國(guó)有企業(yè)薪酬管理完善思路

前言：想要寫(xiě)出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了國(guó)有企業(yè)薪酬管理完善思路范文，希望能給你帶來(lái)靈感和參考，敬請(qǐng)閱讀。

摘要：國(guó)有企業(yè)在多種經(jīng)營(yíng)經(jīng)濟(jì)體制中占據(jù)的份額最大，國(guó)有企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)之一是薪酬管理制度，科學(xué)合理的薪酬管理制度能引導(dǎo)人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化，留住具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的人才。但是，目前國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度由于歷史原因存在著諸多問(wèn)題，沒(méi)有發(fā)揮出高效激勵(lì)員工的作用。本文就國(guó)有企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀，分析其存在問(wèn)題，提出了優(yōu)化國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度的一些措施。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；薪酬管理；優(yōu)化

國(guó)有企業(yè)健康的發(fā)展需要完善的薪酬管理制度。改革開(kāi)放的三十年來(lái)，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛，企業(yè)員工價(jià)值取向逐步多元化，核心價(jià)值觀同樣悄然變化，與此同時(shí)，國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度卻沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn)，順勢(shì)改革。沿襲傳統(tǒng)的薪酬管理制度和當(dāng)前企業(yè)快速發(fā)展背道而馳。因此，必須通過(guò)完善薪酬管理制度，充分統(tǒng)一員工需求和公司目標(biāo)，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，適應(yīng)當(dāng)前復(fù)雜多變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

一、薪酬管理制度的定義與作用

薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。薪酬管理要為實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù)，薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理不僅局限在對(duì)“勞”的分配，而且要通過(guò)強(qiáng)化內(nèi)在薪酬公平提升員工的滿意度。在吸引、保留和激勵(lì)員工方面，靈活的薪酬制度可以發(fā)揮很好的作用；同時(shí)，薪酬的調(diào)整關(guān)系到員工切身利益，牽一發(fā)而動(dòng)全身。任何一項(xiàng)細(xì)微的薪酬管理優(yōu)化都需要慎之又慎。

二、國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考評(píng)，以及薪酬管理，一直受到不少國(guó)有企業(yè)的重視。但是，這幾大模塊多數(shù)依然沿襲傳統(tǒng)的人事管理體系，這導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展出現(xiàn)不利因素。企業(yè)員工越來(lái)越感受不到現(xiàn)有的薪酬管理制度的激勵(lì)作用。這主要是企業(yè)用人機(jī)制不靈活、考核制度不合理，收入分配激勵(lì)制度不能體現(xiàn)外部、內(nèi)部的公平，可以從以下幾個(gè)方面來(lái)概述存在的問(wèn)題。

（一）薪酬水平較低，與市場(chǎng)脫節(jié)

國(guó)有企業(yè)薪酬水平較低，特別是關(guān)鍵骨干人員。簡(jiǎn)單的說(shuō)，很多國(guó)有企業(yè)的薪酬都存在著不均衡現(xiàn)象，即相比普通崗位員工的平均工資高于市場(chǎng)水平，核心崗位員工的平均工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)水平。如在編正式職工一個(gè)門(mén)衛(wèi)工資水平和生產(chǎn)一線一個(gè)工程師工資水平差不多。甚至工齡較長(zhǎng)的門(mén)衛(wèi)工資水平比工齡較短工程師工資水平還要高?！俺叱汀爆F(xiàn)象普遍存在，體現(xiàn)出薪酬內(nèi)部不公平，不利于國(guó)有企業(yè)留住優(yōu)秀人才。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)單一，激勵(lì)作用不足

在國(guó)有企業(yè)薪酬體系中，薪酬標(biāo)準(zhǔn)一般由崗位工資、薪級(jí)工資（工齡工資）、績(jī)效工資、津貼福利等四部分組成，而其中崗位工資、薪級(jí)工資（工齡工資）是核心部分，績(jī)效工資、津貼福利是補(bǔ)充部分。最有激勵(lì)功能的績(jī)效工資所在比例僅10~20%，相反基于工齡的薪級(jí)工資、津貼福利卻要多得多，再加上目前國(guó)有企業(yè)績(jī)效工資是評(píng)價(jià)整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)而非個(gè)人員工評(píng)價(jià)，對(duì)于企業(yè)員工個(gè)人的激勵(lì)效果不顯著。其次，在有些國(guó)有企業(yè)中，薪酬結(jié)構(gòu)沒(méi)有依據(jù)本企業(yè)發(fā)展實(shí)際及崗位特點(diǎn)進(jìn)行相應(yīng)的薪酬設(shè)計(jì)，照搬國(guó)有企業(yè)的通用薪酬制度，按照國(guó)家人事部門(mén)頒發(fā)的指導(dǎo)性文件不加細(xì)化優(yōu)化。最后，國(guó)企中過(guò)于偏重職務(wù)、職稱。這對(duì)于很多學(xué)歷層次較低而業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)的員工不公平，這些員工往往貢獻(xiàn)和待遇脫鉤。

（三）績(jī)效考核定性過(guò)多，缺乏相對(duì)公平

大多數(shù)國(guó)有企業(yè)缺乏準(zhǔn)確的崗位說(shuō)明書(shū)和績(jī)效評(píng)價(jià)體系，使得崗位的績(jī)效難以達(dá)到量化標(biāo)準(zhǔn)，多采用定性考核標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核結(jié)果的真實(shí)性公信力不足，有些國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核未能準(zhǔn)確反映員工的努力和業(yè)績(jī)。在充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力方面，企業(yè)薪酬制度顯然缺乏應(yīng)有的公平性和有效性。

（四）獎(jiǎng)罰措施脫節(jié)，人才流失嚴(yán)重

當(dāng)前，很多國(guó)有企業(yè)普遍存在的論資排輩現(xiàn)象，導(dǎo)致部分優(yōu)秀員工一直得不到換崗、晉升的機(jī)會(huì)，一些明顯不勝任但工齡較長(zhǎng)的員工長(zhǎng)期把持要職。不少一線員工滿腹牢騷，發(fā)展受阻的員工紛紛跳槽。在很多國(guó)有企業(yè)中，其薪酬激勵(lì)目標(biāo)不明確，沒(méi)有設(shè)計(jì)成熟的目標(biāo)體系，部分薪酬激勵(lì)目標(biāo)“看上去很美，跳一跳還是夠不著”，沒(méi)有實(shí)際操作性，變成空話得不到實(shí)施，導(dǎo)致真心工作的員工不再積極，甚至心灰意冷，造成國(guó)有企業(yè)人力資源內(nèi)耗嚴(yán)重。再加上，民營(yíng)企業(yè)有針對(duì)性的挖人，國(guó)有企業(yè)缺乏對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，缺乏對(duì)薪酬體系的優(yōu)化，沒(méi)有切實(shí)以員工利益為先，致使人才大量流失。

三、國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度優(yōu)化的措施

（一）根據(jù)企業(yè)實(shí)際，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

國(guó)有企業(yè)中薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和現(xiàn)狀進(jìn)行優(yōu)化。所有員工不能完全按崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資、津貼福利的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行薪酬分配。根據(jù)不同的崗位特征，其薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該有所差異。依據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)和任職資格，設(shè)定關(guān)鍵因素的合理權(quán)重，進(jìn)行量化考核，以崗位勝任為突破口，打破傳統(tǒng)的論資排輩。只有這樣才能凝聚員工的干事創(chuàng)業(yè)的熱情，進(jìn)而為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。在原有薪酬管理制度的基礎(chǔ)上進(jìn)行大膽創(chuàng)新和改進(jìn)，打破員工的原有收入結(jié)構(gòu)格局，對(duì)于不同工作崗位的員工給予不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，能有效激發(fā)員工的工作積極性。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)還要充分考慮外在薪酬與內(nèi)在薪酬、貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬，在傳統(tǒng)薪酬內(nèi)容的基礎(chǔ)上融入員工工作成就感、責(zé)任感等的主觀感受，舒適的工作環(huán)境、彈性工作時(shí)間等。

（二）優(yōu)化績(jī)效考核體系，體現(xiàn)個(gè)人貢獻(xiàn)

盡管大多數(shù)國(guó)有企業(yè)都存在績(jī)效考核結(jié)果不及時(shí)和不準(zhǔn)確等問(wèn)題，但是仍然依據(jù)這些結(jié)果進(jìn)行薪酬管理。第一，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)應(yīng)采用量化的形式?？?jī)效考核結(jié)果需要反映出員工的個(gè)人真實(shí)的貢獻(xiàn)。第二，適當(dāng)調(diào)整薪酬差距，注重薪酬內(nèi)部公平。薪酬差距的調(diào)整要充分考慮員工的工作態(tài)度、技術(shù)水平、業(yè)績(jī)水平，還應(yīng)考慮員工的實(shí)際勞動(dòng)價(jià)值，和小團(tuán)隊(duì)的勞動(dòng)貢獻(xiàn)。第三，隨行就市，體現(xiàn)薪酬外部公平。要時(shí)刻關(guān)注本行業(yè)本地區(qū)勞動(dòng)力價(jià)格的變化，對(duì)崗位薪級(jí)差額進(jìn)行及時(shí)的微調(diào)。保持國(guó)有企業(yè)的薪酬具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，這樣才能充分提高員工的積極性和勞動(dòng)熱情，留住人才。

（三）優(yōu)化員工激勵(lì)機(jī)制，做到長(zhǎng)短期相結(jié)合

在國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)體系中，主要重視對(duì)員工的短期激勵(lì)，這種導(dǎo)向下，大多數(shù)員工只追求短期利益，忽略了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，不符合科學(xué)發(fā)展觀。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該更新觀念，重視長(zhǎng)期激勵(lì)的作用，引導(dǎo)員工樹(shù)立正確的發(fā)展觀，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。將長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合，提升員工的向心力與凝聚力，為企業(yè)留住優(yōu)秀人才。國(guó)有企業(yè)可以采取員工持股計(jì)劃、股份期權(quán)、建立企業(yè)年金等多種手段進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)。同時(shí)，還要重視員工的進(jìn)修和培訓(xùn)。沒(méi)有員工不斷提高自身素質(zhì)與業(yè)務(wù)技能，就沒(méi)有企業(yè)的更大利益，更沒(méi)有豐厚的有競(jìng)爭(zhēng)力的待遇吸引、留住人才。國(guó)有企業(yè)要對(duì)員工進(jìn)行定期的培訓(xùn)，豐富培訓(xùn)內(nèi)容。不僅要進(jìn)行崗位知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、安全培訓(xùn)等，還要有一些針對(duì)中高管理層員工的戰(zhàn)略規(guī)劃、執(zhí)行力、管理溝通技巧、企業(yè)文化等培訓(xùn)，滿足不同層次員工的培訓(xùn)需求。

（四）優(yōu)化企業(yè)治理機(jī)制，提升人才服務(wù)

設(shè)置薪酬激勵(lì)體系，應(yīng)和國(guó)有企業(yè)的治理機(jī)制同步進(jìn)行。在國(guó)有企業(yè)深化改革的進(jìn)程中，進(jìn)一步完善企業(yè)組織治理架構(gòu)，以人為本，提升對(duì)人才的服務(wù)，將全體員工引導(dǎo)到社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)上來(lái)。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該改變目前的薪酬激勵(lì)注重短期激勵(lì)的現(xiàn)狀，探索全新的薪酬管理模式，并設(shè)置科學(xué)合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。努力實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)在公平，外有競(jìng)爭(zhēng)力，更好的服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略需要。

作者：賀慶澳 單位：南陽(yáng)市公路工程處