醫(yī)院護(hù)理管理論文(5篇)
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摘要：目的：調(diào)查護(hù)理管理措施的實施和有效性。方法：收集護(hù)理風(fēng)險事件患者100例，分析護(hù)理風(fēng)險的原因，探討提高醫(yī)院護(hù)理管理措施的有效性。結(jié)果：護(hù)理不當(dāng)78例(78.%)，由于護(hù)理人員自身責(zé)任意識淡薄導(dǎo)致的護(hù)理風(fēng)險事件占44.8%?；颊咦陨碓蛟斐傻淖o(hù)理風(fēng)險事件22例(22.0%)。結(jié)論：針對護(hù)理工作中常發(fā)生的問題采用護(hù)理管理措施，只有醫(yī)院護(hù)理管理措施具有針對性，才能提高護(hù)理管理工作的質(zhì)量，降低護(hù)理風(fēng)險事件發(fā)生率。
關(guān)鍵詞：護(hù)理管理；風(fēng)險事件；有效性
一、資料與方法
2013年1月-2016年1月收集護(hù)理風(fēng)險事件患者100例，男42例，女58例，年齡21～72歲，平均(46.2±5.7)歲，住院時間1周～1.5年，平均(5.3±2.1)個月。方法：對100例患者出現(xiàn)的護(hù)理風(fēng)險事件相關(guān)資料進(jìn)行回顧性調(diào)查分析。對風(fēng)險事件發(fā)生的原因、情況及解決方法進(jìn)行統(tǒng)計分析。針對護(hù)理風(fēng)險事件發(fā)生的原因，我院積極采取有效的措施進(jìn)行避免，對護(hù)理風(fēng)險事件發(fā)生的漏洞積極查找，對護(hù)理管理措施的有效性進(jìn)行研究。
二、結(jié)果
100例發(fā)生護(hù)理風(fēng)險事件的患者中，誘發(fā)的主要原因是護(hù)理管理不當(dāng)及患者自身因素，分別為78例(78.0%)和22例(22.0%)。對護(hù)理管理不當(dāng)因素進(jìn)行綜合分析，主要原因包含以下方面，見表1。
三、討論
近些年來，隨著社會環(huán)境的發(fā)展變化，人們的法律意識也不斷增強，醫(yī)患關(guān)系也逐漸呈現(xiàn)出復(fù)雜化和緊張化的趨勢，因此對護(hù)理工作的要求也越來越高，護(hù)理人員在工作中的壓力也越來越大[1]。提高護(hù)理工作質(zhì)量和護(hù)理管理水平，對患者的生命安危有直接的影響。對于醫(yī)院管理人員而言，對護(hù)理管理措施實施的有效性要及時進(jìn)行調(diào)查，找出措施中的漏洞，提出解決的方法，完善醫(yī)院護(hù)理管理措施。從本組研究結(jié)果來看，導(dǎo)致護(hù)理風(fēng)險事件發(fā)生的主要因素是護(hù)理管理不當(dāng)及患者自身因素，患者自身因素方面主要有患者自身發(fā)生意外事件或不按醫(yī)囑配合治療，導(dǎo)致風(fēng)險事件發(fā)生，而護(hù)理管理不當(dāng)因素其中主要包含護(hù)理安全制度不完善、醫(yī)院基礎(chǔ)設(shè)施隱患、醫(yī)患溝通障礙、護(hù)理人員知識及業(yè)務(wù)水平不足、護(hù)理人員責(zé)任心較低等原因，具體分析如下：
①護(hù)理安全制度因素：從本組中100例發(fā)生護(hù)理風(fēng)險事件患者的分析中可知，有9例由這一原因?qū)е伦o(hù)理風(fēng)險事件的發(fā)生。究其原因，主要是由于我院護(hù)理管理中缺乏有效的安全制度及工作預(yù)案，在護(hù)理人員崗前培訓(xùn)、在職護(hù)理知識、護(hù)理技能培訓(xùn)等制度不完善，護(hù)理職業(yè)道德教育、安全教育措施不完善，且相關(guān)制度的有效性較低。導(dǎo)致了護(hù)理人員對自身的工作職責(zé)認(rèn)識不清，在具體工作中沒有將責(zé)任制度落實到位。
②醫(yī)院基礎(chǔ)設(shè)施：本組研究中，14例患者由于該因素導(dǎo)致護(hù)理風(fēng)險事件的發(fā)生，主要是由于我院部分基礎(chǔ)設(shè)施及病房配置存在不合理因素造成，在護(hù)理工作中對這些不合理因素潛在的風(fēng)險也沒有有效的防范措施。盡管在部分事件中也有明確的護(hù)理管理措施，但是落實效率不高，如有1例事件中是關(guān)于瓷磚防滑的措施，盡管在護(hù)理管理中，也有明確的地面防滑提示，但是作用不明顯；此外，對呼吸機、監(jiān)護(hù)儀、除顫儀、微量泵等儀器設(shè)備的日常保養(yǎng)不足；地面地板不防滑、走廊沒扶手等，這些醫(yī)院基礎(chǔ)設(shè)施現(xiàn)狀都是醫(yī)院管理措施中沒有落實到位的結(jié)果，最終直接造成護(hù)理風(fēng)險事件發(fā)生。
③護(hù)理人員因素：護(hù)理人員是護(hù)理工作中的主導(dǎo)者，因此護(hù)理工作質(zhì)量、護(hù)理效果受護(hù)理人員自身素質(zhì)的影響非常大，也是醫(yī)院護(hù)理管理措施實施與有效程度影響的關(guān)鍵因素。本組研究中，100例患者中，有55例患者發(fā)生風(fēng)險事件都與護(hù)理人員有直接關(guān)系，所占比例較高，表明在醫(yī)院護(hù)理管理措施實施的有效性受護(hù)理人員的影響非常大。而護(hù)理人員因素也是造成護(hù)理管理措施實施效果較差的主要原因。由護(hù)理人員因素引發(fā)的護(hù)理風(fēng)險事件中，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：護(hù)患溝通能力差：在患者治療期間，醫(yī)護(hù)人員與患者之間能否良好溝通，對治療與護(hù)理的效果都有直接的作用，如果存在不良溝通，那么護(hù)患糾紛產(chǎn)生的概率非常高，導(dǎo)致醫(yī)院護(hù)理風(fēng)險事件的發(fā)生[2]。其中，醫(yī)院護(hù)理部門之間的溝通、工作人員之間的溝通及護(hù)患之間的溝通存在的障礙是當(dāng)前醫(yī)院護(hù)理風(fēng)險事件發(fā)生的基本原因。在我院護(hù)理工作中，加強護(hù)患之間的溝通是首要要求，對護(hù)理人員加強培訓(xùn)及考核，要求護(hù)理部門、護(hù)理人員要進(jìn)行良好的溝通，因此，本組研究中，僅有8例發(fā)生護(hù)理風(fēng)險事件，主要是由于誤解產(chǎn)生的。知識及專業(yè)水平不足：本組研究中11例護(hù)理風(fēng)險事件由該因素引發(fā)，其主要原因包含兩方面：第一，護(hù)理人員學(xué)歷低、年輕化，護(hù)理經(jīng)驗不足，缺乏護(hù)理知識，自我學(xué)習(xí)意識不強。第二，我院目前新增科技含量較高的儀器設(shè)備較多，相關(guān)疾病治療方法也不斷更新，新設(shè)備、新技術(shù)等對護(hù)理工作提出了更高的要求?？偠灾?，還是由于護(hù)理人員業(yè)務(wù)能力及知識儲備不足，導(dǎo)致護(hù)理風(fēng)險事件發(fā)生。責(zé)任心不足：責(zé)任心是護(hù)理人員的職業(yè)素養(yǎng)之一，我院日常會通過多種方法對護(hù)理人員的責(zé)任意識進(jìn)行培養(yǎng)。如定期開展責(zé)任意識講座，對護(hù)理滿意度進(jìn)行調(diào)查，每周護(hù)理人員工作情況總結(jié)等，但本組研究中，仍然有36例護(hù)理風(fēng)險時間是由該因素引發(fā)，主要原因是每周護(hù)理人員工作總結(jié)流于形式，沒有從根本上提高其責(zé)任意識；護(hù)理滿意度調(diào)查中，存在患者對后期護(hù)理服務(wù)有所顧慮，均填為“滿意”，導(dǎo)致護(hù)理人員責(zé)任意識嚴(yán)重下降。從本次調(diào)查結(jié)果來看，為了提高醫(yī)院護(hù)理管理措施的有效性，需要從護(hù)理人員培訓(xùn)力度的加大，護(hù)理人員責(zé)任意識的加強，護(hù)患關(guān)系的改善等方面加強培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，通過考核力度的加大，使護(hù)理人員的知識及業(yè)務(wù)水平不斷提高，才能使醫(yī)院護(hù)理管理措施的實施更加有效。
參考文獻(xiàn)
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作者：冉星光 單位：重慶市酉陽縣人民醫(yī)院
第二篇：醫(yī)院護(hù)理管理質(zhì)量提升思路
摘要:護(hù)理服務(wù)質(zhì)量直接關(guān)系到醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全。隨著優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)在全國醫(yī)院范圍內(nèi)逐步推行，如何保證優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量成為現(xiàn)階段迫切需要解決的問題。護(hù)理服務(wù)質(zhì)量不僅取決于護(hù)理人員的素質(zhì)和技術(shù)水平，更依賴于護(hù)理質(zhì)量管理水平。通過實施質(zhì)量管理，提高醫(yī)院護(hù)理管理質(zhì)量水平，規(guī)范醫(yī)院各級護(hù)理質(zhì)量控制組織的工作，使護(hù)理質(zhì)量評價指標(biāo)穩(wěn)定，基本實現(xiàn)對醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量的控制和持續(xù)改進(jìn)。
關(guān)鍵詞:全面質(zhì)量管理;護(hù)理工作質(zhì)量;質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn);評價標(biāo)準(zhǔn);質(zhì)量控制點;質(zhì)量保證體系
1護(hù)理質(zhì)量
管理者常從護(hù)理成本、利益風(fēng)險比、有無護(hù)理投訴等方面來考慮護(hù)理質(zhì)量;患者通常根據(jù)護(hù)理服務(wù)的便利性和對護(hù)理服務(wù)的期望的實現(xiàn)來定義護(hù)理質(zhì)量;而護(hù)士則著重從護(hù)理活動對患者健康的利弊影響來定義護(hù)理質(zhì)量。
2加強護(hù)理質(zhì)量建設(shè)的重要性
加強護(hù)理質(zhì)量建設(shè)是醫(yī)院適應(yīng)形勢、謀求發(fā)展的必由之路，“病人安全”成為衡量護(hù)理質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)，因此如何加強護(hù)士自控、工作制度監(jiān)控和環(huán)節(jié)質(zhì)量監(jiān)控，建立集監(jiān)測、控制、報警、提示、反饋為一體的質(zhì)量控制措施，對加強醫(yī)院質(zhì)量建設(shè)尤為關(guān)鍵。醫(yī)院實行管理護(hù)理質(zhì)控模式對縮短護(hù)理質(zhì)控時間、減少護(hù)理不良事件的發(fā)生、提高各項護(hù)理質(zhì)量及護(hù)士對護(hù)理質(zhì)控的滿意率等方面具有重要意義。隨著醫(yī)院現(xiàn)代化管理的深入，護(hù)理工作的質(zhì)量管理提到議事日程，在醫(yī)療服務(wù)大系統(tǒng)中，護(hù)理在醫(yī)療服務(wù)當(dāng)中占有相當(dāng)一部分的時間和工作量。醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的高低與護(hù)理質(zhì)量有直接而密切的關(guān)系。如何提高護(hù)理工作質(zhì)量越來越受到當(dāng)今醫(yī)院管理者們的重視。在探討提高護(hù)理服務(wù)工作質(zhì)量的過程中，現(xiàn)代化管理手段在護(hù)理管理領(lǐng)域中的不斷應(yīng)用，為護(hù)理工作質(zhì)量的提高，提供有質(zhì)量、有效率的現(xiàn)代科學(xué)管理手段。利用現(xiàn)代科學(xué)管理手段，對護(hù)理工作實施質(zhì)量管理，需要考慮護(hù)理工作的特點要求，將質(zhì)量管理的精華與護(hù)理工作多年積累的豐富經(jīng)驗和已成形的制度、規(guī)章等相結(jié)合，摸索出現(xiàn)代護(hù)理管理的有效辦法，策略。護(hù)理工作的質(zhì)量管理其特點是把影響護(hù)理質(zhì)量的諸多因素查出來，抓住主要矛盾，發(fā)動全員，全部門參加，依靠科學(xué)管理理論、程序、方法和技術(shù)手段，使護(hù)理工作過程處于受控狀態(tài)，實施護(hù)理工作的全面質(zhì)量管理，需要建立護(hù)理服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)體系和評價標(biāo)準(zhǔn)體系為質(zhì)量檢查、評價做準(zhǔn)備，又要建立質(zhì)量保證體系，以質(zhì)量控制點實施護(hù)理質(zhì)量過程控制;利用行政和經(jīng)濟手段推動護(hù)理質(zhì)量保證順利而有效地進(jìn)行。
3提高醫(yī)院護(hù)理管理質(zhì)量策略
3．1重點環(huán)節(jié)實時跟蹤質(zhì)量控制，提高護(hù)理質(zhì)量
持續(xù)質(zhì)量改進(jìn)的有效方法是將傳統(tǒng)的終末質(zhì)量評價反饋后的質(zhì)量控制轉(zhuǎn)化為過程質(zhì)量控制的實時跟蹤質(zhì)量控制。利用信息實時檢查醫(yī)囑及護(hù)理措施落實情況及護(hù)理文書書寫、健康教育落實情況，使醫(yī)院各病區(qū)處于實時受控狀態(tài)，確保護(hù)理技術(shù)發(fā)揮穩(wěn)定，抓好重點環(huán)節(jié)實時跟蹤質(zhì)量控制，減少了護(hù)理不良事件的發(fā)生，提高了病人的滿意度。由于醫(yī)囑處理的各個環(huán)節(jié)都有可能被檢查到，確保每項結(jié)果責(zé)任到人，對病區(qū)護(hù)士長的工作起到了有效地督促和推進(jìn)作用，可及時發(fā)現(xiàn)年輕護(hù)士工作中的不足及年輕護(hù)士長管理經(jīng)驗的欠缺，及時地予以指出，協(xié)助糾正偏差，要求護(hù)士長抓住關(guān)鍵以解決主要矛盾，保證重點，實施重點管理。由此不斷增強全院護(hù)士的質(zhì)量意識和服務(wù)意識，為推動護(hù)理質(zhì)量建設(shè)打下堅實的思想基礎(chǔ)，培養(yǎng)年輕護(hù)士的良好工作習(xí)慣，增強了護(hù)士責(zé)任心，提高護(hù)理工作質(zhì)量。這種嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臋z查方式，落實責(zé)任，可增強護(hù)士的責(zé)任感。通過使用醫(yī)囑監(jiān)控系統(tǒng)可及時發(fā)現(xiàn)各科漏、錯執(zhí)行醫(yī)囑的現(xiàn)象，掌握臨床第一手真實材料，層層把關(guān)，杜絕差錯、事故發(fā)生，提高處理醫(yī)囑的環(huán)節(jié)質(zhì)量和終末質(zhì)量。盡快統(tǒng)一優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量管理評價體系，并在各級醫(yī)院中推廣應(yīng)用優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量管理評價是提高護(hù)理質(zhì)量的重要手段，一套科學(xué)、實用的優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量管理評價體系，對于促進(jìn)醫(yī)院形成良性發(fā)展的護(hù)理質(zhì)量管理模式與監(jiān)督機制，提高醫(yī)院內(nèi)部護(hù)理管理效率，保持醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)具有重要意義。同時，開展醫(yī)院優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量管理評價有利于醫(yī)院外部監(jiān)管體系的發(fā)展和完善，提高衛(wèi)生行政部門的監(jiān)管能力，通過外部監(jiān)管促進(jìn)醫(yī)院加強優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量管理。因此，建議相關(guān)衛(wèi)生行政部門盡快統(tǒng)一優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量管理評價體系，并在各級醫(yī)院中推廣應(yīng)用，同時，根據(jù)推進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的不同階段和側(cè)重點，對評價體系和標(biāo)準(zhǔn)予以修訂和完善。
3．2制訂統(tǒng)一的護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)，科學(xué)篩選關(guān)鍵指標(biāo)
現(xiàn)有的護(hù)理質(zhì)量評價指標(biāo)種類和數(shù)量太多，評價方法和程序較復(fù)雜，可操作性，敏感性、量化性差。所以應(yīng)當(dāng)選擇最能反映護(hù)理工作和評價目標(biāo)的指標(biāo)，以減少評價中不必要的工作量，提高評價效率和可操作性。針對目前缺少全國統(tǒng)一版本的護(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，護(hù)理質(zhì)量關(guān)鍵指標(biāo)缺如的現(xiàn)狀，亟待通過科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒êY選出可量化、可操作的護(hù)理質(zhì)量核心指標(biāo)。對今后關(guān)鍵指標(biāo)的篩選起到了參考作用。
3．3建立信息平臺，綜合分析護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)
美國醫(yī)學(xué)信息協(xié)會指出，護(hù)理應(yīng)著重開展如下領(lǐng)域的研究:個體健康檔案框架及模型、電子健康檔案及決策支持系統(tǒng)、系統(tǒng)信息交換指南、系統(tǒng)訪問權(quán)限等。這對于計算工作量、評估護(hù)理風(fēng)險、制定護(hù)理計劃、評價護(hù)理結(jié)果，繼而提高護(hù)理質(zhì)量具有切實意義。借助信息平臺讓患者在就診后在網(wǎng)上對于護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行打分點評，同時運用信息平臺對護(hù)士進(jìn)行網(wǎng)上考核，質(zhì)量監(jiān)控，整合繁多的護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)，并進(jìn)行統(tǒng)計學(xué)的分析，從而得出量化的、科學(xué)性的質(zhì)量指標(biāo)。
4醫(yī)院加強優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量管理，建立護(hù)理質(zhì)量管理持續(xù)改進(jìn)的長效機制
嚴(yán)格按照國家有關(guān)規(guī)定，及時制定、修改和完善臨床護(hù)理工作規(guī)章制度、疾病護(hù)理常規(guī)和臨床護(hù)理服務(wù)規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)等，保證護(hù)理工作有章可循、有據(jù)可依，規(guī)范臨床護(hù)理職業(yè)行為，提高護(hù)理人員依法執(zhí)亞意識。使護(hù)理人員培訓(xùn)制度化、規(guī)范化，持續(xù)提高護(hù)理人員業(yè)務(wù)水平和整體護(hù)理服務(wù)意識。醫(yī)院要制定詳細(xì)的培訓(xùn)管理制度，提出各級護(hù)士的培訓(xùn)要求，設(shè)計不同階段的培訓(xùn)課程，建立各階段的考核記錄，使培訓(xùn)常態(tài)化、規(guī)范化。培訓(xùn)應(yīng)著重加強兩個方面:一是從優(yōu)質(zhì)護(hù)理的制度層面、物質(zhì)層面、目標(biāo)層面等全面分析，使護(hù)理人員更加明確優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的內(nèi)涵和自己的職責(zé)，樹立“以病人為中心”的服務(wù)理念，主動參與到責(zé)任制整體護(hù)理模式中來。二是要結(jié)合?？铺攸c，強化護(hù)士的護(hù)理技能培訓(xùn)，特別是對危重癥患者的護(hù)理，不斷提高護(hù)理人員的業(yè)務(wù)水平，從而提高醫(yī)院的護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。醫(yī)院應(yīng)加強內(nèi)部審核，利用科學(xué)方法對存在的問題進(jìn)行整改，并且醫(yī)院之間應(yīng)采取多種形式進(jìn)行經(jīng)驗交流，共同提高護(hù)理質(zhì)量管理水平，特別是中、西部地區(qū)的醫(yī)院應(yīng)加大優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量管理力度，并主動向優(yōu)秀醫(yī)院學(xué)習(xí)先進(jìn)的護(hù)理質(zhì)量管理經(jīng)驗，縮小地區(qū)間的差距。加強支持保障系統(tǒng)的建設(shè)，減少病房護(hù)士從事非護(hù)理工作的時間。使醫(yī)院消毒供應(yīng)中心為病房提供下收下送服務(wù)，醫(yī)院統(tǒng)一配送病房使用的口服藥品、靜脈用藥等，建立專門的服務(wù)隊陪患者做檢查、送標(biāo)本，同時，應(yīng)購置先進(jìn)的基礎(chǔ)護(hù)理輔助器具并聘請專業(yè)人員對護(hù)士進(jìn)行指導(dǎo)、培訓(xùn)，使之能正確使用，保證基礎(chǔ)護(hù)理工作的安全和質(zhì)量，縮短護(hù)士非護(hù)理工作時間，使護(hù)士有更多的精力去護(hù)理病人。
5衛(wèi)生行政部門應(yīng)改變制約優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量提高的體制機制問題
目前，優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的開展面臨許多制約機制，如護(hù)理人員編制與發(fā)展不相適應(yīng)，投入補償機制缺失等問題，相關(guān)衛(wèi)生行政部門應(yīng)深入分析這些制約機制，采取有針對性旳解決措施，推動體制機制創(chuàng)新，營造良好的政策環(huán)境，引導(dǎo)醫(yī)院建立優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量管理持續(xù)改進(jìn)的長效機制。
參考文獻(xiàn):
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作者：黎春紅 單位：黃岡職業(yè)技術(shù)學(xué)院
第三篇：醫(yī)院護(hù)理管理中人性化管理模式研究
【摘要】目的探討人性化管理模式在醫(yī)院護(hù)理管理中應(yīng)用效果。方法選擇我院50例科室護(hù)理人員作為研究對象，隨機分為實驗組與對照組，各25例。分別應(yīng)用人性化管理模式和常規(guī)管理模式，對兩組護(hù)理人員的護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行對比。結(jié)果實驗組護(hù)士的護(hù)理質(zhì)量評分、滿意度更高，對比組間結(jié)果，差異具有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。結(jié)論人性化管理模式在醫(yī)院護(hù)理管理能夠發(fā)揮出很高的應(yīng)用價值，對于提高護(hù)理質(zhì)量、改善患者滿意度意義重大。
【關(guān)鍵詞】人性化管理模式；醫(yī)院護(hù)理管理；應(yīng)用效果
人性化管理模式的核心在于以人為本，基于人性化關(guān)懷理念實施相應(yīng)的管理手段，從而提高員工的積極性與創(chuàng)造性，引導(dǎo)大家為實現(xiàn)共同的目標(biāo)而努力[1]。人性化管理是將人性學(xué)理論應(yīng)用于管理，按照人性基本屬性進(jìn)行管理的管理哲學(xué)。在醫(yī)院護(hù)理管理中應(yīng)用人性化管理模式不但能夠提高護(hù)理人員的工作積極性，對于改善患者滿意度也起到了較大的作用。本文就人性化管理模式在醫(yī)院護(hù)理管理中的作用進(jìn)行探討，現(xiàn)報告如下。
1資料與方法
1.1一般資料
選擇我院50例科室護(hù)理人員作為研究對象，隨機分為實驗組與對照組，各25例，所有護(hù)理人員均為女性。實驗組年齡21~42歲，平均年齡為（27.3±3.6）歲；對照組年齡20~41歲，平均年齡為（26.5±3.9）歲。兩組基線資料之間對比，差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P＞0.05）。
1.2方法
對照組給予常規(guī)管理模式干預(yù)；實驗組護(hù)理人員則予以人性化管理模式管理，具體方法為：（1）營造人性化的管理環(huán)境：人性化的環(huán)境不僅對患者非常關(guān)鍵，也是影響護(hù)理人員工作質(zhì)量的重要因素[2]。醫(yī)院上級管理者應(yīng)當(dāng)為護(hù)理人員營造舒適的工作環(huán)境，首先是確保人力資源分配合理，采取彈性排班制度，確保每一位護(hù)理人員有充分的休息時間、減少工作壓力；第二是配備良好的設(shè)施，為護(hù)理人員創(chuàng)造休息的環(huán)境，確保工作之余能夠放松[3]。（2）人性化的技能培訓(xùn)：醫(yī)院應(yīng)為每一位護(hù)理人員提供繼續(xù)學(xué)習(xí)和進(jìn)步的機會，定期組織開展技術(shù)培訓(xùn)活動，召開護(hù)理經(jīng)驗交流活動，對表現(xiàn)優(yōu)異的護(hù)理人員予以適當(dāng)?shù)莫剟?，將護(hù)理工作質(zhì)量與護(hù)士的績效及晉升掛鉤，提高其工作積極性。（3）人性化的心理管理：重視護(hù)理人員的心理變化，關(guān)心其生活和工作上的難題[4]，針對心理壓力非常大的護(hù)理人員給予一定心理支持[5]，排解護(hù)理人員工作與生活方面的困擾。（4）人性化的護(hù)理人力資源調(diào)配。管理者善于傾聽、觀察以及吸取經(jīng)驗教訓(xùn)。每個護(hù)士的教育背景、家庭背景、接受知識的能力等有較大差異，而醫(yī)院要建立檔案庫，根據(jù)檔案庫中關(guān)于護(hù)士的職業(yè)特征、工作優(yōu)勢、情感變化等內(nèi)容，合理調(diào)配人力資源，使每個護(hù)士都有展示自我的空間，獲得工作滿足感。在此基礎(chǔ)上，推行榜樣作用，以榜樣的工作指標(biāo)、工作目標(biāo)、工作任務(wù)等作為自己進(jìn)步的標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵護(hù)士向榜樣學(xué)習(xí)，激發(fā)護(hù)士的主動性、積極性，提高其專業(yè)素養(yǎng)和責(zé)任心。（5）人人參與管理。護(hù)士是奮戰(zhàn)在第一線的人員，他們對患者的護(hù)理需求、治療要求、心理狀況等的理解程序較高，因此在制定護(hù)理方案時。除此之外，滲透小組責(zé)任制、分層級管理模式等，逐漸形成人人參與管理的氛圍，提高醫(yī)院整體的護(hù)理質(zhì)量。
1.3觀察指標(biāo)
（1）護(hù)理質(zhì)量評分，按照護(hù)理規(guī)程對護(hù)士的護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行評價。（2）滿意度結(jié)果，對護(hù)士的工作滿意度指標(biāo)進(jìn)行對比。
1.4統(tǒng)計學(xué)方法
本研究資料錄入SPSS15.0軟件實施處理，計數(shù)資料采用χ2檢驗，計量資料采用t檢驗，P＜0.05，差異有統(tǒng)計學(xué)意義。
2結(jié)果
實驗組25例護(hù)士的護(hù)理質(zhì)量評分為（89.54±6.01）分、對照組護(hù)士的護(hù)理質(zhì)量評分為（78.43±6.97）分，對比組間差異結(jié)果，具有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。對照組護(hù)士的工作滿意度為76%（19/25），實驗組護(hù)士管理的患者滿意度為96.0%（24/25），對比組間結(jié)果，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。
3討論
隨著人們生活水平提高，對于醫(yī)護(hù)理服務(wù)水平的要求也越來越高，這一目的的實現(xiàn)建立在護(hù)理人員的工作質(zhì)量基礎(chǔ)上[6]。因此，只有提高護(hù)理人員的工作積極性、改善護(hù)理質(zhì)量才有可能實現(xiàn)[7]。本文對實驗組護(hù)理人員應(yīng)用人性化管理模式，將人文關(guān)懷引進(jìn)護(hù)理管理工作中的每一個環(huán)節(jié)，充分關(guān)心和體貼護(hù)士[8-9]，該組的護(hù)理質(zhì)量評分高于常規(guī)管理的對照組；且護(hù)士的工作滿意度更高，起到良好的作用。
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作者：劉曉蘭 單位：內(nèi)蒙古赤峰學(xué)院附屬醫(yī)院普外科
第四篇：基層醫(yī)院護(hù)理人力資源管理策略
摘要：隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的推進(jìn)，人們對護(hù)士提出了更高的要求。然而醫(yī)院普遍存在護(hù)理人力資源匱乏，人才隊伍建設(shè)滯后等諸多問題，尤其是基層醫(yī)院更加突出，給基層醫(yī)院的護(hù)理管理者帶來極大的困擾。本文就近年醫(yī)院護(hù)理管理者針對護(hù)理人力資源管理的難點所采取的對策進(jìn)行綜述，旨在為基層醫(yī)院做到合理、有效使用護(hù)理人力資源，調(diào)動護(hù)士的工作積極性，保證優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量提供指導(dǎo)。
關(guān)鍵詞:基層醫(yī)院;護(hù)理;人力資源管理;對策
護(hù)理人力資源管理是護(hù)理管理工作的重要組成部分，是保證護(hù)理質(zhì)量和提高專業(yè)技術(shù)的關(guān)鍵，也是影響患者滿意度的重要因素。然而，目前基層醫(yī)院存在護(hù)理人力資源短缺，護(hù)士整體素質(zhì)不高，護(hù)士使用不恰當(dāng)，護(hù)理管理者重心偏移等諸多問題，成為嚴(yán)重阻礙基層醫(yī)院護(hù)理專業(yè)發(fā)展的重要因素之一，因此須加強護(hù)理人力資源管理。護(hù)理人力資源管理是應(yīng)用現(xiàn)代管理科學(xué)的基本理論和技術(shù)，對護(hù)理組織的人才需求進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃、選配、使用、培訓(xùn)、考核和開發(fā)的過程，是護(hù)理管理者為護(hù)理組織做好選人、用人、育人和留人的基本工作［1］。隨著公立醫(yī)院改革試點工作的迅速推進(jìn)，優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的深入開展，基層醫(yī)院護(hù)理人力資源管理也面臨新的挑戰(zhàn)。因此，筆者將近年來基層醫(yī)院護(hù)理管理者在護(hù)理人力資源管理中采取的方針、對策，包括爭取領(lǐng)導(dǎo)支持、科學(xué)管理護(hù)理人力資源、健全激勵機制、合理使用人才、加強護(hù)士教育和培訓(xùn)、重視護(hù)理人員職業(yè)生涯的管理，更好地發(fā)揮護(hù)士的主觀能動性，提高患者的健康水平等綜述如下。
1護(hù)理人力資源管理中存在的難點
1．1護(hù)士數(shù)量不足
1．1．1床護(hù)比配置不達(dá)標(biāo)
隨著公立醫(yī)院改革的推進(jìn)，基層醫(yī)院患者數(shù)量不斷增加，部分醫(yī)院存在著加床現(xiàn)象，護(hù)士相對不足;另外，基層醫(yī)院以一級和二級醫(yī)院為主，隨著優(yōu)質(zhì)護(hù)理的推進(jìn)及開展，根據(jù)《優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)評價細(xì)則(2014版)》要求，二級以下醫(yī)院根據(jù)護(hù)理工作量和患者病情配置護(hù)士，病房實際床位數(shù)與護(hù)士數(shù)的比例應(yīng)當(dāng)≥1∶0．4，每名責(zé)任護(hù)士平均負(fù)責(zé)患者數(shù)量不超過8個。孫彩玲等［2］調(diào)查結(jié)果顯示，僅個別科室達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)，大多數(shù)科室護(hù)士配置不足;基層醫(yī)院護(hù)士群體以女性為主，且大多數(shù)為獨生子女，年輕人處于人生的結(jié)婚生子的重要階段，同時由于國家計劃生育政策的調(diào)整，部分護(hù)士符合生二胎的政策，多重原因?qū)е屡R床一線護(hù)士人力資源明顯不足。
1．1．2醫(yī)護(hù)比例倒置現(xiàn)象普遍存在
醫(yī)院存在重醫(yī)療輕護(hù)理的現(xiàn)象。有研究顯示，一、二級醫(yī)院醫(yī)護(hù)比平均水平分別是1∶0．77和1∶1．160，可見現(xiàn)有的各醫(yī)院醫(yī)護(hù)比遠(yuǎn)低于原衛(wèi)生部1978年所規(guī)定的醫(yī)護(hù)比1∶1和1∶2的標(biāo)準(zhǔn)。且醫(yī)院級別越低醫(yī)護(hù)倒置現(xiàn)象越嚴(yán)重［3］，這一現(xiàn)象反映了護(hù)士配備的不合理性。
1．2護(hù)士整體素質(zhì)不高
1．2．1護(hù)士學(xué)歷層次偏低
基層醫(yī)院護(hù)士基礎(chǔ)學(xué)歷低，大部分以中專學(xué)歷為主。即使近年來部分護(hù)士通過各種繼續(xù)教育途徑提高了學(xué)歷水平，但整體素質(zhì)提升較緩慢。趙軼煊［4］提出，招聘的護(hù)士80%都具有大專學(xué)歷，但是理論和臨床實際工作能力較差。護(hù)士習(xí)慣以醫(yī)囑為工作依據(jù)，滿足于基礎(chǔ)護(hù)理技術(shù)的執(zhí)行，工作狀態(tài)較為被動，思考和解決問題的能力比較薄弱。護(hù)士運用整體護(hù)理程序和評估思維方式仍然沒有很好地建立，影響護(hù)理質(zhì)量的提高。
1．2．2護(hù)士職稱偏低
基層醫(yī)院護(hù)士高級職稱人數(shù)偏少，缺乏專家型的護(hù)理人才，從而影響了專科護(hù)理質(zhì)量的提高，護(hù)理教學(xué)、護(hù)理科研的發(fā)展。研究表明［5］，護(hù)理從員的職稱構(gòu)成以主管護(hù)師和護(hù)師、護(hù)士為主，高職稱人員所占比例不但少，而且年齡偏大，難以發(fā)揮指導(dǎo)作用，不能滿足醫(yī)療護(hù)理事業(yè)發(fā)展的需要和患者對護(hù)理服務(wù)的需求。另外醫(yī)院從人力成本核算考慮，近年來聘用制護(hù)士逐漸增多，而對他們的職稱晉升規(guī)定卻尚未明確。
1．3護(hù)士使用不合理
1．3．1護(hù)士在編不在崗現(xiàn)象較重
由于臨床護(hù)理工作任務(wù)繁重、風(fēng)險高，在崗護(hù)士承受的工作壓力大，造成一些護(hù)士向行政、醫(yī)技、后勤等方面轉(zhuǎn)崗，導(dǎo)致實際從事護(hù)理工作的人員減少，護(hù)士在編不在崗的現(xiàn)象普遍存在。調(diào)查顯示［6］，醫(yī)技、后勤、行政等非臨床護(hù)理崗位上護(hù)士的人數(shù)占護(hù)士總數(shù)6．82%，導(dǎo)致護(hù)理編制使用不合理，影響了一線護(hù)士工作的積極性和主動性。
1．3．2合同制護(hù)士增多，護(hù)理隊伍不穩(wěn)定
編外合同制人員離職率高、流動性大，護(hù)理隊伍穩(wěn)定性差，增加了護(hù)理管理的難度。方達(dá)飛等［7］研究提出，編外合同制人員與編內(nèi)護(hù)士相比，其社會保障和工資待遇都相對較低，存在同工不同酬的現(xiàn)象，一定程度上挫傷了其工作積極性，嚴(yán)重制約了護(hù)理工作的健康發(fā)展。
1．3．3未體現(xiàn)按能力上崗
李春嵐等［8］研究顯示，基層醫(yī)院不同能力、學(xué)歷、職稱的護(hù)士普遍干同樣的工作，而不是按職稱及工作能力合理安排工作。特別是有部分主管護(hù)師及以上職稱護(hù)士僅從事導(dǎo)醫(yī)、門診分診等基礎(chǔ)性的事務(wù)工作，沒有發(fā)揮出傳幫帶的作用，導(dǎo)致護(hù)理人力資源的浪費，也影響著臨床的護(hù)理質(zhì)量和安全。
1．4護(hù)士繼續(xù)深造機會少，人才流失嚴(yán)重
首先，醫(yī)院普遍存在對護(hù)理隊伍的建設(shè)、培養(yǎng)重視不夠的現(xiàn)象，護(hù)士繼續(xù)教育剛起步，職業(yè)教育有欠規(guī)范;其次是對護(hù)士的激勵機制不健全，工作壓力大，待遇偏低，易出現(xiàn)護(hù)理職業(yè)倦怠現(xiàn)象，造成護(hù)理人才流失［9］。
1．5護(hù)士長管理重心偏移
護(hù)士長的管理是整個護(hù)理管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目前基層醫(yī)院護(hù)士長科學(xué)化管理知識和管理經(jīng)驗還欠缺。加之由于患者多，人員少，護(hù)士長經(jīng)常要頂班，后勤保障系統(tǒng)不完善，又要將大量精力花在瑣碎的行政后勤事務(wù)上［10］，嚴(yán)重影響了護(hù)士長對人力資源和護(hù)理質(zhì)量的科學(xué)管理。
2防范對策
2．1爭取領(lǐng)導(dǎo)支持護(hù)理工作產(chǎn)生的是社會效益，工作質(zhì)量的好壞直接關(guān)系到醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量及醫(yī)療安全。故應(yīng)當(dāng)爭取院領(lǐng)導(dǎo)對護(hù)理工作的關(guān)注及支持，解決護(hù)理工作中的實際問題［11］。
2．1．1制定規(guī)劃，做好護(hù)士聘用工作
王飛等［12］提出，做好護(hù)理人力資源規(guī)劃，建立護(hù)理人才的合理使用機制。以需求為導(dǎo)向，優(yōu)化護(hù)理人力資源配置，保持人才配置的合理性:一是數(shù)量上配置的合理性;二是專業(yè)結(jié)構(gòu)配置的合理性;三是學(xué)歷層次上配置的合理性;四是素質(zhì)能力上配置的合理性，要求人才配置與崗位職責(zé)相一致。作為基層醫(yī)院的護(hù)理管理者，首先要制定規(guī)范的護(hù)士的招聘與錄用制度，可按照面試、理論考核、技能考核、綜合測評后準(zhǔn)入的程序進(jìn)行［13］?？刹扇∫韵路椒ㄌ暨x護(hù)士:采取學(xué)校推薦、面試等方法到高校選拔優(yōu)秀護(hù)士;在實習(xí)中考察選拔挑選試用護(hù)士;在試用人員中挑選聘用。做好基層護(hù)士的聘用工作，是做好基層護(hù)理人力資源管理的第一步。
2．1．2有效合理進(jìn)行人力資源配置
基層醫(yī)院根據(jù)《優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)評價細(xì)則(2014版)》要求，合理配置護(hù)士，使得病房實際床位數(shù)與護(hù)士數(shù)的比例≥1∶0．4，每名責(zé)任護(hù)士平均負(fù)責(zé)患者數(shù)不超過8個。衛(wèi)軍［14］提出，管理部門應(yīng)制定護(hù)理人力資源管理機制，進(jìn)行護(hù)理人力資源工作量分析，進(jìn)行護(hù)理單元定編，在定編方面注重職稱和能力的合理配置，以成本最小化為原則，在年齡、職稱結(jié)構(gòu)方面合理優(yōu)化人力資源配置，對現(xiàn)有不合理的配置情況按照分析結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，降低人力資源成本。
2．2科學(xué)管理護(hù)理人力資源
2．2．1實施分級管理制度
管理者對臨床護(hù)理崗位護(hù)士實行分級管理，以業(yè)務(wù)能力為主要評價指標(biāo)，結(jié)合護(hù)士職稱、工作年限及學(xué)歷水平將護(hù)士劃為不同層級［15］。不同層級的護(hù)士，完成護(hù)理任務(wù)的難易度也不同。對護(hù)士實施能崗相配，分層使用，既可保證患者得到高質(zhì)量的護(hù)理服務(wù)，又能最大限度地調(diào)動護(hù)士的工作積極性，充分體現(xiàn)了能級對應(yīng)的管理原則。
2．2．2制定合理人力資源調(diào)配方案
制定合理的請假制度，設(shè)立機動護(hù)士隊，為日常護(hù)理工作中的休假人員進(jìn)行補缺，如休產(chǎn)假、病假、公休假等，承擔(dān)臨時性護(hù)理任務(wù)的及時增援及特殊突發(fā)公共衛(wèi)生事件時的應(yīng)急響應(yīng)。同時應(yīng)建立完備的機動護(hù)士的培訓(xùn)考核機制，并進(jìn)行相應(yīng)的績效考核［16］。另外管理者還應(yīng)對護(hù)士的管理實施彈性排班、預(yù)約休假，適時改進(jìn)排班方法緩解護(hù)士人力不足的現(xiàn)狀，在滿足臨床護(hù)理工作量變化及患者的服務(wù)需求的同時，保障護(hù)理質(zhì)量與安全。
2．2．3建立合理的職稱聘任制度
改變現(xiàn)有的職稱聘任制度，提高護(hù)士工作的積極性。在臨床一線和護(hù)理管理崗位聘任一定中高級職稱的護(hù)士，輔助科室不聘任中高級職稱護(hù)士，并提高臨床一線中高級護(hù)士的績效，從而鼓勵中高級護(hù)士從輔助科室、機關(guān)向臨床一線流動［17］，使護(hù)理人力資源得到充分、合理的利用。
2．2．4提高合同護(hù)士的待遇
合同護(hù)士是當(dāng)前護(hù)理隊伍的重要力量，他們工作的成效與護(hù)理質(zhì)量密切相關(guān)，所以亟需提升合同制護(hù)士的工作積極性，進(jìn)一步實行同工同酬。為合同制護(hù)士辦理“五險一金”，增強合同制護(hù)士的主人翁意識，增強其責(zé)任心，進(jìn)而全面提高科室護(hù)理服務(wù)質(zhì)量［18］。此外，管理者應(yīng)注重提高他們的待遇，應(yīng)與在編護(hù)士享有外出培訓(xùn)、進(jìn)修、晉升評優(yōu)、護(hù)士長選拔的同等機會。這將會提升合同護(hù)士的歸屬感，減少護(hù)士的頻繁換崗。
2．3健全激勵機制，合理使用人才
2．3．1制定科學(xué)的績效考核方案
醫(yī)院制定可行性好、易操作的績效考核方案，將護(hù)理工作技術(shù)難易程度、工作質(zhì)量、患者滿意率、職稱、工齡等內(nèi)容納入考核體系，做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，并向臨床一線傾斜，轉(zhuǎn)編時充分考慮在醫(yī)院長期堅守的優(yōu)秀護(hù)士，充分調(diào)動護(hù)士的工作積極性，使其感受到自己的付出得到了認(rèn)可［19］。
2．3．2建立激勵管理機制，提高護(hù)士職業(yè)歸屬感
把激勵機制引入到護(hù)理人力資源管理中，建立獎罰分明制度，對優(yōu)秀護(hù)士給予獎勵，鞭策落后護(hù)士努力前行，營造一個積極向上的工作環(huán)境。不同的激勵手段可以提高護(hù)士對自身價值的認(rèn)可和肯定，降低離職率，有效地穩(wěn)定護(hù)士隊伍［20］。護(hù)理管理者還可對在考核中表現(xiàn)優(yōu)秀的護(hù)士給予評優(yōu)、評先、優(yōu)先晉升(晉升后優(yōu)先聘用)、優(yōu)先選派進(jìn)修、提高薪酬等方式的獎勵;鼓勵護(hù)士撰寫護(hù)理論文，對在期刊雜志上發(fā)表文章的護(hù)士給予一定的獎勵，激發(fā)護(hù)士內(nèi)在的潛能和科研意識，提升其成就感，增強護(hù)理隊伍穩(wěn)定性，為人們的健康提供高質(zhì)量的護(hù)理服務(wù)。
2．3．3運用管理“雙因素”理論，提高護(hù)士積極性
科學(xué)管理方法是運用護(hù)理管理理論指導(dǎo)臨床實踐。管理者可通過多種形式活動，如開展演講比賽、護(hù)理理論知識競賽、操作技能比賽等，大力弘揚南丁格爾精神，樹立起護(hù)士崇高的職業(yè)理想和職業(yè)感情;也可以對優(yōu)秀的護(hù)士并進(jìn)行表揚、提升或發(fā)放獎金，促使護(hù)士們在得到精神、物質(zhì)全面、雙重提升的同時提高護(hù)理積極性，最終使醫(yī)院的經(jīng)濟效益和護(hù)理質(zhì)量不斷得到提高［21］。
2．4加強護(hù)士教育和培訓(xùn)
在醫(yī)學(xué)技術(shù)日新月異的今天，注重專業(yè)技術(shù)人員的個人成長，對員工進(jìn)行教育和培訓(xùn)，既是出于個人的需求，也是出于醫(yī)院發(fā)展的需求。洪美英［22］提出，護(hù)士的培訓(xùn)可采取以下培訓(xùn)方式:崗前培訓(xùn)，制訂培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo);基本知識、基本技能、基本理論的培訓(xùn);持續(xù)護(hù)理繼續(xù)教育，把繼續(xù)教育作為崗性制度固定下來，包括鼓勵提高學(xué)歷教育、護(hù)士短期外出學(xué)習(xí)進(jìn)修和院內(nèi)的三基訓(xùn)練，?？谱o(hù)士的培訓(xùn)等，使配置的護(hù)理人力資源達(dá)到行業(yè)要求，新技術(shù)和新理念得以推廣使用，保證護(hù)理整體隊伍的綜合能力穩(wěn)步提高。對合同護(hù)士要進(jìn)行定期動態(tài)綜合考核，考核優(yōu)秀者，可轉(zhuǎn)成編制護(hù)士，或提高工資、增加獎金比例等。
2．5重視對護(hù)士職業(yè)生涯的管理
2．5．1幫助護(hù)士確立職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)
基層醫(yī)院護(hù)理管理者應(yīng)引導(dǎo)護(hù)士正確地認(rèn)識自己，正視專業(yè)價值，主動計劃未來，充分發(fā)揮自己的潛能，在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時滿足自己的需求，在個人和專業(yè)發(fā)展中達(dá)到自我實現(xiàn)的最高境界。李薇［23］認(rèn)為，護(hù)理管理者要協(xié)助護(hù)士及早做好職業(yè)規(guī)劃，開設(shè)相關(guān)課程，幫助護(hù)士制定適合的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)和路徑，正確引導(dǎo)護(hù)士的職業(yè)發(fā)展。開展各類職業(yè)心理培訓(xùn)，幫助護(hù)士提升個體的壓力管理能力，提升護(hù)士的職業(yè)成就感和對工作的投入程度，使護(hù)士遠(yuǎn)離工作倦怠。
2．5．2制定個性化職業(yè)發(fā)展路徑
職業(yè)生涯的規(guī)劃可通過各種因素的綜合考慮分析，結(jié)合護(hù)士的個人專業(yè)技能和能力以及興趣、價值觀等，對護(hù)士的個人職業(yè)發(fā)展和目標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計分析，同時結(jié)合一定的培訓(xùn)與教育［24］，制定出一套貼合實際、適合個人的職業(yè)發(fā)展路徑，通過自身努力，逐步實現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)。
2．6充分發(fā)揮護(hù)士長的管理才能
護(hù)士長作為最基層的護(hù)理管理者，在做好病區(qū)管理、持續(xù)提高護(hù)理質(zhì)量中起著至關(guān)重要的作用。因此，醫(yī)院須建立護(hù)士長競聘上崗制度、護(hù)士長年度述職制度，對新上崗的護(hù)士長需進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)習(xí)護(hù)理管理新理念、新方法。魏飛［25］指出，管理者應(yīng)不斷地更新管理觀念，適應(yīng)現(xiàn)代管理模式。優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)要求管理模式從經(jīng)驗型向科學(xué)化進(jìn)行轉(zhuǎn)變，現(xiàn)代管理者從管理角度加強理論學(xué)習(xí)和研究，不斷接受新知識、新信息，建立新觀念，才能做好病區(qū)的管理工作。同時，護(hù)理部應(yīng)每個月對護(hù)士長進(jìn)行綜合素質(zhì)與績效考核，每年進(jìn)行目標(biāo)管理考核，對考核優(yōu)秀的護(hù)士長予以表揚及鼓勵。建立和完善支持系統(tǒng)，合理配置護(hù)理人力資源，避免護(hù)士長把大部分精力和時間用于治療和一些瑣事，確保護(hù)士長有更多的時間用在護(hù)理管理上，這樣才能充分發(fā)揮護(hù)士長的管理才能，調(diào)動護(hù)士長的積極性，確保護(hù)理人力資源的合理應(yīng)用。
3小結(jié)
隨著公立醫(yī)院改革試點工作的迅速推進(jìn)，優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的深入，基層醫(yī)院護(hù)理人力資源也面臨著新的挑戰(zhàn)。本研究通過對基層醫(yī)院人力資源管理的難點進(jìn)行綜述，認(rèn)為護(hù)理管理者要爭取領(lǐng)導(dǎo)支持，合理配置護(hù)理單元人員，做好護(hù)士的招聘、錄用及培訓(xùn)工作，科學(xué)地管理護(hù)理人力資源，健全激勵機制，做好護(hù)士職業(yè)規(guī)劃管理等，有效地解決基層醫(yī)院護(hù)理人力資源面臨的難點問題。醫(yī)院人力資源管理是一項持續(xù)推進(jìn)的工程。現(xiàn)階段我國進(jìn)行的醫(yī)療體制改革進(jìn)程中，人才和低成本日益成為醫(yī)院生存和發(fā)展的主要戰(zhàn)略［26］，也是各家醫(yī)院亟待解決的難題。護(hù)理管理者只有及時更新管理理念，不斷創(chuàng)新，不斷總結(jié)，不斷提升自己的管理能力，才能科學(xué)合理地管理好護(hù)理人力資源，才能做到人盡其才，才盡其用。
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作者：肖丹 傅一會 單位：重慶市梁平縣中醫(yī)醫(yī)院
第五篇：二級醫(yī)院護(hù)理人員崗位需求調(diào)查分析
摘要：目的了解二級醫(yī)院護(hù)理人員對崗位需求的現(xiàn)狀,分析其影響因素并制定對策，為建立崗位管理激勵機制提供依據(jù)。方法采用自制護(hù)理人員崗位需求調(diào)查表對193名二級醫(yī)院護(hù)理人員進(jìn)行現(xiàn)場調(diào)查。結(jié)果不同學(xué)歷、年齡、護(hù)齡、職稱、科室護(hù)理人員的需求不同。結(jié)論護(hù)理管理者要應(yīng)用激勵機制，最大限度地滿足護(hù)理人員的需求，提高護(hù)理人員的工作積極性。
關(guān)鍵詞：護(hù)理人員；崗位需求；調(diào)查分析；對策
需求是激發(fā)動機的原始驅(qū)動力，一個人只有各方面需求得到滿足，才能更好地貢獻(xiàn)自己的力量[1]。不同崗位護(hù)理人員的需求充滿差異性，而且經(jīng)常變化，因此，管理者應(yīng)經(jīng)常采用各種方式進(jìn)行調(diào)研，了解護(hù)理人員的需求并制定相應(yīng)對策，針對性地應(yīng)用激勵機制來調(diào)動護(hù)理人員的工作積極性。為此，筆者于2013年12月對本院護(hù)理人員的需求現(xiàn)狀進(jìn)行了問卷調(diào)查，現(xiàn)報告如下。
1對象與方法
1.1對象
對我院193名護(hù)理人員進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查對象中男2名、女191名；年齡22~54歲，平均31歲。所在手術(shù)科室85人，非手術(shù)科室81人，非臨床科室27人。
1.2方法
采用自行設(shè)計的問卷進(jìn)行調(diào)查。問卷包括6個方面的內(nèi)容：第1部分為護(hù)理人員現(xiàn)在所工作的科室，分為手術(shù)科室（包括產(chǎn)科、婦科、五官科、普外科、骨科、手術(shù)室、產(chǎn)房）、非手術(shù)科室（包括兒科、新生兒室、內(nèi)科）及非臨床科室（包括體檢中心、注射室、婦科門診、口腔科、供應(yīng)室、放射科、胃鏡室、新生兒游泳室、女性康復(fù)室）；第2部分為護(hù)理人員對目前所在科室的滿意度，采用3個定量的等級即滿意、比較滿意、不滿意；第3部分為護(hù)理人員對目前所在科室不滿意的原因，內(nèi)容包括工資待遇低、風(fēng)險高、壓力大、科室環(huán)境差、護(hù)理人力資源不足及其他；第4部分為護(hù)理人員的意愿需求，即有機會最希望前往輪轉(zhuǎn)工作的科室；第5部分為最不愿意輪轉(zhuǎn)工作的科室；第6部分為護(hù)理人員不愿意到該科室工作的原因，包括工資待遇低、危重患者多、工作勞動強度大、科室管理混亂、風(fēng)險高、壓力大、護(hù)理人力資源少、不熱愛本專業(yè)及其他。此次調(diào)查采取不記名方式，被調(diào)查者在相應(yīng)的欄內(nèi)畫“√”，可多選，問卷由筆者發(fā)放，填寫完畢后即收回，調(diào)查共發(fā)放193份，全部收回，填寫有效率為100%。
2結(jié)果
2.1護(hù)理人員工作科室滿意率情況，見表1。從表1結(jié)果可知，非手術(shù)科室護(hù)理人員對目前工作科室滿意率低于手術(shù)科室及非臨床科室。
3討論
3.1護(hù)理人員工作科室滿意度現(xiàn)狀分析
調(diào)查結(jié)果顯示，非手術(shù)科室滿意率為18.50%，手術(shù)科室滿意率為36.50%，非臨床科室滿意率為33.30%，非手術(shù)科室滿意率明顯低于手術(shù)科室及非臨床科室的原因分析：①危重患者多，護(hù)理難度大，工作壓力大。由于非臨床科室危重患者多，病情危重，護(hù)理難度大，自2010年本院開展“以病人為中心”的責(zé)任制整體護(hù)理以來，使護(hù)士的工作從簡單的執(zhí)行醫(yī)囑轉(zhuǎn)變到為患者提供生理、心理、社會和文化的全面照顧。這種全面照顧是復(fù)雜而具有創(chuàng)造性的工作，需要護(hù)士付出更多的勞動和精力[2]。在無家屬陪護(hù)的情況下，護(hù)士還要承擔(dān)大量的基礎(chǔ)護(hù)理和生活護(hù)理，導(dǎo)致護(hù)士的工作量大、工作負(fù)擔(dān)重及工作壓力增加。②護(hù)患關(guān)系緊張，心理壓力大。由于疾病的復(fù)雜性和不可預(yù)見性及醫(yī)療技術(shù)的局限性，使得風(fēng)險無處不在，無時不有，特別是《醫(yī)療事故處理條例》實施后，護(hù)士面臨著工作和舉證的雙重壓力[3]，加之患者及家屬缺乏醫(yī)學(xué)知識，對醫(yī)學(xué)技術(shù)的認(rèn)識局限和對醫(yī)療護(hù)理期望值過高，如果病情未見好轉(zhuǎn)或治療效果不佳，患者及其家屬便會指責(zé)和謾罵，甚至毆打護(hù)士，如果處理不及時，會引發(fā)醫(yī)療糾紛，給護(hù)士造成巨大的心理壓力。
3.2護(hù)理人員對目前工作的科室不滿意的相關(guān)原因分析
①工資待遇低護(hù)理人員工資系數(shù)發(fā)放根據(jù)醫(yī)院的系數(shù)分配方案進(jìn)行分配，內(nèi)容包括學(xué)歷、職稱、院齡、崗位、進(jìn)修、無負(fù)性事件發(fā)生及特殊崗位組成，根據(jù)科室效益進(jìn)行分配效益工資，因本院部分科室屬于醫(yī)療費用包干性科室，故科室整體收入不及部分非手術(shù)科室和非臨床科室。②護(hù)理人力資源不足近年來，醫(yī)院臨床科室床位進(jìn)行了不同程度的擴展，醫(yī)院為提高經(jīng)濟效益，減少開支，最先考慮的是盡可能的少用護(hù)理人員[4]。我院采用APN制模式進(jìn)行排班，院日平均人數(shù)達(dá)到450人左右，病房一線護(hù)士為193人次，除去進(jìn)修、產(chǎn)假、病假、事假等臨床一線護(hù)士為175人，床護(hù)比為1：0.38，未能達(dá)到床護(hù)比標(biāo)準(zhǔn)，從而造成護(hù)理人員休息時間少。③工作壓力大臨床護(hù)理工作是有壓力的職業(yè)，長期處于工作壓力源會使護(hù)理人員產(chǎn)生一系列的生理和心理癥狀，例如頭痛、睡眠障礙、易激惹、易疲勞、焦慮、注意力不集中等癥狀[5]。
3.3護(hù)理人員最希望前往工作的科室的相關(guān)原因分析
①壓力小非臨床科室無住院患者，不需與患者長時間接觸，無護(hù)理文件書寫環(huán)節(jié)。②工作勞動強度小非臨床科室無危重癥患者，科室業(yè)務(wù)單一。③工資待遇高。
3.4對策
3.4.1實施績效考評機制
根據(jù)科室實際工作量（包括入院人數(shù)、危重患者數(shù)、一級護(hù)理患者數(shù)、床位使用率、床位周轉(zhuǎn)率、床位周轉(zhuǎn)次數(shù)及民主測評）統(tǒng)計收集近3年的相關(guān)數(shù)據(jù)，對統(tǒng)計結(jié)果進(jìn)行評分，根據(jù)評分結(jié)果將所有科室劃分為Ⅰ類A級、Ⅰ類B級、Ⅱ類A級、Ⅱ類B級、Ⅲ類A級、Ⅲ類B級，Ⅰ類為高風(fēng)險科室，Ⅱ類為中風(fēng)險科室、Ⅲ類為低風(fēng)險科室，對于高風(fēng)險科室（如產(chǎn)房、神經(jīng)內(nèi)科等）的護(hù)理人員效益系數(shù)上調(diào)10%，對于低風(fēng)險科室（如新生兒游泳室、體檢中心等）護(hù)理人員按職稱給予定崗工資。
3.4.2科學(xué)設(shè)置崗位
通過認(rèn)真調(diào)研、收集數(shù)據(jù)、綜合分析，確定了各級各類護(hù)理單元編制人數(shù)和各層級護(hù)士崗位數(shù)目[6]。根據(jù)科室工作量、風(fēng)險系數(shù)等確定護(hù)理人員編制。
3.4.3提高福利待遇
對節(jié)假日工作人員的待遇實行補助[7]，對長期工作于產(chǎn)房、神經(jīng)內(nèi)科、心內(nèi)科等高風(fēng)險科室的護(hù)理人員提高補貼薪酬，對于非臨床科室護(hù)理人員工資待遇采取定崗工資，從而改變護(hù)理人員不愿意到高風(fēng)險科室工作的現(xiàn)狀。
3.4.4增加護(hù)理人力資源
院領(lǐng)導(dǎo)會議通過增加一線科室護(hù)理人員配備，護(hù)理部宏觀調(diào)控，根據(jù)科室的患者人數(shù)和工作強度在全院合理調(diào)配護(hù)理人員。本院根據(jù)《湖北省醫(yī)院護(hù)理崗位設(shè)置名錄》，結(jié)合醫(yī)院的總體發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展要求，制定護(hù)理人力資源配置方案，實施按需配置，合理分配護(hù)理人力資源，最大限度地利用護(hù)理人力資源。護(hù)理單元加床數(shù)超過核定床位的30%，科室提前向護(hù)理部申請增援護(hù)士1人。各類重大搶救，需要臨時安排特護(hù)的，根據(jù)護(hù)理人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)，護(hù)士長在科內(nèi)進(jìn)行調(diào)配，科內(nèi)無法自行調(diào)配時，科室提前向護(hù)理部申請，護(hù)理部核實后根據(jù)實際情況增援護(hù)士1~2人。護(hù)理單元（非監(jiān)護(hù)病房）危重病人（告病危和病重人數(shù)≥5人），根據(jù)護(hù)理人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)，由護(hù)士長在科內(nèi)自行調(diào)配，科內(nèi)無法自行調(diào)配時，科室提前向護(hù)理部申請，護(hù)理部核實后根據(jù)實際情況增援護(hù)士1人。護(hù)理單元有長期病假、事假（病假、事假≥3個月）、產(chǎn)假≥2人（注明：指兩人同時休假），科室提前向護(hù)理部申請增援護(hù)士1人。
3.4.5加強護(hù)理人員心理素質(zhì)的培養(yǎng)
護(hù)士的社會角色和職業(yè)特點決定了護(hù)士不僅要有良好的業(yè)務(wù)素質(zhì)，而且還要有良好的心理素質(zhì)[8]，在護(hù)理過程中，護(hù)理人員要自覺遵守各項護(hù)理工作制度，嚴(yán)格按照規(guī)程操作。學(xué)習(xí)有關(guān)心理學(xué)理論知識，只有掌握心理學(xué)基礎(chǔ)知識，才能更快更好地培養(yǎng)起良好的心理素質(zhì)。當(dāng)護(hù)士在護(hù)理工作中感到有壓力時，就懂得運用心理學(xué)的理論知識和方法來減壓，以達(dá)到自我調(diào)節(jié)的目的。
3.4.6溝通交流，尊重理解信任
針對部分護(hù)理人員工作積極性不高，管理人員認(rèn)真分析相關(guān)原因，護(hù)理部領(lǐng)導(dǎo)或科室護(hù)士長，耐心傾聽護(hù)理人員的心聲，與其進(jìn)行溝通交流，肯定工作成績，接納建議；尊重護(hù)理人員的人格和權(quán)利，護(hù)士長熟悉科室每位護(hù)理人員的優(yōu)點和長處，充分挖掘潛能，發(fā)揮護(hù)理人員的聰明才智，使其潛能和才智得到發(fā)展和鞏固，從而提高工作積極性。
4小結(jié)
調(diào)查結(jié)果顯示，護(hù)理人員對目前科室的不滿意主要原因是工資待遇低，其次是休息時間少及工作壓力大；最希望前往工作的科室是非臨床科室，最主要原因是壓力小，其次是工作勞動強度小。調(diào)查結(jié)果表明，在護(hù)理管理過程中，對待不同科室的護(hù)理人員在引導(dǎo)啟發(fā)、充分發(fā)揮民主集中的原則上，對不同的薄弱環(huán)節(jié)應(yīng)采用相應(yīng)的管理手段[9]，從而進(jìn)一步提高醫(yī)院的護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，提升護(hù)理人員對護(hù)理工作的滿意度。
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作者：袁娟娟 許義芳 方紅群 單位：湖北省荊門市康復(fù)醫(yī)院護(hù)理部
