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[提要]在分析國內(nèi)外人力資源會計研究和應(yīng)用現(xiàn)狀基礎(chǔ)上,聚焦國有企業(yè),以徐工集團為例,對其人力資源會計核算現(xiàn)狀進行研究分析,旨在推進我國國有企業(yè)對人力資源的確認(rèn)、計量和披露。
關(guān)鍵詞:人力資源會計;熵權(quán)TOPSIS法;國有企業(yè)
引言
隨著社會發(fā)展、信息技術(shù)的改革,國家進入創(chuàng)新轉(zhuǎn)型期,社會進入了知識和人才時代,人所擁有的知識技術(shù)、創(chuàng)新能力等人力資產(chǎn),在經(jīng)濟社會發(fā)展中發(fā)揮著重要的角色,人才成為了社會發(fā)展的核心競爭力。在這一時代背景下,社會發(fā)展水平、企業(yè)經(jīng)濟效益的高低,將取決于人的能力能否得到充分有效地發(fā)揮,取決于企業(yè)能否充分利用人力資源。人力資源作為一種資源,給企業(yè)帶來的經(jīng)濟價值越來越受到重視,但人力資源會計的理論與實踐相對滯后,傳統(tǒng)的會計并不能反映人力資源價值,導(dǎo)致無法充分體現(xiàn)出企業(yè)的真實狀況,以致許多由企業(yè)培養(yǎng)的具備豐富管理經(jīng)驗與先進技術(shù)的人才,因其價值得不到充分體現(xiàn),從而逐漸流失企業(yè),對企業(yè)造成巨大損失。據(jù)此,我們所要研究的人力資源會計的重要性也愈發(fā)凸顯出來。
一、人力資源會計理論綜述
(一)國內(nèi)研究綜述。對于人力資源會計的研究,最早是由外國學(xué)術(shù)屆展開,直至20世紀(jì)80年代,人力資源會計這個概念才傳入我國。在研究初期,我國大部分研究成果都是基于外國研究理論和成果加以評價和分析,人力資源會計的研究方向比較狹窄,并不能夠結(jié)合我國當(dāng)時改革開放經(jīng)濟發(fā)展的社會現(xiàn)狀,進行國有企業(yè)實際應(yīng)用的研究。自20世紀(jì)90年代起,我國人力資源會計的研究進度開始有了起色,研究的課題方向從介紹人力資源知識與理論逐漸轉(zhuǎn)向創(chuàng)新與發(fā)展,大批的人力資源會計研究結(jié)果出現(xiàn)在學(xué)術(shù)期刊中,主要涉及的內(nèi)容有人力資本、人力資源和人力資源會計的理論體系、會計假設(shè)、核算和計量方法、信息披露、制度創(chuàng)新等諸多方向。從1987年張俊瑞的《關(guān)于人力資源跨級的幾個問題》、1995年徐國君的《行為會計準(zhǔn)則探索》到2003年魏朝志的《人力資源會計體系及改良》,再到后來2010年李梅、溪園的《淺議人力資源成本的分配問題》等諸多學(xué)術(shù)研究見證了人力資源會計研究一路走來的艱辛歷程。但是,我國目前對人力資源會計領(lǐng)域的研究并不多。其中,針對國有企業(yè)人力資源的實際應(yīng)用研究相對較少,研究的內(nèi)容一般趨于理論化方法,不能根據(jù)社會現(xiàn)狀加以創(chuàng)新,沒有體現(xiàn)其實際應(yīng)用的價值,因此本文主要根據(jù)國有企業(yè)現(xiàn)狀以徐工集團為例進行評價分析。
(二)國外研究綜述。國外的人力資源研究主要集中于美國學(xué)術(shù)界,同時美國也是世界相對較早研究人力資源的國家。提出“人力資本”這一概念的首位經(jīng)濟學(xué)家是美國的舒爾茨,他在1960年因發(fā)表了《論人力資本投資》的演講而被稱為“人力資本理論之父”。“人力資本理論”這一經(jīng)濟學(xué)理論的產(chǎn)生,使得更多學(xué)者為之研究,大批的經(jīng)濟學(xué)家們從多角度全方位研究人力資源,確定了人力資源成本、人力資源價值等多個理論,對人力資源會計基本概念產(chǎn)生和發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用。繼基本概念理論發(fā)展之后,美國著名的學(xué)者弗蘭霍爾茨進行了更深入的研究,他針對人力資源會計的成本和價值兩方面進行研究,發(fā)表了《人力資源會計》這本著作。他在人力資源會計中第一次引入了“核算”,并基于歷史成本計量法對成本計量的概念和方式展開了創(chuàng)新。在人力資源會計的探索之路上,諸多會計師協(xié)會表示了對研究學(xué)者及其成果的大力支持。后來,一本名叫《人力資源會計:過去、現(xiàn)在和將來》的著作由開普蘭和蘭德吉合作出版,使得該領(lǐng)域的研究達(dá)到了登峰造極的狀態(tài)。
二、構(gòu)建評價國有企業(yè)人力資源的會計指標(biāo)體系
(一)徐工集團基本情況。國有企業(yè)人力資源管理的制度具有相似性,為了更好地研究我國國有企業(yè)人力資源會計發(fā)展現(xiàn)狀,本文以徐工集團為例展開相關(guān)研究。徐工集團是一家國有企業(yè),是我國制造業(yè)中技術(shù)創(chuàng)新的先驅(qū),主營工程機械的研發(fā)、制造和銷售。企業(yè)良好的發(fā)展離不開產(chǎn)品技術(shù)含量的提高,更離不開對人力資源的重視。查找相關(guān)資料,得到徐工集團人力資源結(jié)構(gòu),如表1所示。(表1)分析表1,從事生產(chǎn)的人員占比最多,為47.54%,另有19.10%的人員從事銷售??梢?,大多數(shù)工人從事重復(fù)性勞動,人力資源水平不高,這與徐工集團從事的生產(chǎn)經(jīng)營活動密不可分。因此,需要進一步優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu),提高人力資源水平,核算相關(guān)人員的價值。
(二)人力資源會計指標(biāo)體系的建立。人力資源會計是一種核算人力資源成本和價值的方法。從計量的角度,人力資源會計可以從投入和產(chǎn)出兩個層面進行計量。具體來說,人力資源投入是指為了獲得預(yù)期收益而產(chǎn)生的支出,即人力資源成本;人力資源產(chǎn)出是指為企業(yè)、社會創(chuàng)造出的經(jīng)濟價值,即人力資源價值。考慮指標(biāo)體系層次性、科學(xué)性、重要性等原則,借鑒已有相關(guān)研究成果,并結(jié)合徐工集團人力資源會計現(xiàn)狀,本文選取16項指標(biāo)構(gòu)建人力資源會計評價指標(biāo)體系,如表2所示。(表2)
(三)指標(biāo)數(shù)據(jù)來源。選取2016~2020年作為樣本區(qū)間,構(gòu)建徐工集團人力資源會計評價體系的面板數(shù)據(jù),指標(biāo)原始數(shù)據(jù)主要來源于徐工集團年度財務(wù)報表、審計表及當(dāng)?shù)亟y(tǒng)計年鑒(2016~2020年)。其中,人均培訓(xùn)費用、培訓(xùn)人員覆蓋率、人均凈利潤等指標(biāo)是通過對原始數(shù)據(jù)的計算得出的。
三、基于EWM-TOPSIS模型評價人力資源會計
(一)數(shù)據(jù)預(yù)處理。為了提高數(shù)據(jù)質(zhì)量,以便進一步分析,本文對指標(biāo)數(shù)據(jù)進行處理,主要包括對缺失值的填補以及數(shù)據(jù)的無量綱化:1、缺失值的處理。對于少數(shù)缺失的指標(biāo)數(shù)據(jù),由于各列數(shù)據(jù)量少,因此采取平均值進行填補。2、無量綱化處理。由于各指標(biāo)量綱不統(tǒng)一,需要消除指標(biāo)間的影響,對指標(biāo)進行無量綱化處理,本文采用極差標(biāo)準(zhǔn)化,公式如下:xij'=xij-minxijmaxxij-minxij(正向指標(biāo))xij'=maxxij-xijmaxxij-minxij(負(fù)向指標(biāo))其中,xij表示第i個二級指標(biāo)層下第j個三級指標(biāo)的值。
(二)基于熵權(quán)法的權(quán)重確定。熵權(quán)法(EWM),是一種客觀賦權(quán)的方法,對于某項評價指標(biāo),可以運用熵值來判斷其離散程度,在一定程度上可以彌補專家打分法的主觀性,使評價指標(biāo)的權(quán)重更加客觀合理。1、計算第i個二級指標(biāo)下第j個三級指標(biāo)的比重:qij=xij'ni=1移xij'2、計算第j個指標(biāo)的信息熵:Ej=ln(n)-1ni=1移qijln(qij)其中,信息熵Ej越大,表明信息效用值越小,對應(yīng)指標(biāo)信息就越少;反之,則越多。3、計算各項指標(biāo)權(quán)重:ωj=1-Ejmj=1移(1-Ej)通過計算,各因素層的權(quán)重為(0.3,0.18,0.12),(0.12,0.28),最終得到每個方案層指標(biāo)對于各個因素層的權(quán)重向量為:(0.165,0.09,0.045,0.027,0.108,0.045,0.084,0.024,0.012,0.036,0.036,0.018,0.03,0.21,0.042,0.028)。
(三)TOPSIS模型的建立。優(yōu)劣解距離法(TOPSIS),是根據(jù)有限個評價對象與理想化目標(biāo)的接近程度進行排序的方法,若可行解離負(fù)理想解最遠(yuǎn),離正理想解最近,則視其為最優(yōu)解。1、計算加權(quán)規(guī)范矩陣:Zij=xij'wj(i=1,2;j=1,2,3,4)2、確定最優(yōu)與最劣方案:最優(yōu)方案Z+由每列中的最大值構(gòu)成,即:Z+=(maxZi1,maxZi2,…,maxZij)最劣方案Z-由每列中的最小值構(gòu)成,即:Z-=(minZi1,minZi2,…,minZij)3、計算各評價對象與Z+、Z-的距離:D+j=2i=1移wj(Z+i-Zij)2姨(正理想解)D-j=2i=1移wj(Z-i-Zij)2姨(負(fù)理想解)4、將各評價對象與最優(yōu)方案的接近程度進行排序:Sj=Dj-Dj-+Dj+0≤Sj≤1式中,Sj表示各評價對象的總得分,若Sj越接近1,則離負(fù)理想解越遠(yuǎn),說明徐工集團人力資源會計對該評價對象的核算計量越好。根據(jù)上述步驟,對因素層進行評分,計算得到的評分向量為(0.2918,0.6916,0.5833,0.3118,0.7742)。利用Matlab進一步求解16個評價對象的總得分,評分向量為:(0.108,0.419,0.326,0.472,0.28,0.36,0.443,0.091,0.541,0.517,0.276,0.583,0.683,0.483)。
(四)綜合評價結(jié)果分析。本文通過EWM-TOPSIS模型,對徐工集團人力資源會計現(xiàn)狀進行綜合評價,得到各評價對象的綜合得分。就因素層來看,得分由高至低分別是:新增價值、使用成本、退出成本、取得成本、補償價值,說明徐工集團對于員工新增價值的確認(rèn)計量較為全面,相對而言,對取得成本的確認(rèn)計量還不夠完善。究其原因,是企業(yè)對于人力資源成本會計的重視程度不高,未能進行單獨核算。就方案指標(biāo)層來說,排名后三位的對象分別是:管理人員薪酬增長率、招募費用、員工流失成本。就管理人員薪酬增長率來說,結(jié)合徐工集團實際情況,管理人員僅占員工總數(shù)的13.11%,企業(yè)對于這一類型的員工創(chuàng)造價值的評估還不夠成熟。招募費用作為取得成本的一項重要組成部分,未能得到很好控制,還缺乏適當(dāng)?shù)恼衅阜绞?、?guī)范的招聘流程以及對不同類型人才的選拔。對于員工流失成本,企業(yè)無法捕捉每一筆費用,同時存在著無形的機會成本難以量化。
四、結(jié)論
本文選取人力資源成本和人力資源價值兩個方面構(gòu)建出徐工集團人力資源會計評價指標(biāo)體系,幫助徐工集團了解本企業(yè)人力資源會計的現(xiàn)狀,提升企業(yè)管理層人員對人力資源會計應(yīng)用的關(guān)注度。通對兩方面評價指標(biāo)的拓展和研究,能夠發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源投入比例不夠均衡、企業(yè)員工的工作效率低、對人力資源會計的重視程度不高,知識體系不健全等問題,而目前人力資源會計的重要性日益凸顯,最大限度地發(fā)揮人力資源會計的作用,保持人力資源持續(xù)增值已經(jīng)刻不容緩。
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作者:許敏慧 楊金云 胥欣迎 劉朱丹 黃梓宸 郭軒彤 單位:徐州工程學(xué)院金融學(xué)院