單位信任文化的影響因素

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【摘要】單位信任文化是員工對單位行為準則和價值追求的一種自信自覺，對建立良好工作關系、維護良好秩序、提升效率和減少成本具有重要作用。建立和完善單位信任文化，要營造適應社會轉型的普遍信任文化氛圍，尊重信任文化形成規(guī)律，建立單位人格信任機制，構建單位制度信任機制。

【關鍵詞】單位文化；信任文化；社會普遍信任；人格信任；制度信任

一、單位信任文化的作用

（一）信任文化是建立良好工作關系的重要基礎

單位里的每個員工都是單位子系統(tǒng)中的一個獨立因子，并與其他因子有著各種各樣的有序聯系。單位的各種資源都是嵌在子系統(tǒng)之中的，完全依靠各自的有序聯系使各項工作得以完成。信任既是建立各自聯系的首要因素，也是聯系的最終結果。當員工實施這種有序聯系時，都會對對方的行為有所期待，并將自己的權利基于信任的原因讓渡給對方。對方在向外讓渡權利時，同樣也是基于信任，從而形成一個信任閉環(huán)。這就是信任的過程。在這個過程中，信任文化起到了首要的、基本的作用。

（二）信任文化是維護良好秩序的重要手段

信任文化不僅給予單位員工可信任的理由和依據，更重要的是，它還有很強的教化引導功能，能夠影響員工達到信任或被信任的要求，是建設單位良好工作秩序的黏合劑。在信任文化熏陶下所形成的規(guī)章制度、精神作風、情趣習慣、價值觀念和約定俗成的道德標準等，對每一個員工的思想和行為都起著同樣的約束教化作用，使每一個員工的思想觀念和作風在工作中日益趨同，共同維護著單位工作的有序開展。信任文化不但在維護單位工作秩序方面起到黏合劑作用，而且起到潤滑劑作用，能夠消減不確定性因素，迅速抹平信任裂痕，規(guī)避不信任行為的發(fā)生，是工作有效運轉不可缺少的要素。

（三）信任文化是提升效率和減少成本的保證

從某種意義上說，市場經濟就是信用經濟，信任度的提高促進著績效的提高。在信任文化濃郁的單位里，工作中會形成較高的契約質量，各個環(huán)節(jié)和層面都會充斥著“可被信任”的信譽及預期。這種層級之間和員工之間的高度互信能夠形成強大的凝聚力，并成為單位的一種強大的社會資本，能夠降低信息收集、交易程序、監(jiān)督管理、激勵懲罰等成本，并為高績效的工作運行、高質量的產品產出和增強可持續(xù)發(fā)展能力提供可能。

二、單位信任文化的影響因素

（一）外部因素

信任在社會關系中的“嵌入性”，規(guī)定了它必然會隨著社會關系的變化而變化，也就是說，信任是因變量，而非自變量。［1］影響信任的最直接、最普遍、最重要的變量是社會變化引起的不確定性，即風險性。它已為眾多社會學理論所印證和大量實踐所驗證，是符合社會發(fā)展實際的理論，同時也是現代社會的一個最突出的特征。在宏觀上，社會轉型、內戰(zhàn)、全球化和現代化發(fā)展等因素都能引發(fā)社會劇變，使社會不確定性增加，在社會成員之間播撒猜疑的種子。［2］在微觀上，機制不健全、制度不完善、政策不統(tǒng)一、政府不作為、官員腐敗、司法不公等因素對整個社會也會產生較大沖擊，使不確定性因素增多，從而加深社會成員之間的疑慮。社會不確定性越多越大，普遍信任度就越低。當前我國經濟社會的急劇轉型，就釋放出了更多、更大的不確定性，導致社會普遍信任的快速下降。這種普遍不信任的巨大能量必然會向社會各個領域釋放，進而引發(fā)單位內部信任問題的出現。

（二）內部因素

單位因素。單位文化在本質上是一種控制性文化，是單位觀念形態(tài)和精神現象在工作中的具體反映，是單位主體思維方式、價值觀念、制度習慣、做事風格和行為規(guī)范等集體因素的綜合體現。它是一個單位的特質，并具有很強的自主性、規(guī)范性、穩(wěn)定性和繼承性。單位信任文化是單位文化的重要組成部分，其本質是對工作中信任行為的規(guī)范與整合，取決于信任他人的預期收益和對失信行為的有效控制與處罰。單位員工在工作中做出投資信任的實踐行動，如果得到各信任主體的積極回應，就會增強信任的心理預期，引起更多的信任行為，繼而信任被泛化，并呈現出良性循環(huán)狀態(tài)，則約定俗成的信任準則和制度就會被規(guī)范，信任文化也因此而生成。信任文化的生成并不是必然的，如果單位員工的信任投資不能得到各信任主體的積極回報，不可信任的心理預期就可能由此而生，并以負能量的形式在信任主體之間迅速傳播，使信任主體在潛意識之中彼此設防，這樣一來，單位信任主體招致背叛的可能性就會大大增加，單位能量的內耗也會大大增加，進而使單位凝聚力、感召力、追隨力、執(zhí)行力等軟實力弱化，最終導致人心離散。長此以往，單位信任文化的建立也就失去了邏輯依據。個人因素。員工是一個單位中最活躍的因子，它既是單位信任文化的建設者，同時也是單位信任文化的踐行者，被賦予人格化的文化特征。員工的世界觀、人生觀、價值觀等是構建單位信任文化的重要因素，這些因素會隨著外界環(huán)境的變化而自主轉變。目前，我國社會的轉型促進了個體意識的覺醒和成長。這雖然適應了現代化發(fā)展的要求，但是也放大了不確定性。當前我國單位員工年輕化、流動化和社會化趨勢明顯，有不少人的認識出現了偏差，理性行為表現不足。鑒于單位構成要素的多維性，單位信任文化構建的要求被拔高。在快速變化的單位人際聯系中，層級間往往是一種控制的從屬關系，員工間則是一種磨合的陌生關系。這種缺乏人際交流的場域容易使信任失效，不確定因素使員工的抗壓力和承受力降低、疑懼性和博弈性心理增強，甚至互不信任。另外，由于文化的延續(xù)性和繼承性，單位原生信任文化的契合度、內化度、認同感和生發(fā)性往往會因為快速的人際變化而經受考驗，有時甚至會成為新信任文化建設的障礙，使信任相對易損期延長，甚至會使單位信任文化陷入病態(tài)，出現發(fā)展困境。

三、單位信任文化的構建機制與方略

（一）營造適應社會轉型的普遍信任文化氛圍

單位信任文化同現實社會普遍信任文化相聯系的天性，說明營造適宜的普遍信任文化氛圍有利于單位信任文化的構建。普遍信任文化建設是一個系統(tǒng)工程，深受環(huán)境的影響。它取決于法治、文化、信用和公平等幾個方面。首先，信任文化是一個規(guī)則系統(tǒng)。它用法規(guī)來促進人們的理性認知和行為規(guī)范，以確保確定性、可靠性和無害性在人們的行為中有效，從而使失信風險增加、信任成本減少。信任文化是歷史的產物，它既來自某種信任傳統(tǒng)，也能夠契合現實文化規(guī)則而得到持續(xù)發(fā)展。一致的規(guī)則、穩(wěn)定的社會秩序、透明的組織、熟悉的環(huán)境等，構成了信任文化生成的土壤。其次，新時期普遍信任文化與傳統(tǒng)信任文化存在路徑依賴關系。我國傳統(tǒng)社會雖然是“關系本位”的“熟人社會”，但是傳統(tǒng)文化中的信任文化從來沒有在人們的日常行為中缺席，一直處于社會發(fā)展的基礎地位。國無信不昌、人無信不立、家無信不睦、業(yè)無信不興等，一直是人們尊奉的信條。這為普遍信任文化建設提供了歷史邏輯依據。再次，健全的社會信用制度是普遍信任建立的重要支撐，是人們評判和實施信任行為的一個現實依據。一方面，它能夠使守信得利、失信受損；另一方面，它能夠降低“匿名社會”信息不對稱的風險，起到預防性作用。最后，社會轉型中的不公平是削弱普遍信任的一大要素。在改革開放中，由于機制、體制等方面的原因，出現了一些不公平現象，降低了人們的普遍信任度。特別是改革開放中人們對社會資源的擁有量處于相對不對等地位，社會二次分配機制也沒有健全，導致人們收入差別日趨增大，以至于出現了貧富懸殊現象。這大大對沖了普遍信任文化的效能。但是，改革的深化和機制體制的不斷完善，特別是醫(yī)保社保全覆蓋和精準扶貧等政策制度的實施，為平抑收入差距和貧富懸殊提供了可能。這將使社會信任結構出現變化，普遍信任文化也將隨著人們經驗積累而孕育，假以時日，普遍信任文化就會開始生發(fā)起來。這為單位信任文化的構建提供了良好的外部環(huán)境。

（二）尊重信任文化形成規(guī)律

一是信任文化具有輻射效應。信任是歷史的經驗積累，具有輻射特征。也就是說，如果一個社會系統(tǒng)或組織機構在整體上被信任，那么它的組成因子也會被信任；反之，當一個社會系統(tǒng)或組織機構的各個因子被信任，則社會系統(tǒng)或組織機構也會被信任。這就是普遍信任與特殊信任相輔相成的邏輯關系。所以，單位信任文化構建要重視這種輻射作用，既維護單位信任文化，也不放松員工信任習慣的養(yǎng)成。二是信任文化具有循環(huán)效應。信任文化的循環(huán)效應使信任產生信任、不信任促進不信任。信任文化是集體記憶的產物，信任的良性刺激和積累會使員工的文化自覺性增強，不信任的刺激和積累則會削弱和降低文化自覺。一旦信任文化被弱化，就會出現信任“短路”現象，在各信任主體的聯系中，信任往往會被收回，那么信任文化的恢復將是一件艱難的事情。所以，在單位信任文化建設中，要強化員工的信任文化良性刺激，規(guī)避員工的信任傷害，將不良影響降至最低。

（三）建立單位人格信任機制

一是要重視員工合理需求。在工作中，把滿足員工需求作為管理的出發(fā)點是提高人際信任度的一個有效方法。如果一個單位不重視員工合理訴求，往往就會引發(fā)諸多問題，出現弱化凝聚力、削弱感召力、降低執(zhí)行力、異化公正力的現象，不利于單位信任文化生成。所以，要積極為員工提供展示才華的舞臺和交流分享的場所，滿足員工的精神需要，使員工的認同感、歸屬感和團隊精神增強，激發(fā)員工信任熱情。要適時調整相關利益關系，營造績效考核公正、晉升機會均等、福利待遇合理的公平環(huán)境，盡力滿足員工多層次發(fā)展需求，實現人盡其才、才盡其用，為信任文化建設創(chuàng)造條件。二是要加強員工思想建設。用科學的思想武裝員工是建設信任文化的一個重要內容。鼓勵正能量，塑造高尚精神，樹立人文理念，強化員工正確的世界觀、人生觀、價值觀，努力引導員工價值取向與單位價值觀相適應，是培養(yǎng)員工文化自覺的應有之舉。三是要加強人性化管理。人是感情動物，人性化管理能夠提高單位員工的忠誠度，提高員工敬業(yè)精神。在日常工作中，要尊重員工主體地位，貫徹以人為本理念，愛護員工、關心員工、體貼員工，切實做到政治上多關心、工作上多支持、生活上多幫助，為員工營造“家”的氛圍。四是要保持信息暢通。信息溝通是增進人際了解和信任的渠道。通過開展業(yè)務培訓、民主生活會、聯誼會、懇談會等形式，促進上下級之間和員工之間的相互了解，使單位與員工的利益目標逐步得到調適。另外，領導的積極參與，員工的積極跟進，能夠使雙向信任度得到提升，從而化解單位信任困境，形成信任循環(huán)。

（四）構建單位制度信任機制

制度信任是指單位信任主體共享單位的習俗、價值觀、道德規(guī)范和制度條例，并以此為參照物或約束條件，彼此充滿符合規(guī)范的期許，繼而產生信任。也就是說，基于對彼此的信任，信任主體的行為都是可預見的和確定的，進而形成一種共同的秩序，并以制度形式固定下來，成為信任主體的共同遵循。由于單位制度信任體系是由規(guī)則和秩序構成的，所以單位制度信任機制構建就要以對規(guī)則和秩序的“合理不信任”來倒逼制度信任的生成及完善，使信任博弈從信任文化中逐步被剝離，以制度化形式來減少不確定性，增加可預見性。在實際工作中，只有建立健全大多數員工認可的制度規(guī)范和價值規(guī)范，完善員工自律與他律相互促進的信任機制，才能逐步形成員工自覺遵守的、具有自身特色和符合時代要求的制度信任機制。另外，健全的權力監(jiān)督機制和完善的民主決策機制也是構建制度信任機制的重要因素。領導要率先垂范，既依規(guī)依矩進行管理，也重視發(fā)揮榜樣力量，引領信任文化建設方向；員工要積極踐行規(guī)章制度，互敬、互愛、互助，促進和踐行單位信任文化。

作者：劉善花