新創(chuàng)企業(yè)薪酬管理分析

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1、引言

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來越多的創(chuàng)業(yè)者選擇創(chuàng)建自己的企業(yè)。然而，新創(chuàng)企業(yè)想要走向成熟，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中生存下來，必然會(huì)面臨各種各樣的問題，例如:資源有限的問題、企業(yè)制度的問題、企業(yè)文化的問題、薪酬管理的問題等等。能夠解決這些問題是新創(chuàng)企業(yè)成功發(fā)展的關(guān)鍵。本文旨在有針對(duì)性地研究新創(chuàng)企業(yè)的薪酬管理，闡述新創(chuàng)如何進(jìn)行薪酬管理，希望可以解決企業(yè)在初創(chuàng)期的薪酬管理問題。

2、新創(chuàng)企業(yè)、企業(yè)戰(zhàn)略和薪酬管理

對(duì)于新創(chuàng)企業(yè)概念的界定比較明確。20世紀(jì)50年代，Haire首次提出企業(yè)生命周期。之后Mintzberg(1979)將企業(yè)生命周期分為四階段，即創(chuàng)業(yè)期，成長(zhǎng)期，成熟期，衰退期。本文將處在企業(yè)創(chuàng)業(yè)期初期的企業(yè)定義為新創(chuàng)企業(yè)。新創(chuàng)企業(yè)意味著企業(yè)剛剛開始進(jìn)入其所在的領(lǐng)域，一般來說，其最主要的目標(biāo)就是完善企業(yè)制度和行為規(guī)范，形成良好的企業(yè)文化，積累現(xiàn)金流，用較少的人力成本吸引和保留有能力的員工等。因此，新創(chuàng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)其主要目標(biāo)建立企業(yè)戰(zhàn)略，同時(shí)建立起一套薪酬管理體系保障其企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，從而實(shí)現(xiàn)新創(chuàng)企業(yè)的主要目標(biāo)。合理的薪酬管理不僅可以節(jié)約人力成本，利用較少的資金，吸引核心員工與企業(yè)一起創(chuàng)業(yè)，還可以激勵(lì)員工，使員工為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)而努力工作。換句話說，與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬管理才可以將薪酬的作用發(fā)揮出來。KennethAndrew，1980年提出企業(yè)戰(zhàn)略是一個(gè)企業(yè)中的決策方式，它決定或揭示企業(yè)的目標(biāo)、目的和宗旨，產(chǎn)生達(dá)到這些目標(biāo)的主要政策和計(jì)劃，確定企業(yè)從事的業(yè)務(wù)范圍。戰(zhàn)略可以分為很多種，根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和所處的環(huán)境制定符合自己企業(yè)的企業(yè)戰(zhàn)略。新創(chuàng)企業(yè)的戰(zhàn)略主要是聚焦戰(zhàn)略。聚焦戰(zhàn)略最早由波特在《競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》中提出，將企業(yè)戰(zhàn)略分為三種基本戰(zhàn)略，聚焦戰(zhàn)略是基本戰(zhàn)略之一。聚焦戰(zhàn)略聚焦戰(zhàn)略是企業(yè)在詳細(xì)分析和評(píng)估外部環(huán)境機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)以及內(nèi)部資源和能力條件的基礎(chǔ)上，把自己的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)集中在某一特定的消費(fèi)者集團(tuán)、產(chǎn)品線的某一部分或某一地域市場(chǎng)上的一種戰(zhàn)略(MichaelPorter，2000)。因?yàn)樾聞?chuàng)企業(yè)相對(duì)來說其主要的成長(zhǎng)目標(biāo)還是很確定的，但是由于企業(yè)本身資源和能力有限，銷售渠道的不健全或不完善，所以新創(chuàng)企業(yè)會(huì)將主要的資源和能力集中在主要的經(jīng)營(yíng)當(dāng)中去。具體來說，新創(chuàng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)有一個(gè)主要經(jīng)營(yíng)方向和競(jìng)爭(zhēng)模式，創(chuàng)業(yè)者希望通過這集中式的發(fā)展，利用有限的資源發(fā)展單一的業(yè)務(wù)，通過這個(gè)業(yè)務(wù)獲得一定的市場(chǎng)份額。完整的薪酬管理體系由薪酬目標(biāo)、薪酬政策和實(shí)現(xiàn)薪酬目標(biāo)和政策的薪酬技術(shù)所構(gòu)成。①薪酬目標(biāo)是表明薪酬管理想要達(dá)到什么樣的目的，一般來說，企業(yè)薪酬目標(biāo)是公平和合法，確保薪酬管理體系對(duì)所有員工都公平，不僅要結(jié)果公平，還要過程公平;企業(yè)在薪酬管理的過程中要遵守全國(guó)性和地方性的法律法規(guī)。企業(yè)有這三點(diǎn)基本目標(biāo)作為薪酬目標(biāo)，才能有合理合法的薪酬管理體系。②薪酬政策主要包括確定員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)和形式，薪酬政策是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略所制定的，并服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略。新創(chuàng)企業(yè)具有不同于成熟企業(yè)的企業(yè)戰(zhàn)略，也應(yīng)當(dāng)具有符合自己戰(zhàn)略的薪酬策略。③薪酬技術(shù)是實(shí)現(xiàn)薪酬目標(biāo)和政策的途徑，例如薪酬管理技術(shù)，正確運(yùn)用薪酬技術(shù)，可以保證薪酬目標(biāo)和政策的實(shí)現(xiàn)。

3、新創(chuàng)企業(yè)的薪酬管理

薪酬管理和企業(yè)戰(zhàn)略的有機(jī)結(jié)合，能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略，不僅可以發(fā)揮薪酬的作用，還可以促進(jìn)組織文化、價(jià)值觀的形成，進(jìn)而促使企業(yè)的發(fā)展?；谛聞?chuàng)企業(yè)的聚焦戰(zhàn)略及其特點(diǎn)，制定合適的薪酬目標(biāo)。首先，薪酬目標(biāo)應(yīng)當(dāng)與新創(chuàng)企業(yè)的聚焦戰(zhàn)略相匹配，因?yàn)樾匠旯芾碜罨镜哪繕?biāo)就是支持戰(zhàn)略的實(shí)施。由于新創(chuàng)企業(yè)的聚焦戰(zhàn)略具有其本身的特點(diǎn)，薪酬目標(biāo)也應(yīng)該相對(duì)應(yīng)的具有整體性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、靈活性和創(chuàng)新性。新創(chuàng)企業(yè)要制定以企業(yè)的整體性作為基礎(chǔ)，包括考慮到企業(yè)所在的行業(yè)特征、企業(yè)的有限資源、員工的能力等，有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，根據(jù)環(huán)境的變化隨時(shí)可以做出調(diào)整以及符合企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新性的薪酬目標(biāo)。制定的薪酬目標(biāo)要公平，公平對(duì)于提高員工滿意度的意義非常大，制定薪酬目標(biāo)時(shí)應(yīng)鼓勵(lì)企業(yè)員工的參與，允許并接受員工的投訴，保證薪酬目標(biāo)公平合理。制定合法的薪酬目標(biāo)就是目標(biāo)符合新創(chuàng)企業(yè)所在地區(qū)的全國(guó)性和地區(qū)性的法律法規(guī)的要求，這就要求制定薪酬目標(biāo)之前，制定者應(yīng)當(dāng)先了解相關(guān)的法律法規(guī)的要求內(nèi)容條款，保證薪酬目標(biāo)的合法性。新創(chuàng)企業(yè)的薪酬政策也是基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。新創(chuàng)企業(yè)在確立薪酬標(biāo)準(zhǔn)之前，應(yīng)當(dāng)調(diào)查企業(yè)所在行業(yè)所在地區(qū)的平均薪酬水平，由于新創(chuàng)企業(yè)的資金資源有限，為了保證企業(yè)的經(jīng)營(yíng)有較多的資金支持，并且企業(yè)發(fā)展還有比較長(zhǎng)的時(shí)間，為員工薪酬的提高應(yīng)留有空間，因此薪酬水平不應(yīng)該過高于同行業(yè)地區(qū)的平均。但是由于企業(yè)處于起步時(shí)期，人員是企業(yè)發(fā)展之本，為了吸引和留住有才能的關(guān)鍵人員，所以對(duì)于新創(chuàng)企業(yè)來說，對(duì)于關(guān)鍵人員可以根據(jù)企業(yè)自身的情況適當(dāng)提高薪酬水平。新創(chuàng)企業(yè)的是企業(yè)發(fā)展初期，一般來說具有人員較少、企業(yè)制度不完善、管理方式不成熟以及企業(yè)文化不穩(wěn)固的特點(diǎn)，因此新創(chuàng)企業(yè)的薪酬組成應(yīng)該比較簡(jiǎn)單和靈活，減少薪酬管理的復(fù)雜性，并且與聚焦戰(zhàn)略相匹配，因?yàn)橐獙⒋罅康木Ψ旁谥饕漠a(chǎn)品或服務(wù)的經(jīng)營(yíng)當(dāng)中去。低固定高變動(dòng)的薪酬更適合新創(chuàng)企業(yè)，對(duì)于新創(chuàng)企業(yè)來說，薪酬的激勵(lì)作用更重要，因此要加大浮動(dòng)薪酬在薪酬結(jié)構(gòu)中的比例。新創(chuàng)企業(yè)的薪酬等級(jí)應(yīng)當(dāng)較少，變動(dòng)能力比較強(qiáng)。最好是實(shí)行目前流行的寬帶薪酬。新創(chuàng)企業(yè)使用寬帶薪酬的好處就是增加了員工工作的積極性，無(wú)論職位高低，只要業(yè)績(jī)突出，就可以拿到較高的薪酬。員工樂意積極提高自己的崗位技能和綜合素質(zhì)，助于增強(qiáng)員工的創(chuàng)新意識(shí)、全局意識(shí)與團(tuán)結(jié)協(xié)作意識(shí)，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。作為新創(chuàng)企業(yè)來說，其主要目標(biāo)就是企業(yè)發(fā)展，快速進(jìn)入市場(chǎng)，重視顧客的滿意度，其發(fā)展戰(zhàn)略是聚焦戰(zhàn)略，以及企業(yè)制度、組織結(jié)構(gòu)都不夠完善，因此以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬模式更適合新創(chuàng)企業(yè)的發(fā)展。那么對(duì)于新創(chuàng)企業(yè)來說，如何進(jìn)行公平合理并且員工滿意的績(jī)效考核就尤為重要。因此新創(chuàng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)在績(jī)效考核中要鼓勵(lì)員工參與，提高員工參與度，并將顧客滿意度加入到績(jī)效考核當(dāng)中去，提高薪酬管理者的績(jī)效考核的水平，有利于建立公平合理的績(jī)效考核制度。確定了新創(chuàng)企業(yè)的薪酬目標(biāo)和薪酬政策，如何實(shí)現(xiàn)就要靠薪酬技術(shù)。對(duì)于新創(chuàng)企業(yè)來說，資金緊張是主要問題，管理者在薪酬管理的過程中，要善于做薪酬預(yù)算，提出合理的薪酬計(jì)劃，包括對(duì)人力成本的控制，保證企業(yè)有足夠的資金用于主要產(chǎn)品或服務(wù)的生產(chǎn)或營(yíng)銷。同時(shí)，由于新創(chuàng)企業(yè)還不夠成熟，要想吸引和留住員工，就必須知道員工需要什么，因此管理者可以通過與員工的薪酬溝通，了解員工的真正需求，提供滿足員工需求的薪酬組合，不僅可以提高員工的滿意度和參與度，還可以有效的節(jié)約人力成本，提高薪酬的激勵(lì)作用。新創(chuàng)企業(yè)的薪酬管理是基于企業(yè)戰(zhàn)略———聚焦戰(zhàn)略，結(jié)合新創(chuàng)企業(yè)的特點(diǎn)，立足企業(yè)的整體性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性發(fā)展，設(shè)立支持企業(yè)戰(zhàn)略、公平合法的薪酬目標(biāo)，從而制定簡(jiǎn)單靈活的薪酬政策，確立以關(guān)鍵人員為核心的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行寬帶薪酬和以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬模式，重視員工參與的績(jī)效考核，加入顧客滿意度的考核指標(biāo)，薪酬管理者運(yùn)用薪酬預(yù)算和薪酬溝通等薪酬技術(shù)，保證薪酬政策的實(shí)施和薪酬目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn):

［1］康士勇．薪酬管理體系:薪酬目標(biāo)、薪酬戰(zhàn)略和薪酬技術(shù)［J］．北京市計(jì)劃勞動(dòng)干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2006(1)．

［2］高振勇．構(gòu)建與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略匹配的薪酬體系［J］．中國(guó)人力資源開發(fā)，2006(05)．

作者：劉吉 單位：廣東財(cái)經(jīng)大學(xué)