醫(yī)療機構(gòu)人事管理問題研究

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隨著就業(yè)機制的不斷完善和健全，而且人才趨高性的特點，決定了人才向經(jīng)濟發(fā)達，社會環(huán)境好，氣候適宜，交通便利的地區(qū)流動。位于經(jīng)濟實力欠發(fā)達地區(qū)、或基層的醫(yī)院，在人才競爭上處于極大的劣勢地位，這些地區(qū)的醫(yī)院是人才流失的重災(zāi)區(qū)。人才的流動，嚴(yán)重偏向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，甚至出現(xiàn)了從單個流動轉(zhuǎn)向了集體的跳槽趨勢，這種惡性競爭造成弱勢醫(yī)院人才的日益缺乏，導(dǎo)致醫(yī)院無形資產(chǎn)的流失，增加了醫(yī)院人力資源成本。影響了整個醫(yī)療機構(gòu)的業(yè)務(wù)水平和技術(shù)能力，對于人才缺乏的地區(qū)來說更是雪上加霜，釜底抽薪。

由于我國各區(qū)域資源、地理形勢不一致，各地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展水平差異大，導(dǎo)致我國區(qū)域醫(yī)療衛(wèi)生資源分布不均等，醫(yī)療衛(wèi)生條件懸殊。隨著我國經(jīng)濟社會的發(fā)展以及新的醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)院新業(yè)務(wù)的開展，醫(yī)院對衛(wèi)技人員的數(shù)量和水平有了新的要求，醫(yī)療工作量的加大，病人的相對集中，即使是衛(wèi)生資源相對豐富的綜合性大型醫(yī)院也面臨著衛(wèi)技人員短缺、普遍超負(fù)荷工作的局面。但是現(xiàn)階段醫(yī)院編制管理，一直沿用1978年衛(wèi)生部制定的《綜合醫(yī)院組織編制原則實行草案》，現(xiàn)在已不能適應(yīng)社會發(fā)展的需要。隨著醫(yī)療市場從計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)變，人們對醫(yī)療衛(wèi)生需求層次提高，醫(yī)學(xué)分科越來越專業(yè)化，必然有各類專業(yè)技術(shù)人員引進，由于醫(yī)院在人才的獲取、調(diào)配、使用，更多受到上級衛(wèi)生行政部門政策的局限，導(dǎo)致衛(wèi)生技術(shù)人員缺編的惡性循環(huán)，增加了醫(yī)療工作中的不安全因素，降低了醫(yī)療工作的質(zhì)量，嚴(yán)重影響醫(yī)療工作的安全進行，同時也嚴(yán)重?fù)p害醫(yī)務(wù)人員自身的身心健康，進而影響醫(yī)療群體的工作積極性和醫(yī)療隊伍的穩(wěn)定性。

醫(yī)院的競爭力是實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的根本推動力，而競爭力的形成主要依靠人，公立醫(yī)院的用人機制必須適應(yīng)改革的需要，醫(yī)院在不同的發(fā)展時期，管理的制度也不盡相同，人力資源的管理也要進行科學(xué)的規(guī)劃和規(guī)范，增強醫(yī)院科學(xué)研究能力和社會服務(wù)功能，體現(xiàn)醫(yī)院特色，展示醫(yī)院優(yōu)勢，不斷提升醫(yī)院建設(shè)發(fā)展的動力和活力。這不僅僅關(guān)系到醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人力資源管理能否朝著健康有序的方向發(fā)展，更重要的是關(guān)乎我國進行的醫(yī)療體制改革的成敗，為此，綜上所述，提出以下幾點建議;

（一）樹立人力資源管理新理念

人力資源管理部門首先要轉(zhuǎn)變思想，樹立“以人為本”的管理理念，把人力資源管理工作由管理型向服務(wù)型轉(zhuǎn)變，尊重人的主體性，從員工的出發(fā)點來考慮解決他們最關(guān)心的問題，調(diào)動他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性。協(xié)調(diào)好社會勞動過程中人與事、以及共事人相互關(guān)系。根據(jù)正確的用人原則和合理的管理制度，應(yīng)用科學(xué)的方法，謀求對工作人員的體力、心力和智力作最適當(dāng)?shù)睦门c最高的發(fā)揮，強化人力資源的優(yōu)化配置，尊重人才的選擇權(quán)和工作自主權(quán)，并保護其合法的利益；根據(jù)醫(yī)院行業(yè)的自身特點和發(fā)展的需要，關(guān)注他們的生活和工作狀況，為醫(yī)院員工提供更好的服務(wù)，并站在人才內(nèi)在需要的角度，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，從而贏得人才的滿意和忠誠；根據(jù)他們的需要和狀態(tài)，在人事政策和工作方式上去作適當(dāng)?shù)母淖兓蛘{(diào)整，增強服務(wù)的自覺性、主動性，真正做到以人為本。

（二）科學(xué)使用人才控制人才流失

現(xiàn)代醫(yī)院管理是以人力資源管理為核心的管理，建立科學(xué)有效的激勵機制，通過物質(zhì)激勵、精神激勵、榮譽激勵、工作激勵、培訓(xùn)激勵、引發(fā)和增強員工行為的內(nèi)在驅(qū)動，調(diào)動工作的積極性和創(chuàng)造性。激勵機制的建立要與員工的薪酬體系建立密切的聯(lián)系，改變過去的平均主義，根據(jù)科室工作量、技術(shù)系數(shù)、責(zé)任度、風(fēng)險度確定科室總的分配額度，對每位職工的工作量、技術(shù)含量、工作能力、積極性、主動性進行考核，實現(xiàn)醫(yī)院內(nèi)部的有序競爭。充分體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則，形成相互競爭，積極向上的氛圍，通過激勵機制給與員工不斷提升自我價值、能力和業(yè)績的動力，以最大的限度避免人才流失。

（三）提高人力資源管理隊伍的素質(zhì)為職工制定長遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

人力資源管理團隊的整體素質(zhì)決定著醫(yī)院的人力資源的管理水平，現(xiàn)代的人力資源管理隊伍除了要具有人力資源管理所需要的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德素質(zhì)外，還要具備創(chuàng)新精神，樹立服務(wù)意識。建立醫(yī)院的人才評價體系，制定科學(xué)的人才標(biāo)準(zhǔn)，營造有利于人才發(fā)揮作用的環(huán)境，并與醫(yī)院的發(fā)展相結(jié)合，大力倡導(dǎo)公平、公正、不拘一格培養(yǎng)人才、使用人才。醫(yī)院要建立自己的人才庫，不同職位建立相應(yīng)的人才數(shù)據(jù)庫，協(xié)助醫(yī)務(wù)人員做好職業(yè)生涯設(shè)計、提供其所需的科研設(shè)備，制定各種優(yōu)惠激勵政策。創(chuàng)造良好的溝通機制和渠道，為他們提供暢所欲言的平臺，創(chuàng)造和諧、健康、積極的交流氛圍，增強員工的凝聚力，有利于留住人心，更好的完成醫(yī)療工作任務(wù)。

（四）合理開發(fā)人力資源，實現(xiàn)人才梯隊建設(shè)

隨著我國市場經(jīng)濟體制不斷完善，醫(yī)療體制改革不斷深入，醫(yī)院對人才的需求也越來越多元化，建設(shè)金字塔形的人才梯隊，適應(yīng)醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。復(fù)合型管理人才和各專業(yè)領(lǐng)軍人才都是新時期醫(yī)院發(fā)展的急需人才，應(yīng)用實踐型人才更是醫(yī)院大力需要和開發(fā)的人才。醫(yī)院管理的決策層不僅要有專業(yè)知識，還需要具備現(xiàn)代管理意識；既要熟悉醫(yī)院管理規(guī)律，又能對市場經(jīng)濟規(guī)律運行有前瞻性考量，對經(jīng)濟轉(zhuǎn)變方式有較準(zhǔn)確的判斷力。這種復(fù)合型管理人才是決策層最需要的人才，也符合醫(yī)院發(fā)展趨勢。

隨著醫(yī)學(xué)科研不斷發(fā)展，醫(yī)學(xué)的專科分化將更為細(xì)化，也將為患者提供更為精準(zhǔn)的診斷，醫(yī)學(xué)領(lǐng)軍人才必定是科學(xué)研究前沿的精英，人才隊伍建設(shè)應(yīng)著眼于集聚這些精英，以帶動醫(yī)院的各?？频陌l(fā)展，全面提升醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平。應(yīng)用實踐型人才是指與醫(yī)療有關(guān)的操作崗位的技術(shù)人員，如護理、藥劑調(diào)配、檢驗、影像及收費、掛號等崗位的技術(shù)人員，無需要經(jīng)過本科、甚至碩士、博士培養(yǎng)教育。避免人才資源不必要的浪費，也有利于人才隊伍穩(wěn)定和層次、梯隊的建設(shè)。（本文作者：李艷 單位：山西省人民醫(yī)院）