知識經(jīng)濟下電力企業(yè)人力資源管理淺析

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摘要：在知識經(jīng)濟背景下，企業(yè)的競爭、行業(yè)的發(fā)展歸根結(jié)底靠的是人才。電力企業(yè)在新的時代背景與經(jīng)濟環(huán)境下，探索人力資源管理策略，正是通過對人才的管理與規(guī)劃，探索企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的有效辦法。文章通過簡單介紹人力資源規(guī)劃、人力資源管理對電力企業(yè)的重要意義，分析當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理工作實施過程中面臨的問題與挑戰(zhàn)，探索在知識經(jīng)濟背景下電力企業(yè)行之有效的人力資源管理策略。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源管理；知識經(jīng)濟；策略

21世紀是人才的世紀，企業(yè)的競爭即是人才的競爭。我國電力企業(yè)正在經(jīng)歷制度改革，以適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的市場發(fā)展需求，電力企業(yè)積極引入市場競爭機制，推進電力系統(tǒng)改革，破除壟斷帶來的負面影響，在這一時代背景下，選擇科學(xué)的人力資源管理策略對電力企業(yè)保持穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展具有重要意義。電力企業(yè)未來的發(fā)展也必然是倚重人才力量、發(fā)掘員工創(chuàng)新能力，以創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展，以人才帶動發(fā)展。

一、人力資源規(guī)劃的重要性

人力資源規(guī)劃是指以企業(yè)或組織的未來發(fā)展計劃為指導(dǎo)，對企業(yè)或組織現(xiàn)有的人力資源和企業(yè)或組織的內(nèi)外部環(huán)境進行分析，通過人員招聘、員工培訓(xùn)與開發(fā)、崗位調(diào)配、薪酬制度、績效管理等各種人力資源管理辦法，對企業(yè)或組織未來一段時間內(nèi)的人力資源進行規(guī)劃，以確保企業(yè)或組織的績效目標和發(fā)展戰(zhàn)略能夠順利實現(xiàn)。具體到人力資源管理的各項工作中，人力資源規(guī)劃主要包括五方面內(nèi)容：一是戰(zhàn)略規(guī)劃，即根據(jù)企業(yè)或組織未來一段時間內(nèi)的發(fā)展戰(zhàn)略，對企業(yè)或組織的人力資源管理和開發(fā)制定的總體方針，是企業(yè)或組織人力資源管理工作的發(fā)展方向；二是組織規(guī)劃，指的是對企業(yè)或組織內(nèi)部各部門信息的采集與分析，在總體戰(zhàn)略的指導(dǎo)下對企業(yè)或組織的組織結(jié)構(gòu)、各部門人力資源結(jié)構(gòu)等進行規(guī)劃；三是制度規(guī)劃，主要指針對人力資源管理進行體系建設(shè)和制度調(diào)整，以保證人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的落實；四是費用規(guī)劃，通過分析人力資源市場與企業(yè)或組織內(nèi)部人力資源具體情況，對人力資源規(guī)劃具體實現(xiàn)所需的費用進行分析，同時有效控制企業(yè)或組織的人力資源成本；五是人員規(guī)劃，指通過匯總分析企業(yè)或組織內(nèi)部員工總量、流動性、員工構(gòu)成等信息，通過人力資源管理辦法保證企業(yè)或組織的員工供需平衡，確保戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃是電力企業(yè)對人力資源的管理和規(guī)劃，與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略、其他資源的管理與規(guī)劃工作是相配合、相協(xié)調(diào)的，對企業(yè)發(fā)展具有深遠的積極作用：首先，作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，人力資源規(guī)劃能夠促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的制定和實現(xiàn)；其次，結(jié)合人力資源市場數(shù)據(jù)，分析企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與現(xiàn)有員工狀況，滿足企業(yè)不同發(fā)展階段對人力資源的需求；另外，通過匯總整合企業(yè)人力資源管理各項工作的實際信息，保證管理工作的科學(xué)性與有序性；同時，人力資源規(guī)劃作為一個動態(tài)發(fā)展過程，對員工的個人能力和綜合素質(zhì)也提出了更高要求，這有助于激發(fā)員工積極性和企業(yè)持久的活力；最后，通過對人力資源市場和企業(yè)員工需求的準確把控，人力資源規(guī)劃還有利于控制企業(yè)人力資源成本，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、電力企業(yè)人力資源管理策略的重要性

（一）推動電力企業(yè)發(fā)展

探索人力資源管理策略，是新時代電力企業(yè)優(yōu)化內(nèi)部管理、發(fā)揮人才優(yōu)勢、提高企業(yè)綜合競爭實力的有效辦法。首先，人力資源管理策略中的戰(zhàn)略規(guī)劃，將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合，保證電力企業(yè)在不同發(fā)展階段都能將合適的人才配置到恰當(dāng)?shù)膷徫?，保障電力企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。其次，人力資源管理本身具有整體性和系統(tǒng)性，電力企業(yè)探索人力資源管理策略，就是將企業(yè)現(xiàn)有的人力資源統(tǒng)合為有機整體，有利于提高電力企業(yè)對員工的控制能力，有效發(fā)揮現(xiàn)有員工的各項潛能，提高電力企業(yè)整體績效。另外，人力資源管理采用先進的管理理念和管理技術(shù)，能夠促進電力企業(yè)更加貼合市場需求，并通過精細的管理過程幫助電力企業(yè)進行科學(xué)決策，優(yōu)化人才引進和人力資源管理過程，提升企業(yè)的綜合競爭力。

（二）營造良好的工作作風(fēng)

電力企業(yè)作為老牌央企，傳統(tǒng)人力資源管理辦法也表現(xiàn)出國有企業(yè)固有的局限性，進行人力資源管理策略探索，能夠幫助員工轉(zhuǎn)變固有是“鐵飯碗”思想，創(chuàng)建競爭環(huán)境，營造更利于生產(chǎn)、運營的企業(yè)氛圍。首先，人力資源管理過程中的工作分析對電力企業(yè)內(nèi)部各崗位進行評價，形成明確的工作說明書，對崗位職責(zé)和員工行為進行有效規(guī)范；其次，公開透明的人力資源管理制度保證電力企業(yè)內(nèi)部管理的有效性，降低央企內(nèi)“人情關(guān)系”對企業(yè)制度的影響；另外，以人為本的管理思想能夠促進央企內(nèi)部員工間平等關(guān)系的建立，加強員工與企業(yè)間的溝通，也有利于員工創(chuàng)新思維的發(fā)掘，同時構(gòu)建出上下一體的工作環(huán)境，從而形成覆蓋整個電力企業(yè)的良好工作風(fēng)氣。

（三）加強員工價值觀的培養(yǎng)

現(xiàn)代化的人力資源管理不僅是站在企業(yè)角度，提高企業(yè)績效與核心競爭力，而且是通過以人為本的管理思想，推動員工個人發(fā)展，促進員工與企業(yè)的共同成長。人力資源管理能夠從員工招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬制度、績效管理等多個方面對員工進行管理和激勵，激發(fā)電力企業(yè)的發(fā)展活力。同時，人力資源管理中企業(yè)文化建設(shè)、員工培訓(xùn)管理、企業(yè)制度體系等都會對員工價值觀產(chǎn)生影響，好的企業(yè)文化能夠給予員工歸屬感；員工開發(fā)能促進員工專業(yè)技能和綜合素質(zhì)的提升；企業(yè)制度體系能夠營造出企業(yè)特有的制度環(huán)境，給予員工安全感和責(zé)任感。電力企業(yè)通過人力資源管理，能夠有效培養(yǎng)員工的價值觀，培養(yǎng)出一批與企業(yè)發(fā)展相契合的員工。

三、知識經(jīng)濟背景下的電力企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理理念落后

電力企業(yè)身為央企，在人力資源管理方面本身基礎(chǔ)就相對薄弱，傳統(tǒng)人力資源管理的主要工作是員工檔案的整理、勞動合同管理，以及人事調(diào)解與后勤輔助。而在知識經(jīng)濟時代，現(xiàn)代化的人力資源管理不僅需要根據(jù)電力企業(yè)發(fā)展情況對人力資源供需情況進行提前預(yù)判，而且要從員工招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬發(fā)放等各項具體工作入手收集員工信息，關(guān)注員工個人情況與能力發(fā)展，促進員工與企業(yè)的共同成長。當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理雖然引入了諸多現(xiàn)代化管理技術(shù)與手段，但仍存在管理理念落后的問題，并由此引發(fā)了諸多人力資源管理問題。首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源管理不夠重視，仍將人力資源管理部門作為后勤部門或者“輔助部門”，使得人力資源管理的管理功能難以得到有效發(fā)揮，還會影響到人力資源管理各項工作的嚴格執(zhí)行；其次，人力資源管理部門人員自身對人力資源管理的原理、意義、工作內(nèi)容等認識不清或重視程度不夠，導(dǎo)致各項具體工作在執(zhí)行時沒能充分發(fā)揮效果；另外，電力企業(yè)內(nèi)普通員工對人力資源管理缺乏正確認知，仍以應(yīng)對傳統(tǒng)人事管理的辦法來對待當(dāng)前的人力資源管理工作，導(dǎo)致人力資源管理的理念、具體程序、實施流程等難以準確執(zhí)行。比如，在山東某電力企業(yè)內(nèi)部，雖然引入了績效管理制度，但由于管理理念固化，人力資源管理部門在實施前未向全體員工進行深入講解，導(dǎo)致基層員工對管理制度不甚了解，執(zhí)行過程也并不嚴格，難以產(chǎn)生有效的激勵效果。

（二）缺乏有效的激勵機制

人力資源管理中激勵效果最為突出的管理模塊當(dāng)屬績效管理與薪酬制度了，但在電力企業(yè)中，雖然也引入了相關(guān)管理辦法，卻沒能發(fā)揮出應(yīng)有的激勵效果。比如，在山東某電力企業(yè)內(nèi)部，員工薪酬的構(gòu)成為崗位工資+獎金+員工福利，其中崗位工資由員工崗位職責(zé)、技能要求和職務(wù)級別來決定，職務(wù)級別清晰可查，崗位職責(zé)和技能要求卻缺少統(tǒng)一的衡量標準和量化辦法，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部只要員工的職務(wù)級別一致，崗位工資基本一致。另外，績效考評也沒有充分發(fā)揮作用，績效工資存在平均主義，企業(yè)內(nèi)的績效考評也并沒有深入到各崗位對工作任務(wù)的完成度進行評價。薪酬制度和績效管理都難以發(fā)揮有效的激勵效果，整體來說，電力企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的激勵機制。

（三）員工培訓(xùn)制度有待完善

電力企業(yè)內(nèi)部也會定期組織培訓(xùn)活動，近年來還專門針對員工培訓(xùn)體系建設(shè)進行改革，但在具體工作上，當(dāng)前電力企業(yè)的員工培訓(xùn)制度仍存在不小的問題。首先，過于關(guān)注培訓(xùn)成本，以企業(yè)投入為核心進行培訓(xùn)設(shè)計，忽視員工接受能力和實際工作情況，導(dǎo)致培訓(xùn)活動難以真正提高員工的專項技能和綜合素質(zhì)；其次，培訓(xùn)內(nèi)容與形式并沒有得到切實更新和優(yōu)化，電力企業(yè)組織的員工培訓(xùn)仍以企業(yè)文化和專業(yè)能力為主，很少關(guān)注員工自身成長、職業(yè)規(guī)劃和個性化需求，難以激發(fā)員工的主動性和認同感，導(dǎo)致培訓(xùn)活動成效甚低；另外，缺乏深度培訓(xùn)，大部分電力企業(yè)開展員工培訓(xùn)的時間都相對較短，普適性較強、針對性較弱，導(dǎo)致專業(yè)技能較強的員工吸收不到更深入的知識，普通員工對技能的學(xué)習(xí)也浮于表面，培訓(xùn)活動一結(jié)束，員工對培訓(xùn)內(nèi)容的吸收度極低。

（四）人力資源管理缺乏規(guī)劃性

現(xiàn)代人力資源管理是企業(yè)管理的一部分，與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展息息相關(guān)。但在電力企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理很難上升到戰(zhàn)略的層次，甚至被領(lǐng)導(dǎo)者排除到企業(yè)管理之外，表現(xiàn)在具體工作上，就是人力資源管理嚴重缺乏規(guī)劃性。首先，人力資源管理部門缺乏對企業(yè)內(nèi)部人力資源情況的調(diào)查與分析，從工作分析到崗位配置，再到員工培訓(xùn)與調(diào)任、輪換，人力資源管理部門更多是被動地遵從領(lǐng)導(dǎo)者的工作安排，而不是主動參與電力企業(yè)人力資源的管理過程中來；其次，人力資源管理部門缺乏對外部人力資源市場的觀測與整理，無法了解市場人力資源的供需情況，難以確定企業(yè)招聘的合適時機，無法對企業(yè)人力成本進行有效控制；另外，人力資源管理部門缺乏對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的了解與研究，導(dǎo)致電力企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理與企業(yè)發(fā)展脫節(jié)，甚至出現(xiàn)現(xiàn)有員工無法滿足企業(yè)發(fā)展需要而進行緊急招聘的情況。

（五）國有體制下班組分割管理導(dǎo)致的人力資源管理問題

班組管理制度是電力企業(yè)常見的人力資源管理方式，也是電力企業(yè)最基層的生產(chǎn)管理組織，班組管理模式下，員工反應(yīng)迅速、機動性強，能夠應(yīng)對多種突發(fā)情況，有效提高了電力企業(yè)的工作效率。但傳統(tǒng)的班組分割式管理在現(xiàn)代人力資源管理模式下，逐漸呈現(xiàn)出一些問題：首先，不同班組間缺乏有效溝通，同部門不同班組間競爭意識明顯，容易形成小團體，造成企業(yè)內(nèi)部不必要的損耗；其次，難以對班組內(nèi)部各崗位職責(zé)進行有效界定，個人績效難以核實，績效管理工作難以嚴格執(zhí)行；另外，班組管理制度還容易掩蓋員工的個人貢獻，造成員工懈怠，阻礙員工個人成長和企業(yè)績效提升。

四、知識經(jīng)濟背景下的電力企業(yè)人力資源管理策略

（一）創(chuàng)新人力資源管理理念

電力企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理理念，需要自上而下全體員工轉(zhuǎn)變對人力資源管理的態(tài)度與認識。首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)正確認識人力資源管理工作的重要作用，帶頭執(zhí)行人力資源管理的各項工作；其次，人力資源管理人員應(yīng)努力提升自身專業(yè)能力，不斷根據(jù)電力企業(yè)實際情況完善管理辦法，幫助領(lǐng)導(dǎo)和員工建立對人力資源管理的正確認知；最后，基層員工，應(yīng)關(guān)注企業(yè)引入的各項人力資源管理制度，切實理解現(xiàn)代化管理對個人工作與自身發(fā)展的重要意義。另外，人力資源管理部門應(yīng)勇于承擔(dān)起改變企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的責(zé)任，通過向領(lǐng)導(dǎo)提建議、向員工多宣傳等方式，幫助企業(yè)和員工逐漸建立起對人力資源管理的認知。

（二）防范招聘風(fēng)險

招聘是電力企業(yè)獲得人力資源的主要途徑，也是企業(yè)進行人才更新、引進高技術(shù)人才有效手段。電力企業(yè)人力資源管理在進行人員招聘時，應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，制定科學(xué)的招聘計劃，合理安排招聘流程，防范招聘風(fēng)險。首先，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、電力企業(yè)內(nèi)部員工狀況，及人力資源市場情況，對招聘時間、招聘流程、招聘崗位、招聘周期等進行科學(xué)分析，制定詳細的招聘計劃；其次，確定招聘渠道和招聘方法，在合適的時機有針對性地發(fā)布招聘公告；再次，嚴格執(zhí)行招聘流程，并針對人員應(yīng)聘情況及時調(diào)整招聘過程，設(shè)置不同篩選方案，在確保招募到合適人才的基礎(chǔ)上適當(dāng)控制招聘成本；最后，總結(jié)招聘過程，核算招聘成本，并形成檔案資料，為之后的招聘工作提供參考，并對落選的合適人才建立檔案，作為之后的備選。

（三）構(gòu)建完善的激勵體系

電力企業(yè)激勵體系的構(gòu)建，首先，對薪酬制度進行改革，調(diào)整員工的薪酬結(jié)構(gòu)，對不同崗位的員工采取不同的薪酬結(jié)構(gòu)。比如對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、高級管理者可以采取年薪制，并將其績效與企業(yè)年度經(jīng)營狀況相聯(lián)系；對于普通生產(chǎn)崗位的員工，仍采取“崗位工資+績效獎金+員工福利”的薪酬結(jié)構(gòu)，同時通過工作分析加強對各崗位工作職能的細化，切實落實績效獎金的發(fā)放比例；對于銷售部門員工可采用“固定工資+績效獎金+員工福利”的薪酬結(jié)構(gòu)，同時將績效獎金分為團體績效和個人績效，強化銷售團隊的協(xié)作能力，并獎勵員工個人的突出表現(xiàn)。除了對薪酬制度的改革，電力企業(yè)還應(yīng)關(guān)注員工晉升渠道和晉升方案的改革，規(guī)范晉升制度和晉升標準，保證晉升過程的透明化與公正性。借助薪酬制度和晉升制度提高員工參與工作的積極性，提高電力企業(yè)人力資源管理的激勵效果。

（四）加強員工培訓(xùn)體系建設(shè)

員工培訓(xùn)是提高員工專業(yè)技能和綜合素質(zhì)的有效辦法，也是企業(yè)獲得高素質(zhì)人才的重要途徑。電力企業(yè)加強培訓(xùn)體系建設(shè)，就要將培訓(xùn)過程、員工能力提高與員工績效、員工晉升、員工福利等進行關(guān)聯(lián)。首先，電力企業(yè)應(yīng)切實更新培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)形式，通過認真分析員工特點和實際需要，有針對性地開展各項培訓(xùn)工作；其次，適當(dāng)延長培訓(xùn)時間，增加深度培訓(xùn)的內(nèi)容，充分發(fā)掘員工潛能，提高員工的專業(yè)技能；同時，完善培訓(xùn)監(jiān)督與考評制度，對員工的培訓(xùn)表現(xiàn)和技能提升進行考評，并將考評結(jié)果納入績效考評范圍之內(nèi)，與員工福利、績效獎金和晉升標準相聯(lián)系，激發(fā)員工參與培訓(xùn)、自主提高的積極性和主動性。五、結(jié)語電力企業(yè)探索人力資源管理策略是對當(dāng)前知識經(jīng)濟時代的適應(yīng)，也是保持央企市場競爭優(yōu)勢的重要舉措。人力資源管理不僅能夠有效提高電力企業(yè)內(nèi)部人崗適配度，提高企業(yè)生產(chǎn)效率和綜合績效，而且能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造力和積極性，推動員工與企業(yè)共同成長、協(xié)同發(fā)展。當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理受傳統(tǒng)觀念和歷史遺留問題的影響，仍存在諸多問題，比如管理理念落后、激勵機制低效、培訓(xùn)制度不完善、傳統(tǒng)管理方式限制人力資源管理效果等，但隨著電力企業(yè)對人力資源管理的重視，這些問題也將會得到有效解決，人力資源管理工作將會在電力企業(yè)中發(fā)揮出重要的作用。

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作者:李榮富 單位:棗莊礦業(yè)（集團）有限責(zé)任公司供電工程處