高星級飯店績效薪酬管理問題分析

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摘要:績效薪酬是目前人力資源薪酬管理的發(fā)展趨勢,我國各高星級飯店若能將個體績效薪酬與群體經營目標的有效結合,便可實現飯店各層次員工在關心個體工作績效的同時,提高并促進飯店業(yè)的健康、良性發(fā)展,降低人才流失率。本文從研究影響高星級旅游飯店員工流動、管理人才流失的內部原因出發(fā),通過分析國內部分高星級旅游飯店員工薪酬制度的現狀,提出目前國內各高星級旅游飯店薪酬制度的現狀及存在的共性問題及解決策略。

關鍵詞:高星級;飯店;績效;薪酬;問題;對策

近年來,我國旅游飯店呈現出增長迅速、特色化、多樣化、國際化、集團化的發(fā)展勢頭,其中高星級飯店的數量與規(guī)模發(fā)展進入成熟期。但隨著“八項規(guī)定”、“六條禁令”的頒布,高星級酒店行業(yè)供過于求,經歷陣痛后必須重新研究市場、保證質量、穩(wěn)定人員結構。如何構建客觀、合理的薪酬管理體系,達到合理利用飯店員工的目標資源,已成為我國飯店行業(yè)亟待解決的一個問題。

一、高星級旅游飯店薪酬現狀分析

(一)高星級旅游飯店薪酬結構現狀

經調研,目前國內大多飯店支付給員工的勞動報酬僅限于一個“工資包”,即支付工資獎金等現金所得,其內容包括:工資或薪金、獎金、獎勵工資、各種津貼、補貼、工資升級或職位晉升、法律規(guī)定的各項福利(待業(yè)保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險)等。

(二)高星級旅游飯店薪酬標準現狀

目前我國高星級飯店從業(yè)人數占行業(yè)總人數的56%左右。通過2015年對我國部分四、五星級飯店從業(yè)人員進行薪酬調查,得出了以下數據:1、薪酬標準對比:(見表1)2、滿意度調查:通過對國內部分高星級飯店員工關于現有工資結構、薪酬、福利滿意度進行調查,其結果為:(1)32.7%員工認為對自己的薪酬比較滿意;57.1%員工認為不滿意;(2)57.1%的員工認為在酒店的報酬低于其他類似行業(yè)的平均水平;(3)42.9%人認為薪酬制度有不公平之處,并未完全體現按勞分配原則;(4)30.6%人認為酒店的工資制度不完善;(5)36.7%人認為可接受現行薪酬福利,53.1%人認為距離自我目標還有一定距離。

二、旅游星級飯店薪酬管理體系存在的主要問題分析

(一)薪酬“斷檔”明顯,崗位歸級缺乏動態(tài)調整

以五星級酒店薪酬調查得出的平均數據為例:高層(如大部門總監(jiān))平均月薪是基層(如一線員工)的10.24倍;經營管理層是中層(如小部門經理)的3.4倍,是高級專業(yè)人員層的4倍及以上。綜上所述,各高星級飯店基層薪酬與管理層薪酬存在較大差距,管理層各細分層級薪酬也存在明顯差距出現明顯的“斷檔”。同時,經營管理層以上人員市場薪酬帶寬明顯,高級專業(yè)人員以下市場的薪酬帶寬比較狹窄,且管理層薪酬增長率明顯高于基層。

(二)薪酬結構不夠合理,福利解決手段單一

國內大多飯店的薪酬體系結構本質上不能區(qū)分考核與績效工資的類別,將兩者合二為一?？己斯べY標準籠統(tǒng),未根據崗位特點進行細化確定,薪酬比例無法體現崗位特點,出現基本薪酬占整個薪酬60-70%,起到激勵作用的績效薪酬比例較低。

(三)薪酬體系的整體設計與實施缺乏激勵性

國內高星級飯店薪酬體系設計中,基層員工崗位工資等級差距過小,大部分一線基礎崗位等級工資差距高則50元左右,低則10-20元左右;各崗位員工薪酬未真正與績效考核掛鉤,在實施過程中工資等級的增長很大部分靠工齡及資歷,忽略員工真正掌握的知識、技能的能力;大多飯店在激勵薪酬的的確定及考核中人為痕跡過重。因此,薪酬結構的設計中出現薪酬高低與業(yè)績水平相關性不高甚至無直接關聯情況。

三、旅游星級飯店績效薪酬管理體系對策分析

合理構建績效薪酬體系是目前我國高星級飯店經營管理者解決員工流失嚴重和提高飯店整體經營水平的重要舉措?？茖W有效的薪酬管理體系應先從績效改革入手,將績效管理與薪酬制度進行動態(tài)的結合。

(一)建立績效薪酬管理體系目標

績效的薪酬管理體系目標應通過設定科學合理的目標為企業(yè)、管理者、員工共同目標。通過績效考核評價,個人及部門能明確自我職責,激勵高績效員工及部門繼續(xù)努力,督促低績效的員工及部門改善工作狀態(tài);通過績效反饋,企業(yè)將與管理者、員工就新的績效目標達成共識,促使目標的完成。

(二)遵循績效薪酬管理體系設計原則

績效的薪酬管理體系設計應遵循戰(zhàn)略導向、經濟性、體現員工價值、激勵作用等原則。體現飯店長期發(fā)展戰(zhàn)略的要求,充分考慮對各級、各崗位的橫、縱向一致性,體現員工價值因素,將員工的自我實現與企業(yè)的發(fā)展進行協調統(tǒng)一。并以飯店自身發(fā)展階段特點為基礎,以飯店薪酬投入與激勵結果的正反比關系為參照,根據各部門、崗位工作特點來設計薪酬,合理計算和設計標準薪酬、激勵薪酬、福利等員工報酬之間的比例關系,實現薪酬支付的最大化激勵效果。

(三)設計全面的績效薪酬管理體系項目

績效的薪酬管理體系項目應包含:以飯店員工本職工作量及技術性設計的穩(wěn)定性基礎薪酬;以員工每月的考核成績與營業(yè)效益掛鉤發(fā)放的計時、計件工資及傭金、利潤分享等浮動工資薪酬;以員工超額勞動部分或勞動績效部分及增收節(jié)支部分所設計的月度、季度、年終獎勵性報酬的獎金薪酬;以補償員工特殊或額外勞動消耗和因其他特殊原因支付給員工勞動報酬的津貼薪酬;通過讓員工持有本公司長期股票和期權而使其獲得激勵的股份薪酬;鑒于飯店薪酬待遇的普遍偏低性和上升空間有限性所設計的生存性、保障性、設施性基礎福利及工時性、其他輔助性差異化福利薪酬。

(四)保障績效薪酬管理體系系統(tǒng)化實施

績效薪酬管理體系的實施應體現系統(tǒng)化和計劃性,不可一蹴而就,其分步實施環(huán)節(jié)為:

1、制定崗位說明書

要進行崗位設計并形成崗位說明書,首先要進行工作分析,這樣可以為績效薪酬考核數據提供有價值的基礎信息。工作分析一般由飯店最高經營決策層牽頭,以各職能部門的專業(yè)人員為代表,以工作崗位及職位為對象,通過分析工作崗位及職位的特點,制定各職位及崗位的任職者概況、工作概述、工作職責、內外部關系、工作條件、必要的資格條件等信息,形成簡明而有系統(tǒng)的崗位說明書。在績效考核過程中,充分依據崗位說明書項目進行評估,避免人為或主觀考核現象。

2、評估職位等級

為了保證薪酬體系的靈活性及相對穩(wěn)定性,避免由于職位、崗位的薪酬水平變化而引起的員工不平衡心理,在飯店中引入職位簇群的方法,即根據飯店不同類型的職務以及任職所需要的資格要求,按照職務性質的相似性劃分職位簇群,在每個職位簇群內對職務進行評分,按分數的高低劃分出若干層級,建立職位簇群平臺,根據不同職位簇群確定薪酬政策。職位族群的設置不僅增強了薪酬體系的靈活性、穩(wěn)定性和公平性,也提升了外部市場競爭力,能有效地減少飯店在績效薪酬實施階段的工作量,節(jié)省飯店人力資源管理時間和成本。

3、實施績效考評

績效考核應與職位評價緊密結合,飯店應在人力資源部門的主管下,由各職能部門對其內部實施考核,各部門應充分根據其崗位說明書內容及職位簇群劃分,設計準確、公平且與飯店戰(zhàn)略目標相配套的績效考核指標,以保證推進并實施?？冃Э己说膶T工的工作效率績效薪酬的系統(tǒng)實施。績效薪酬是目前人力資源管理薪酬管理的發(fā)展趨勢,也是實現我國各高星級飯店將員工個體與群體經營目標有效結合的重要手段。飯店在績效薪酬管理實施過程中關注建設支持性的企業(yè)文化、實施并加強考核者培訓、保持對績效管理體系動態(tài)的修正與完善、員工民主監(jiān)督等保障措施。便可有力地將飯店各層次員工的個人發(fā)展目標與飯店經營目標雙重結合,促進我國高星級飯店從容走出人才流失的陣痛期,實現其健康、良性的發(fā)展。

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作者：黃曉菲 單位：成都職業(yè)技術學院