人力資源風(fēng)險(xiǎn)管控全文(5篇)

摘要：當(dāng)前，更為開(kāi)放和激烈的市場(chǎng)使得國(guó)有企業(yè)必須做出改變，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，對(duì)未來(lái)用工計(jì)劃進(jìn)行科學(xué)管控，但由于機(jī)制陳舊且關(guān)于用工管控的工作起步較晚，嚴(yán)重影響了企業(yè)進(jìn)行用工計(jì)劃管控。本文以國(guó)網(wǎng)甘肅省電力公司的市場(chǎng)化單位為例，通過(guò)分析該企業(yè)進(jìn)行用工管控的基本目標(biāo)，找出改進(jìn)的具體思路，并就該企業(yè)當(dāng)前所面臨的問(wèn)題給出較為適合的用工計(jì)劃管控方案。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；用工管控；勞務(wù)派遣

國(guó)網(wǎng)甘肅綜合能源服務(wù)有限公司和甘肅送變電工程有限公司的成立和擴(kuò)大，體現(xiàn)了國(guó)網(wǎng)甘肅省電力公司三項(xiàng)制度改革的成果，標(biāo)志著國(guó)網(wǎng)甘肅省電力公司在推行市場(chǎng)化的過(guò)程中采取的重要措施，即市場(chǎng)化單位要強(qiáng)化與企業(yè)效益掛鉤的用工制度。市場(chǎng)化單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)要依據(jù)市場(chǎng)原則進(jìn)行經(jīng)營(yíng)，但不表示對(duì)市場(chǎng)化運(yùn)作單位完全放開(kāi)，不管不問(wèn)，而是要結(jié)合市場(chǎng)化運(yùn)行規(guī)則進(jìn)行監(jiān)管，尤其是上級(jí)主管部門要加強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)化單位的用工的管控，建立符合市場(chǎng)化運(yùn)作的用工管控機(jī)制，是非常重要和必要的。

一、市場(chǎng)化單位用工管控的基本目標(biāo)

市場(chǎng)化單位用工計(jì)劃管控是保證市場(chǎng)化單位用工的合理、合法，保證各類員工的合法權(quán)益，保證國(guó)有投資的增值保值，以降低用工成本，增強(qiáng)公司運(yùn)營(yíng)效率提高市場(chǎng)化單位市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。促使市場(chǎng)化單位以更優(yōu)質(zhì)的人力資源、更高效的用工管控制度應(yīng)對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，從而完成以下幾個(gè)目標(biāo)：

1.優(yōu)化用工成本

勞動(dòng)用工管控是企業(yè)人力資源管理中重要的組成部分，關(guān)乎企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。國(guó)網(wǎng)甘肅省電力公司應(yīng)通過(guò)對(duì)生產(chǎn)單位用工計(jì)劃的管控，加強(qiáng)其對(duì)整體人力資源流程的管理，優(yōu)化人力資源配置，達(dá)到高效、節(jié)約的管控目標(biāo)。

一、施工單位財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的類型及來(lái)源

按照權(quán)責(zé)發(fā)生制原則，工程項(xiàng)目進(jìn)行收入確認(rèn)之后就應(yīng)當(dāng)確認(rèn)所形成的利潤(rùn)，而收入確認(rèn)的方法、時(shí)間等等都會(huì)影響到利潤(rùn)的確認(rèn)，從而給工程項(xiàng)目利潤(rùn)形成帶來(lái)一定的不確定性。如果施工企業(yè)分配利潤(rùn)的方式、對(duì)象、金額等不合理，同樣會(huì)給企業(yè)今后的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)不利的影響。這一系列不利影響的根源，在于施工企業(yè)的財(cái)務(wù)管理存在疏漏，及財(cái)務(wù)管理從管理方法到管理制度，都不能為利潤(rùn)分配不均衡問(wèn)題提供一個(gè)完美的解決方案，也不能有效地控制利潤(rùn)分配帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。因此，施工單位有必要從財(cái)務(wù)管理效力入手，對(duì)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行管理。

二、施工單位財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理的方法

1.強(qiáng)化成本管理規(guī)避工程投標(biāo)風(fēng)險(xiǎn)

施工企業(yè)應(yīng)推進(jìn)全面預(yù)算管理，建立健全一整套完善的營(yíng)業(yè)預(yù)算、資本支出預(yù)算和財(cái)務(wù)預(yù)算體系，通過(guò)明確部門責(zé)任、統(tǒng)籌規(guī)劃、協(xié)調(diào)、配置公司各類資產(chǎn)資源。按照“總量控制、量入為出”的基本原則，嚴(yán)格成本費(fèi)用控制，提高預(yù)算執(zhí)行效率及效果。在整個(gè)工程項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，要加強(qiáng)全過(guò)程控制，根據(jù)控制節(jié)點(diǎn)的不同，做好企業(yè)內(nèi)部部門間業(yè)務(wù)協(xié)同，優(yōu)化內(nèi)部管控流程，層層審核，剛性控制，全過(guò)程動(dòng)態(tài)管控使工程利潤(rùn)可以得到有效保障。同時(shí)，施工企業(yè)還應(yīng)該對(duì)施工項(xiàng)目進(jìn)行精細(xì)化管理，企業(yè)對(duì)投標(biāo)的重視、對(duì)施工的準(zhǔn)備工作以及對(duì)施工結(jié)點(diǎn)的控制，都應(yīng)該體現(xiàn)出一定的科學(xué)性，只有這樣，由于投標(biāo)造成的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)才能夠得以規(guī)避。

2.加強(qiáng)施工過(guò)程中的人力資源管理

施工企業(yè)的人力資源管理工作直接影響到施工企業(yè)的資金利用效果以及資金的使用周期。合理的人力資源管理介由科學(xué)的利潤(rùn)分配以及員工激勵(lì)等行為，保證施工過(guò)程的連續(xù)性，能夠有效避免施工工期延誤造成的資金浪費(fèi)，從而保證資金鏈的連續(xù)性。要做到科學(xué)合理地進(jìn)行人力資源管理，施工企業(yè)要做到以下兩點(diǎn)，第一，建立施工過(guò)程中的人力資源管理?xiàng)l例，使人力資源管理?xiàng)l例符合施工實(shí)際，并通過(guò)層層學(xué)習(xí)和教育，使全體施工參與人員對(duì)人力資源管理調(diào)理信服，使之成為施工過(guò)程中的獎(jiǎng)懲規(guī)范；第二，采用先進(jìn)的績(jī)效考評(píng)辦法，通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和彈性工作時(shí)間等方式對(duì)參與施工的員工進(jìn)行激勵(lì)，使員工能夠積極自主地投入到施工工作當(dāng)中，保證施工進(jìn)度和質(zhì)量。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)的知識(shí)創(chuàng)新能力很大程度上決定了企業(yè)的整體管理水平，同時(shí)也影響著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，因此對(duì)企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求，而準(zhǔn)確地計(jì)量和分析人力資源離不開(kāi)科學(xué)的成本核算，人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)運(yùn)而生。人力資源成本會(huì)計(jì)解決的是人力資源成本的確認(rèn)、核算和報(bào)告問(wèn)題，可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)、評(píng)價(jià)和治理，同時(shí)為外部利益相關(guān)者提供更加全面的財(cái)務(wù)信息。因此，人力資源成本會(huì)計(jì)已成為企業(yè)會(huì)計(jì)發(fā)展的新趨勢(shì)，對(duì)提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力有著重要的意義。

一、人力資源會(huì)計(jì)的理論發(fā)展

人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)研究的一個(gè)前沿領(lǐng)域，它是企業(yè)管理和人力資源管理相結(jié)合，并運(yùn)用會(huì)計(jì)學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)等原理而形成的一門會(huì)計(jì)新學(xué)科，也是會(huì)計(jì)工作的一個(gè)新分支。早在1964年美國(guó)密歇根州立大學(xué)RogerH.Hermanson就首次提出“人力資源會(huì)計(jì)”這一概念，并被引入會(huì)計(jì)學(xué)的研究之中。他認(rèn)為，人力資源是企業(yè)最有效率和最值得經(jīng)營(yíng)的資源，應(yīng)該引導(dǎo)企業(yè)去關(guān)注人力資源。[1]但是，Hermanson理論并未考慮到人力資源成本的特殊性。日本著名會(huì)計(jì)學(xué)家若杉明（2002）對(duì)Hermanson的理論進(jìn)行了改進(jìn)，得到一個(gè)被普遍認(rèn)可的定義：人力資源成本會(huì)計(jì)是按照一定方法確認(rèn)和計(jì)量有關(guān)人力資源成本的信息，并傳遞此信息于相關(guān)利害關(guān)系人的管理活動(dòng)。[2]經(jīng)過(guò)國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界諸多專家學(xué)者的不斷研究，人力資源會(huì)計(jì)的相關(guān)理論體系也逐步建立起來(lái)。由于受經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的限制，我國(guó)20世紀(jì)80年代以后才開(kāi)始人力資源會(huì)計(jì)的研究。隨著國(guó)外先進(jìn)理論的引入，人力資源會(huì)計(jì)理論研究在我國(guó)得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，但在實(shí)務(wù)應(yīng)用上，除了華為、中石化、勝利油田等極少數(shù)企業(yè)在試驗(yàn)應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)外，大多數(shù)企業(yè)還沒(méi)有這方面的意向，甚至沒(méi)有這方面的概念。有人指出是由于人力資本難以計(jì)量所致，但羅新華（2013）指出雖然國(guó)內(nèi)外學(xué)者已經(jīng)從不同角度提出了多種人力資本價(jià)值的計(jì)量方法，目前卻很少有企業(yè)能把人力資本價(jià)值計(jì)量方法真正應(yīng)用到實(shí)踐中，企業(yè)積極性缺乏可見(jiàn)一斑。[3]吳瀧（2010）則認(rèn)為，之所以研究進(jìn)入死胡同，是由于相關(guān)概念仍然很模糊，必須重新做好扎實(shí)的基礎(chǔ)理論研究，否則應(yīng)用就將缺乏有力的理論支撐。[4]雖然我國(guó)學(xué)者正在嘗試構(gòu)建符合中國(guó)國(guó)情發(fā)展的人力資源會(huì)計(jì)理論框架，但是隨著創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)的興起，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展已經(jīng)不能再簡(jiǎn)單地依靠自然資源和資本去競(jìng)爭(zhēng)了，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)才是未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)。新形勢(shì)下，企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)、財(cái)務(wù)報(bào)告審計(jì)以及人力資源管理都要對(duì)人力資源成本進(jìn)行更加準(zhǔn)確的確認(rèn)和核算。為了保證新時(shí)期的人力資源會(huì)計(jì)改革能夠不偏離實(shí)務(wù)需要，必須盡快厘清并解決我國(guó)人力資源成本會(huì)計(jì)在實(shí)際推廣過(guò)程中遇到的難題。

二、影響人力資源成本會(huì)計(jì)理論向?qū)崉?wù)轉(zhuǎn)變的瓶頸

（一）人力資本的確認(rèn)具有隨意性

人力資源會(huì)計(jì)在實(shí)務(wù)上的發(fā)展一直比較緩慢，除了人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)難度比較大之外，人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)難問(wèn)題根本上在于缺乏系統(tǒng)的人力資源會(huì)計(jì)理論的指導(dǎo)。學(xué)者們?cè)缙趯?duì)實(shí)務(wù)的研究是在資產(chǎn)負(fù)債表的長(zhǎng)期資產(chǎn)項(xiàng)下列示人力資產(chǎn)的，包括人力資源取得成本和人力資源開(kāi)發(fā)成本，而人力資源的使用成本則列入當(dāng)期損益科目。隨著理論和實(shí)務(wù)的交互發(fā)展，人力資本傾向于在勞動(dòng)者權(quán)益中列示，但確認(rèn)人力資本與人力資源價(jià)值又密切相關(guān)。人力資源價(jià)值的衡量標(biāo)準(zhǔn)和模式在學(xué)界和實(shí)務(wù)界仍存在分歧，這也是目前人力資源會(huì)計(jì)研究面臨的首要技術(shù)難題。

（二）會(huì)計(jì)核算仍存在缺陷

第一篇：?jiǎn)T工職業(yè)生涯規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理中的作用

摘要:將員工職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容恰當(dāng)?shù)膶?dǎo)入到企業(yè)人力資源管理中，是人力資源管理的組成部分。企業(yè)的管理者應(yīng)正確的引導(dǎo)員工尤其是新員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工的職業(yè)生涯組織與規(guī)劃的目標(biāo)、前景互相協(xié)調(diào)一致，讓人力資源管理的作用得到充分的發(fā)揮。

關(guān)鍵詞:職業(yè)生涯規(guī)劃；人力資源管理；作用；探究

一個(gè)企業(yè)要想充滿活力、組織興旺，就需要不斷的接納和吸收新員工。那么，怎樣才能讓新員工盡快的融入于組中，讓新員工的個(gè)人奮斗目標(biāo)和組織發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，充分的激發(fā)員工的潛在能力，是人力資源管理的一大課題。解決這一課題的方案之一就是，科學(xué)的指引員工做好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并且創(chuàng)造出讓員工能夠用自身的努力實(shí)現(xiàn)的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)，讓自己的自身價(jià)值得到體現(xiàn)。

一、正確的對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行引導(dǎo)

當(dāng)今世界中的各種競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底就是人才競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)家之間如此，組織之間如此，企業(yè)之間同樣也是如此。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境中，一個(gè)企業(yè)要想取得勝利，不僅是靠技術(shù)和資本，最重要是靠人才。資本可通過(guò)融資的方式獲得，技術(shù)可以從多方引進(jìn)，上述資源全部可以通過(guò)外部力量得到，一個(gè)先進(jìn)企業(yè)的成功方式和吸引人的模式都是可通過(guò)研究學(xué)習(xí)、復(fù)制或模仿的，僅有人才資源是無(wú)法復(fù)制的，是企業(yè)取勝的重要法寶。所以，以人為本的做好人才的引進(jìn)、開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、利用的工作，提升人力資源管理的效果已經(jīng)成為企業(yè)的必然選擇，職業(yè)生涯規(guī)劃在這個(gè)企業(yè)和員工身上發(fā)揮的作用也逐漸顯示出來(lái)。職業(yè)生涯規(guī)劃是在對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯的主觀和客觀條件進(jìn)行分析、測(cè)定、總結(jié)研究的基礎(chǔ)之上，對(duì)個(gè)人的愛(ài)好、特長(zhǎng)、興趣、經(jīng)歷、能力以及不足等每一個(gè)方面進(jìn)行全面的分析和權(quán)衡，結(jié)合時(shí)代特征，并根據(jù)個(gè)人職業(yè)傾向，準(zhǔn)確的確立最佳職業(yè)奮斗目標(biāo)，然后為了達(dá)成這一目標(biāo)作出有效的安排。站在企業(yè)的角度來(lái)看，職業(yè)生涯規(guī)劃能幫助企業(yè)更加全面的對(duì)員工的能力、發(fā)展目標(biāo)、計(jì)劃、價(jià)值觀方面進(jìn)行了解，企業(yè)根據(jù)這些信息，可以把適合的人員安排到特定的崗位之中，讓人力資源的效能得到最大的發(fā)揮，為企業(yè)增添效益。與此同時(shí)，這些做法可提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和滿意度，讓員工隊(duì)伍更加穩(wěn)定。從員工的角度來(lái)講，職業(yè)生涯規(guī)劃即員工自己所要從事的職業(yè)和在職業(yè)生涯中想要達(dá)到的高度對(duì)此所作出的規(guī)劃，為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)從而不斷的提升能力、積累知識(shí)。因大多數(shù)高校在校生對(duì)職業(yè)生涯指導(dǎo)方面認(rèn)識(shí)不充足，要么就是形式主義，最后導(dǎo)致自己再就業(yè)方向上面無(wú)所適從。剛走出校門的學(xué)生，多數(shù)對(duì)工作十分好奇，因?yàn)槭艿阶晕艺J(rèn)知能力、企業(yè)了解程度、社會(huì)閱歷等一系列的限制條件，就沒(méi)法主動(dòng)、客觀的設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯目標(biāo)，致使在求職中出現(xiàn)僥幸心理和盲目心理，一部分員工單純從愛(ài)好和個(gè)人興趣出發(fā)，對(duì)待工作抱有幻想的心理。抱著試試看的態(tài)度對(duì)待工作，工作一段時(shí)期就會(huì)感覺(jué)到厭倦，迅速進(jìn)入倦怠狀態(tài)，一部分人因無(wú)法順利完成角色轉(zhuǎn)變，沒(méi)找準(zhǔn)自己的定位從而選擇離職。所以，在企業(yè)中人力資源部門有必要指導(dǎo)新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，指引員工科學(xué)合理的制定出自己的職業(yè)生涯，最好能讓員工的職業(yè)生涯和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃發(fā)展互相一致，激勵(lì)員工通過(guò)努力奮斗實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，讓員工價(jià)值得到體現(xiàn)，最終讓員工與企業(yè)達(dá)成和協(xié)調(diào)發(fā)展的局面。

二、職業(yè)生涯規(guī)劃的導(dǎo)向作用

摘要：本文首先對(duì)公路施工單位財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的類型進(jìn)行分析說(shuō)明，并闡述了財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的來(lái)源；接著，從風(fēng)險(xiǎn)的根源入手，對(duì)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理的辦法進(jìn)行闡述，最后指出了施工單位財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理的要點(diǎn)所在。本文認(rèn)為，財(cái)務(wù)預(yù)算是進(jìn)行施工單位財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理的重要方法之一，有助于施工單位財(cái)務(wù)管理效力的提升。希望通過(guò)這些總結(jié)，能夠?yàn)楦魇┕挝坏呢?cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理工作提供幫助和建議。

關(guān)鍵詞：施工單位；財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)；風(fēng)險(xiǎn)管理

施工單位的主要業(yè)務(wù)是承建我國(guó)各種大型施工建筑，其中，公路和橋梁的施工是我國(guó)社會(huì)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的主要內(nèi)容，也是施工單位最重要的項(xiàng)目類型。施工單位的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)指的是施工單位在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中所面臨的各種資金短缺問(wèn)題，資金短缺直接影響了施工單位在施工建筑中的成本投入，也影響著施工單位的效益分配，對(duì)于施工單位的社會(huì)責(zé)任履行也產(chǎn)生著極為嚴(yán)重的影響，因此，有必要對(duì)施工單位的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題進(jìn)行探討。

一、施工單位財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的類型及來(lái)源

1.由于工程投標(biāo)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)

建筑業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)支柱產(chǎn)業(yè)，工程項(xiàng)目投標(biāo)的競(jìng)爭(zhēng)在很大程度上是價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)。隨著我國(guó)建筑業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，施工企業(yè)之間為了相互競(jìng)爭(zhēng)獲得更大的市場(chǎng)份額，忽略對(duì)投標(biāo)項(xiàng)目成本、利潤(rùn)等的精細(xì)分析，為了中標(biāo)有些企業(yè)采用壓低報(bào)價(jià)、圍標(biāo)、串標(biāo)、甚至低于成本價(jià)等惡性競(jìng)爭(zhēng)手段中標(biāo)，而不顧工程項(xiàng)目投資多少、施工難易、規(guī)模大小以及盈利能力等，使建筑企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況一度惡化，甚至因此蒙受經(jīng)濟(jì)損失，尤其是較低的效益使得企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況持續(xù)惡化，這種風(fēng)險(xiǎn)就是投標(biāo)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。

2.由于施工過(guò)程管理不當(dāng)造成的風(fēng)險(xiǎn)