醫(yī)院護(hù)理績效評價方法思考

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【摘要】目的:通過文獻(xiàn)分析我國醫(yī)院護(hù)理績效評價方法利用情況，為各級醫(yī)院及其他相關(guān)部門深度研究護(hù)理績效評價方法提供參考依據(jù)。方法:在萬方、中國知網(wǎng)、CBM和維普4個數(shù)據(jù)庫中檢索1999～2013年期刊中主題是護(hù)理績效評價方法的相關(guān)文獻(xiàn)，從多角度進(jìn)行研究分析和統(tǒng)計描述。結(jié)果:通過研究分析得到護(hù)理績效指標(biāo)體系構(gòu)建方法、護(hù)理績效指標(biāo)權(quán)重確定方法、護(hù)理績效指標(biāo)值評價方法以及主要評價方法的優(yōu)缺點(diǎn)。結(jié)論:我國護(hù)理績效評價方法具有一定參考價值，但評價方法簡單，使用單一，需要進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)習(xí)和推廣使用。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院;護(hù)理績效;評價方法;文獻(xiàn)分析

護(hù)理管理是醫(yī)院工作的重要組成部分，科學(xué)評價護(hù)理績效對引導(dǎo)護(hù)理工作方向、解決管理難題、激發(fā)護(hù)理人員工作積極性具有非常重要的意義。目前，醫(yī)院護(hù)理績效評價大都以“德、能、勤、績、廉”作為考核內(nèi)容，以賦分排序作為考核標(biāo)準(zhǔn)，這種辦法雖然簡便快捷，但評價結(jié)果缺乏權(quán)威性和科學(xué)性。人員績效評價是一個系統(tǒng)工程，做好護(hù)理績效評價工作需要嚴(yán)格的程序和正確的評價方法。目前，我國對護(hù)理績效的評價研究處于探索階段，沒有形成系統(tǒng)、科學(xué)的理論體系。本文通過對最近15年期刊中相關(guān)護(hù)理績效評價的文獻(xiàn)分析，展現(xiàn)我國護(hù)理績效評價方法的研究成果，同時指出各種方法存在的問題，以利于我國醫(yī)院建立科學(xué)的護(hù)理績效評價體系，并為雜志、科研、教學(xué)等相關(guān)單位研究護(hù)理績效評價提供參考依據(jù)?，F(xiàn)報告如下。

1資料來源

資料來源于萬方、中國知網(wǎng)、CBM和維普4個電子數(shù)據(jù)庫，跨庫選擇為期刊，發(fā)表時間為1999年1月1日～2013年12月31日。主題詞檢索:主題詞=護(hù)理、護(hù)士、護(hù)工、醫(yī)護(hù)和績效，檢索到相關(guān)文獻(xiàn)805篇，然后進(jìn)行人工閱讀和篩查，剔除文獻(xiàn)重復(fù)、非醫(yī)院題材、主題中有評價方法但沒有具體應(yīng)用的文獻(xiàn)后，共找到關(guān)于醫(yī)院護(hù)理績效評價方法方面的文獻(xiàn)94篇。

2文獻(xiàn)分析方法

2.1數(shù)量及分布特點(diǎn)

在94篇文獻(xiàn)中涉及的護(hù)理績效評價方法共有17個，其中:德爾菲法占29.79%(28/94);360度績效評價法占22.34%(21/94);關(guān)鍵績效指標(biāo)法占21.78%(20/94);平衡計分卡占15.96%(15/94);層次分析法占15.96%(15/94);目標(biāo)管理法占6.38%(6/94);秩和比法占4.26%(4/94);關(guān)鍵事件法占4.26%(4/94);TOPSIS法占2.13%(2/94);數(shù)據(jù)包絡(luò)分析、模糊理論、綜合評價法、綜合指數(shù)法、主基二元法、六西格瑪、三維績效結(jié)構(gòu)理論、雙維量化法各1篇，占1.06%(1/94)。

2.2評價方法用途分類

①用于護(hù)理績效指標(biāo)體系構(gòu)建方法:平衡計分卡、德爾菲法、360度績效評價法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵事件法、主基二元法、六西格瑪、三維績效結(jié)構(gòu)理論。②用于護(hù)理指標(biāo)權(quán)重的評價方法:德爾菲法、層次分析法、雙維量化法、主成分分析法。③用于護(hù)理績效指標(biāo)值的評價方法:秩和比法、TOPSIS法、層次分析法、數(shù)據(jù)包絡(luò)分析、綜合評分法、綜合指數(shù)法。

2.3發(fā)表時間分布特點(diǎn)

2005年文獻(xiàn)數(shù)量3篇(3.26%)，2006年文獻(xiàn)數(shù)量4篇(4.34%)，2007年文獻(xiàn)數(shù)量1篇(1.09%)，2008年文獻(xiàn)數(shù)量8篇(8.71%)，2009年文獻(xiàn)數(shù)量7篇(7.60%)，2010年文獻(xiàn)數(shù)量14篇(15.21%)，2011年文獻(xiàn)數(shù)量8篇(8.71%)，2012年文獻(xiàn)數(shù)量21篇(22.34%)，2013年文獻(xiàn)數(shù)量28篇(30.43%)。2005年以前利用專門方法對護(hù)理績效進(jìn)行評價的很少，2005～2011年逐步開展，2012年以后開發(fā)利用較多，特別是近兩年共發(fā)表49篇，占52.13%(49/94)。

2.4期刊分布特點(diǎn)

92篇文獻(xiàn)來源于39個期刊，發(fā)表2篇以上的有:《中國護(hù)理管理》16篇、《護(hù)理研究》10篇、《護(hù)理學(xué)雜志》8篇、《中華護(hù)理雜志》5篇、《護(hù)理學(xué)報》4篇、《護(hù)理管理雜志》4篇、《中國實(shí)用護(hù)理雜志》3篇、《護(hù)理實(shí)踐與研究》3篇、《當(dāng)代護(hù)士》3篇、《解放軍護(hù)理雜志》3篇。從期刊分布來看，論文質(zhì)量較高，其中中文核心期刊《中華護(hù)理雜志》5篇，占總數(shù)的5.43%;《中國實(shí)用護(hù)理雜志》3篇，占總數(shù)的3.26%。

2.5文獻(xiàn)合作情況

文獻(xiàn)合作人數(shù)為1人13篇(14.13%)，文獻(xiàn)合作人數(shù)為2人18篇(19.57%)，文獻(xiàn)合作人數(shù)為3人17篇(18.48%)，文獻(xiàn)合作人數(shù)為4人16篇(17.39%)，文獻(xiàn)合作人數(shù)5～9人17篇(18.08%)，文獻(xiàn)合作人數(shù)10人及以上13篇(14.13%)。從作者合作情況來看，論文合作度較高，作者2人及以上共81篇，占總數(shù)的86.17%。

2.6作者機(jī)構(gòu)分布特點(diǎn)

從作者機(jī)構(gòu)統(tǒng)計結(jié)果來看，作者來源主要分布在醫(yī)院和醫(yī)學(xué)高等院校，按第一作者統(tǒng)計，作者機(jī)構(gòu)情況:醫(yī)院80個，其中二級醫(yī)院7個，三級醫(yī)院73個;醫(yī)學(xué)高等院校14個。從作者機(jī)構(gòu)分布來看，護(hù)理績效評價方法的研究及應(yīng)用主要集中在三級醫(yī)院，二級及以下醫(yī)院較少。

2.7引用參考文獻(xiàn)情況

引用0條參考文獻(xiàn)3篇(3.26%)，引用1條參考文獻(xiàn)1篇(1.09%)，引用2條參考文獻(xiàn)3篇(3.26%)，引用3條參考文獻(xiàn)6篇(6.52%)，引用4條參考文獻(xiàn)10篇(10.87%)，引用5～9條參考文獻(xiàn)37篇(3.26%)，引用≥10條參考文獻(xiàn)32篇(34.78%)。績效評價方法在醫(yī)院以及其他行業(yè)已廣泛使用，可供參考的文獻(xiàn)較多。從引用參考文獻(xiàn)的情況來看，文獻(xiàn)參考使用較好，護(hù)理績效評價方法都是在借鑒其他行業(yè)績效評價方法的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新和應(yīng)用。

2.8科研立項情況

在92篇文獻(xiàn)中共查找到19個基金項目(一個課題有多個基金項目的，按最高級別統(tǒng)計)，其中:國家級3個，軍區(qū)3個，省級13個。科研基金來源:科技管理部門、衛(wèi)生行政管理部門、教育管理部門、高等院校和部隊系統(tǒng)。從統(tǒng)計結(jié)果來看，各相關(guān)部門對護(hù)理績效評價方法研究比較重視，科研立項及成果較多。

3常用績效評價方法

發(fā)達(dá)國家對人員績效評價的研究及應(yīng)用開展的較早，我國相對較晚，據(jù)文獻(xiàn)資料統(tǒng)計，目前我國用于人員績效評價的方法有60余種，但我國用于護(hù)理績效評價的方法不到20種，為方便研究、使用，本文對常用的護(hù)理績效評價方法進(jìn)行簡要評述。

3.1平衡計分卡

用途:主要用于績效指標(biāo)體系的構(gòu)建。優(yōu)點(diǎn):①指標(biāo)設(shè)置全面，能夠有效地將醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為護(hù)理績效指標(biāo);②有助于護(hù)理人員的學(xué)習(xí)與發(fā)展，提高醫(yī)院核心競爭力;③能有效提高醫(yī)院護(hù)理整體管理水平，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展。缺點(diǎn):①指標(biāo)數(shù)量過多，指標(biāo)間的因果關(guān)系不好把握，構(gòu)建指標(biāo)體系比較困難;②各指標(biāo)權(quán)重分配有一定難度［1］。

3.2關(guān)鍵績效指標(biāo)法

用途:主要用于績效指標(biāo)體系的構(gòu)建。優(yōu)點(diǎn):①有利于落實(shí)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)、突出管理重點(diǎn);②KPI體系可以準(zhǔn)確地傳遞社會、市場壓力，使醫(yī)院各項工作聚焦、責(zé)任到位、成果明確，有利于促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);③打破部門本位主義，有利于提高組織利益與個人利益的一致性;④理念創(chuàng)新，為客戶創(chuàng)造價值。缺點(diǎn):①指標(biāo)缺乏全面性;②容易形成僵化的考核方式;③適用崗位有限。

3.3德爾菲法

用途:主要用于績效指標(biāo)體系的構(gòu)建和指標(biāo)權(quán)重確定。優(yōu)點(diǎn):①簡便快捷，運(yùn)行成本低;②可以獲取很多不同但有價值的預(yù)測;③長、短期預(yù)測皆可，在歷史資料不足或不可預(yù)測因素較多時尤為適用。缺點(diǎn):①易受人的知識、經(jīng)驗和主觀判斷能力的影響;②缺乏對事物發(fā)展作數(shù)量上的精確描述。

3.4層次分析法

用途:主要用于績效指標(biāo)權(quán)重確定和指標(biāo)值評價。優(yōu)點(diǎn):①原理簡單、層次分明、結(jié)果可靠，不僅可用于同一單位不同時期的縱向比較，亦可用于不同單位同一時期的橫向比較;②適用于難以完全定量化的復(fù)雜問題;③對原始數(shù)據(jù)不做任何變量變換，保留原始信息量，使評價結(jié)果具有真實(shí)性;④指標(biāo)對比等級劃分比較細(xì)，充分顯示權(quán)重作用;⑤可以通過一致性檢驗判斷思維的客觀性。缺點(diǎn):①構(gòu)建階梯層次結(jié)構(gòu)的過程較復(fù)雜，計算繁瑣;②在權(quán)重的確定上易受主觀因素的影響，故該方法常需要與德爾菲法結(jié)合使用［2］。

3.5360度績效評價法

用途:主要用于績效指標(biāo)體系構(gòu)建。優(yōu)點(diǎn):①方法簡單，易操作;②相對公平、公正;③員工參與考核，可以提高員工的自我發(fā)展意識;④強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊和內(nèi)外部顧客的互動，重視客戶對員工的評價。缺點(diǎn):①考核培訓(xùn)難度大，時間耗費(fèi)多，考核成本高;②受主觀因素影響較多;③評價方法簡單，可信度低，權(quán)威性差［3］。

3.6秩和比法

用途:主要用于績效指標(biāo)值評價。優(yōu)點(diǎn):①理論簡單，操作方便，易于推廣;②在數(shù)據(jù)資料不呈正態(tài)分布或者不知道是否呈正態(tài)分布時都可以使用，對數(shù)據(jù)資料的類型要求低;③該方法能區(qū)分微小差異，分辨能力強(qiáng)，在原有信息的基礎(chǔ)上能起到良好的校正作用。缺點(diǎn):①指標(biāo)值采用秩代換會損失一些原始信息;②對于非正態(tài)分布資料，如果繼續(xù)使用一般編秩方法，計算結(jié)果與實(shí)際情況有偏差，不能進(jìn)一步回答具體差別情況，需要采用非整秩次RSR法，編秩較為復(fù)雜。

3.7TOPSIS法

用途:主要用于績效指標(biāo)值評價。優(yōu)點(diǎn):①對數(shù)據(jù)分布及樣本含量、指標(biāo)的多少無嚴(yán)格限制，計算不復(fù)雜;②排序結(jié)果充分利用原始數(shù)據(jù)信息，能定量反映不同評價單元的優(yōu)劣程度;③能消除不同量綱帶來的影響，可同時引入不同量綱的評價指標(biāo)進(jìn)行綜合評價。在諸多綜合評價方法中對原始數(shù)據(jù)信息利用最充分，其結(jié)果能夠精確地反映出評價對象間的差距［2］。缺點(diǎn):①各評價對象與最優(yōu)方案的接近程度只能反映各評價對象內(nèi)部的相對接近度，并不能反映與理想的最優(yōu)方案的相對接近程度;②靈敏度不高［2］。

3.8主成分分析法

用途:主要用于績效指標(biāo)權(quán)重的確定和指標(biāo)值評價優(yōu)點(diǎn):①可消除評價指標(biāo)之間的相互影響;②可減少指標(biāo)選擇的工作量;③可舍棄一部分主成分，不損失原指標(biāo)信息;④各主成分的權(quán)數(shù)為其貢獻(xiàn)率，排除了人為因素;⑤可以對各參評系統(tǒng)的綜合情況進(jìn)行排序。缺點(diǎn):①主成分的解釋帶有模糊性;②當(dāng)主成分的因子負(fù)荷的符號有正負(fù)時，綜合評價函數(shù)意義就不明確。

3.9數(shù)據(jù)包絡(luò)分析

用途:主要用于績效指標(biāo)權(quán)重確定和指標(biāo)值評價。優(yōu)點(diǎn):①不需要預(yù)先設(shè)置權(quán)重;②不受投入變量與產(chǎn)出變量之間函數(shù)關(guān)系的限制;③對指標(biāo)的性質(zhì)沒有要求;④能夠解決多輸入、多輸出的問題;⑤評價結(jié)果能夠分辨出冗余及產(chǎn)出不足，對策略調(diào)整提供理論指導(dǎo)具有很強(qiáng)的可行性。缺點(diǎn):評價結(jié)果有多個有效單元，不能對評價單元進(jìn)行完全排序。

4討論

4.1加強(qiáng)管理工具學(xué)習(xí)和運(yùn)用

2012年衛(wèi)生部啟動了第二輪醫(yī)院評審，評審的一個突出特點(diǎn)就是強(qiáng)調(diào)管理工具的使用。護(hù)理績效評價方法是護(hù)理績效管理工具，管理工具是影響企業(yè)競爭力的核心要素，是解決復(fù)雜管理問題、提高管理水平的重要手段。護(hù)理績效評價是一項非常重要的工作，對搞好護(hù)理管理工作具有非常重要的意義，但護(hù)理績效評價工作并不理想，主要原因:一是醫(yī)院管理人員大都是衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員，對管理工具不很了解，不會使用;二是不會使用統(tǒng)計軟件，對于復(fù)雜數(shù)據(jù)或大數(shù)據(jù)束手無策。因此，開展好護(hù)理績效評價工作，就必須系統(tǒng)學(xué)習(xí)績效評價方法以及Excel、SAS、SPSS等統(tǒng)計分析標(biāo)準(zhǔn)軟件。

4.2借鑒企業(yè)人員績效評價方法

在1999～2013年文獻(xiàn)中專門用于護(hù)理績效評價的方法只有十幾種，主要集中在平衡計分卡、德爾菲法、層次分析法、TOPSIS法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、360度績效評價法和因子分析法，而熵權(quán)法、因子分析法、秩和比法、灰色關(guān)聯(lián)度、主成分分析法、數(shù)據(jù)包絡(luò)分析、雙要素二維四象限法、變異系數(shù)法、神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)評價方法等評價方法在企業(yè)績效評價中得到了廣泛應(yīng)用，但在護(hù)理績效評價中卻很少使用。另外，從文獻(xiàn)資料中可以看出護(hù)理績效評價使用的方法大都是方法簡單、單獨(dú)使用?？冃гu價方法各有優(yōu)缺點(diǎn)，在應(yīng)用當(dāng)中要取其優(yōu)點(diǎn)避其缺點(diǎn)，要借鑒學(xué)習(xí)其他行業(yè)績效評價方法，根據(jù)醫(yī)院自身特點(diǎn)有針對性地選取最佳評價方法，多法并用，這樣才能使績效評價結(jié)果更加科學(xué)、合理。

4.3護(hù)理績效評價需要注意的問題

4.3.1構(gòu)建科學(xué)的護(hù)理績效指標(biāo)體系

不能照搬其他醫(yī)院的指標(biāo)設(shè)置，要充分考慮醫(yī)院自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況;指標(biāo)構(gòu)建的程序要合理，運(yùn)用的構(gòu)建方法要得當(dāng)，不能領(lǐng)導(dǎo)說了算。③一級指標(biāo)設(shè)置要體現(xiàn)全面性，在評價方法中可以借鑒平衡計分卡等管理工具的管理思想;二級、三級等細(xì)化指標(biāo)要體現(xiàn)重要性，可以使用關(guān)鍵績效評價法等評價方法實(shí)現(xiàn)這一目的。多納入定量考核指標(biāo)，盡量減少定性指標(biāo)。

4.3.2確定合理的指標(biāo)權(quán)重系數(shù)

護(hù)理績效指標(biāo)權(quán)重系數(shù)的大小直接影響考核結(jié)果，是護(hù)理工作的指揮棒，因此確定指標(biāo)權(quán)重系數(shù)要慎重，減少主觀因素影響，既要考慮各指標(biāo)的主觀程度，又要考慮各項指標(biāo)原始數(shù)據(jù)之間的相互關(guān)系以及對總體評價的影響，采取定性與定量相結(jié)合的方法。如層次分析法可以逐層比較多種關(guān)聯(lián)因素，實(shí)現(xiàn)定性與定量分析相結(jié)合，使思維層次化、經(jīng)驗數(shù)量化，能夠比較準(zhǔn)確地反映各指標(biāo)的重要程度［4］。

4.3.3對指標(biāo)值的評價方法

對績效指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)計分析和排序是績效評價的關(guān)鍵，只有績效指標(biāo)評出優(yōu)劣，績效管理才有意義，所以對績效指標(biāo)值的統(tǒng)計處理非常重要，為減少誤差，使指標(biāo)評價結(jié)果更有說服力，可聯(lián)合應(yīng)用多種評價方法，如TOPSIS法和秩和比法聯(lián)合使用對績效進(jìn)行評價，結(jié)果更接近實(shí)際，排序更加準(zhǔn)確。

4.3.4績效評價結(jié)果的使用

在科室內(nèi)部、科室之間、全院護(hù)理人員都可以進(jìn)行護(hù)理績效評價，選拔優(yōu)秀護(hù)理人才、職稱晉升、提拔護(hù)理干部等都可以運(yùn)用護(hù)理績效評價結(jié)果。另外，護(hù)理績效評價方法可以推廣到其他專業(yè)或崗位，充分發(fā)揮管理工具在醫(yī)院管理中的作用。

參考文獻(xiàn)

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作者：袁忠霞 單位：臨沂市沂水中心醫(yī)院