績效分配在醫(yī)院管理中的重要性淺談

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摘要：新醫(yī)改背景下，實現(xiàn)薪酬分配科學化才能促進醫(yī)院更好發(fā)展，基于此，本文分析績效分配在醫(yī)院管理中的重要性，認為績效分配管理能提高人力資源的穩(wěn)定性，也能明確醫(yī)護人員職責，充分挖掘個體潛力。希望本文的觀點能為關(guān)注此話題的研究者提供參考意見。

關(guān)鍵詞：績效分配；個體潛力；工作積極性

一、績效分配管理能提高人力資源的穩(wěn)定性

在人力資源管理中，績效考核是重要的組成部分，二者之間是相互依存的關(guān)系，也有很多聯(lián)系。要想實現(xiàn)對醫(yī)院工作者的良好管理，人力資源和績效分配就要良好合作?，F(xiàn)代公立醫(yī)院發(fā)展的最終目標是有高度的公益性，同時在救助患者時也能表現(xiàn)得十分積極。公立醫(yī)院需要維護醫(yī)院服務(wù)的公益性，也要充分調(diào)動醫(yī)院醫(yī)護人員的工作積極性，促使醫(yī)護工作者能夠更好為醫(yī)院的發(fā)展服務(wù)。為此有必要實現(xiàn)公益性和積極性之間的促進關(guān)系?，F(xiàn)代醫(yī)院管理密切關(guān)注的問題是人力資源部如何有效調(diào)動工作人員的積極性，醫(yī)院人力資源部門實施績效考核制度也是管理手段進步的重要表現(xiàn)。醫(yī)院發(fā)展的第一生產(chǎn)力是人才，人才能推動醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平不斷提高，也能促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。同時人才也是醫(yī)院的重要資源和知識資本，更是公立醫(yī)院發(fā)展的核心競爭力，但同時也是醫(yī)院內(nèi)部資源中穩(wěn)定性最差的生產(chǎn)要素，為此要實施績效分配管理制度，以有效調(diào)動醫(yī)護人員的主觀能動性。

二、績效分配體現(xiàn)公平、公正、公開原則

醫(yī)院管理實施績效分配，不僅需要建立績效考核制度，同時也需要實施科學合理、統(tǒng)籌兼顧的考核方法。薪酬制度是其中的重要組成部分，建立的薪酬體系一定要體現(xiàn)公開、公平、公正的特點，按勞分配促進每一位員工認可醫(yī)院的管理?？冃Э己藥俞t(yī)院人力資源和醫(yī)院醫(yī)療水平協(xié)調(diào)發(fā)展。比如某醫(yī)院在晉升職稱的選人、用人制度中，也堅持了績效考核的原則，在公開、平等的競爭環(huán)境中，為優(yōu)秀的人才提供優(yōu)質(zhì)的發(fā)展空間，為醫(yī)護工作者充分發(fā)揮自身實力和潛力提供保障。晉升制度公平合理為日后的薪酬分配和培訓提升奠定良好的基礎(chǔ)。在目前的發(fā)展階段中，科室的管理還存在一定問題，主要原因是管理者沒有辯明科室的發(fā)展方向，對科室也沒有實現(xiàn)有效的分類管理。比如某醫(yī)院各個科室的收入份額很不均勻，部分科室的收入位于本區(qū)域同類醫(yī)院的前列，而個別科室的收入只是大科室的零頭。這部分科室各類資源投入和時間投入幾乎與大科室持平。出現(xiàn)這種情況由多種因素構(gòu)成，這說明這些科室未來的發(fā)展空間很大。對于這些科室的建設(shè)工作不容忽視，在薪酬分配方面，不能僅僅以醫(yī)護人員為醫(yī)院創(chuàng)造的效益為基本依據(jù)，同時還要關(guān)注醫(yī)護人員對醫(yī)院隱性發(fā)展所做出的貢獻。

三、明確醫(yī)護人員職責，充分挖掘個體潛力

績效考核是建立在按需定崗的前提下，要求各工作人員職責明確。當前我國社會處于經(jīng)濟發(fā)展的背景下，各機構(gòu)的運作機制都需要體現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的基本原則，也要有高效運作的特點。為此醫(yī)院需要建立科學合理的組織體系，同時也要合理設(shè)置崗位。在明確各方職責時，高度結(jié)合當?shù)氐母甙l(fā)病種，堅持體現(xiàn)高效精簡的原則。醫(yī)院內(nèi)部的工作人員對自身的崗位職責有良好的把握，在開展日常診療工作時也會更加順利。此時需要注意的問題是醫(yī)護人員的能力是否與崗位需求相匹配，同時也要盡量實現(xiàn)彈性放權(quán)。把工作人員安排在合適的崗位上，并實施薪酬管理制度，會實現(xiàn)對工作人員才能潛力的充分挖掘，從而幫助醫(yī)院實現(xiàn)社會效益最大化。強化分級管理，對不同的科室實施獨立核算機制。獨立核算機制包含的內(nèi)容有服務(wù)質(zhì)量、科室管理、患者滿意度等。同時在績效考核體系中也要融入這些內(nèi)容，從而保證績效考核目標和醫(yī)院發(fā)展目標協(xié)調(diào)一致。

四、與醫(yī)院管理目標保持一致，提高人才的醫(yī)療技術(shù)水平

醫(yī)院運行績效考核分配制度，需要不斷針對實際情況設(shè)置新的考核制度，從而更好掌握工作人員的工作情況和工作效率。在具體應用績效考核分配制度的過程中，建立目標管理體系，以提高績效分配的合理性。目標管理法以正確的理論為依據(jù)，科學考察醫(yī)院內(nèi)科室各類因素。比如在某醫(yī)院建設(shè)的目標管理體系中，有效分析社會評價，并在此基礎(chǔ)上考量科室的發(fā)展速度、運行效率，從而保證科室績效分配的科學性。在評價各類內(nèi)容時，需要建立關(guān)鍵的指標評價體系，同時也要保證各類評價指標的準確性。建立的績效分配制度會使員工的綜合素質(zhì)得到提高，通過人力資源培訓活動，對醫(yī)護人員進行有針對性的培養(yǎng)，從而更好實現(xiàn)醫(yī)院的管理目標。在績效考核的背景下，醫(yī)院的管理重視開發(fā)和提升人力資源，建立的人才培訓體系也結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展實際。制定的職業(yè)發(fā)展計劃以醫(yī)院工作人員的實際情況為依據(jù)，從而為醫(yī)院的發(fā)展提供智力和技術(shù)支持。

五、做好原始數(shù)據(jù)收集工作，提高醫(yī)護人員工作積極性

實施績效工資改革要做好原始數(shù)據(jù)的收集工作，這是改革前期準備的重中之重，測算績效工資，制定績效分配的方案，這些工作都會受到數(shù)據(jù)的準確性的影響，更會直接影響薪酬分配改革的合理性。在準備工作中收集數(shù)據(jù)不僅要涵蓋財務(wù)部門的數(shù)據(jù)，還要依賴于職能部門的配合。比如醫(yī)院辦公室要提供有關(guān)醫(yī)院中短期的發(fā)展計劃，而醫(yī)院的人力資源部門則需要提供員工的花名冊?；拘畔⑦€包括崗位說明書、崗位系數(shù)，附件文件是補助發(fā)放信息，醫(yī)院的信息科還需要提供的文件是日常運營指標。做好基礎(chǔ)信息的收集工作，是績效分配制度的關(guān)鍵保障，同時也會明顯激發(fā)員工的工作積極性，堅持多勞多得的分配原則，同時也堅持獎罰分明，增強各個科室之間的合作意識，強化員工的集體榮譽感。實現(xiàn)對醫(yī)院各個科室的文化戰(zhàn)略管理，促使醫(yī)院服務(wù)文化進一步提升，貫徹落實以“病人為中心”的服務(wù)宗旨，提高醫(yī)院就診率，增加醫(yī)院收益，更好帶動醫(yī)院各個科室的發(fā)展，建設(shè)綜合素質(zhì)優(yōu)秀的醫(yī)護隊伍，強化醫(yī)院的品牌影響力。

總結(jié)：

綜上所述，績效分配體現(xiàn)公平、公正、公開原則，在醫(yī)院管理中能夠發(fā)揮關(guān)鍵作用，要保證做好原始數(shù)據(jù)收集工作，從而提高醫(yī)護人員工作積極性，績效考核的目標與醫(yī)院管理目標保持一致，能提升人才的醫(yī)療技術(shù)水平?？冃Э己斯芾碓卺t(yī)院管理中具有重要的作用，在未來醫(yī)院管理中要不斷完善績效分配制度，強化醫(yī)院服務(wù)病患的能力。

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作者：盧映暉 單位：西北大學公共管理學院