作一定要公正、公平，應(yīng)做到對(duì)事不對(duì)人。企業(yè)的績(jī)效考核必須針對(duì)不同層次及類別的員工，對(duì)不同的考核指標(biāo)及內(nèi)容進(jìn)行確定，且參照行業(yè)的特點(diǎn)將各個(gè)崗位的主要責(zé)任、復(fù)雜的技術(shù)勞動(dòng)、工作量大小、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)程度等進(jìn)行確定，把責(zé)任要素、管理要素以及技術(shù)要素等全部納入到企業(yè)的績(jī)效考核要素中，且將考核的結(jié)果當(dāng)作員工培訓(xùn)、晉升、教育、聘任、分配薪酬的主要根據(jù)，利用績(jī)效考核機(jī)制對(duì)員工工作的積極性進(jìn)行調(diào)動(dòng)，對(duì)員工的工作潛力進(jìn)行挖掘，使其可以更好地為企業(yè)工作。

4結(jié)語(yǔ)

企業(yè)在開展管理工作時(shí)，一定要將其人力資源管理工作做好，必須重視其管理中的相關(guān)問題，尤其是必須重視人力資源管理工作中的薪酬管理工作。薪酬管理在企業(yè)的管理中占有重要的地位、意義，企業(yè)只有將薪酬管理工作做好，才可以實(shí)現(xiàn)健康、持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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作者：吳芳芳 單位：武漢商學(xué)院工商管理學(xué)院

第三篇：企業(yè)薪酬管理雙因素激勵(lì)理論研究

摘要：現(xiàn)代的企業(yè)管理實(shí)踐中薪酬管理的重要性越來(lái)越大，好的薪酬設(shè)計(jì)能夠?qū)T工的激勵(lì)效果的非常大。在眾多的激勵(lì)理論中，赫茲伯格的雙因素理論無(wú)疑是最具有激勵(lì)作用的激勵(lì)理論之一，本文通過(guò)將雙因素理論的保健和激勵(lì)因素兩方面融入到企業(yè)的薪酬管理中去，試圖建立合理科學(xué)的薪酬模式，希望能夠?qū)ΜF(xiàn)在的企業(yè)薪酬管理實(shí)踐提供有效的理論基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐提供幫助.

關(guān)鍵詞：雙因素理論；薪酬管理；激勵(lì)理論

一、雙因素理論的定義

1.雙因素理論。雙因素理論又稱激勵(lì)保健理論，由赫茨伯格提出.雙因素理論認(rèn)為保持和激勵(lì)員工努力工作的因素有兩個(gè)：一是激勵(lì)因素，二是保健因素。激勵(lì)因素能夠給員工滿意感，保健因素只能消除員工的不滿，但不會(huì)帶來(lái)滿意感。

2.保健因素。保健因素是指那些給帶來(lái)員工不滿意的因素。它們主要有公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利、勞動(dòng)保護(hù)以及各種人事關(guān)系處理等,如果保健因素不能得到滿足，會(huì)使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對(duì)抗行為；在保健因素得到改善之后，會(huì)平復(fù)員工的不滿意感,但是之后無(wú)論再如何進(jìn)行改善往往很難給員工帶來(lái)滿意的感覺，所以也就難以激發(fā)員工的工作積極性，就保健因素來(lái)講：“不滿意”的對(duì)立面應(yīng)該是“沒有不滿意”。激勵(lì)因素:激勵(lì)因素是指能使員工感到滿意的因素。它們主要有工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)、認(rèn)可、工作本身的樂趣、工作上的成就感、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任、對(duì)未來(lái)發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感等能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，激勵(lì)因素的改善能使員工感到滿意，并且能夠激發(fā)員工工作的熱情和積極性，提高工作效率；但是如果激勵(lì)因素沒能給員工滿足，也不會(huì)使員工感到不滿意，因此就激勵(lì)因素來(lái)說(shuō)：“滿意”的對(duì)立面應(yīng)該是“沒有滿意”。

二、企業(yè)薪酬管理中存在的問題

我國(guó)企業(yè)管理實(shí)踐中對(duì)于科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)理論目前還不能有效的運(yùn)用在企業(yè)的實(shí)際管理過(guò)程中,主要是這些科學(xué)的薪酬激勵(lì)理論目前還沒有得到企業(yè)的管理者的正確認(rèn)識(shí),尤其是對(duì)于我國(guó)的中小企業(yè)而言科學(xué)的管理理論滲透力度非常之小.所以企業(yè)的員工薪酬管理存在有很大的問題.企業(yè)管理中薪酬設(shè)計(jì)的問題及不足：第一，不能建立科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)體系，對(duì)員工的薪酬設(shè)置隨意性太強(qiáng)，對(duì)企業(yè)和員工都是不利的，不通過(guò)合理的薪酬設(shè)計(jì)會(huì)造成企業(yè)管理的混亂，沒有章法就無(wú)法是企業(yè)繼續(xù)發(fā)展。第二，保健薪酬和激勵(lì)薪酬不能有效搭配，往往顧此失彼不能充分發(fā)揮員工的進(jìn)取心和積極性，有的企業(yè)通過(guò)簡(jiǎn)單的貨幣薪酬這一單一的薪酬模式，這種不計(jì)成本的單純貨幣激勵(lì)不能有效把握員工的各方面的需要，從而對(duì)員工的工作積極性和工作效率起不到激勵(lì)的作用。第三，薪酬設(shè)計(jì)不能體現(xiàn)個(gè)體化的差異或群體性差異，不能有針對(duì)性的給與特定的員工激勵(lì)，對(duì)于不同的員工應(yīng)該先了解其需要再有針對(duì)性的給與特定員工特定的福利獎(jiǎng)金等薪酬，這樣才能對(duì)癥下藥使每一位員工都能得所需，都能促進(jìn)工作的積極性。第四，缺乏薪酬與績(jī)效的合理衡量標(biāo)準(zhǔn)或體系。大多企業(yè)尤其是中小企業(yè)都沒有建立合理的衡量薪酬與績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn),只有通過(guò)績(jī)效來(lái)定薪酬才能保證合理公平、公正，才能不引起員工的不滿，所以建立薪酬與績(jī)效之間有效的聯(lián)系機(jī)制很重要。

三、雙因素理論在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。企業(yè)的薪酬管理的狀況直接影響企業(yè)管理的好壞,一個(gè)良好的薪酬設(shè)計(jì)方案是薪酬管理的重要基礎(chǔ)，尤其是對(duì)于中小企業(yè)而言，良好的薪酬設(shè)計(jì)更為重要，由于企業(yè)規(guī)模較小、人力資源對(duì)象少，企業(yè)管理者更傾向于隨意性的進(jìn)行員工的薪酬的分配，這未能充分的認(rèn)識(shí)到科學(xué)合理的薪酬設(shè)計(jì)的重要性,對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是尤為不利的。

1.基于保健因素的薪酬設(shè)計(jì)。根據(jù)雙因素理論的內(nèi)容,從保健因素方面的設(shè)計(jì)，主要是工資水平、同事關(guān)系及上下級(jí)關(guān)系三個(gè)方面來(lái)激發(fā)雇員的工作滿意度，保健因素的薪酬既能消除員工的不滿意感，又能依靠保健因素的激勵(lì)作用增強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)，激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情。保健因素的薪酬設(shè)計(jì)主要有三個(gè)方面。一是提高員工的基本工資。根據(jù)當(dāng)?shù)氐男匠暾吆推髽I(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況來(lái)增加員工的基本性工資報(bào)酬，再用相應(yīng)的績(jī)效考核方法對(duì)員工實(shí)行浮動(dòng)工資就是獎(jiǎng)勵(lì)性工資，形成基本工資+浮動(dòng)提成的工資形式。二是優(yōu)化員工的工作環(huán)境。工作環(huán)境的優(yōu)化主要有物質(zhì)環(huán)境和人文環(huán)境兩個(gè)方面。對(duì)工作物質(zhì)環(huán)境的改進(jìn)主要是從提高員工的工作舒適度和便利性兩個(gè)方面來(lái)著手，舒適度就是要對(duì)員工的工作環(huán)境進(jìn)行美化優(yōu)化可以使員工有一個(gè)良好的工作心情，便利性是指在工作環(huán)境中要能時(shí)刻滿足員工的生活工作的需要，人文環(huán)境的建設(shè)要從辦公室文化建設(shè)上來(lái)增強(qiáng)員工之間的感情，建造上下級(jí)之間的無(wú)障礙溝通渠道，共創(chuàng)一個(gè)和諧奮進(jìn)的工作氛圍，讓員工找到歸屬感對(duì)員工的工作積極性和工作效率都會(huì)有大幅度的提高。

2.基于激勵(lì)因素的薪酬設(shè)計(jì)。激勵(lì)性的薪酬設(shè)計(jì)，更多的是要注重酬的設(shè)計(jì)，主要有成長(zhǎng)空間、成就感、責(zé)任和使命、尊重等四個(gè)方面。只有從這四個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)才能起到對(duì)員工的激勵(lì)作用，增強(qiáng)雇員的工作滿意度，形成凝聚力。一是營(yíng)造有利于員工成長(zhǎng)的工作機(jī)制。成長(zhǎng)是指廣義上的成長(zhǎng)，既有個(gè)人成長(zhǎng)，又包括企業(yè)的成長(zhǎng)。個(gè)人成長(zhǎng)就是要學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，給每個(gè)員工學(xué)習(xí)的權(quán)利,可以定期舉行業(yè)務(wù)演練、培訓(xùn)、講座等等,各種方式只要是能夠從內(nèi)在真正讓員工獲得成長(zhǎng)，就可以滿足員工的成長(zhǎng)需求，從而激發(fā)工作積極性，企業(yè)的成長(zhǎng)就是要通過(guò)對(duì)員工的成長(zhǎng)來(lái)更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，從而達(dá)到企業(yè)成長(zhǎng)的目的。讓員工的自我成長(zhǎng)和企業(yè)的目標(biāo)相統(tǒng)一共同成長(zhǎng)。二是設(shè)立良好通暢的員工晉升渠道。職位的高低往往是個(gè)人成功的判定標(biāo)準(zhǔn)之一，保證良好暢通的晉升渠道，結(jié)合員工的能力與崗位實(shí)踐加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工能依靠自身的努力和不懈的進(jìn)取能夠保證正常的職位晉升，職位的晉升能增強(qiáng)員工的成就感并且能內(nèi)心的價(jià)值實(shí)現(xiàn)上不斷內(nèi)化工作熱情和工作激情。三是設(shè)計(jì)能充分發(fā)揮員工責(zé)任感和使命感的主人翁精神的行為。針對(duì)不同的員工的自身特點(diǎn)分別給與其不同的任務(wù)，并且要保障每個(gè)任務(wù)對(duì)員工具有挑戰(zhàn)性并且具有可實(shí)現(xiàn)性，這樣當(dāng)員工努力完成任務(wù)之后會(huì)有一種成就感，并且應(yīng)當(dāng)對(duì)于完成任務(wù)的人給與認(rèn)可和表?yè)P(yáng)，這可以很大程度上激勵(lì)員工的工作積極性和進(jìn)取心。四是建立員工參與決策的制度，也稱之為授權(quán)激勵(lì)，給與員工參與公司決策的權(quán)利，能有效的內(nèi)化員工內(nèi)心主人翁的心態(tài)，可以對(duì)員工形成強(qiáng)大的激勵(lì)力。

四、雙因素理論對(duì)企業(yè)薪酬管理的啟示

物質(zhì)和精神雙因素理論啟發(fā)我們，要提高激勵(lì)的效果，一定要把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有效的整合到企業(yè)的薪酬體系中。設(shè)計(jì)出一套物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有效結(jié)合的薪酬體系，只有保健因素的薪酬設(shè)計(jì)或者只有激勵(lì)因素的薪酬設(shè)計(jì)都不能對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐起到真正幫助。單一的激勵(lì)因素設(shè)計(jì)在短期內(nèi)對(duì)員工的激勵(lì)可以有效，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看是無(wú)效的激勵(lì)方式，只有將保健和激勵(lì)兩個(gè)方面的薪酬設(shè)計(jì)整合才能起到真正的激勵(lì)作用，才能激發(fā)員工最大的工作熱情和積極性主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高生產(chǎn)效率，達(dá)到企業(yè)和員工的雙贏。五、結(jié)語(yǔ)對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐來(lái)說(shuō),薪酬管理無(wú)疑是重中之重，有效的薪酬管理對(duì)企業(yè)管理的核心，通過(guò)結(jié)合激勵(lì)理論中的雙因素理論對(duì)現(xiàn)行的薪酬管理中存在的問題進(jìn)行評(píng)述，并對(duì)基于保健和激勵(lì)因素的薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，希望能夠?qū)ζ髽I(yè)的薪酬管理起到一些實(shí)用性的價(jià)值，對(duì)企業(yè)管理這的有效管理提供些許理論基礎(chǔ)。

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作者：李瑞強(qiáng) 單位：山東財(cái)經(jīng)大學(xué)

第四篇：企業(yè)薪酬管理工作困境及對(duì)策

[摘要]人力資源是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而激勵(lì)或制約企業(yè)人力資源潛力有效發(fā)揮的核心問題又在于科學(xué)有效的薪酬管理體系。分析現(xiàn)行薪酬管理體系中存在的實(shí)際問題，設(shè)計(jì)并執(zhí)行合理有效的薪酬管理體系,能夠?qū)μ嵘髽I(yè)競(jìng)爭(zhēng)力乃至企業(yè)發(fā)展前景的"生死存亡"都有著重要影響。

[關(guān)鍵詞]人力資源；薪酬；績(jī)效評(píng)估；科學(xué)性

一、薪酬管理中的現(xiàn)實(shí)困境

（一）員工總體滿意度過(guò)低

企業(yè)全體員工中薪酬滿意度較高的為高層管理人員和一般管理人員，最不滿意的是占多數(shù)比例的一線職工，技術(shù)員工的薪酬滿意度也比較低。公司薪酬滿意度不高的必然結(jié)果是薪酬激勵(lì)性不強(qiáng)，高達(dá)六成左右的員工認(rèn)為激勵(lì)性不足。薪酬制度不具有較強(qiáng)的激勵(lì)性，公司就無(wú)法有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性，也無(wú)法吸引更多的優(yōu)秀人才，更難以從根本上增強(qiáng)公司的凝聚力和吸引力，不利于培養(yǎng)員工的歸屬感，這也是導(dǎo)致員工流失的一個(gè)主要原因。

（二）現(xiàn)行薪酬制度科學(xué)性短缺

企業(yè)在薪酬管理方面沒有充分體現(xiàn)"優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)"原則，就會(huì)導(dǎo)致高素質(zhì)員工對(duì)目前薪酬水平心懷不滿的另謀高就，企業(yè)外高素質(zhì)人力資源對(duì)企業(yè)吸納祈求的消極回應(yīng)?；鶎右痪€職員也普遍反映現(xiàn)行薪酬難以體現(xiàn)自身價(jià)值，考核體系的整體實(shí)施未能與一線員工進(jìn)行績(jī)效反饋和溝通,這對(duì)于期望通過(guò)了解考核指標(biāo)、改善自身業(yè)績(jī)以獲取更高報(bào)酬的員工是極為不利的。企業(yè)也未能充分認(rèn)識(shí)到非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和人力資本投資對(duì)公司發(fā)展的重要性，員工發(fā)展的渠道不夠暢通，對(duì)于員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，尤其是知識(shí)型員工對(duì)于自身的發(fā)展缺乏明確的方向，直接后果是員工對(duì)前途信心不足。

（三）現(xiàn)行薪酬制度實(shí)質(zhì)性不公平

很多企業(yè)員工普遍認(rèn)為自己獲得的回報(bào)明顯少于付出，表明公司的薪酬管理確實(shí)存在不合理之處。人們?cè)诤饬孔约旱男匠昊貓?bào)與自身付出之間的關(guān)系時(shí)，也會(huì)在進(jìn)行橫向比較，即將自己的付出回報(bào)率與同水平員工比較時(shí)，覺得存在著部門分配不均，薪酬差距過(guò)大的現(xiàn)象。大多數(shù)公司還忽視了對(duì)薪酬界定的程序公平性的關(guān)注，它們認(rèn)為薪酬框架的設(shè)計(jì)與操作是黑箱操作還是白箱操作并不重要，因此公司選擇了黑箱操作的薪酬框架，忽視了程序的公開。薪酬發(fā)放方式不夠透明，也會(huì)引起員工的疑惑，導(dǎo)致實(shí)質(zhì)意義上的公平滿意度降低。

二、薪酬管理中的對(duì)策探討

（一）引進(jìn)動(dòng)態(tài)關(guān)聯(lián)的戰(zhàn)略導(dǎo)向

薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合，它強(qiáng)調(diào)的是薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。在薪酬管理的政策層級(jí)中，該問題主要是通過(guò)薪酬的市場(chǎng)定位來(lái)解決的。薪酬定位有三種策略可以選擇：一是領(lǐng)先政策，薪資的競(jìng)爭(zhēng)力定位領(lǐng)先于市場(chǎng)水平；二是趨中政策，即薪資的定位接近市場(chǎng)水平；三是滯后政策，薪資定位低于市場(chǎng)一般水平。事實(shí)上企業(yè)到底定位何種分位值，還是需要設(shè)計(jì)人員主要從企業(yè)的財(cái)務(wù)承受力與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力兩個(gè)因素進(jìn)行綜合平衡。

（二）建立人性化和科學(xué)性兼容的薪酬體系

領(lǐng)導(dǎo)者要想使薪酬制度發(fā)揮更大的效果，首先領(lǐng)導(dǎo)者為使得對(duì)下屬激勵(lì)水平達(dá)到最大化，就必須從分了解并尊重員工需求的多樣化并做出積極的反應(yīng)，從而真正體現(xiàn)以人為本。企業(yè)在開展薪酬管理工作應(yīng)保持薪酬體系的適度彈性。首先要正確評(píng)估每個(gè)崗位的價(jià)值并對(duì)全體員工確定合理的層級(jí)和薪酬差距，員工個(gè)人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏，其依據(jù)是一個(gè)考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益情況等。除了重視員工的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，還必須有效利用非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，譬如對(duì)員工的關(guān)懷以及其它的方面，只有綜合利用各種不同的激勵(lì)方式才能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

（三）完善現(xiàn)行績(jī)效評(píng)估體系

績(jī)效評(píng)估考核的結(jié)果與員工所得的報(bào)酬是直接掛鉤的，績(jī)效評(píng)估的客觀性、公平性也就直接影響到薪酬體系的合理性?？?jī)效評(píng)估體系的構(gòu)建，包括工作細(xì)則和工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)體系兩個(gè)部分。工作細(xì)則描述一份工作的內(nèi)容、方法以及要求，其詳細(xì)性、準(zhǔn)確性和可衡量性以及可觀察性要求都相對(duì)較高。工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估體系的建立包括評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)定組織兩部分。評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)必須盡量使用科學(xué)、可以度量的或可以觀察到的標(biāo)準(zhǔn)，以使評(píng)定客觀。評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)將員工表現(xiàn)界定出以下三種層次：樂觀、現(xiàn)實(shí)和最基本限度，分別對(duì)應(yīng)于優(yōu)秀、良好和合格三個(gè)等級(jí)。評(píng)定組織的建立是確?？陀^、公平的前提，多人交叉評(píng)定的方式可以有效地減弱主觀性，減小偏差。建立多重評(píng)估體制就要求對(duì)員工的評(píng)估不僅包括公務(wù)員、同事、上級(jí)主管及顧客的評(píng)估,還應(yīng)當(dāng)包括相關(guān)專業(yè)的專家評(píng)估，此時(shí)便必要成立包括各方面專家的績(jī)效評(píng)估機(jī)構(gòu)。另外還很有必要令部分關(guān)聯(lián)員工介入,從而使企業(yè)和企業(yè)工作人員的活動(dòng)就像魚缸中的金魚一樣無(wú)時(shí)無(wú)刻不在受到大眾的審視和評(píng)判。

三、小結(jié)

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容，但目前我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)對(duì)薪酬管理的重要性認(rèn)識(shí)還不夠，在實(shí)際操作時(shí)還很不規(guī)范，通過(guò)本文的研究，希望能夠?yàn)槲覈?guó)現(xiàn)行公司薪酬制度的提升優(yōu)化和薪酬體系的進(jìn)化完善提供有限的制度設(shè)計(jì)和策略支持，從而為提升我國(guó)企業(yè)的人力資源管理水平和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提供有效策應(yīng)。

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[2]陳陽(yáng)生.管理方法——人事與組織管理方法[M].烏魯木齊:新疆科技衛(wèi)生出版,2000.

作者：蔡喜 單位：石河子大學(xué)

第五篇：企業(yè)薪酬管理研究

摘要：現(xiàn)代管理學(xué)基本認(rèn)同現(xiàn)如今各企業(yè)的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此一家企業(yè)是否具有科學(xué)合理的人力資源管理制度顯得尤為重要。其中企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)置是否合理，也直接決定了企業(yè)是否能夠吸引并留住優(yōu)秀人才、是否能夠最大程度激發(fā)員工的潛能。構(gòu)建合理薪酬管理制度其重要性不言而喻，其一方面直接關(guān)系企業(yè)員工的基本利益，也是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

關(guān)鍵詞：薪酬；管理

一、S企業(yè)薪酬管理方面存在的問題

S企業(yè)現(xiàn)行的薪酬體系是一套綜合的管理體系。其員工工資主要由基本工資、績(jī)效、年終獎(jiǎng)金與各種福利補(bǔ)貼構(gòu)成。該企業(yè)的綜合薪酬水平主要考慮物價(jià)水平、公司盈利、各員工的資歷以及員工的能力等因素。采用的是當(dāng)代大中型企業(yè)比較通用的薪酬管理體系。通過(guò)筆者的觀察，認(rèn)為當(dāng)前S企業(yè)的薪酬體系比較全面，但是仍然存在不合理的地方，沒有達(dá)到充分激勵(lì)，認(rèn)為薪酬體系的設(shè)立應(yīng)該隨著內(nèi)外部環(huán)境變化不斷修改和適應(yīng)，而不應(yīng)該是一成不變的。筆者提出與現(xiàn)代薪酬管理的理念和方法相比，S企業(yè)的存在的主要問題如下所述。

1.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理。S企業(yè)原則上采用的是按職類定資和結(jié)合績(jī)效的薪酬結(jié)構(gòu)。但職類定資并不應(yīng)該只代表扁平的結(jié)構(gòu)，同一職類中，不同的職位相對(duì)于企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的作用大小可能不同，因此應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)同一職類不同職級(jí)相對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)，同時(shí)應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)不同薪酬要素的組合。除了不同職級(jí)的基本薪酬，結(jié)合績(jī)效的薪酬激勵(lì)也是實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)的重要手段。薪酬中的獎(jiǎng)金、培訓(xùn)等是屬于激勵(lì)性因素，增加這些內(nèi)容會(huì)大大提高員工的工作積極性。根據(jù)筆者的觀察，S企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)上，例如對(duì)于銷售部門，相對(duì)同等市場(chǎng)水平，S企業(yè)表現(xiàn)出固定工資偏低，這一對(duì)比易使得員工積極性受挫，容易導(dǎo)致人員流失。同時(shí)對(duì)于輔助性部門，例如行政對(duì)于行政、財(cái)務(wù)等部門，他們的薪酬結(jié)構(gòu)又體現(xiàn)為激勵(lì)性因素較少。導(dǎo)致了員工沒有對(duì)工作持續(xù)改進(jìn)的積極性，也會(huì)影響工作效率。此外，對(duì)于公司管理層的薪酬水平，由于缺乏公開透明的工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，從而造成類似崗位員工的工資水平差距較大，同級(jí)員工的心理不平衡等問題。

2.薪酬調(diào)整機(jī)制不健全。S企業(yè)主要采取基于職位的薪酬體系，同時(shí)輔以薪隨崗移的調(diào)整性政策體現(xiàn)薪酬變化。但是從實(shí)際操作來(lái)看，并不能在實(shí)際中很好的反映崗位變動(dòng)后合理的薪酬變化。通常情況下，當(dāng)員工實(shí)現(xiàn)了升職，即職位從低崗位調(diào)整為高級(jí)別崗位時(shí)，其薪酬能夠隨之提高。但是相反情況下，如果員工因某種原因，其職位由高級(jí)別調(diào)整到低級(jí)別職位時(shí)，現(xiàn)行的政策下卻并沒有明確的調(diào)整機(jī)制，因此薪酬水平?jīng)]有隨之降低。如此將會(huì)使得公司的用人成本增加，同時(shí)不能很好的反映企業(yè)薪酬體系的公平性。此外，出于出發(fā)點(diǎn)是基于職位的薪酬體系，公司員工工資的調(diào)整較大程度的參考了勞動(dòng)時(shí)間和工作資歷，沒有能夠根據(jù)員工的工作能力和績(jī)效功效來(lái)靈活的反映該員工的貢獻(xiàn)，由此可能會(huì)導(dǎo)致有能力者反而會(huì)因?yàn)闆]有得到有效的激勵(lì)而造成人才流失。再次，公司現(xiàn)行的薪酬政策，對(duì)當(dāng)?shù)匚飪r(jià)變動(dòng)、社會(huì)最低平均工資的變化判斷不足，沒有能夠靈活反映，導(dǎo)致了員工可能面臨薪資質(zhì)量下降的窘境，降低了員工滿意度。

3.績(jī)效考核不科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)。S企業(yè)采用的是一套綜合的績(jī)效考核體系，包含了基本工資與業(yè)績(jī)掛鉤、參考工作能力、工作態(tài)度以及出勤率等，但是不難發(fā)現(xiàn)各個(gè)部門和各崗位由于在崗位性質(zhì)上存在一些差異，但是績(jī)效考核的指標(biāo)并沒有進(jìn)行針對(duì)性的調(diào)整，各個(gè)指標(biāo)間的權(quán)重變化不突出，即是整體的指標(biāo)設(shè)置其合理性還有待商榷。我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，在各主管對(duì)其員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中，由于主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核指標(biāo)理解和判斷標(biāo)準(zhǔn)不同，導(dǎo)致了在考評(píng)時(shí)有的趨向于嚴(yán)格，有的趨向于過(guò)松，使得績(jī)效考核成績(jī)?nèi)菀壮霈F(xiàn)明顯系統(tǒng)誤差。

4.缺乏薪酬管理技巧。薪酬管理的出發(fā)點(diǎn)，是滿足人性的需求。馬斯洛需求理論認(rèn)為：“人的需求是分層次的，在低層次的需求得到滿足后，才會(huì)考慮高層次的需求”。毋庸置疑，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是滿足最低層次需求的保障條件，現(xiàn)代企業(yè)管理也將其放在最重要的位置，然而這并不能代表有效激勵(lì)的全部措施。從現(xiàn)在來(lái)看，增加薪酬和福利是該企業(yè)運(yùn)用最多的員工激勵(lì)措施，然而反觀其結(jié)果，員工的離職率并沒有隨之顯著性下降。究其原因，我們認(rèn)為主要是由于在薪酬管理方面缺乏技巧，沒有過(guò)多的關(guān)注員工在非物質(zhì)形態(tài)激勵(lì)的需求，對(duì)員工的人文關(guān)懷還不足夠。

二、企業(yè)薪酬改革實(shí)施建議

1.改革測(cè)評(píng)方式。作為一家成熟的商業(yè)企業(yè)，S企業(yè)在現(xiàn)行的薪酬體系基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)適度的采納現(xiàn)代方法，進(jìn)行相應(yīng)的測(cè)評(píng)方式改革。在年度考核中結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，對(duì)不同職級(jí)的薪酬水平進(jìn)行合理檔級(jí)調(diào)整。同時(shí)對(duì)每個(gè)員工不僅要對(duì)個(gè)人業(yè)績(jī)與工作能力進(jìn)行評(píng)估，還要以增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力為原則，側(cè)重考察員工的工作態(tài)度和創(chuàng)新意識(shí)等方面的評(píng)估，通過(guò)全方位的評(píng)價(jià)來(lái)對(duì)對(duì)員工的薪酬調(diào)整做出結(jié)論。

2.提升薪酬管理技巧。

（1）通過(guò)廣泛的市場(chǎng)調(diào)研了解市場(chǎng)上同類型企業(yè)同職級(jí)的薪酬水平狀況，從而在此基礎(chǔ)上制定具有競(jìng)爭(zhēng)力同時(shí)符合企業(yè)實(shí)際情況的薪酬結(jié)構(gòu)方案。

（2）靈活運(yùn)用經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)型薪酬二者的結(jié)合。前者包括工資、獎(jiǎng)金、紅包等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，后者則指更具人文關(guān)懷的非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)。例如舉辦家庭日邀請(qǐng)家屬一起參加活動(dòng)、給員工的小孩提供禮物等等。企業(yè)舉辦這些活動(dòng)費(fèi)用通常不會(huì)太多，但是在活動(dòng)中一方面能讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷，同時(shí)能夠融入企業(yè)文化，激勵(lì)效果明顯。

（3）在薪酬體系制定過(guò)程中，增加和員工的溝通，積極征詢員工的意見和建議，重視員工提供的信息，并進(jìn)一步在薪酬制度中有所體現(xiàn)。這第一手資料的采集將會(huì)直觀反映員工的訴求，有的放矢的解決現(xiàn)存的問題。

參考文獻(xiàn)：

[1]魏巍.要素計(jì)點(diǎn)法在煤企生產(chǎn)服務(wù)類崗位評(píng)價(jià)中的應(yīng)用———以M礦為例[J].中國(guó)商貿(mào),2013(26).

[2]劉云竹.企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)模型及其應(yīng)用研究[J].人力資源管理,2014(05).

作者：張小莉 單位：西南石油工程有限公司四川鉆井分公司

第六篇：企業(yè)有效實(shí)施薪酬管理研究

薪酬管理是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，吸引和留住人才，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理中一項(xiàng)非常重要的工作。但是，我國(guó)企業(yè)在薪酬管理方面的矛盾越來(lái)越突出，薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，其對(duì)員工的激勵(lì)作用在逐漸弱化，負(fù)面作用不斷增強(qiáng)，這種狀況制約著企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展，為了扭轉(zhuǎn)這種局面，必須要建立一套適合現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有效的薪酬管理體系。

一、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的內(nèi)涵

在企業(yè)的發(fā)展中，高素質(zhì)的人才及人力資源的創(chuàng)造力是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵力量，因此擁有高素質(zhì)的人才，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。而薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要方面，合理的薪酬制度能充分激發(fā)員工的潛能，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。薪酬管理比起其他人力資源管理工作而言，有一定的特點(diǎn)：（1）敏感性。薪酬管理是人力資源管理中比較敏感的部分，因?yàn)樗婕捌髽I(yè)每一位員工的切身利益。（2）特權(quán)性。薪酬管理是員工參與度很少的人力資源管理項(xiàng)目，可以說(shuō)幾乎是企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)特權(quán)。（3）特殊性。薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，不同企業(yè)之間的薪酬管理幾乎沒有參考性，所以每個(gè)企業(yè)的薪酬管理都有獨(dú)特性。如今薪酬管理已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作和關(guān)鍵任務(wù)。薪酬管理對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的作用，主要表現(xiàn)在以下四點(diǎn)：第一，薪酬管理有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因?yàn)橐粋€(gè)有效的薪酬制度不僅是企業(yè)的一項(xiàng)基本管理制度，它更像是一種機(jī)制，是企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。第二，合理的薪酬制度能夠吸引和留住企業(yè)的優(yōu)秀人才，保證企業(yè)緩解目前嚴(yán)峻的人才競(jìng)爭(zhēng)壓力。第三，薪酬管理能夠促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在薪酬管理中，薪酬預(yù)算也是一個(gè)十分重要的環(huán)節(jié)，薪酬預(yù)算能夠清晰地展現(xiàn)出企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略重心，是整個(gè)人力資源管理中重要的組成部分，人力資源管理部門在做薪酬預(yù)算時(shí)，通過(guò)把企業(yè)內(nèi)部的各種數(shù)據(jù)匯聚到一起，并綜合當(dāng)前的勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)狀況等各方面因素，確定企業(yè)的人均薪酬增長(zhǎng)率，最后得出企業(yè)整體的薪酬預(yù)算，這樣就有利于節(jié)約企業(yè)成本，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。第四，薪酬管理能夠提高員工工作積極性。合理的薪酬管理制度確實(shí)能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，能夠激發(fā)員工的工作潛能、工作熱情及工作創(chuàng)造性，客觀、公正、合理地為付出貢獻(xiàn)的每一個(gè)員工做出報(bào)酬，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足，有利于提高企業(yè)員工的積極性。

二、當(dāng)前我國(guó)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

1.很多企業(yè)對(duì)薪酬管理認(rèn)識(shí)不夠目前，國(guó)內(nèi)有不少企業(yè)認(rèn)為薪酬管理只是與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本有關(guān)系，而要使企業(yè)利潤(rùn)最大化通常采用的做法就是降低成本，這也是企業(yè)對(duì)于薪酬認(rèn)識(shí)不足的一種表現(xiàn)。這樣就會(huì)導(dǎo)致薪酬對(duì)于企業(yè)員工沒有吸引力，起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用，留不住人才，最終影響企業(yè)的發(fā)展。

2.薪酬管理體系不夠完善薪酬制度在企業(yè)內(nèi)部的存在應(yīng)當(dāng)要像一個(gè)國(guó)家的法律制度一樣，要完善和完備并且行之有效。從我國(guó)目前企業(yè)薪酬管理的發(fā)展實(shí)際來(lái)看，薪酬制度體系還不完善，不能把薪酬體系作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)對(duì)待。

3.薪酬分配平均主義嚴(yán)重現(xiàn)在國(guó)內(nèi)企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，平均主義盛行，企業(yè)內(nèi)部技術(shù)管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，工資水平偏低，導(dǎo)致企業(yè)技術(shù)管理人員工作積極性不高或是跳槽，企業(yè)人才流失嚴(yán)重，最終使企業(yè)缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

4.福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)缺乏彈性員工福利是企業(yè)人力資源薪酬管理體系的一部分，是企業(yè)留住人才、提高員工工作積極性的一項(xiàng)重要手段。目前我國(guó)企業(yè)員工的福利與國(guó)外相比，缺乏時(shí)代性、實(shí)用性和靈活性，多數(shù)福利項(xiàng)目還是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利，如住房補(bǔ)貼、煤氣補(bǔ)貼、獨(dú)生子女藥費(fèi)報(bào)銷、過(guò)節(jié)物資等等，這些只是象征意義上的一點(diǎn)補(bǔ)助，缺乏真正現(xiàn)代意義上的福利性。

三、加強(qiáng)我國(guó)企業(yè)薪酬管理的對(duì)策

1.結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定薪酬管理體系一個(gè)企業(yè)薪酬制度的完善建立是為了更好地為企業(yè)發(fā)展增添動(dòng)力，而不是局限于發(fā)放職工工資的問題。薪酬激勵(lì)原則就是要把企業(yè)的價(jià)值觀、企業(yè)文化和發(fā)展理念有機(jī)結(jié)合在一起，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，前提是不能違背企業(yè)發(fā)展的大目標(biāo)。因此，企業(yè)內(nèi)部要大力宣傳本企業(yè)的薪酬管理體系，讓員工了解企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容和目標(biāo)，并讓他們參與到薪酬管理的活動(dòng)中來(lái)，這樣才能更好地讓員工體會(huì)到一個(gè)好的薪酬管理制度對(duì)自身和企業(yè)都是非常有益的。

2.建立健全薪酬制度，規(guī)范激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的完善，應(yīng)當(dāng)不僅僅是局限于支付薪水的形式，更應(yīng)該是全面的工作，除了物質(zhì)方面的激勵(lì)以外，還應(yīng)當(dāng)包含精神層面的內(nèi)容，比如給員工提供更多培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、進(jìn)修的機(jī)會(huì)、外出療養(yǎng)的福利以及良好的工作條件等等，這就能夠起到有效的激勵(lì)作用。

3.打破平均主義，科學(xué)規(guī)劃薪酬制度企業(yè)中的管理人員、技術(shù)人員對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用，企業(yè)的發(fā)展需要他們發(fā)揮聰明才智，而其中一個(gè)重要的動(dòng)力就是為他們提供豐厚的薪金報(bào)酬，這就需要打破平均主義，對(duì)他們的工資可以采取結(jié)構(gòu)工資制，基本構(gòu)成為：結(jié)構(gòu)工資=基本工資+崗位工資+技能工資+績(jī)效+各種福利等，其中技能工資應(yīng)該要能較好地反映技術(shù)人員受教育程度。而對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者也應(yīng)給予適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)，如實(shí)行年薪制、股票期權(quán)制等。

4.推進(jìn)人性化的福利政策企業(yè)要留住人才，優(yōu)越的福利也是必不可少的。福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)應(yīng)該多元化、人性化，如包括優(yōu)厚的獎(jiǎng)金、衣食住房補(bǔ)貼、完備的員工培訓(xùn)、補(bǔ)充性養(yǎng)老保險(xiǎn)、有薪假期等內(nèi)容。也可以讓企業(yè)員工按照自己的意愿選擇自己的福利項(xiàng)目組合，滿足員工對(duì)福利人性化的要求，最大程度提高員工的滿意度。

四、結(jié)束語(yǔ)

現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心之一就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，所以人力資源管理也已成為企業(yè)發(fā)展的第一推動(dòng)力，而薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的核心工作。因此，國(guó)內(nèi)企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展，就必須建立健全企業(yè)自身的薪酬管理體系，并有效地實(shí)施和完善，以此吸引、留住和激勵(lì)人才，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。

作者：易少蓉 單位：大冶有色金屬集團(tuán)控股有限公司

第七篇：民營(yíng)企業(yè)薪酬管理對(duì)策

提要：目前，民營(yíng)企業(yè)逐漸成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)重要的組成部分，構(gòu)建“以人為本、人事相宜”的薪酬管理體系已經(jīng)成為當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)必須解決的問題。本文主要從薪酬管理基本概念出發(fā)，分析中小型民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題，并就相應(yīng)對(duì)策進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；薪酬管理；問題；對(duì)策

一、明宇公司薪酬管理存在的問題

（一）薪酬理念缺乏。薪酬理念能夠明確企業(yè)薪酬管理倡導(dǎo)的價(jià)值導(dǎo)向。它指明了公司到底為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績(jī)進(jìn)行付酬。明宇公司不知道應(yīng)該對(duì)何種價(jià)值付酬，薪酬理念缺乏，通常是依靠行政級(jí)別、學(xué)歷和工齡來(lái)進(jìn)行價(jià)值分配，而對(duì)該職位所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任、員工的技能水平、員工的能力等關(guān)鍵因素，沒有足夠的重視。

（二）薪酬體系不健全。從薪酬設(shè)計(jì)上看，民營(yíng)企業(yè)多是只單一的與公司當(dāng)前的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，缺乏戰(zhàn)略性的規(guī)劃，沒有很好地發(fā)揮持續(xù)吸引、留住和激勵(lì)員工的作用，更沒有很好地體現(xiàn)企業(yè)文化的內(nèi)涵，這也限制了公司自身的發(fā)展。很多民營(yíng)企業(yè)除了工資就是獎(jiǎng)金，沒有其他人性化福利。

（三）忽視薪酬體系中“內(nèi)在薪酬”的作用。企業(yè)往往過(guò)于重視經(jīng)濟(jì)性薪酬———錢的重要性，而忽略或者輕視非經(jīng)濟(jì)性薪酬的重要性。非經(jīng)濟(jì)性薪酬給員工的往往不僅是物質(zhì)，還有心理方面的滿足，只有當(dāng)員工的心理滿足了，才會(huì)更好地工作。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然很高，但員工呆的時(shí)間長(zhǎng)了之后普遍都會(huì)出現(xiàn)缺乏精力、沒有激情的現(xiàn)象，這就是企業(yè)沒有重視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的結(jié)果。這種情況在許多民營(yíng)企業(yè)中都存在。

（四）薪酬水平的確定具有隨意性，薪酬構(gòu)成和比例不盡合理。民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)都是中小企業(yè)，而且是家族企業(yè)。公司里本來(lái)人都很少，大多數(shù)還都是老板的親戚，老板并不重視薪酬管理的重要性，薪酬的制定并沒有一定的依據(jù)，只是憑老板自己的喜好。

二、原因分析

（一）對(duì)薪酬認(rèn)識(shí)上的混亂。中小民營(yíng)企業(yè)并不關(guān)注人力資源管理，更不會(huì)關(guān)注薪酬管理，對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí)往往局限于自己的認(rèn)知或者他人的認(rèn)知，所以很可能對(duì)薪酬有認(rèn)識(shí)上的誤差，并不看重薪酬管理的作用。

（二）薪酬管理理念、方法和技術(shù)滯后。公司覺得自己規(guī)模小，用不著薪酬管理，所以并不重視這方面。更不會(huì)主動(dòng)學(xué)習(xí)這方面的知識(shí)，學(xué)習(xí)薪酬設(shè)計(jì)的方法，更不會(huì)花時(shí)間、精力和金錢去改進(jìn)方法和技術(shù)，從而導(dǎo)致方法技術(shù)越來(lái)越滯后。

（三）家族式的管理，裙帶關(guān)系重。如今的中小民營(yíng)企業(yè)中，家族式企業(yè)居多，而在這些企業(yè)中，中高層管理者往往是家族人員，其薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般管理者，而且享有各種津貼。這類管理者的工作給企業(yè)帶來(lái)的效應(yīng)并未比其他管理者和員工多，而僅僅是依靠家族關(guān)系拿著高薪和補(bǔ)貼。這種收入和職責(zé)不對(duì)等式造成一般管理者和其他員工流失的重要原因之一。

（四）績(jī)效考核制度缺失。薪酬管理和績(jī)效管理是緊密聯(lián)系的，大小企業(yè)都知道，但是不夠重視，覺得公司規(guī)模小，用不著用這些特別嚴(yán)密的規(guī)范來(lái)設(shè)計(jì)企業(yè)的制度，只是簡(jiǎn)單設(shè)計(jì)幾條規(guī)范，更談不上嚴(yán)密的績(jī)效考核制度了，更不可能根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)制定薪酬制度，確定員工薪酬了。

三、優(yōu)化民營(yíng)企業(yè)薪酬管理策略

（一）建立合理的薪酬管理制度———與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相結(jié)合。中小型民營(yíng)企業(yè)在解決了短期的薪酬機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制中，還應(yīng)該從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，注重薪酬機(jī)制的優(yōu)化。在提出解決方案的同時(shí)，將薪酬管理和企業(yè)文化結(jié)合起來(lái)。企業(yè)的文化特征應(yīng)作為薪酬制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，每個(gè)公司的薪酬制度都應(yīng)適合本企業(yè)自身的文化。明宇公司是一個(gè)正在發(fā)展中的中小民營(yíng)企業(yè)，雖然現(xiàn)在規(guī)模很小，但是企業(yè)也是有很大的戰(zhàn)略目標(biāo)的，就是發(fā)展壯大企業(yè)規(guī)模，早日成為上市公司。為了實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)必須從現(xiàn)在開始重視企業(yè)的人力資源管理，尤其是薪酬管理。

（二）以人為本，注重人力資本的價(jià)值。在人本管理的理論要求下，薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)注意以下三點(diǎn)：一是人的需求是分層次的，要設(shè)法滿足員工不同層次需求的要求；二是要積極主動(dòng)地提高和改善員工利益；三是要在創(chuàng)造過(guò)程中激發(fā)員工的高層次需求。在不同心理滿足狀況下對(duì)員工的激勵(lì)也應(yīng)該是有差異化的，僅僅是靠固定的薪酬機(jī)制來(lái)激發(fā)員工的工作熱情是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。在了解員工的不同需求后，必須牢牢把握物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則，以物質(zhì)激勵(lì)為核心，注重精神激勵(lì)，從而實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。

（三）薪酬管理體系設(shè)計(jì)———與企業(yè)自身相吻合。根據(jù)公平理論可知，員工的橫向公平感和縱向公平感因?yàn)楣_透明的薪酬制度而得到滿足，保證了員工的工作熱情，同時(shí)可以引導(dǎo)其進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。同時(shí)，讓員工參與薪酬制度設(shè)定，不僅使薪酬制度設(shè)計(jì)更合理，也利于薪酬制度推廣及實(shí)施。因此，明宇公司應(yīng)該實(shí)行薪酬公開化，使薪酬透明，大家才不會(huì)胡思亂想影響工作績(jī)效。

（四）完善績(jī)效評(píng)估體系。合理的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)往往會(huì)對(duì)企業(yè)員工的行為起到積極的引導(dǎo)作用，會(huì)使企業(yè)員工的行為滿足企業(yè)需要。因此，中小民營(yíng)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，一定要注意設(shè)置績(jī)效工資，充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)功能。

（五）逐步弱化家族管理。意識(shí)的能動(dòng)性決定，中小民營(yíng)企業(yè)要想走出薪酬管理的誤區(qū)，必須從觀念上突破。要實(shí)現(xiàn)薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)化，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該學(xué)習(xí)人力資源管理的有關(guān)知識(shí)和國(guó)內(nèi)外企業(yè)薪酬管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)及方法，盡快了解薪酬管理的相關(guān)理論，從而更好地應(yīng)用于企業(yè)。

四、總結(jié)

薪酬管理是人力資源管理的一個(gè)重要組成部分。特別對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)，采用科學(xué)的薪酬管理方法，能夠更好的防止人才的流失，讓民營(yíng)企業(yè)通過(guò)自身的優(yōu)化為社會(huì)諸多方面提供服務(wù)，同時(shí)成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的有力支柱。有效的薪酬管理，可以提高人力資源管理的質(zhì)量，最終幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。同時(shí)，制定科學(xué)的薪酬方法，必須因地制宜，結(jié)合我國(guó)的國(guó)情和民營(yíng)企業(yè)自身的情況，更要使民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理方面結(jié)合自身特點(diǎn)的獨(dú)特創(chuàng)新。

主要參考文獻(xiàn)：

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［2］李自榮.中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究［J］.中國(guó)科技博覽，2009.

［3］田志強(qiáng).TX公司薪酬體系診斷與設(shè)計(jì)研究［D］.鄭州大學(xué)，2011.

作者：劉詩(shī)穎 單位：西安石油大學(xué)

第八篇：國(guó)有企業(yè)薪酬管理有效實(shí)施策略

摘要：作為人力資源管理核心模塊之一的薪酬體系，若能與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合，將在企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引、保留和激勵(lì)方面扮演重要角色，有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間的雙贏。本文首先分析了薪酬管理的概念，對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)有效實(shí)施薪酬管理的重要性進(jìn)行了分析，最后總結(jié)了目前國(guó)有企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題及解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；薪酬；管理對(duì)策

一、薪酬管理的概念

薪酬就是指企業(yè)為企業(yè)員工在工作中的超額任務(wù)和節(jié)約資源等突出行為進(jìn)行的一定物質(zhì)的激勵(lì)。薪酬管理就是企業(yè)根據(jù)國(guó)家關(guān)于工資政策的相關(guān)規(guī)定，運(yùn)用各種手段來(lái)實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)，從而激發(fā)員工工作的積極性和主動(dòng)性，保證員工為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。正確理解薪酬管理的概念應(yīng)該從三個(gè)方面入手：第一，企業(yè)薪酬管理要與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相符合；第二，企業(yè)薪酬管理應(yīng)該成為有章可循、員工服從的規(guī)章制度；第三，薪酬管理不僅要保證員工的基本生活，還要起到激勵(lì)員工的作用。

二、國(guó)有企業(yè)有效實(shí)施薪酬管理的重要性

第一，可以幫助企業(yè)制定科學(xué)合理的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)員工進(jìn)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)可以激發(fā)他們的潛能，提高員工完成任務(wù)的積極性，同時(shí)也對(duì)員工的心理造成一定的壓力，有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第二，有利于完善企業(yè)薪酬分配依據(jù)。因?yàn)槠髽I(yè)在發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)需要有一套科學(xué)合理的依據(jù)，保證獎(jiǎng)勵(lì)公平。第三，有利于激勵(lì)員工。薪酬可以從物質(zhì)上對(duì)員工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，促使員工積極性的提高，但是薪酬的量要進(jìn)行一定的控制。第四，完善的薪酬制度體現(xiàn)了公司獎(jiǎng)勵(lì)的公平，這樣有利于企業(yè)營(yíng)造穩(wěn)定和諧、積極向上的氛圍。國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的支柱，國(guó)有企業(yè)員工對(duì)我國(guó)重工業(yè)發(fā)展、高新科技發(fā)展、國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展都有很大影響，所以對(duì)他們進(jìn)行激勵(lì)，是提高整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的重要措施。在人力資源開發(fā)中，薪酬管理是實(shí)現(xiàn)人才激勵(lì)的主要物質(zhì)手段，成功的薪酬管理能夠讓人才在工作中提高自己的積極性和主動(dòng)性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的財(cái)富。另外一方面，人才流失也是一些國(guó)有企業(yè)非常嚴(yán)重的問題，特別是面對(duì)在資本、技術(shù)和管理等方面都占有一定優(yōu)勢(shì)的外資挑戰(zhàn)，國(guó)有企業(yè)人才經(jīng)常會(huì)為了個(gè)人發(fā)展而選擇離開。但是他們掌握著企業(yè)的核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密，他們的離開對(duì)企業(yè)會(huì)造成很大損失，所以對(duì)他們進(jìn)行激勵(lì)就是保持企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，控制人才流失率。

三、國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的問題及解決對(duì)策

1.國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的問題

首先，薪酬體系沒有與公司其他制度達(dá)成一致。國(guó)企人員招募數(shù)目比較大，而適合于老員工的薪酬體系不太適合新員工，并且調(diào)薪存在很大的隨意性，經(jīng)常為留住老員工而隨意加薪，導(dǎo)致整個(gè)公司的薪酬沒有固定標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法體現(xiàn)公司的公平。第二，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。很多國(guó)有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中穩(wěn)定性工資占據(jù)的比例過(guò)大，并且精神上的獎(jiǎng)勵(lì)很少，導(dǎo)致員工在進(jìn)入公司一段時(shí)間后積極性下降。另外一方面，公司的基本薪酬與員工的行政級(jí)別直接掛鉤，而不考慮員工創(chuàng)造的價(jià)值，導(dǎo)致員工在沒有晉升的情況下很難獲得獎(jiǎng)酬，無(wú)法獲得足夠的認(rèn)可。第三，普通員工的長(zhǎng)期激勵(lì)過(guò)少。目前我國(guó)一些國(guó)企的激勵(lì)方式主要是按照每月的績(jī)效進(jìn)行短期激勵(lì)，而像股票、期權(quán)等獎(jiǎng)勵(lì)卻沒有與普通員工相聯(lián)系。普通員工是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的支柱，沒有相應(yīng)的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，就很容易造成員工流失，特別是一些經(jīng)驗(yàn)豐富、業(yè)務(wù)水平高的骨干員工，那樣將對(duì)企業(yè)造成很大的損失。

2.國(guó)有企業(yè)有效實(shí)施薪酬管理的對(duì)策

目前薪酬模式中的基于崗位的薪酬模式比較適合國(guó)有企業(yè)員工，這一薪酬制度主要是根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值來(lái)付酬，崗位相對(duì)價(jià)值越高，工資標(biāo)準(zhǔn)也就越高，并且員工工資增長(zhǎng)依靠職位的晉升，這一薪酬模式也要求崗位的任職者要切實(shí)履行自己的職能，所以比較適合國(guó)有企業(yè)員工?；趰徫坏男匠昴Ｊ絻?yōu)點(diǎn)主要包括：第一，這一薪酬模式實(shí)現(xiàn)了同崗?fù)?，有著很?qiáng)的內(nèi)部公平性；第二，薪酬級(jí)別的晉升隨著職位的晉升而晉升，所以能夠調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和晉升的積極性。國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)也要合理科學(xué)，否則就會(huì)適得其反，在確定員工工資時(shí)，需要考慮三方面的因素：崗位級(jí)別、個(gè)人技能、個(gè)人績(jī)效。員工的薪酬結(jié)構(gòu)與這三方面的因素相對(duì)應(yīng)，也有崗位薪酬、技能薪酬和績(jī)效薪酬。其中績(jī)效薪酬包括長(zhǎng)期和短期兩種，長(zhǎng)期績(jī)效就是長(zhǎng)期激勵(lì)的一種有效方式。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，這樣才能解決他們的公平感。這就需要企業(yè)參照外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平，特別是外資企業(yè)的薪酬水平，國(guó)企應(yīng)該保持領(lǐng)先策略。國(guó)企還應(yīng)該對(duì)管理類企業(yè)員工和技術(shù)類企業(yè)員工采取不一樣的薪酬模式，并且對(duì)企業(yè)員工的經(jīng)驗(yàn)、能力等因素進(jìn)行公平的評(píng)價(jià)。

參考文獻(xiàn)

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[3]范林榜.我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理研究[D].四川師范大學(xué),2005

作者：賈志敏 單位：國(guó)網(wǎng)山東曹縣供電公司