人力資源測評研究全文(5篇)

1素質(zhì)測評的含義和內(nèi)容

素質(zhì)測評最早由美國心理學家卡特提出,是以心理學、社會學、測量學、統(tǒng)計學、系統(tǒng)論和計算機技術等多門學科為基礎,用于對有關人員綜合素質(zhì)或特定素質(zhì)的測評,主要為選拔人才而發(fā)展起來的。人的素質(zhì)是由先天的遺傳條件及后天的經(jīng)驗所決定和產(chǎn)生的身心傾向的總稱,一般劃分為四個方面:身體素質(zhì)、思想品德素質(zhì)、心理素質(zhì)和智能素質(zhì)。人才素質(zhì)測評主要就是針對以上幾個方面的素質(zhì)進行的一系列測試評定的過程。具體來說,素質(zhì)測評是指測評者運用先進的科學方法,收集被測評者在主要活動領域中的有關信息,對被測評者的思想品德、知識水平、能力結(jié)構(gòu)、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ?實施測量和鑒定的人力資源管理活動。也就是先測量,后評定的工作。企業(yè)人才素質(zhì)測評有狹義和廣義之分。狹義的人才素質(zhì)測評是指通過各種量表對人才品德、智力、技能、知識、經(jīng)驗進行評價的一種活動。如智力測驗、氣質(zhì)測定等。廣義的人才素質(zhì)測評指通過量表、面試、評價中心技術、觀察評定、業(yè)績考核等多種手段綜合測評人才素質(zhì)的一種活動。根據(jù)測評目的不同,可進行狹義或廣義的素質(zhì)測評。

2人才素質(zhì)測評常用方法及優(yōu)缺點

人才素質(zhì)測評經(jīng)過近一個世紀的發(fā)展和應用,已成為一門較成熟的科學,其測評方法和測評技術也日甄完善。目前,企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中常用的測評方法主要有履歷分析、筆試、面試、心理測驗、評價中心法等。履歷檔案分析是根據(jù)被測試者履歷或檔案中記載的事實,了解其成長歷程和工作業(yè)績,以及其人格背景的方法。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視,被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動中。這種方法的優(yōu)點是比較客觀,成本低,但也存在不足之處,如履歷填寫的真實性問題等。筆試主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人才測評方法,是常用的選才方法之一。如中國古代的科舉考試就是筆試的典型應用。筆試在測定人才知識面和思維分析能力方面效度較高,而且成本低,可以大規(guī)模地進行,成績評定比較客觀,往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。面試是通過測試者與被測試者面對面的觀察、交談,收集有關信息,了解被測試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動機的一種人事測量方法。面試是人力資源管理領域應用最普通的一種測量方法,企業(yè)在人才招聘中幾乎都會用到面試。面試的優(yōu)點是簡便易行、投入少、針對性強,獲取的信息豐富,但也有主觀性強、效率低、對考官要求高、結(jié)果不夠深入等弱點。心理測驗是通過觀察人的具有代表性的行為和借助心理量表,對人在行為活動中的心理特征,依據(jù)確定的原則進行推論和數(shù)量化分析的一種系統(tǒng)的心理測量程序,包括品德素質(zhì)測驗、人格測驗和認知測驗等,是對勝任某職務所需要的個性特點能夠最好地描述并測量的工具,具有使用方便、經(jīng)濟、效率高、客觀等特點,被廣泛用于企業(yè)人力資源管理測評工作中,評價中心技術是在二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來,它是現(xiàn)代人事測評的一種主要形式。通過設置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場景,讓被測試者按測試者提出的要求,完成一個或一系列任務,根據(jù)被測試者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報告、總結(jié)材料等來預測被測試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。評價中心測驗能夠獲得關于被測試者更加全面的信息,對將來的工作表現(xiàn)有更好的預測效果,具有較高的信度和效度。但評價中心需投入很大的人力、物力,且時間較長,操作難度大,對測試者的要求很高,一般針對聘用高級經(jīng)營管理人員使用。在企業(yè)人力資源管理活動中,根據(jù)測評使用目的的不同,往往是多種測評方法的綜合運用,達到準確測評的效果,為人力資源管理決策提供科學依據(jù)。

3人才素質(zhì)測評在企業(yè)人力資源管理中的應用

時代的進步促使企業(yè)對人才的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、智能機構(gòu)、個性品質(zhì)結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等都提出了更高、更嚴的要求,人才素質(zhì)測評已被廣泛運用到人才招聘配置、干部選用、培訓需求分析、團隊建設、員工職業(yè)生涯導航等諸多方面,為企業(yè)人力資源管理各項工作提供了可靠、客觀的參考建議,為提高企業(yè)工作效率、降低人力資源活動的風險、促進人力資本的增值發(fā)揮了重要作用。

3.1員工自我認識的工具

大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)經(jīng)營管理面臨著更大的不確定性與更高的復雜性，處于快速變換商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)中企業(yè)的競爭關鍵性資源正逐步從資本向數(shù)據(jù)、信息、知識和智力方向轉(zhuǎn)變。為在激烈的市場競爭中立于不敗之地，進而獲取獨特的持續(xù)發(fā)展的競爭優(yōu)勢，企業(yè)將部分業(yè)務管理職能外包，在數(shù)據(jù)化人力資源管理的趨勢下基于算法的精確匹配已經(jīng)全面波及到招聘、培訓、績效、薪酬、福利等各個領域，而且對企業(yè)人力資源的外包和模式創(chuàng)新將會帶來深遠的影響。

一、數(shù)據(jù)化是人力資源管理未來的發(fā)展趨勢

在大數(shù)據(jù)時代，數(shù)據(jù)化對人力資源的傳統(tǒng)管理將有顛覆性的改變，人力資源部門的工作方式已經(jīng)從人們印象中的感情用事變成了大量依賴理性的數(shù)據(jù)進行分析。數(shù)據(jù)化帶給企業(yè)的戰(zhàn)略價值和組織結(jié)構(gòu)的扁平化和無邊界化都使得人力資源管理必須依托數(shù)據(jù)化和信息化進行。數(shù)據(jù)化使人力資源管理更加縝密和高效，在傳統(tǒng)人力資源的各個模塊中挖掘出更多的價值以備決策者使用。

（一）數(shù)據(jù)化對人力資源管理的影響深遠

人力資源數(shù)據(jù)化管理已經(jīng)全面波及到人員招聘、員工培訓、績效薪酬、職業(yè)生涯規(guī)劃、人才測評等各個領域，應用人力資源管理軟件記錄和積累員工個性數(shù)據(jù)，依據(jù)數(shù)據(jù)對員工進行個性化管理。在人力資源的選、育、用、留的各個環(huán)節(jié)中，以大數(shù)據(jù)技術為依托，達到科學管理所要求的可測量、可記錄、可分析、可改善，使得人力資源管理的專業(yè)性大增。在大數(shù)據(jù)的支持下，人力資源部門在人才選拔、任用、激勵等高價值的工作方面作用會越來越大，人力資源部門開始有更多機會成為業(yè)務部門不可或缺的合作伙伴，企業(yè)也將越來越多求助人力資源部門作為戰(zhàn)略達成的主要支撐部門。人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈發(fā)生巨變，包括企業(yè)人力資源部門、咨詢機構(gòu)、中介機構(gòu)、培訓機構(gòu)、行業(yè)主管部門，只有在大數(shù)據(jù)的作用下才能真正把全產(chǎn)業(yè)鏈的“以人為本”做實，產(chǎn)業(yè)鏈上下游需要共享數(shù)據(jù)、共享測評工具、共享人才發(fā)展理念，在人才價值提升與交換的基本理念下，通過強有力的大數(shù)據(jù)平臺技術實現(xiàn)共同創(chuàng)造并分享價值。

（二）數(shù)據(jù)化人力資源管理是未來的發(fā)展趨勢

數(shù)據(jù)將逐漸成為企業(yè)重要的生產(chǎn)要素，企業(yè)的決策日益依賴于數(shù)據(jù)挖掘。企業(yè)可以通過思考數(shù)據(jù)戰(zhàn)略的總體回報，來應對大數(shù)據(jù)的挑戰(zhàn)，信息技術對人力資源管理外包的影響和推動主要表現(xiàn)在兩個方面：一是信息技術的發(fā)展，使得企業(yè)間的產(chǎn)品或者服務交換的交易成本降低，也促使了企業(yè)開始尋求人力資源服務的外部化管理。二是數(shù)據(jù)和信息技術的發(fā)展，改變了包含知識產(chǎn)品在內(nèi)的數(shù)據(jù)和信息交換的方式。企業(yè)的人力資源服務大多表現(xiàn)為知識產(chǎn)品。互聯(lián)網(wǎng)和人力資源管理軟件的普及，使得一個服務商能夠同時為多個企業(yè)提供人力資源管理服務，也就是我們所說的虛擬化人力資源管理，這也許代表了人力資源服務外包未來的一種發(fā)展趨勢。

摘要：高職人力資源管理專業(yè)各類課程是以“人”為出發(fā)點，以“人力資源開發(fā)”為目的，為社會培養(yǎng)各類人才的課程。因此，把“立德樹人”的“課程思政”理念融入以“人”為研究對象的人力資源管理專業(yè)課程顯得尤為重要。本文深入挖掘高職人力資源管理專業(yè)各門專業(yè)課的思政元素，對課程思政融入專業(yè)課程的途徑進行了研究和實踐。

關鍵詞：高職；人力資源管理專業(yè)課程；課程思政；應用研究

高職人力資源管理專業(yè)各門課程是以“人”為出發(fā)點，以“人力資源開發(fā)”為目的，為社會培養(yǎng)各類人才的課程。因此，把“立德樹人”的“課程思政”理念融入以“人”為研究對象的人力資源管理專業(yè)課程顯得尤為重要。本文深入挖掘高職人力資源管理專業(yè)各門專業(yè)課的思政元素，對課程思政融入專業(yè)課程的途徑進行了研究和實踐。

1高職人力資源管理專業(yè)課程課程思政的重要性和必要性

1.1高職人力資源管理專業(yè)學生思想現(xiàn)狀

1.1.1目標不清晰或者沒有目標通過對本專業(yè)學生問卷調(diào)查，得出的結(jié)論是，2%的學生有清晰的目標，45%的學生沒有清晰的目標，“走一步說一步”，40%的人沒有目標，“跟著感覺走”，13%的學生是在“混日子”，“不掛科萬歲”。沒有目標就是其努力進取成才的最大障礙！1.1.2定位不準確好高騖遠通過調(diào)研得知，一大部分人力資源管理專業(yè)的高職生定位較高。認為人力資源管理專業(yè)的工作就像影視作品中一樣光鮮亮麗，不愿意從事較為基礎性的工作。目標是加入規(guī)模較大的企業(yè)，不愿意加入微小企業(yè)。不能正確認知人力資源管理專業(yè)的崗位群和專業(yè)群。狹隘地認為人力資源管理專業(yè)的學生只能從事六大模塊的工作！1.1.3情商較低抗挫能力較弱抗挫能力較差，總是抱怨，不懂得適應環(huán)境，利用環(huán)境和改變環(huán)境，一味地放大社會陰暗面，悲觀失望。“手機控”，“游戲族”等很多，自我管理控制情緒的能力較差。

1.2人力資源服務行業(yè)對學生素質(zhì)的要求

摘要：隨著我國醫(yī)療技術的不斷進步，我國醫(yī)療結(jié)構(gòu)規(guī)模不斷擴大，為患者所提供的醫(yī)療服務更加完善，同時醫(yī)療機構(gòu)所面臨的市場競爭壓力也在不斷加大，醫(yī)療技術已經(jīng)不再是單一的核心競爭優(yōu)勢，現(xiàn)代醫(yī)療機構(gòu)需要做好人力資源管理工作，才能提高醫(yī)院醫(yī)療服務質(zhì)量，為患者提供更加完善的服務。本文對醫(yī)院人力資源管理中激勵理論的應用進行了深入的研究與分析，并提出了一些合理的意見和措施，旨在進一步完善醫(yī)院人力資源管理制度，從而幫助醫(yī)院提高醫(yī)療服務質(zhì)量，建立現(xiàn)代化服務模式。

關鍵詞：醫(yī)院；人力資源管理；激勵理論；應用分析；優(yōu)化措施

為了更加適應當前醫(yī)院的改革政策，促進醫(yī)院醫(yī)療服務質(zhì)量的提升，需要加強人力資源管理工作，運用激勵理論激發(fā)醫(yī)院醫(yī)護人員的工作積極性和主動性，這是提高醫(yī)療服務質(zhì)量的重要方式。當前醫(yī)院人力資源管理工作中還存在很多問題，激勵理論運用存在局限性，尚未建立完善的激勵理論體系，缺乏完善的激勵模式，從而導致激勵理論應用效果不足，沒有發(fā)揮出實際作用。為此，根據(jù)當前醫(yī)院人力資源管理工作存在的問題，需要加強激勵理論應用，將激勵理論作為人力資源管理工作核心，從而完善人力資源管理模式。

一、激勵理論的基本內(nèi)涵分析

激勵理論在本質(zhì)上屬于對職工的一種理論行為，主要目的是通過多種激勵的方法來激發(fā)出職工的創(chuàng)造性、積極性以及主動性，使職工的內(nèi)在潛力被充分地挖掘和激發(fā)[1]。激勵理論在現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展中具有重要的作用，是現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理模式中的重要組成部分。對于醫(yī)院人力資源管理而言，激勵理論能夠使職工的自我價值得到充分發(fā)揮，不僅能為醫(yī)院提供更好的醫(yī)療管理服務，還能為醫(yī)院創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益，激勵理論在現(xiàn)代醫(yī)院中主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，需求性激勵理論。需求性激勵理論是指在滿足醫(yī)院職工需求的基礎上，以醫(yī)院職工的行為和動機為關聯(lián)，發(fā)揮出醫(yī)院職工在醫(yī)護工作中的關鍵激勵因素的作用，滿足被激勵醫(yī)院職工的內(nèi)在需求，在醫(yī)院職工的多種內(nèi)在需求被滿足的情況下，醫(yī)院職工的工作積極性更高，醫(yī)院職工的創(chuàng)造力就能夠充分地發(fā)揮，不僅能夠使醫(yī)院職工自身價值實現(xiàn)，還能夠為醫(yī)院創(chuàng)造更好的經(jīng)濟價值[2]。第二，過程性激勵理論。在需求性激勵理論逐漸完善的形勢下，許多醫(yī)院都將激勵理論的研究目標放在了動態(tài)化的過程中，圍繞醫(yī)院職工最終利益目標和醫(yī)院最終利益目標，在該過程中不斷完善激勵制度、激勵體系以及激勵內(nèi)容，使雙方的最終利益目標都能夠得到實現(xiàn)。第三，狀態(tài)性激勵理論。狀態(tài)性激勵理論與需求性、過程性有一定的區(qū)別，狀態(tài)性激勵理論是建立在激勵終點之上的，通過對醫(yī)院職工的狀態(tài)進行激發(fā)，提高醫(yī)院職工的工作熱情，為醫(yī)院職工提供一個公平、公正的工作環(huán)境，是提高現(xiàn)代醫(yī)院管理能力以及醫(yī)療服務能力的重要方式[3]。

二、激勵理論在企業(yè)人力資源管理工作中的應用意義分析

現(xiàn)代醫(yī)院不能只局限于醫(yī)療技術方面，而是需要為患者提供更高質(zhì)量的醫(yī)療服務。醫(yī)療服務的關鍵因素在于醫(yī)護人員，醫(yī)護人員的工作狀態(tài)能夠直接影響醫(yī)療服務質(zhì)量，通過將激勵理論應用在醫(yī)院人力資源管理工作中，能夠充分調(diào)動醫(yī)護人員的工作積極性，從而促進醫(yī)療服務質(zhì)量提升。首先，激勵理論能夠調(diào)動職工工作積極性。醫(yī)護人員肩負著救死扶傷的重要責任，日常工作極其繁重，工作時間較長、工作強度較大，對于醫(yī)護人員的專業(yè)能力要求極高。因此，為了滿足醫(yī)護人員的內(nèi)在需求，需要采用激勵理論，為醫(yī)護人員提供物質(zhì)與精神兩個方面的雙重激勵，從而使職工能夠在醫(yī)療服務工作中實現(xiàn)自身價值，使其付出得到相應的回報。其次，應用激勵理論有利于提升醫(yī)院核心競爭力。激勵理論能夠提高醫(yī)護人員在工作中的幸福感，使醫(yī)護人員能夠感受到自我價值的實現(xiàn)，從而能夠提高醫(yī)護人員的工作主動性，進一步提升醫(yī)院人力資源管理工作有效性?，F(xiàn)代醫(yī)療市場中所面臨的市場競爭壓力不斷增加，醫(yī)院需要通過高效的人力資源管理模式降低醫(yī)院運行成本，這是當前醫(yī)院提升市場核心競爭力的有效方式。為此，應用激勵理論能夠使醫(yī)院的人力資源管理工作發(fā)揮出更大價值，醫(yī)護人員在工作中能夠充分熱情，為患者提供優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務，從而能夠有效提升醫(yī)院核心競爭力，是現(xiàn)代醫(yī)院實現(xiàn)長遠可持續(xù)發(fā)展的主要工作內(nèi)容，需要完善激勵理論的應用方式。再次，應用激勵理論能夠提高醫(yī)院凝聚力。醫(yī)院人力資源管理工作的主要目標是規(guī)范職工行為、提高職工管理效率、為職工提供優(yōu)質(zhì)服務以及更高的薪資待遇，將激勵理論與人力資源管理工作相結(jié)合，能夠為醫(yī)護人員提供更加安心、舒適的工作環(huán)境，使醫(yī)護人員能夠在工作中感受到幸福，提高醫(yī)護人員的職業(yè)歸屬感，從而能夠全面促進醫(yī)院內(nèi)部凝聚力提升，確保醫(yī)院全體職工能夠為了醫(yī)院發(fā)展以及經(jīng)濟目標的實現(xiàn)而做出共同的努力，通過激勵理論為醫(yī)護人員提供更高水平的薪資待遇與精神激勵，實現(xiàn)醫(yī)護人員與醫(yī)院共同發(fā)展，互相促進、互相成就，是應用激勵理論的主要目的，對于醫(yī)院業(yè)務目標的實現(xiàn)具有重要的意義。最后，有利于提高醫(yī)院人才的綜合素質(zhì)，在醫(yī)院發(fā)展過程中，人才是至關重要的，目前我國的各大醫(yī)院也都在想盡辦法進行人才的培養(yǎng)，通過相關調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由激勵原理出發(fā)，對人才進行相應的培訓，既可以幫助醫(yī)務人員綜合素質(zhì)進行有效的提升，還有助于留住專業(yè)技術人才。主要是由于激勵機制在發(fā)生作用的過程中會促使醫(yī)護人員進行自我反思，通過不斷的自我反思自我提高，再加上醫(yī)院定期安排的培訓教育，醫(yī)務人員的素質(zhì)就可以得到大幅提升，既可以提高他們的工作效率和工作質(zhì)量，又可以提高患者對于醫(yī)院的滿意度，對于醫(yī)院的品牌發(fā)展是非常有利的。

摘要：現(xiàn)代人力資源管理技術過程中，常常以人力資源所需要的三個基礎點為基石。作為地鐵運營籌備工作中所需人員具備的能力資源管理，如何將其與現(xiàn)代化的管理科技和管理藝術結(jié)合起來，嚴格把關用人單位選人制度的聘用、培訓、合理運用人才、最大程度上留住人才是需要長期考察和總結(jié)的工作問題。不僅需要對人力資源管理的選人制度進行分析改進，還需要綜合提升人才測評、培訓和人事測評等方法。本文將闡述現(xiàn)代人力資源管理技術在地鐵運營籌備工作中的運用。

關鍵詞：人力資源管理技術；地鐵運營籌備；現(xiàn)代企業(yè)管理

與過去的人力資源管理工作相區(qū)別的是，現(xiàn)代人力資源管理技術不再是指單一對于選拔職員進入用人單位或較為固定的人事管理，而是更加動態(tài)的、科學的管理技術，將管理的重點放在“人”身上，更具有人性化。它綜合了現(xiàn)代的多種技術和因素，融合職業(yè)心理測試、職位分析考量和動態(tài)工作業(yè)績分析等方面，通過充分發(fā)掘員工的工作潛能從而提高單位效益，實現(xiàn)員工的自我價值和職業(yè)價值。更重要的是，可以通過現(xiàn)代人力資源管理技術，為單位選擇更優(yōu)質(zhì)的人才以保證企業(yè)的核心競爭力。

1現(xiàn)代人力資源管理技術的優(yōu)勢

1.1注重動態(tài)人事分析

動態(tài)的人事分析是現(xiàn)代人力資源管理技術中較為創(chuàng)新的一部分，也是最重要的部分之一。眾所周知，現(xiàn)代企業(yè)所需要的人才是高素質(zhì)、高水平、綜合性較強的專業(yè)人才。而在以往的人力資源管理中，往往有失偏頗，對學歷和專業(yè)知識，以及工作經(jīng)驗的比例掌控不夠，缺乏對入職后員工成長的檢測。實際上，動態(tài)的人力資源管理不僅能夠在錄用人才時更為靈活，還能夠在人才入職后根據(jù)工作中各個方面的業(yè)績和水準重新定位和考核人才，對員工進行更有針對性的培訓。如此，才能發(fā)揮出每一位員工最大的工作潛能，使企業(yè)的效益最大化。

1.2人性化特征更為顯著