高星級(jí)飯店績效薪酬管理問題分析

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了高星級(jí)飯店績效薪酬管理問題分析范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請(qǐng)閱讀。

摘要:績效薪酬是目前人力資源薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì),我國各高星級(jí)飯店若能將個(gè)體績效薪酬與群體經(jīng)營目標(biāo)的有效結(jié)合,便可實(shí)現(xiàn)飯店各層次員工在關(guān)心個(gè)體工作績效的同時(shí),提高并促進(jìn)飯店業(yè)的健康、良性發(fā)展,降低人才流失率。本文從研究影響高星級(jí)旅游飯店員工流動(dòng)、管理人才流失的內(nèi)部原因出發(fā),通過分析國內(nèi)部分高星級(jí)旅游飯店員工薪酬制度的現(xiàn)狀,提出目前國內(nèi)各高星級(jí)旅游飯店薪酬制度的現(xiàn)狀及存在的共性問題及解決策略。

關(guān)鍵詞:高星級(jí);飯店;績效;薪酬;問題;對(duì)策

近年來,我國旅游飯店呈現(xiàn)出增長迅速、特色化、多樣化、國際化、集團(tuán)化的發(fā)展勢(shì)頭,其中高星級(jí)飯店的數(shù)量與規(guī)模發(fā)展進(jìn)入成熟期。但隨著“八項(xiàng)規(guī)定”、“六條禁令”的頒布,高星級(jí)酒店行業(yè)供過于求,經(jīng)歷陣痛后必須重新研究市場(chǎng)、保證質(zhì)量、穩(wěn)定人員結(jié)構(gòu)。如何構(gòu)建客觀、合理的薪酬管理體系,達(dá)到合理利用飯店員工的目標(biāo)資源,已成為我國飯店行業(yè)亟待解決的一個(gè)問題。

一、高星級(jí)旅游飯店薪酬現(xiàn)狀分析

(一)高星級(jí)旅游飯店薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

經(jīng)調(diào)研,目前國內(nèi)大多飯店支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬僅限于一個(gè)“工資包”,即支付工資獎(jiǎng)金等現(xiàn)金所得,其內(nèi)容包括:工資或薪金、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)工資、各種津貼、補(bǔ)貼、工資升級(jí)或職位晉升、法律規(guī)定的各項(xiàng)福利(待業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn))等。

(二)高星級(jí)旅游飯店薪酬標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)狀

目前我國高星級(jí)飯店從業(yè)人數(shù)占行業(yè)總?cè)藬?shù)的56%左右。通過2015年對(duì)我國部分四、五星級(jí)飯店從業(yè)人員進(jìn)行薪酬調(diào)查,得出了以下數(shù)據(jù):1、薪酬標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比:(見表1)2、滿意度調(diào)查:通過對(duì)國內(nèi)部分高星級(jí)飯店員工關(guān)于現(xiàn)有工資結(jié)構(gòu)、薪酬、福利滿意度進(jìn)行調(diào)查,其結(jié)果為:(1)32.7%員工認(rèn)為對(duì)自己的薪酬比較滿意;57.1%員工認(rèn)為不滿意;(2)57.1%的員工認(rèn)為在酒店的報(bào)酬低于其他類似行業(yè)的平均水平;(3)42.9%人認(rèn)為薪酬制度有不公平之處,并未完全體現(xiàn)按勞分配原則;(4)30.6%人認(rèn)為酒店的工資制度不完善;(5)36.7%人認(rèn)為可接受現(xiàn)行薪酬福利,53.1%人認(rèn)為距離自我目標(biāo)還有一定距離。

二、旅游星級(jí)飯店薪酬管理體系存在的主要問題分析

(一)薪酬“斷檔”明顯,崗位歸級(jí)缺乏動(dòng)態(tài)調(diào)整

以五星級(jí)酒店薪酬調(diào)查得出的平均數(shù)據(jù)為例:高層(如大部門總監(jiān))平均月薪是基層(如一線員工)的10.24倍;經(jīng)營管理層是中層(如小部門經(jīng)理)的3.4倍,是高級(jí)專業(yè)人員層的4倍及以上。綜上所述,各高星級(jí)飯店基層薪酬與管理層薪酬存在較大差距,管理層各細(xì)分層級(jí)薪酬也存在明顯差距出現(xiàn)明顯的“斷檔”。同時(shí),經(jīng)營管理層以上人員市場(chǎng)薪酬帶寬明顯,高級(jí)專業(yè)人員以下市場(chǎng)的薪酬帶寬比較狹窄,且管理層薪酬增長率明顯高于基層。

(二)薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理,福利解決手段單一

國內(nèi)大多飯店的薪酬體系結(jié)構(gòu)本質(zhì)上不能區(qū)分考核與績效工資的類別,將兩者合二為一。考核工資標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng),未根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行細(xì)化確定,薪酬比例無法體現(xiàn)崗位特點(diǎn),出現(xiàn)基本薪酬占整個(gè)薪酬60-70%,起到激勵(lì)作用的績效薪酬比例較低。

(三)薪酬體系的整體設(shè)計(jì)與實(shí)施缺乏激勵(lì)性

國內(nèi)高星級(jí)飯店薪酬體系設(shè)計(jì)中,基層員工崗位工資等級(jí)差距過小,大部分一線基礎(chǔ)崗位等級(jí)工資差距高則50元左右,低則10-20元左右;各崗位員工薪酬未真正與績效考核掛鉤,在實(shí)施過程中工資等級(jí)的增長很大部分靠工齡及資歷,忽略員工真正掌握的知識(shí)、技能的能力;大多飯店在激勵(lì)薪酬的的確定及考核中人為痕跡過重。因此,薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)中出現(xiàn)薪酬高低與業(yè)績水平相關(guān)性不高甚至無直接關(guān)聯(lián)情況。

三、旅游星級(jí)飯店績效薪酬管理體系對(duì)策分析

合理構(gòu)建績效薪酬體系是目前我國高星級(jí)飯店經(jīng)營管理者解決員工流失嚴(yán)重和提高飯店整體經(jīng)營水平的重要舉措?？茖W(xué)有效的薪酬管理體系應(yīng)先從績效改革入手,將績效管理與薪酬制度進(jìn)行動(dòng)態(tài)的結(jié)合。

(一)建立績效薪酬管理體系目標(biāo)

績效的薪酬管理體系目標(biāo)應(yīng)通過設(shè)定科學(xué)合理的目標(biāo)為企業(yè)、管理者、員工共同目標(biāo)。通過績效考核評(píng)價(jià),個(gè)人及部門能明確自我職責(zé),激勵(lì)高績效員工及部門繼續(xù)努力,督促低績效的員工及部門改善工作狀態(tài);通過績效反饋,企業(yè)將與管理者、員工就新的績效目標(biāo)達(dá)成共識(shí),促使目標(biāo)的完成。

(二)遵循績效薪酬管理體系設(shè)計(jì)原則

績效的薪酬管理體系設(shè)計(jì)應(yīng)遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向、經(jīng)濟(jì)性、體現(xiàn)員工價(jià)值、激勵(lì)作用等原則。體現(xiàn)飯店長期發(fā)展戰(zhàn)略的要求,充分考慮對(duì)各級(jí)、各崗位的橫、縱向一致性,體現(xiàn)員工價(jià)值因素,將員工的自我實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行協(xié)調(diào)統(tǒng)一。并以飯店自身發(fā)展階段特點(diǎn)為基礎(chǔ),以飯店薪酬投入與激勵(lì)結(jié)果的正反比關(guān)系為參照,根據(jù)各部門、崗位工作特點(diǎn)來設(shè)計(jì)薪酬,合理計(jì)算和設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)薪酬、激勵(lì)薪酬、福利等員工報(bào)酬之間的比例關(guān)系,實(shí)現(xiàn)薪酬支付的最大化激勵(lì)效果。

(三)設(shè)計(jì)全面的績效薪酬管理體系項(xiàng)目

績效的薪酬管理體系項(xiàng)目應(yīng)包含:以飯店員工本職工作量及技術(shù)性設(shè)計(jì)的穩(wěn)定性基礎(chǔ)薪酬;以員工每月的考核成績與營業(yè)效益掛鉤發(fā)放的計(jì)時(shí)、計(jì)件工資及傭金、利潤分享等浮動(dòng)工資薪酬;以員工超額勞動(dòng)部分或勞動(dòng)績效部分及增收節(jié)支部分所設(shè)計(jì)的月度、季度、年終獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬的獎(jiǎng)金薪酬;以補(bǔ)償員工特殊或額外勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給員工勞動(dòng)報(bào)酬的津貼薪酬;通過讓員工持有本公司長期股票和期權(quán)而使其獲得激勵(lì)的股份薪酬;鑒于飯店薪酬待遇的普遍偏低性和上升空間有限性所設(shè)計(jì)的生存性、保障性、設(shè)施性基礎(chǔ)福利及工時(shí)性、其他輔助性差異化福利薪酬。

(四)保障績效薪酬管理體系系統(tǒng)化實(shí)施

績效薪酬管理體系的實(shí)施應(yīng)體現(xiàn)系統(tǒng)化和計(jì)劃性,不可一蹴而就,其分步實(shí)施環(huán)節(jié)為:

1、制定崗位說明書

要進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)并形成崗位說明書,首先要進(jìn)行工作分析,這樣可以為績效薪酬考核數(shù)據(jù)提供有價(jià)值的基礎(chǔ)信息。工作分析一般由飯店最高經(jīng)營決策層牽頭,以各職能部門的專業(yè)人員為代表,以工作崗位及職位為對(duì)象,通過分析工作崗位及職位的特點(diǎn),制定各職位及崗位的任職者概況、工作概述、工作職責(zé)、內(nèi)外部關(guān)系、工作條件、必要的資格條件等信息,形成簡明而有系統(tǒng)的崗位說明書。在績效考核過程中,充分依據(jù)崗位說明書項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估,避免人為或主觀考核現(xiàn)象。

2、評(píng)估職位等級(jí)

為了保證薪酬體系的靈活性及相對(duì)穩(wěn)定性,避免由于職位、崗位的薪酬水平變化而引起的員工不平衡心理,在飯店中引入職位簇群的方法,即根據(jù)飯店不同類型的職務(wù)以及任職所需要的資格要求,按照職務(wù)性質(zhì)的相似性劃分職位簇群,在每個(gè)職位簇群內(nèi)對(duì)職務(wù)進(jìn)行評(píng)分,按分?jǐn)?shù)的高低劃分出若干層級(jí),建立職位簇群平臺(tái),根據(jù)不同職位簇群確定薪酬政策。職位族群的設(shè)置不僅增強(qiáng)了薪酬體系的靈活性、穩(wěn)定性和公平性,也提升了外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,能有效地減少飯店在績效薪酬實(shí)施階段的工作量,節(jié)省飯店人力資源管理時(shí)間和成本。

3、實(shí)施績效考評(píng)

績效考核應(yīng)與職位評(píng)價(jià)緊密結(jié)合,飯店應(yīng)在人力資源部門的主管下,由各職能部門對(duì)其內(nèi)部實(shí)施考核,各部門應(yīng)充分根據(jù)其崗位說明書內(nèi)容及職位簇群劃分,設(shè)計(jì)準(zhǔn)確、公平且與飯店戰(zhàn)略目標(biāo)相配套的績效考核指標(biāo),以保證推進(jìn)并實(shí)施?？冃Э己说膶?duì)員工的工作效率績效薪酬的系統(tǒng)實(shí)施?？冃匠晔悄壳叭肆Y源管理薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì),也是實(shí)現(xiàn)我國各高星級(jí)飯店將員工個(gè)體與群體經(jīng)營目標(biāo)有效結(jié)合的重要手段。飯店在績效薪酬管理實(shí)施過程中關(guān)注建設(shè)支持性的企業(yè)文化、實(shí)施并加強(qiáng)考核者培訓(xùn)、保持對(duì)績效管理體系動(dòng)態(tài)的修正與完善、員工民主監(jiān)督等保障措施。便可有力地將飯店各層次員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與飯店經(jīng)營目標(biāo)雙重結(jié)合,促進(jìn)我國高星級(jí)飯店從容走出人才流失的陣痛期,實(shí)現(xiàn)其健康、良性的發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

[1]趙國軍,績效管理方案設(shè)計(jì)與實(shí)施,化學(xué)工業(yè)出版社,2012年

[2]孫宗虎,薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)手冊(cè),人民郵電出版社,2012年

[3]中國旅游局,我國旅游星級(jí)飯店發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃(2006-2020),2007年

[4]谷玉芬、陸慧凰,論飯店基層員工福利制度的完善與優(yōu)化,商業(yè)經(jīng)濟(jì),2011年第1期

[5]王偉,心治管理—為發(fā)展中的燃?xì)馄髽I(yè)人力資源管理助力,吉林省土木建筑學(xué)會(huì)2012年學(xué)術(shù)年會(huì)論文,2012年11月

[6]阿里巴巴,2014年度中國飯店業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告,2014年

作者：黃曉菲 單位：成都職業(yè)技術(shù)學(xué)院