大企業(yè)人力資源薪酬管理思考

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了大企業(yè)人力資源薪酬管理思考范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，對實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、提高企業(yè)競爭優(yōu)勢有著不可忽視的作用。尤其在企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境不穩(wěn)定的情況下，實(shí)施有效的薪酬管理策略，能夠幫助企業(yè)穩(wěn)定員工隊(duì)伍，維持企業(yè)經(jīng)營實(shí)力，順利渡過難關(guān)。本文對經(jīng)濟(jì)不景氣背景下的大企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境以及出路進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)不景氣；大企業(yè)；人力資源；薪酬管理

一、經(jīng)濟(jì)不景氣背景下大企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境

2015年9月21日，由中國社科院經(jīng)濟(jì)所及社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社共同的《中國經(jīng)濟(jì)增長報(bào)告（2014-2015）》指出，我國經(jīng)濟(jì)疲弱趨勢仍未改變。報(bào)告認(rèn)為：2015年，我國實(shí)施的大量改革和發(fā)展措施雖然為未來國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展打開了空間，但是這些措施對短期宏觀經(jīng)濟(jì)走勢卻帶來了一定影響，使得通縮機(jī)制不斷侵害經(jīng)濟(jì)實(shí)體。特別是匯豐PMI6月指標(biāo)仍在50以下，其分類指數(shù)中就業(yè)項(xiàng)目收縮較快，表明我國的就業(yè)壓力不斷增加。從宏觀層面來看，我國正處于經(jīng)濟(jì)不景氣的時(shí)期，在這樣的經(jīng)濟(jì)環(huán)境背景下，對大企業(yè)人力資源薪酬管理帶來了新的挑戰(zhàn)。

1.績效薪酬機(jī)制不健全

當(dāng)前，我國大型企業(yè)在薪酬管理中納入了績效考核機(jī)制，將員工薪酬與績效考核結(jié)果掛鉤，以激勵(lì)員工不斷提高工作效率，做出更大貢獻(xiàn)。但是，從實(shí)施效果上來看，績效薪酬管理機(jī)制尚不完善，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是，個(gè)人績效考核結(jié)果與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益貢獻(xiàn)水平的關(guān)聯(lián)度較低，使得績效考核只考慮了員工的工作績效，而缺少與企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的聯(lián)系。二是，績效評(píng)估過于形式化，部分企業(yè)尚未建立起系統(tǒng)的績效評(píng)估體系，沒有針對不同管理層和崗位制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，使得考核結(jié)果無法反映員工的真實(shí)績效。三是，企業(yè)發(fā)放的獎(jiǎng)金薪酬高低只與員工工作年限和職稱等級(jí)相關(guān)，無論企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好壞，獎(jiǎng)金薪酬均不會(huì)發(fā)生較大變化。

2.薪酬分配升降機(jī)制不合理

在經(jīng)濟(jì)不景氣的背景下，大部分企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益會(huì)出現(xiàn)滑坡，但是企業(yè)的薪酬體系很難針對這一現(xiàn)狀作出適當(dāng)調(diào)整。這是因?yàn)榇蟛糠制髽I(yè)薪酬分配制度的剛性較強(qiáng)，員工沒有憂患意識(shí)，根據(jù)員工參加工作的年限漲工資容易，而結(jié)合市場環(huán)境和企業(yè)效益的下滑降工資卻十分困難。一旦企業(yè)貿(mào)然采取降薪的策略，則極有可能引起員工恐慌，挫傷員工工作的積極性，造成優(yōu)秀人才快速流失，對企業(yè)持續(xù)經(jīng)營造成負(fù)面影響。

3.不重視非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

部分企業(yè)在人力資源薪酬管理中建立起了激勵(lì)機(jī)制，對為企業(yè)作出突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。從企業(yè)長期的人力資源管理戰(zhàn)略來看，非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更能夠提高員工的忠誠度，使員工在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降的情況下也能夠全心全意地工作。但是，企業(yè)往往只重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而不重視非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，沒有滿足優(yōu)秀員工心理上和精神上的需求。尤其在經(jīng)濟(jì)不景氣的環(huán)境下，過多的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)還會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，不利于提高企業(yè)薪酬管理效益。

二、大企業(yè)人力資源薪酬管理的出路

1.開展崗位與員工價(jià)值評(píng)估

崗位與個(gè)人價(jià)值的大小主要取決于其對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度，在經(jīng)濟(jì)不景氣的背景下，企業(yè)一般會(huì)選擇對戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整，基于這一前提下，崗位與員工價(jià)值勢必會(huì)發(fā)生變化。因此，為確保企業(yè)內(nèi)部薪酬體系的公平性，應(yīng)對崗位與員工個(gè)人價(jià)值進(jìn)行重新評(píng)估，依據(jù)評(píng)估結(jié)果重新確定薪酬。企業(yè)可按照自身的情況，選擇最為合適的評(píng)估方法，如在崗位價(jià)值評(píng)估中，可將工作責(zé)任、能力、專業(yè)知識(shí)、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等作為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；對員工個(gè)人價(jià)值的評(píng)估，則可采取定量與定性相結(jié)合的方式，其中定量主要是對崗位任職標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估，包括專業(yè)、資格證書、工作年限、學(xué)歷等，而定性則是對崗位勝任度的評(píng)估，包括工作態(tài)度、業(yè)績、個(gè)人能力等。

2.開展行業(yè)市場薪酬調(diào)研

在經(jīng)濟(jì)不景氣的背景下，企業(yè)可以通過開展行業(yè)市場薪酬調(diào)研，收集相關(guān)數(shù)據(jù)，對員工薪酬進(jìn)行合理定位。在調(diào)研的過程中，要選擇具有代表性的群體，并充分考慮行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、績效等因素，以此來確保調(diào)研結(jié)果的準(zhǔn)確性。通過對行業(yè)薪酬水平的參照，并結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，對關(guān)鍵崗位的薪酬可以定位高一些，同時(shí)降低非關(guān)鍵崗位的薪酬定位，從而使企業(yè)較為有限的薪酬發(fā)揮出最大的作用。此外，面對經(jīng)濟(jì)不景氣的困境，企業(yè)需要大量的高素質(zhì)人才，為避免此類人才的流失，并吸引更多的人才，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對薪酬策略進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，支付給他們高于市場水平的薪酬。而對崗位勝任度較低的員工，可支付給他們略低于市場水平的薪酬，由此能夠使薪酬的杠桿作用得以充分發(fā)揮。

3.實(shí)行績效薪酬機(jī)制

當(dāng)企業(yè)面臨經(jīng)濟(jì)不景氣的困境時(shí)，應(yīng)當(dāng)對員工薪酬與績效之間的聯(lián)系度進(jìn)行強(qiáng)化，借此來促進(jìn)薪酬激勵(lì)效用的最大化，提升企業(yè)的經(jīng)營績效。為此，企業(yè)進(jìn)行人力資源薪酬管理時(shí)，應(yīng)當(dāng)基于企業(yè)績效開展薪酬激勵(lì)。首先，企業(yè)要不斷加大對績效計(jì)劃的管理力度，按照戰(zhàn)略目標(biāo)對KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）進(jìn)行提取，在此基礎(chǔ)上對KPI進(jìn)行層層分解，并落實(shí)到各業(yè)務(wù)部門及相關(guān)崗位上，同時(shí)依據(jù)分解后的戰(zhàn)略目標(biāo)及工作職責(zé)，與員工簽訂業(yè)績合同，以此作為績效考核的主要依據(jù)。此外，企業(yè)為了應(yīng)對市場動(dòng)蕩和經(jīng)濟(jì)的周期性變化，應(yīng)強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，并遵循科學(xué)、合理的原則制定績效衡量指標(biāo)。在指標(biāo)的具體制定中，要兼顧絕對性業(yè)績指標(biāo)和相對性業(yè)績指標(biāo)，并將二者進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，由此能夠使績效評(píng)估在實(shí)現(xiàn)利潤與兼顧市場動(dòng)蕩變化方面達(dá)到一個(gè)平衡。其次，企業(yè)在進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)，除了要對相關(guān)的財(cái)務(wù)指標(biāo)予以關(guān)注之外，如盈利水平、股價(jià)等等，還應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)關(guān)注經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的安全性、穩(wěn)定性以及資源的使用效率等非財(cái)務(wù)指標(biāo)，避免人為因素對考核的干擾，確?？冃гu(píng)估結(jié)果的真實(shí)性、客觀性。再次，可按照員工的績效貢獻(xiàn)對其支付相應(yīng)的薪酬，對短期內(nèi)無法準(zhǔn)確判斷員工業(yè)績的情況，可采取遞延發(fā)放績效薪酬的方式。最后，可建立特殊獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。為進(jìn)一步增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)凝聚力，可對外部原因造成未能達(dá)到績效目標(biāo)的優(yōu)秀員工進(jìn)行特殊獎(jiǎng)勵(lì)，由此不但能夠體現(xiàn)出獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的靈活性，而且還能體現(xiàn)出企業(yè)對優(yōu)秀員工的認(rèn)可度，這樣可以增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感。

4.采取合理降薪策略

在經(jīng)濟(jì)不景氣的背景下，企業(yè)不到迫不得已，盡量不要采用降薪的策略。但如果企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展在不景氣的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中嚴(yán)重受阻時(shí)，則必須當(dāng)機(jī)立斷采取有效的措施降低成本開支，此時(shí)，降薪無疑是見效最快的人力資源薪酬管理策略之一。因此，當(dāng)企業(yè)面臨經(jīng)濟(jì)不景氣的困境時(shí)，可以合理運(yùn)用降薪手段。首先，企業(yè)在降低員工薪酬前，應(yīng)當(dāng)了解并掌握國家頒布實(shí)施的勞動(dòng)法規(guī)，以免降薪策略與法律法規(guī)相沖突。其次，企業(yè)可以按照經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)，并結(jié)合員工的績效表現(xiàn)，在全面、系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，實(shí)施降薪策略，盡可能不要采用一刀切的做法，而是要依據(jù)員工在企業(yè)中的價(jià)值及其工作中的績效表現(xiàn)，采取差異化的降薪方式，以免因降薪導(dǎo)致大量優(yōu)秀員工流失。再次，在降薪的過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對員工的作息時(shí)間進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，使其工作時(shí)間與薪酬水平成正比，如運(yùn)用輪休、輪崗、休假等措施，減少員工正常的工作時(shí)間，這樣能夠使員工薪酬水平的相對額基本保持不變，員工對這種做法也更容易產(chǎn)生認(rèn)同感。需要注意是，當(dāng)企業(yè)擺脫困境之后，要在第一時(shí)間恢復(fù)員工的薪酬。

5.重視非物質(zhì)薪酬

在經(jīng)濟(jì)不景氣的背景下，企業(yè)可以將員工的固定薪酬與各種形式的利潤分享有機(jī)地結(jié)合到一起。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)保證員工的基本生活和福利待遇，在此基礎(chǔ)上，調(diào)低固定薪酬的比例，借此來對剛性成本支出進(jìn)行控制。其次，企業(yè)可以通過提升浮動(dòng)績效薪酬及激勵(lì)薪酬的比例，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，這樣不但能夠起到激勵(lì)員工的作用，而且還能減少當(dāng)期的成本壓力，并將省下的資金投入到經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)當(dāng)中，擴(kuò)大利潤，有助于企業(yè)走出困境。再次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)發(fā)揮出非物質(zhì)薪酬的作用，如精神嘉獎(jiǎng)、培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)等等，借此來留住企業(yè)的核心人才，營造上下一心、共渡難關(guān)的企業(yè)氛圍。

三、結(jié)論

總而言之，在經(jīng)濟(jì)不景氣的背景下，企業(yè)人力資源管理必須調(diào)整薪酬管理策略，幫助企業(yè)順利度過經(jīng)營難關(guān)。企業(yè)要強(qiáng)化員工的憂患意識(shí)，將企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與員工個(gè)人利益掛鉤，通過員工價(jià)值評(píng)估、市場薪酬調(diào)研、實(shí)行績效薪酬機(jī)制、合理降薪以及重視非物質(zhì)薪酬等措施，重新構(gòu)建起科學(xué)的薪酬分配體系，從而提高薪酬管理水平，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)奠定基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

[1]馮亞明，孔德玲.需要薪酬——種新型企業(yè)薪酬模式的探索與設(shè)計(jì)[J].安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社學(xué)科學(xué)版），2011，（9）：134-136.

[2]趙息，陽勇.基于人力資源價(jià)值的企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)研究[J].工業(yè)工程，2015，（4）：102-103.

[3]孔玉生，華東，桑玲俐.企業(yè)人力資本價(jià)值體系及薪酬模式的探討[J].中國人力資源開發(fā)，2012，（6）：35-37.

[4]汪純孝.企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響.中山大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2012，（6）：49-51.

[5]鄧勇，張美忠.民營大型企業(yè)IN公司基于二次發(fā)展的薪酬制度再造研究[J]，商場現(xiàn)代化，2012，（6）：98-100.

[6]埃德勞勒.企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新一自助式薪酬管理[J].經(jīng)濟(jì)與管理，2014，（11）：90-93.

作者：王春梅 單位：日照港口醫(yī)院