企業(yè)薪酬管理研究

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摘要：薪酬是企業(yè)中重要的部分之一，更是企業(yè)員工及管理者最關(guān)注的問題，完善的薪酬制度能夠幫助企業(yè)吸引人才并激勵員工更好的為企業(yè)工作，從而提高企業(yè)的競爭力。

關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展；薪酬管理；研究對策

薪酬關(guān)乎企業(yè)員工，企業(yè)的薪酬制度對員工的行為態(tài)度有著重要影響，是激勵員工為企業(yè)更好的創(chuàng)造價值的重要因素。薪酬管理對于企業(yè)發(fā)展的作用不容小覷，本文對于企業(yè)薪酬的制定和管理進(jìn)行闡述.

一、企業(yè)薪酬管理的原則

完善的薪酬管理是以公平為基礎(chǔ)原則的，此處所謂的公平既有企業(yè)內(nèi)部的公平性也有企業(yè)外部的公平性。企業(yè)內(nèi)部的公平性是指企業(yè)員工的薪酬獎勵應(yīng)與其對企業(yè)的貢獻(xiàn)度成正比，即員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)越大，其薪酬應(yīng)隨之增加，由此產(chǎn)生的薪酬差別也成起到了激勵員工更好的為企業(yè)工作和奉獻(xiàn)的重要作用。外部的公平性則是指在企業(yè)所處的相同領(lǐng)域或相同行業(yè)以及地區(qū)的差異應(yīng)求同存異，同樣的知識水平和技能經(jīng)驗的員工，其薪酬獎勵應(yīng)基本相同。為了保障企業(yè)薪酬管理的公平性，企業(yè)的管理層應(yīng)建立統(tǒng)一的規(guī)范制度，但也要注重企業(yè)員工的創(chuàng)造能力，并為企業(yè)員工提供發(fā)展平臺，營造公平競爭、獎罰分明的工作環(huán)境，由此來更好的為企業(yè)吸引人才、穩(wěn)定員工隊伍。

二、企業(yè)薪酬管理存在的問題

現(xiàn)有的企業(yè)薪酬管理往往存在以下問題。

1.薪酬管理彈性差?，F(xiàn)如今，我國許多企業(yè)并沒有形成合理的薪酬管理制度，且管理辦法落后，彈性較差，員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)主要由以往的經(jīng)驗決定或一味的根據(jù)職位決定，并未考慮到員工的能力大小以及發(fā)展前景，因此，員工也不能根據(jù)收入來評斷自己的自身價值。另外，員工的勞作多少與薪酬關(guān)系不大，且績效與企業(yè)盈利并未直接掛鉤，因此，員工的薪酬波動較少，沒有起到激勵作用，在競爭越來越激烈的經(jīng)濟(jì)市場中，容易引起人才流失、員工不滿等不良影響，降低企業(yè)的競爭能力。

2.薪酬管理缺乏公平性。使薪酬與績效建立聯(lián)系是進(jìn)行科學(xué)的薪酬管理的基礎(chǔ)，但部分企業(yè)往往只根據(jù)員工的工齡、學(xué)歷、職稱、職位級別等來確定員工的薪酬，而不是以員工的工作內(nèi)容以及貢獻(xiàn)程度作為主要考慮因素。由此可以看出，這與多勞多得的績效分配原則相差甚遠(yuǎn)，因此，員工的薪酬往往停留在了“大鍋飯”程度，導(dǎo)致了薪酬管理的不公平，也是引發(fā)員工不滿的主要原因。

三、企業(yè)薪酬管理的研究對策

隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)拔地而起，一方面滿足了人們的生活所需，為人們的生活提供了便利另一方面，企業(yè)的快速成長和崛起也推進(jìn)了社會發(fā)展，提供了大量就業(yè)崗位，緩解了社會就業(yè)壓力，間接的為國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了貢獻(xiàn)。現(xiàn)有的企業(yè)由于數(shù)量眾多，競爭力大，在資金、規(guī)模等方面往往限定了企業(yè)的當(dāng)前發(fā)展情況，因此，眾多企業(yè)正面臨著人才流失或員工不滿的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

1.提高薪酬管理競爭力。企業(yè)的薪酬高低是影響企業(yè)在市場競爭中優(yōu)勢強(qiáng)弱的主要因素，企業(yè)應(yīng)定期對所在地區(qū)以及該領(lǐng)域的人才需要程度以及勞動市場的平均薪酬進(jìn)行了解，尤其是競爭企業(yè)的薪酬水平，以便及時調(diào)整企業(yè)員工的薪酬，保障企業(yè)的競爭力。除此之外，企業(yè)的管理者應(yīng)拋棄主觀認(rèn)定的思想，客觀的對員工的能力大小進(jìn)行評判，并制定相應(yīng)的薪酬激勵制度，穩(wěn)定員工隊伍建設(shè)，提高企業(yè)競爭力，推進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

2.優(yōu)化績效考核制度。績效考核既可以評判員工的能力大小，也可以激勵員工更好的為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。制定完善、科學(xué)的績效考核制度是提高員工自身素質(zhì)以及能力的需要，也是增加企業(yè)競爭力的重要因素，在進(jìn)行考核時，不僅與員工的學(xué)歷、職稱、工齡等掛鉤，也要充分考慮員工的自身潛能和貢獻(xiàn)多少進(jìn)行評定，防止了“大鍋飯”現(xiàn)象的出現(xiàn)，積極為員工的發(fā)展提供平臺。綜上所述，我國對薪酬管理的研究較少，起步較晚。目前，眾多企業(yè)的薪酬制度管理與當(dāng)前的企業(yè)經(jīng)營環(huán)境和勞動市場變化并不適合，未能與時俱進(jìn)。隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的薪酬管理應(yīng)更加注重員工的思想變化，并為員工的發(fā)展提供平臺，改革薪酬管理模式和方法制度，更好的推進(jìn)國家的發(fā)展和企業(yè)的進(jìn)步。本文結(jié)合我國的實際情況，首先研究了企業(yè)薪酬管理的原則并對企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)存問題重點闡述，提出適合我國企業(yè)發(fā)展的薪酬管理對策，為我國企業(yè)的薪酬管理提供理論依據(jù)。

參考文獻(xiàn)

[1]王海,曾品紅.中小企業(yè)薪酬管理問題及對策研究[J].技術(shù)與市場,2013(2)

作者：張延康 單位：勝利石油管理局勝利發(fā)電廠