考評(píng)體系下企業(yè)預(yù)算管理論文

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1全面預(yù)算管理考評(píng)體系相關(guān)理論

1.1全面預(yù)算考評(píng)體系的基本原則

任何工作的開(kāi)展都應(yīng)該具有一定的原則性，預(yù)算考評(píng)工作當(dāng)然也不例外，通常來(lái)說(shuō)，預(yù)算考評(píng)應(yīng)該遵循的基本原則包括：戰(zhàn)略性原則、可控性原則、預(yù)警性原則、分級(jí)考評(píng)原則、公開(kāi)性原則、公平性原則、指標(biāo)選取針對(duì)性原則、時(shí)效性原則、激勵(lì)性原則。

1.2全面預(yù)算考評(píng)體系的工具

平衡計(jì)分卡是一種以企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)為根本出發(fā)點(diǎn)，為實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期良性發(fā)展的綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法。這種方法從四個(gè)不同的維度建立起了考核框架。其中：財(cái)務(wù)維度是最重要的組成內(nèi)容，通過(guò)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)可以直接反應(yīng)出企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的管理水平，企業(yè)的整體盈利能力也可以直觀(guān)的體現(xiàn)，財(cái)務(wù)維度衡量指標(biāo)通常包括營(yíng)業(yè)收入、現(xiàn)金凈流量、凈利潤(rùn)、資產(chǎn)收益率等；客戶(hù)維度反映出企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，必須提高產(chǎn)品質(zhì)量及客戶(hù)滿(mǎn)意度，客戶(hù)維度的核心指標(biāo)包括市場(chǎng)份額、客戶(hù)滿(mǎn)意度等；內(nèi)部業(yè)務(wù)流程的考核是為了提高生產(chǎn)效率，此維度考核指標(biāo)包括設(shè)備利用率、產(chǎn)品返工率、新品開(kāi)發(fā)率、廢品率等；學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度要求企業(yè)全員持續(xù)學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)，考慮的是企業(yè)未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度考核指標(biāo)包括員工流失率、員工滿(mǎn)意度、員工技能培訓(xùn)次數(shù)等。

1.3全面預(yù)算考評(píng)體系流程

預(yù)算考核評(píng)價(jià)的整個(gè)流程可以概括為：成立預(yù)算考評(píng)專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)——明確預(yù)算考評(píng)對(duì)象——收集考評(píng)所需相關(guān)資料——執(zhí)行考評(píng)——分析執(zhí)行與預(yù)計(jì)差異原因，形成預(yù)算分析報(bào)告——計(jì)算得出各責(zé)任中心和責(zé)任人的考評(píng)結(jié)果，并將考核結(jié)果——根據(jù)考核評(píng)價(jià)結(jié)果實(shí)施獎(jiǎng)罰。

2目前預(yù)算管理考核評(píng)價(jià)體系存在的問(wèn)題

2.1企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專(zhuān)門(mén)的預(yù)算考評(píng)機(jī)構(gòu)，整體考核氛圍也較差

企業(yè)應(yīng)該設(shè)置專(zhuān)門(mén)的考評(píng)機(jī)構(gòu)來(lái)保證預(yù)算考評(píng)工作的順利實(shí)施，但從目前實(shí)際情況來(lái)看，沒(méi)有設(shè)置專(zhuān)門(mén)考評(píng)機(jī)構(gòu)的企業(yè)還有很多，相關(guān)工作多是由人事部門(mén)或財(cái)務(wù)部門(mén)完成，質(zhì)量難以得到保證。此外，企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有一個(gè)嚴(yán)肅的預(yù)算考評(píng)氛圍，企業(yè)員工對(duì)預(yù)算考評(píng)也不敏感，究其原因主要包括以下幾點(diǎn)：第一，企業(yè)管理層不重視，部分企業(yè)管理層將精力放在了預(yù)算的編制、執(zhí)行上，嚴(yán)重忽視了預(yù)算考評(píng)環(huán)節(jié)，管理層的忽視必將使預(yù)算考評(píng)失去嚴(yán)肅性；第二，溝通不到位，部分企業(yè)的預(yù)算考評(píng)工作不透明，執(zhí)行中也缺乏對(duì)員工意見(jiàn)反饋的分析，考核者與被考核者缺乏有效的溝通，這嚴(yán)重?fù)p害了員工對(duì)預(yù)算考評(píng)的配合度；第三，考評(píng)者缺乏相關(guān)技能，企業(yè)不注重對(duì)考評(píng)者進(jìn)行相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)，這使考評(píng)制度制定、考核指標(biāo)設(shè)置都存在很大問(wèn)題，考核結(jié)果很難令人信服。

2.2考評(píng)對(duì)象類(lèi)型劃分不合理，責(zé)任不能落實(shí)到人

部分企業(yè)存在考評(píng)對(duì)象類(lèi)型劃分不合理的情況，例如：某企業(yè)將預(yù)算考評(píng)對(duì)象劃分為成本中心、利潤(rùn)中心、費(fèi)用中心、投資中心等幾個(gè)類(lèi)型，并將銷(xiāo)售部門(mén)劃分為利潤(rùn)中心。但對(duì)銷(xiāo)售部門(mén)了解后發(fā)現(xiàn)，該部門(mén)雖然被劃分為利潤(rùn)中心，實(shí)際上卻僅能對(duì)銷(xiāo)售收入和銷(xiāo)售費(fèi)用進(jìn)行把控，產(chǎn)品的生產(chǎn)成本卻由生產(chǎn)部門(mén)把控的，可見(jiàn)將該部門(mén)作為利潤(rùn)中心考核會(huì)出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象?？荚u(píng)責(zé)任不能落實(shí)到人，有些企業(yè)僅僅把考評(píng)的重點(diǎn)放在經(jīng)理及部門(mén)負(fù)責(zé)人身上，對(duì)基層員工卻缺乏有效的考評(píng)，這樣的方式實(shí)際上會(huì)使考核覆蓋面大打折扣，很難調(diào)動(dòng)起全員的積極性。

2.3考評(píng)周期過(guò)長(zhǎng)，不利于考評(píng)實(shí)施

企業(yè)預(yù)算通常是以年度為周期來(lái)進(jìn)行編制的，并結(jié)合自身的實(shí)際情況將年度目標(biāo)分解為季度、月度指標(biāo)。部分企業(yè)僅對(duì)年度指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核，考核周期過(guò)長(zhǎng)，這會(huì)引發(fā)一系列問(wèn)題：首先，考核周期拉的過(guò)長(zhǎng)使考核者對(duì)被考核者的責(zé)任完成情況已經(jīng)變得模糊，最終只好根據(jù)主觀(guān)印象進(jìn)行評(píng)價(jià)，這使得考評(píng)的有效性喪失；其次，過(guò)長(zhǎng)的考核周期不利于對(duì)預(yù)算達(dá)成情況進(jìn)行深入的分析，即使發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題也來(lái)不及有針對(duì)性的制定解決問(wèn)題的辦法，這導(dǎo)致問(wèn)題年年積壓、年年重復(fù)發(fā)生；最后，考評(píng)周期過(guò)長(zhǎng)必將使考核人產(chǎn)生“近因效應(yīng)”，只對(duì)近期的事印象深刻，很難全面的對(duì)整體業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)工作因此會(huì)失去公平性。

2.4預(yù)算差異分析不深入

企業(yè)對(duì)于預(yù)算實(shí)際執(zhí)行情況和預(yù)算計(jì)劃目標(biāo)之間的差異應(yīng)該進(jìn)行仔細(xì)的分析，發(fā)現(xiàn)差異形成的原因，有針對(duì)性的制定解決措施，這樣才能提高預(yù)算的科學(xué)性和權(quán)威性。目前，部分企業(yè)在預(yù)算差異分析環(huán)節(jié)做的不深入，缺乏對(duì)差異原因的深度剖析，管理層對(duì)此也要求不高，預(yù)算分析報(bào)告形式化，預(yù)算中明顯反映出的問(wèn)題得不到解決。在這樣的情況下，企業(yè)無(wú)法建立財(cái)務(wù)預(yù)警機(jī)制，預(yù)算事前、事中、事后的控制效果均不佳。

2.5指標(biāo)設(shè)置不全，缺少過(guò)程控制

考評(píng)指標(biāo)設(shè)置不全面，導(dǎo)致一些問(wèn)題的出現(xiàn)：首先，缺乏對(duì)預(yù)算編制質(zhì)量的考評(píng)，預(yù)算上交的及時(shí)性和合理性得不到保證，一些部門(mén)為了能夠輕松的完成預(yù)算任務(wù)，上報(bào)的收入偏低，成本卻偏高，預(yù)算明顯松弛，激勵(lì)性、鞭策性均難以發(fā)揮；其次，缺乏對(duì)預(yù)算執(zhí)行過(guò)程的考評(píng)，這導(dǎo)致企業(yè)很多部門(mén)在預(yù)算編制后就松懈了下去，預(yù)算責(zé)任人對(duì)預(yù)算執(zhí)行缺乏關(guān)注度，顯然這樣的預(yù)算管理將流于形式；再次，缺乏對(duì)預(yù)算調(diào)整情況的考評(píng)，企業(yè)中的一些部門(mén)頻繁對(duì)預(yù)算指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，打亂了原來(lái)預(yù)算的計(jì)劃和要求，沒(méi)有嚴(yán)肅性，預(yù)算控制失去了實(shí)際意義，不利于企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；最后，缺乏對(duì)預(yù)算報(bào)告質(zhì)量的考評(píng)，預(yù)算報(bào)告不能按時(shí)提交，預(yù)算報(bào)告內(nèi)容錯(cuò)誤等問(wèn)題時(shí)有發(fā)生，這使得管理層無(wú)法了解企業(yè)預(yù)算真實(shí)的執(zhí)行情況，不利于準(zhǔn)確的制定重大決策；此外，非財(cái)務(wù)指標(biāo)的設(shè)置不全面，不能完整的反映出企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，企業(yè)資源優(yōu)化配置難以實(shí)現(xiàn)。

2.6考評(píng)激勵(lì)形式單一

部分企業(yè)僅在每年年末對(duì)預(yù)算考評(píng)結(jié)果實(shí)施獎(jiǎng)懲，激勵(lì)形式也主要體現(xiàn)在工資和獎(jiǎng)金的浮動(dòng)上，其他的獎(jiǎng)勵(lì)形式很少，激勵(lì)的力度也不夠，這很難引起被考核人的足夠重視。此外，對(duì)于一些高級(jí)管理人員來(lái)說(shuō)，單純的薪金形式獎(jiǎng)勵(lì)難以滿(mǎn)足被考核人精神層面的需求，從另一個(gè)角度來(lái)看，薪金獎(jiǎng)勵(lì)也會(huì)影響公司的資金流，提高企業(yè)的管理成本，獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)的周期性也不會(huì)太長(zhǎng)，更無(wú)法提高員工的歸屬感。

3預(yù)算管理考核評(píng)價(jià)體系優(yōu)化建議

3.1設(shè)立專(zhuān)門(mén)預(yù)算機(jī)構(gòu)，創(chuàng)造良好考評(píng)氛圍

企業(yè)上下應(yīng)努力構(gòu)建良好的考評(píng)氛圍：首先，企業(yè)管理層應(yīng)該給予預(yù)算考評(píng)工作高度重視，設(shè)立以企業(yè)負(fù)責(zé)人為考評(píng)小組組長(zhǎng)并由財(cái)務(wù)、審計(jì)、計(jì)劃經(jīng)營(yíng)、工程部、物資部、人力資源部等各職能部門(mén)人員組成的預(yù)算考評(píng)小組，樹(shù)立預(yù)算考評(píng)的嚴(yán)肅性，向企業(yè)全員傳遞對(duì)預(yù)算考評(píng)工作的態(tài)度；其次，考評(píng)小組下設(shè)考評(píng)辦公室來(lái)負(fù)責(zé)制定考評(píng)及獎(jiǎng)懲辦法、召開(kāi)考評(píng)會(huì)議、審議預(yù)算考核目標(biāo)、收集考評(píng)所需信息、協(xié)調(diào)考評(píng)矛盾等工作；再次，考評(píng)人應(yīng)該注重與被考評(píng)人的溝通，悉心聽(tīng)取考評(píng)工作中員工反饋的意見(jiàn)和建議，以求達(dá)到上下一心、全員參與的局面；最后，企業(yè)應(yīng)該定期對(duì)考評(píng)人進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，培訓(xùn)形式可以考慮聘請(qǐng)外部管理咨詢(xún)公司，考評(píng)人接受培訓(xùn)后可將所學(xué)知識(shí)傳授給企業(yè)員工，并在實(shí)踐工作中實(shí)時(shí)給予下級(jí)指導(dǎo)。

3.2準(zhǔn)確劃分考評(píng)對(duì)象類(lèi)型，將責(zé)任落實(shí)到人

合理劃分考評(píng)對(duì)象類(lèi)型，才能為其制定更科學(xué)的考核指標(biāo)。例如：如果將銷(xiāo)售部門(mén)作為利潤(rùn)中心，那么就應(yīng)該考慮到其不能控制產(chǎn)品的生產(chǎn)成本，在考評(píng)時(shí)要去除生產(chǎn)部門(mén)業(yè)績(jī)對(duì)銷(xiāo)售部門(mén)的影響；又如：不宜將生產(chǎn)部門(mén)簡(jiǎn)單的劃分為成本中心，這容易使生產(chǎn)部門(mén)僅僅關(guān)注于成本費(fèi)用的控制，而忽略了產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)效率等要素，這也會(huì)影響到企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)要將各責(zé)任中心的責(zé)任進(jìn)行細(xì)化分解，使責(zé)任落實(shí)在每一名員工身上，避免出現(xiàn)問(wèn)題相互推諉，阻礙預(yù)算管理有效執(zhí)行，更要避免一部分員工有考核，一部分員工沒(méi)有考核情況的出現(xiàn)，這樣企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)真正意義上的全員目標(biāo)一致。

3.3縮短考評(píng)周期，實(shí)行動(dòng)態(tài)考核

企業(yè)可結(jié)合實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況、預(yù)算目標(biāo)動(dòng)態(tài)實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)責(zé)任主體實(shí)施預(yù)算動(dòng)態(tài)考評(píng)，對(duì)于動(dòng)態(tài)考評(píng)結(jié)果也相應(yīng)的給予動(dòng)態(tài)獎(jiǎng)懲。這實(shí)際上就是在每期預(yù)算執(zhí)行完畢后均對(duì)結(jié)果給予評(píng)價(jià)，對(duì)于預(yù)算執(zhí)行偏差做到及時(shí)發(fā)出預(yù)警、及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、及時(shí)修正解決。值得注意的是動(dòng)態(tài)考評(píng)也是要有周期的，企業(yè)可以考慮實(shí)施月度考評(píng)、季度考評(píng)、年度考評(píng)相結(jié)合的方式，對(duì)于不同的責(zé)任主體也可以設(shè)置不同的考評(píng)周期，避免一些短期行為的出現(xiàn)，從而影響到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

3.4深入分析預(yù)算差異

企業(yè)應(yīng)該明確預(yù)算分析思路，將預(yù)算分析流程化、制度化、標(biāo)準(zhǔn)化，預(yù)算分析首先要發(fā)現(xiàn)企業(yè)整體差異主要原因，然后再順著這個(gè)方向查找具體問(wèn)題的根源，落實(shí)直接責(zé)任人的責(zé)任。建議企業(yè)在進(jìn)行預(yù)算分析時(shí)先給差異設(shè)定一個(gè)警戒線(xiàn)，這個(gè)警戒線(xiàn)可以是預(yù)算目標(biāo)的正負(fù)10%，如果偏差在警戒范圍之內(nèi)則說(shuō)明相關(guān)業(yè)務(wù)可以被預(yù)算控制，如果偏差超過(guò)了警戒范圍則應(yīng)該及時(shí)查找差異原因并尋求解決措施。

3.5完善考核指標(biāo)體系

企業(yè)要完善指標(biāo)考評(píng)庫(kù)，引入預(yù)算管理過(guò)程控制指標(biāo)，加強(qiáng)對(duì)預(yù)算問(wèn)題的事前及事中控制，除了對(duì)預(yù)算結(jié)果進(jìn)行考評(píng)外，還要加入對(duì)預(yù)算各階段的工作質(zhì)量考評(píng)，從源頭上降低預(yù)算目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)。例如：企業(yè)可設(shè)置預(yù)算目標(biāo)準(zhǔn)確度、預(yù)算報(bào)表規(guī)范性、預(yù)算上報(bào)及時(shí)性等反映預(yù)算編制質(zhì)量的考核指標(biāo)；亦可以設(shè)置預(yù)算執(zhí)行態(tài)度、預(yù)算達(dá)成效果、執(zhí)行手續(xù)完整程度等反映預(yù)算執(zhí)行過(guò)程的考核指標(biāo)。此外，企業(yè)要增加考核指標(biāo)的維度，不斷豐富指標(biāo)類(lèi)型，切不可忽視對(duì)非財(cái)務(wù)指標(biāo)的運(yùn)用，在財(cái)務(wù)指標(biāo)的基礎(chǔ)上增加客戶(hù)滿(mǎn)意度、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程等方面的指標(biāo)。

3.6預(yù)算考評(píng)激勵(lì)形式多樣化

企業(yè)應(yīng)該采取多元化的激勵(lì)形式以滿(mǎn)足員工不同層次的需求，建議企業(yè)的激勵(lì)形式應(yīng)覆蓋薪資與考核掛鉤激勵(lì)、個(gè)體需求激勵(lì)、心理強(qiáng)化激勵(lì)等方面。首先，薪酬與考核掛鉤激勵(lì)是最為直接的激勵(lì)方式，企業(yè)應(yīng)該制定好獎(jiǎng)罰辦法及流程，準(zhǔn)確計(jì)算考核結(jié)果，并按考評(píng)結(jié)果實(shí)施獎(jiǎng)罰；其次，實(shí)施個(gè)體需求型激勵(lì)方式必須對(duì)員工需求事先做好客觀(guān)、準(zhǔn)確的分析，設(shè)計(jì)出個(gè)性化激勵(lì)方案，具體激勵(lì)形式可采取提供旅游機(jī)會(huì)、提供帶薪休假、提供學(xué)習(xí)深造機(jī)會(huì)等；心理強(qiáng)化激勵(lì)是一種精神方面的激勵(lì)，使員工心理上接受公司、認(rèn)同公司，具體可采取頒發(fā)證書(shū)獎(jiǎng)狀、宣傳優(yōu)秀事跡、給予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)等形式。

作者：陳楓 單位：神華（福州）羅源灣港電有限公司